TÓM TẮT:
Mục tiêu của bài viết này là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của viên chức tại huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp. Vận dụng lý thuyết phân tích nhu cầu đào tạo qua ba cấp độ của McGehee và Thayer (1961), nghiên cứu phát triển các lập luận để xây dựng các giả thuyết liên quan tuổi, kinh nghiệm, giới tính của viên chức cùng với các yếu tố kiểm soát để xem xét ảnh hưởng như thế nào đến nhu cầu đào tạo tại huyện Cao Lãnh. Nghiên cứu sử dụng số liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp các viên chức đang làm việc tại các tổ chức hành chính của huyện. Kết quả mô hình Logit chỉ ra rằng, độ tuổi, kinh nghiệm, giới tính, cùng với các yếu tố kiểm soát là năng lực sau khi tham gia đào tạo và hình thức chi trả kinh phí đào tạo đều có tác động đến nhu cầu đào tạo của các viên chức. Tuy nhiên, nghiên cứu không tìm thấy bằng chứng nào cho tác động của động lực để tăng lương đến nhu cầu đào tạo của viên chức. Các hàm ý về quản trị của nghiên cứu được đề nghị trong bài viết.
Từ khóa: Nhu cầu đào tạo, viên chức, huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp.
1. Giới thiệu
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự phát triển của một tổ chức và cả một quốc gia, thậm chí của thế giới. Cho nên, đào tạo nguồn nhân lực vừa trang bị cho người lao động những kiến thức hiện đại, các kỹ năng cần thiết, vừa củng cố vị trí của người lao động trong môi trường làm việc, mang đến nhiều lợi ích bền vững cho tổ chức, sau đó là nền kinh tế quốc gia và thế giới. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần được xem là hoạt động cốt lõi để người lao động và tổ chức có thể chủ động phát triển, hòa nhập tốt với môi trường thay đổi trong quá trình toàn cầu hóa.
Cho đến nay, đã có rất nhiều học giả trong và ngoài nước quan tâm đến vấn đề nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực bởi nhiều lý do khác nhau. Thứ nhất, theo Coppel (2006), khi nguồn nhân lực được chú trọng đào tạo kiến thức, kỹ năng sẽ giúp cho người lao động tận dụng phát huy hết năng lực làm việc; mang đến hiệu quả làm việc chuyên môn tối ưu dẫn đến cuộc sống đầy đủ giàu có, góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. Thứ hai, người lao động cần phải được đào tạo kiến thức, kỹ năng cập nhật kịp thời theo bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế giới. Người lao động cần nắm bắt được cơ hội đào tạo, tăng cường nhận thức về tầm quan trọng của công tác đào đạo để gia tăng tinh thần tự giác học hỏi liên tục trong tổ chức.
Mặc dù nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng như vậy, nhưng vấn đề đào tạo của viên chức tại huyện Cao Lãnh còn nhiều vấn đề cần được quan tâm. Huyện Cao Lãnh nằm ở ven sông Tiền, cách trung tâm tỉnh Đồng Tháp 8km theo hướng Đông Nam, huyện có tiềm lực phát triển kinh tế và vị trí địa lý thuận lợi. Theo Báo cáo tổng kết của huyện năm 2015, tốc độ tăng trưởng trung bình của huyện đạt 9,1%. Tuy nhiên, theo Nghị quyết số 01-NQ/TU của tỉnh Đồng Tháp gần đây nêu ra thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ tại các đơn vị phòng, ban, ngành chưa được chú trọng đúng mức và mang đến hiệu quả cao. Chất lượng và hiệu quả công tác dạy nghề còn hạn chế, phần lớn là dạy nghề ngắn hạn, chưa có ngành nghề mới, công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động, yêu cầu nhiệm vụ và định hướng phát triển kinh tế của huyện. Do đó, việc xem xét nhu cầu đào tạo của viên chức để phát huy được thế mạnh các viên chức nhằm góp phần phát triển chuyên môn, cải tiến công tác quản lý và thực thi các định hướng phát triển của huyện là cần thiết. Chính vì vậy, mục tiêu của bài viết này là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của viên chức để đề ra các hàm ý nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và tăng cường hiệu quả công việc.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Vận dụng lý thuyết phân tích nhu cầu đào qua ba cấp độ của McGehee và Thayer (1961). Theo các tác giả, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực được dựa trên mô hình 3 cấp độ về phân tích nhu cầu huấn luyện gồm phân tích tổ chức (organizational analysis), phân tích công việc (task analysis) và phân tích con người (person analysis), được viết tắt là mô hình O-T-P. Phân tích ở mức độ tổ chức là phân tích tập trung vào sự cạnh tranh trong công việc tương lai của người lao động như là kiến thức mới, công nghệ mới, sự cạnh tranh khi tổ chức thay đổi. Taylor (1998) kế thừa lý thuyết O-T-P phân tích cấp độ tổ chức nhằm hoạch định kế hoạch và mục tiêu cho tổ chức và quyết định đào tạo ở đâu, khi nào theo nhu cầu tổ chức và để đạt sự hiệu quả. Phân tích này nhằm đạt được mục đích tìm ra khả năng hoàn thành công việc mà nhân lực cần có, những kiến thức đào tạo để đảm bảo nhân lực hoàn thành công việc. Phân tích cấp độ công việc là tìm ra khoảng chênh lệch giữa kỹ năng hiện có của viên chức và kỹ năng cần có để hoàn thành công việc. Đối với việc phân tích con người nhằm đến vị trí trong công ty mà người đó sẽ làm, tìm ra người đó thiếu những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng công việc. Dựa trên lý thuyết này, bài viết phát triển các lập luận để xem xét ảnh hưởng của tuổi, kinh nghiệm, giới tính của viên chức và các yếu tố khác đến nhu cầu đào tạo.
2.1. Tuổi
Shi (2007) phân tích các hiện tượng trong dòng chảy nhân sự, từ đó xây dựng mô hình thích hợp với mục tiêu đạt được trạng thái đôi bên cùng có lợi giữa tổ chức và người lao động. Tác giả đề cập đến tuổi, được xem như một yếu tố hợp lý trong mô hình nghiên cứu, có liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong công việc. Người lao động có độ tuổi càng cao, càng ít có xu hướng chuyển đổi công việc. Ngược lại, với người lao động càng trẻ tuổi thì nhu cầu luân chuyển nhân sự và thăng tiến càng cao. Chính vì vậy, người lớn tuổi ít có nhu cầu đào tạo hơn người trẻ tuổi. Do vậy, giả thuyết sau được đặt ra là:
Giả thuyết 1 (GT1): Người lao động có tuổi càng cao càng ít có nhu cầu được đào tạo.
2.2. Kinh nghiệm
Luo & Peng (1998) nghiên cứu về tác động của kinh nghiệm đến hoạt động trau dồi học vấn trong các doanh nghiệp chỉ ra rằng, những người có kinh nghiệm ít có khuynh hướng và ít tha thiết với hoạt động trau dồi kiến thức và nâng cao trình độ. Lý giải cho điều này là, người lao động có kinh nghiệm nhiều nghĩ rằng họ có thể quán xuyến và giải quyết các công việc một cách nhanh chóng, vì vậy thời gian tập trung làm việc để tích lũy kinh nghiệm quan trọng hơn so với thời gian trau dồi kiến thức ở trường học. Bởi lý do đó, nên giả thuyết sau được đặt ra:
Giả thuyết 2 (GT2): Người lao động có số năm kinh nghiệm càng nhiều thì nhu cầu được đào tạo càng ít.
2.3. Giới tính
Moser (2005) nêu rằng chính sách lồng ghép giới tính trong hoạt động của các tổ chức toàn cầu đã mang lại nhiều thành công. Tuy nhiên còn tồn tại vấn đề mất cân bằng giới tính. Nghiên cứu chỉ ra nam giới trong các tổ chức có tinh thần làm việc nghiêm túc và chịu đựng áp lực cao hơn nữ giới. Bởi nhu cầu thăng tiến của nam giới rất mạnh mẽ, nam giới có thể là trụ cột trong gia đình của họ nên việc nâng cao trình độ là điều tất yếu.
Giả thuyết 3 (GT3): Nam giới có nhu cầu được đào tạo cao hơn nữ giới.
Từ các lập luận cho các giả thuyết trên, mô hình được khái quát ở Hình 1.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Nguồn dữ liệu
Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, đề tài sử dụng số liệu được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp các viên chức thuộc các phòng/ban tại huyện Cao Lãnh. Quy trình thu thập dữ liệu được tiến hành qua nhiều bước. Đầu tiên, xây dựng sơ bộ các biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Kết hợp nghiên cứu cơ sở lý thuyết, nghiên cứu thực nghiệm và tình hình thực tế về đào tạo nguồn lực tại huyện thông qua các báo cáo thực trạng của huyện qua ba năm gần nhất, nghiên cứu tiến hành xây dựng các biến quan sát liên quan đến các thành phần và yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Kế tiếp, dựa vào mô hình nghiên cứu bảng câu hỏi được thiết kế. Tiếp theo, điều tra thử được thực hiện với 5 viên chức đang làm việc tại các phòng, trung tâm của huyện, sau đó hiệu chỉnh bảng câu hỏi trước khi phỏng vấn chính thức. Cuối cùng, điều tra chính thức được diễn ra trong tháng 3/2017. Phương pháp chọn mẫu được vận dụng trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện theo cụm (cụm là các phòng, trung tâm hành chính tại huyện), Huyện có 12 phòng và trung tâm với 132 viên chức, trung bình mỗi đơn vị có 11 viên chức. Dựa vào danh sách viên chức được cung cấp bởi văn phòng Ủy ban nhân dân huyện, nhóm nghiên cứu tiến hành lập cuộc hẹn với lãnh đạo Ủy ban nhân huyện để phỏng vấn trực tiếp các viên chức có hiện diện tại thời điểm điều tra. Viên chức được thông báo từ văn phòng Ủy ban nhân dân huyện về cuộc hẹn trước khi nhóm nghiên cứu tiếp cận. Tổng số phiếu được phát ra là 132 phiếu. Tại thời điểm điều tra, một số viên chức đi công tác hoặc đang tập huấn hoặc họp tại thời điểm điều tra, nên không tham gia được cuộc phỏng vấn; do đó tổng số phiếu thu về được là 86 phiếu, tỷ lệ phản hồi đạt 65,15%. Sau khi sàng lọc và kiểm tra kết quả điều tra, có 12 phiếu không đáp ứng yêu cầu, tổng số quan sát trong nghiên cứu này là 74 quan sát.
3.2. Đo lường các biến trong mô hình nghiên cứu
+ Biến phụ thuộc (Y)
Biến phụ thuộc (Y): Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của viên chức tại các phòng ban, trung tâm của huyện. Nghiên cứu đo lường biến phụ thuộc nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực nhận giá trị là 0 khi viên chức trả lời ”không” và nhận giá trị 1 khi viên chức trả lời ”có”.
+ Các biến độc lập
Tuổi (X1): Tuổi của viên chức được đo lường bằng số tuổi của viên chức.
Kinh nghiệm (X2): Kinh nghiệm được đo lường bằng số năm làm việc của viên chức.
Giới tính (X3): Giới tính được đo lường biến giả: nam là 1 và nữ là 0.
+ Biến kiểm soát
Năng lực (X4): Được đo lường 1 là năng lực nâng cao rõ rệt sau đào tạo, 0 là năng lực không nâng cao hoặc cải thiện rất ít sau đào tạo.
Kinh phí đào tạo (X5): Được đo lường bởi biến giả, 1 - tự chi trả, 0 - kinh phí được hỗ trợ một phần hoặc toàn phần bởi huyện.
Lương (X6): Được đo lường bởi biến giả, 1- tăng hệ số lương trước hạn, 0 - không thay đổi.
3.3. Phương pháp ước lượng
Phương trình ước lượng được thể hiện ở phương trình (1)
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + β6X6 + ɛ (1)
Trong đó Y: Biến phụ thuộc; β0: Hệ số chặn của mô hình; β1→β3: Hệ số ước lượng của biến độc lập; β4→β6: Hệ số ước lượng của biến kiểm soát; X1→X3: Giá trị của biến độc lập; X4→X6: Giá trị của biến kiểm soát; ɛ: Sai số được giả định là phân phối chuẩn.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Mô tả thống kê và ma trận tương quan
Bảng 1 cho biết giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị nhỏ nhất và giá trị lớn nhất của các biến trong mô hình nghiên cứu. Biến tuổi và kinh nghiệm có độ biến động lớn và giá trị trung bình cao nên hành lấy logarit để giảm hiện tượng phương sai sai số thay đổi. Sau khi lấy logarit, giá trị biến tuổi và số năm kinh nghiệm dao động lần lượt là từ 3,30 đến 4,09 và từ 0 đến 3,69. Theo kết quả điều tra, giá trị trung bình của nhu cầu đào tạo của viên chức là 78,4%. Điều này cho thấy, số viên chức có nhu cầu được đào tạo tương đối lớn.
Bảng 2 cho biết hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy, hệ số tương quan cao nhất là 0,63 - mối tương quan cao giữa kinh nghiệm và nhu cầu đào tạo, giá trị này thấp hơn giá trị ngưỡng là 0,8. Kết quả này ngụ ý rằng, không có hiện tượng đa cộng tuyến khi ước lượng đồng thời các biến cùng một mô hình.
4.2. Thảo luận kết quả
Kết quả ước lượng mô hình Probit về tác động của độ tuổi, kinh nghiệm và giới tính và các biến kiếm soát đến nhu cầu đào tạo nhân lực của viên chức tại huyện Cao Lãnh được trình bày trong Bảng 3.
Mô hình 1 trình bày kết quả ước lượng tác động của tuổi, kinh nghiệm và giới tính lên nhu cầu đào tạo với các biến kiểm soát đã được ước lượng ở mô hình 1. Giá trị R2 Pseudo là 33,96%. Theo kết quả hồi quy, xác suất sai khi bác bỏ H0 của mô hình bằng 0,0017 < 0,01 (Prob > chi2 = 0,001) có nghĩ mô hình 4 có ý nghĩa thống kê ở mức 1%. Như vậy, mô hình 1 có ít nhất một biến độc lập tồn tại mối quan hệ với khả năng ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Điều này hàm ý rằng, tầm quan trọng của các biến độc lập - tuổi, kinh nghiệm và giới tính được xét đến trong mô hình. Kết quả mô hình cho thấy, tuổi với mức ý nghĩa 1% (? = -8,69, p < 0,01); kinh nghiệm (sau khi lấy logarit) với mức ý nghĩa 5% (β = 1,23, p < 0,5); giới tính ở mức ý nghĩa 10% (β = 1,67, p < 0,1); năng lực và kinh phí tác động với mức ý nghĩa 5%. Tuy nhiên, vì mô hình Probit là một dạng của mô hình xác suất phi tuyến tính nên các hệ số hồi quy của mô hình không trực tiếp giải thích mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và biến độc lập mà chỉ có thể sử dụng dấu và mức ý nghĩa. Vì vậy, để hiểu rõ hơn tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc, ta cần xem xét hệ số tác động biên tương ứng với từng hệ số hồi quy, được thể hiện cột cuối trong Bảng 3.
Đối với các yếu tố kiểm soát, năng lực sau đào tạo tiếp tục tác động thuận chiều lên nhu cầu đào tạo với mức ý nghĩa thống kê 5%. Hệ số tác động biên của yếu tố này là 0,26 và có ý nghĩa thống kê ở mức 1% (p < 0,01). Như vậy, với độ tin cậy 99%, khi các yếu tố khác không đổi, cứ 1% viên chức nhận thấy năng lực nâng cao rõ rệt sau đào tạo sẽ làm tăng 2,6% xác suất nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, kinh phí có mối tương quan nghịch với nhu cầu đào tạo, với mức ý nghĩa 5%; tuy nhiên, hệ số tác động biên của biến này là -0,36 lại không có ý nghĩa thống kê. Như vậy, không thể đo lường tác động của kinh phí chi trả cho quá trình đào tạo đến nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Yếu tố lương không có ý nghĩa thống kê trong mô hình ước lượng cũng như mô hình tác động biên lên biến nhu cầu đào tạo (dy/dx = -0,34, p > 0,1).
Đối với các biến độc lập, kết quả thực tiễn cho thấy rằng tuổi của viên chức có mối tương quan tỷ lệ nghịch với nhu cầu đào tạo tại mức ý nghĩa thống kê 1% (β = -8,69, p < 0,01). Kết quả này ủng hộ hoàn toàn giả thuyết 1, đó là viên chức có độ tuổi càng cao càng ít có nhu cầu đào tạo. Hệ số tác động biên của biến này là -0,49 với mức ý nghĩa thống kê 5%. Như vậy, khi các yếu tố khác không đổi, viên chức thêm 1 năm tuổi sẽ giảm 4,9% nhu cầu đào tạo. Kết quả này hàm ý rằng các cơ quan, ban ngành nên thúc đẩy đội ngũ trẻ tham giao vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực để củng cố và phát triển nguồn nhân lực cho địa phương. Hơn nữa, hệ số biên của biến độc lập kinh nghiệm là 0,07 với ý nghĩa thống kê 10%. Như vậy, trái với kỳ vọng ban đầu ở giả thuyết 2, người có kinh nghiệm nhiều vẫn có nhu cầu đào tạo. Khi các yếu tố khác không đổi, viên chức cứ tăng 1 năm kinh nghiệm thì nhu cầu đào tạo lại tăng 0,7%. Điều này thể hiện những người có kinh nghiệm làm việc vẫn có nhu cầu đào tạo để nâng cao kỹ năng, kiến thức chuyên môn và tích lũy thêm kinh nghiệm. Tuy nhiên, nghiên cứu không phát hiện bằng chứng cho tác động của giới tính đến nhu cầu đào tạo bởi tác động biên của biến này không có ý nghĩa về mặt thống kê.
5. Kết luận và một số hàm ý
Sử dụng lý thuyết O-T-P, bài viết đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng nhu cầu đào tạo của viên chức tại huyện Cao Lãnh. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu được thu thập từ 75 cán bộ, viên chức đang làm việc tại các phòng, trung tâm của huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp. Kết quả ước lượng tại thời điểm nghiên cứu cho thấy, độ tuổi, kinh nghiệm, năng lực sau đào tạo có tác động mạnh mẽ đến nhu cầu đào tạo của viên chức. Kết quả này cũng cho biết một số hàm ý: (i) tăng cường mở các lớp đào tạo tại địa phương, có thể liên kết với các cơ sở đào tạo ngoài tỉnh để tăng số lớp đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ, viên chức tham gia; (ii) nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, viên chức về công tác đào tạo nguồn nhân lực, thúc đẩy cán bộ, viên chức trẻ tham gia các chương trình đào tạo để nâng cao chuyên môn; (iii) tổ chức các lớp đào tạo có chất lượng, liên kết với các cơ sở đào tạo lớn có uy tín để nâng cao hiệu quả đào tạo.
Lời cảm ơn: Tác giả gửi lời cảm ơn đến Nguyễn Hồng Đặng Hạnh, Võ Công Khanh, Huỳnh Hữu Thọ, Nguyễn Xuân Thuận đã tích cực hỗ trợ cho nghiên cứu. Đồng thời, tác giả chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Cần Thơ đã hỗ trợ tài chính để thực hiện nghiên cứu này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Coppel, J. 2006. Human Resource Development Policy, OECD, Background Document, Policy framework for investment, p.185.
2. Shi, J. & Zheng, Y. Ch. 2007. The human resource flow problem. International journal of nonlinear science, 3: 235 - 240.
3. McGehee, W., & Thayer, P.W., 1961. Training in bussiness and industry. New York, John Wiley & Sons.
FACTORS THAT AFFECT THE TRAINING NEEDS OF OFFICIALS IN CAO LANH DISTRICT, DONG THAP PROVINCE
PhD. VO VAN DUT
College of Economics - Can Tho University
ABSTRACT:
The objective of this article is to study the factors affecting the training needs of officials in Cao Lanh District, Dong Thap Province. Applying McGehee and Thayer's (1961) method to assess the needs of officials training in Cao Lanh district. The study used data collected through direct interviews with officials working in district administrative organizations. The results of the Logit model show that age, experience, gender, control factors, capabilities after participating, method of payment of the training have impacts on demand of the officials training programme. However, the study found no evidence of motivation for increasing wages affecting on the training needs. The management implications of the study are suggested in the article.
Keywords: Training needs, civil servants, Cao Lanh District, Dong Thap Province.
Xem tất cả ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 08 tháng 07/2017 tại đây
