Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức tại các bệnh viện công lập thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT:

Nghiên cứu này nhằm khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 220 nhân viên y tế đang làm việc tại các bệnh viện công lập thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả kiểm định mô hình và đánh giá mô hình cấu trúc cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức, đó là: môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động. Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý được đề xuất, nhằm giúp nhà quản trị của các bệnh viện công lập cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với bệnh viện.

Từ khóa: Bệnh viện công lập, sự gắn kết, nhân viên y tế.

1. Giới thiệu

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của mọi tổ chức, doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Nhân viên y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì tổ chức y tế nào.

Ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) là một trong những đơn vị mũi nhọn, đi đầu cả nước về sự đa dạng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Trước những chính sách đãi ngộ hấp dẫn của bệnh viện tư đã dẫn đến tình trạng nhảy việc của đội ngũ nhân viên y tế tại các bệnh viện công ngày càng nhiều (Văn Thanh, 2019; H. Nguyên, 2019). Làm sao để tăng sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức là vấn đề đầy khó khăn mà các bệnh viện công lập TP. HCM hiện nay đang phải đối mặt.

Đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các ngành nghề khác nhau như Mowday & cộng sự (1979); Meyer & Allen (1991); Lee & cộng sự (2012); Mahmoud Al-Hussami (2018), Ria Mardiana Yusuf (2018). Ở Việt Nam cũng có nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức như của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013); Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn (2016). Như vậy, chưa tìm thấy nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế tại các bệnh viện công lập TP. HCM. Chính vì thế, mục tiêu của bài viết nhằm xây dựng và kiểm định mô hình các yếu tố tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức tại các bệnh viện công lập TP. HCM, đặt cơ sở khoa học cho việc hoạch định các chính sách về quản trị nguồn nhân lực cho các bệnh viện công lập nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Theo Bộ Y tế (2014), nhân viên y tế là toàn bộ số lao động hiện đang công tác trong các cơ sở y tế kể cả tổ chức công lập và tư nhân; kể cả biên chế và hợp đồng, bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý.

Mowday & cộng sự (1979) cho rằng, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Trong khi đó, Meyer & Allen (1991) cho rằng, gắn kết với tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ gắn bó của cá nhân với tổ chức và có ý nghĩa quyết định để nhân viên tiếp tục hoặc chấm dứt việc là thành viên của tổ chức; từ đó đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: Gắn kết tình cảm là mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như mong muốn được trở thành một thành viên của tổ chức, cảm thấy tự hào, yêu mến và nhiệt tình với tổ chức; Gắn kết lợi ích thể hiện nhân viên nhận thấy sẽ mất nhiều lợi ích khi rời khỏi tổ chức; Gắn kết đạo đức phản ánh một ý thức trách nhiệm của nhân viên để tiếp tục ở lại với tổ chức.

Anitha (2014) đã kiểm định sự gắn kết của người lao động chịu tác động bởi 7 yếu tố: môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, các chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc và trả công lao động. Trong nghiên cứu của Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn (2016) đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm có 7 thành phần về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp dệt may trong KCN TP.HCM, cụ thể: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, trả công lao động, định hướng phát triển nghề nghiệp và quan hệ lao động.

Theo kết quả thảo luận nhóm với các cán bộ lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại các bệnh viện công lập TP. HCM đã thống nhất mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở nhóm tác giả đề xuất gồm 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên y tế, đó là: môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động. Trong đó:

- Môi trường làm việc hỗ trợ là khi quản lý quan tâm đến nhu cầu và cảm xúc của người lao động, cung cấp các thông tin phản hồi tích cực; một điều kiện làm việc thoải mái và an toàn; khuyến khích người lao động phát triển những kỹ năng mới, giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc (Anitha, 2014); từ đó làm gia tăng năng suất lao động và sự gắn kết của người lao động với tổ chức (Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn, 2016). Do vậy, giả thuyết được đề nghị như sau:

H1: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế.

- Lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của một cá nhân bao gồm sự tự nhận thức, xử lý công bằng, minh bạch trong các mối quan hệ và đáp ứng các tiêu chuẩn về đạo đức (Anitha, 2014). Người lao động gắn kết với tổ chức khi được các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, khi công việc của họ được coi là quan trọng và có ý nghĩa (Ria Mardiana Yusuf, 2018). Vì vậy, giả thuyết được đề nghị như sau:

H2: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế.

- Đồng nghiệp nhấn mạnh vấn đề hòa hợp giữa các cá nhân trong tổ chức, ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động (Anitha, 2014). Ria Mardiana Yusuf (2018) cho rằng, mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của người lao động. Nếu người lao động có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp thì sẽ gia tăng sự gắn kết với tổ chức. Cho nên, giả thuyết được đề nghị như sau:

H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế.

- Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên (Trần Kim Dung, 2015). Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) đã kiểm định đào tạo và phát triển có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Cho nên, các giả thuyết được đề nghị như sau:

H4: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế.

- Trả công lao động là sự kết hợp giữa tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi (Anitha J, 2014). Kết quả kiểm định của Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn (2016) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa trả công lao động và sự gắn kết của nhân viên. Do đó, các giả thuyết được đề nghị như sau:

H5: Trả công lao động có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên y tế.

Từ các giả thuyết nêu trên, có thể biểu diễn mô hình như sau: (Hình 1)

3. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên cứu định tính, cụ thể là:

- Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu 6 nhà quản lý và 11 nhân viên y tế đang làm việc tại các bệnh viện công lập TP. HCM nhằm điều chỉnh, bổ sung các thành phần thang đo sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của của nhân viên y tế với tổ chức, đồng thời phát triển thang đo Likert 5 bậc (từ 1 = hoàn toàn không đồng ý đến 5 = hoàn toàn đồng ý) với 31 biến quan sát, trong đó: các thang đo Môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động được xây dựng trên cơ sở thang đo gốc của Anitha J (2014); thang đo 3 thành phần gắn kết tham khảo của Meyer & Allen (1991).

- Nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu thông qua phần mềm SPSS 20.0 và SmartPLS 3.0. SPSS 20.0 được dùng để xử lý kết quả thống kê mô tả; SmartPLS 3.0 được dùng để đánh giá mô hình đo lường và đánh giá mô hình cấu trúc với PLS_SEM.

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng bảng câu hỏi phỏng vấn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cụ thể, gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến 280 nhân viên y tế tại 7 bệnh viện công lập TP. HCM, số phiếu thu về là 238, số phiếu hợp lệ để xử lý thông tin là 220. Các thông tin về mẫu khảo sát được trình bày trong Bảng 1.

Bảng 1. Thông tin về mẫu nghiên cứu

4. Kết quả nghiên cứu

Sau kết quả kiểm định sơ bộ thang đo, bài viết đã đánh giá thang đo bằng phân tích mô hình đo lường và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính PLS_SEM. Phương pháp này nhằm đánh giá: độ tin cậy các biến chỉ báo, độ tin cậy nhất quán nội tại, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, giá trị liên hệ lý thuyết.

4.1. Đánh giá mô hình đo lường

Kết quả phân tích hệ số nhân tố tải chéo, các hệ số tải ngoài các biến quan sát đều >0,7. Trừ biến quan sát LD3, LD5, MT3, TC4 và GT2 có hệ số tải ngoài > 0,6, nhưng < 0,7. Tuy nhiên, cả 5 biến này đều chứa nội dung quan trọng, nếu loại các biến này có thể sẽ vi phạm về tính nội dung (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Như vậy, 5 biến này đều được giữ lại.

Bảng 2. Kết quả phân tích độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo

Từ kết quả các Bảng 2 có thể kết luận thang đo đo lường các khái niệm đều đạt độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, tính đơn hướng và giá trị nội dung. Vì vậy, mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường. Cụ thể, từ bảng 2 cho thấy, thang đo đo lường các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đều đạt độ tin cậy theo yêu cầu, trong đó: Cronbach’s alpha >0,7; rho_A>0,7; CR>0,7 và AVE >0,5. Ngoài ra, các hệ số ma trận Fornell – Larcker đều lớn hơn các hệ số trong cùng 1 cột. Đồng thời giá trị VIF của các biến quan sát đều < 5,0.

Kết quả mô hình đo lường các khái niệm (đã chuẩn hóa) được trình bày trong Hình 2 cho thấy, các chỉ tiêu đo lường trong mô hình này đều thỏa mãn yêu cầu và đủ điều kiện đưa vào phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với mục đích kiểm định các giả thuyết trong mô hình đề xuất nghiên cứu.

4.2. Đánh giá mô hình cấu trúc và kiểm định giả thuyết

Để ước lượng mô hình cấu trúc tuyến tính, quy trình Bootstrapping bắt buộc phải được tiến hành với kích thước mẫu Bootstrapping được khuyến nghị là n=5000 (Henseler & cộng sự, 2015). Từ bảng 4 cho thấy, trọng số trung bình đều nằm trong khoảng tin cậy 95%. Như vậy, các ước lượng trong mô hình có thể kết luận là đáng tin cậy.

Bảng 4. Kết quả Bootstrapping mô hình cấu trúc và kiểm định các giả thuyết

Từ Bảng 4 cho thấy, 5 giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đều được chấp nhận vì có giá trị

P-value<10%, trong đó trả công lao động có tác động dương mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên y tế với bệnh viện (H5: β = 0,28; p = 0,000), kế đến là đồng nghiệp (H3: β = 0,269; p = 0,000), đào tạo và phát triển (H4: β = 0,158; p = 0,041), môi trường làm việc (H1: β = 0,147; p = 0,026); sau cùng là lãnh đạo (H2: β = 0,131; p = 0,068). Như vậy, các thang đo của các khái niệm trong mô hình lý thuyết đạt giá trị liên hệ lý thuyết. Nghĩa là, tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận.

Kết quả ước lượng mô hình cấu trúc và kiểm định các giả thuyết trong mô hình được trình bày trong Hình 3 như sau:

4.3. Kiểm định sự khác biệt về loại hình lao động (theo biên chế hoặc dạng hợp đồng)

Theo Henseler & cộng sự (2015), nếu P-value <5%; 10% hoặc P-Value>95%; 90% thì sự khác biệt giữa các nhóm có ý nghĩa thống kê ở mức 5%; 10%. Như vậy, qua Bảng 5 cho thấy có sự khác biệt về loại hình lao động (theo biên chế và dạng hợp đồng) giữa mối quan hệ lãnh đạo, môi trường làm việc và trả công lao động với sự gắn kết của nhân viên y tế.

Bảng 5. Kiểm định sự khác biệt về loại hình lao động

4.4. Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả 5 yếu tố trong mô hình đề xuất có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên y tế. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Anitha (2014), Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn (2016).

Thảo luận với các thành viên đã tham gia nghiên cứu định tính đều thống nhất cho rằng kết quả nghiên cứu này là phù hợp với thực tiễn tại các bệnh viện công tại TP. HCM, cụ thể:

- Xu thế hiện nay có sự cạnh tranh về nguồn nhân lực giữa bệnh viện công và bệnh viện tư, các nhân viên sẽ nhảy việc đến những bệnh viện tư có chế độ chính sách, môi trường làm việc hấp dẫn. Điều này cũng phù hợp với bài viết của H. Nguyên (2019) cho rằng, ngoài mức thu nhập cao hơn so với ở bệnh viện công, thì môi trường làm việc trong bệnh viện tư cũng được xem là thoáng hơn.

- Lý giải về sự khác biệt của loại hình lao động (theo biên chế và dạng hợp đồng), các thành viên cho rằng do ảnh hưởng của Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND của Hội đồng Nhân dân TP.HCM chỉ cho phép bệnh viện chi thêm thu nhập cho đối tượng là nhân viên thuộc biên chế; còn với những nhân viên làm dạng hợp đồng tạm thì không được nhận thêm số tiền này. Cho nên đã khiến cho đội ngũ y bác sĩ nghỉ việc sang làm cho các bệnh viện tư.

5. Kết luận và một số hàm ý

Kết quả nghiên cứu với mẫu 220 nhân viên đang làm việc tại các bệnh viện công TP. HCM cho thấy, cả 5 yếu tố đều ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; trong đó, trả công lao động có tác động dương mạnh nhất đến gắn kết của nhân viên y tế, kế đến là đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, sau cùng là lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu này làm cơ sở rút ra một số hàm ý với các nhà quản trị tại các bệnh viện công TP. HCM như sau:

- Chính sách trả công và phúc lợi cần được xây dựng với tiêu chí cụ thể nhằm đảm bảo tính công bằng. Cụ thể, đối với nhân viên thuộc diện biên chế bệnh viện sẽ thực hiện theo Nghị quyết số 03, còn nhân viên chưa thuộc biên chế sẽ tăng thêm thu nhập theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP quy định về cơ chế tự chủ của các đơn vị sự nghiệp có thu.

- Hoàn thiện quy tắc ứng xử về mối quan hệ giữa lãnh đạo và đồng nghiệp; xây dựng văn hóa chia sẻ tri thức, quy trình quản trị tri thức tại các bệnh viện.

- Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ với nhiều hình thức và phương thức khác nhau phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ công việc cho nhân viên.

- Cần cải thiện môi trường làm việc thoáng hơn, đặc biệt là cải cách quy trình, thủ tục hành chính đơn giản, gọn nhẹ.

- Đối với một số bệnh viện tuyến quận/huyện cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quảng bá, tăng cường đầu tư để có thể cạnh tranh với bệnh viện tư nhằm thu hút được bệnh nhân, cải thiện thu nhập cho nhân viên và giữ bác sĩ giỏi.

Cuối cùng, nghiên cứu chỉ kiểm định với mẫu gồm 220 nhân viên y tế đang làm việc tại 7 bệnh viện công TP. HCM bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Vì thế, tính tổng quát của mô hình nghiên cứu chưa cao. Nhằm khắc phục hạn chế này, những nghiên cứu tiếp theo cần chọn mẫu có kích thước lớn hơn từ nhiều bệnh viện hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Anitha, J. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 308-323.
2. Bộ Y tế - Nhóm đối tác y tế (Health Partnership Group - HPG). (2014). "Báo cáo chung tổng quan ngành Y tế năm 2014 (JAHR 2014)".
3. Bùi Thị Thanh & Phan Quốc Tấn. (2016). Quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp dệt may. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, 23(9), 37-40.
4. H.Nguyên. (2019). Bác sĩ bỏ công ra tư: Bệnh viện công phải “nhìn lại” mình. Truy cập ngày 5 tháng 5 năm 2019, từ: https://suckhoedoisong.vn/bac-si-bo-cong-ra-tu-benh-vien-cong-phai-nhin-lai-minh-n154694.html
5. Hakan Erkutlu, Jamel Chafra. (2016). Value congruence and commitment to change in healthcare organizations. Journal of Advances in Management Research, Vol. 13 Issue: 3, pp.316-333.
6. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new criterion for assessing discriminant validity in variance-based structural equation modeling. Journal of the Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135.
7. Lee, Y., Kim Y. S., Lee, K. H., & Li, D. X. (2012). The impact of CSR on relationship quality and relationship outcomes: A perspective of service employees. International Journal of Hospitality Management, 31, 745-756.
8. Mahmoud Al-Hussami, Sawsan Hammad, Firas Alsoleihat. (2018). The influence of leadership behavior, organizational commitment, organizational support, subjective career success on organizational readiness for change in healthcare organizations. Leadership in Health Services, Vol. 31 Issue: 4, pp.354-370.
9. Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
10. Mowday, R. T., Steers, R. M., & Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-47.
11. Nguyễn Đình Thọ. (2011). Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh thiết kế và thực hiện. Tp. Hồ Chí Minh: NXB Lao động Xã hội.
12. Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào. (2013). Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Số 4, Tập 29, 24-34.
13. Ria Mardiana Yusuf. (2018). The effect of employee ability, hospital’s ethic and leadership to job satisfaction through the employee commitment: A study on Indonesian type a government hospital. Journal of Management Development.
14. Trần Kim Dung. (2015). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp, TP. HCM.
15. Văn Thanh. (2019). Hàng loạt bác sĩ nghỉ việc: Do nghị quyết cản trở hay bệnh viện thiếu sức hút? Truy cập ngày 5 tháng 5 năm 2019, từ: https://www.phunuonline.com.vn/suc-khoe/hang-loat-bac-si-nghi-viec-do-nghi-quyet-can-tro-hay-benh-vien-thieu-suc-hut-154671/

FACTORS AFFECTING THE MEDICAL STAFF’S COMMITMENT WITH PUBLIC HOSPITALS IN HO CHI MINH CITY

Ph.D PHAN QUOC TAN

Faculty of Business Administration,

University of Economics Ho Chi Minh City

DOAN DUY HIEU

Postgraduate student, University of Economics Ho Chi Minh City

Ho Chi Minh City Dental Hospital

ABSTRACT:

This study aims to discover and measure the factors affecting the medical staff’s commitment with public hospitals in Ho Chi Minh City. The study’s data was collected from 220 medical employees working in public hospitals in Ho Chi Minh City. The result from testing the research model and evaluating the research model’s structure shows that there are five factors that positively effect on the commitment of medical staff with organizations, namely working environment, leadership, colleagues, training and development, compensation. Based on the findings, this study proposes some implications to enhance human resource management practices and promote the commitment of medical staff with organizations.

Keywords: Public hospital, commitment, medical staff.