Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức của người lao động trong ngành Y tế tại tỉnh Tây Ninh

NGUYỄN TRƯỜNG GIANG (Bảo hiểm xã hội huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh) - TS. NGUYỄN VĂN THANH TRƯỜNG (Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh)

TÓM TẮT:

Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chia sẻ kiến thức (YĐCSKT) của người lao động trong ngành Y tế tại tỉnh Tây Ninh và đưa ra các hàm ý quản trị nâng cao YĐCSKT của người lao động trong ngành Y tế tại tỉnh Tây Ninh. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến YĐCSKT của người lao động, bao gồm: thái độ, chuẩn chủ quan, kiểm soát nhận thức CSKT, sự cam kết. Bên cạnh đó, YĐCSKT của người lao động cũng chịu ảnh hưởng gián tiếp bởi các yếu tố: sự tin tưởng, mối quan hệ xã hội, ý thức giá trị bản thân.

Từ khóa: Chia sẻ kiến thức, hành vi hoạch định, học thuyết vốn xã hội, người lao động, ngành Y tế, tỉnh Tây Ninh.

1. Đặt vấn đề

Kiến thức được nhìn nhận là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự đổi mới trong nền kinh tế toàn cầu hóa ngày nay. Armstrong và Taylor (2014) định nghĩa về kiến thức như những gì mọi người hiểu về sự vật, khái niệm, ý tưởng, lý thuyết, thủ tục và thực hành hoặc có thể hiểu là bí quyết, chuyên môn riêng biệt.

Quản lý kiến thức có thể được sử dụng để tạo ra giá trị kinh doanh, lợi thế cạnh tranh, đạt được các mục tiêu đã đề ra từ năng lực cốt lõi của doanh nghiệp [20]. Mục đích của quản lý kiến thức là nắm bắt được từng khía cạnh chuyên môn trong một tổ chức và phân phối nó đến bất cứ nơi nào đó để có thể đạt được lợi nhuận cao nhất [4]. Chia sẻ kiến ​​thức được nhận định là rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững và thành công của một tổ chức [9]. Do đó, CSKT đã trở thành nghiên cứu cấp thiết trong các lĩnh vực quản lý và hành vi tổ chức.

Văn hóa được định nghĩa là tổng hợp các giá trị, nghi lễ, biểu tượng, tín ngưỡng và quá trình học hỏi, chia sẻ bởi một nhóm người và được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác [6]. Văn hóa quốc gia giữ một vị trí quan trọng trong nghiên cứu hành vi của tổ chức trong nhiều thập kỷ qua và Geert Hofstede là nhà nghiên cứu nổi tiếng trong lĩnh vực này. Hofstede (2001) đã nghiên cứu văn hóa tổ chức ở nhiều khía cạnh, khoảng cách quyền lực (PDI), chỉ số chủ nghĩa cá nhân (IDV), tính chất nam tính (MAS), chỉ số tránh sự không chắc chắn (UAI), định hướng lâu dài (LTO).

Bảng 1. Chỉ số quy mô văn hóa theo Hofstede về Việt Nam

Chỉ số quy mô văn hóa theo Hofstede về Việt Nam

Nguồn: www.hofstede-insights.com/country-comparison/vietnam/

Hiện nay tại các cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh Tây Ninh, người lao động có CSKT, chuyên môn với nhau nhưng đa số là do nhu cầu công việc thực tế phát sinh cần sự chia sẻ của các đồng nghiệp. Vì vậy, mục đích của nghiên cứu làm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến YĐCSKT và nâng cao hành vi CSKT và năng suất lao động của người lao động trong ngành Y tế tại tỉnh Tây Ninh.

2. Cơ sở lý thuyết

Các học thuyết chính được sử dụng cho nghiên cứu này là học thuyết về hành vi có kế hoạch (TPB), nhận thức xã hội (Social Cogitive Theory), trao đổi xã hội (Social Exchange Theory), vốn xã hội (SCT). TPB đóng vai trò là nền tảng để giải thích hành vi CSKT [10]. Học thuyết này nhận định rằng hình vi của con người có thể xác định bởi thái độ, chuẩn mực chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi [1]. Homans (1958) nhận định, hành vi trao đổi có thể là vật chất hoặc phi vật chất, chẳng hạn như biểu tượng của sự chấp thuận hoặc uy tín. Theo học thuyết trao đổi xã hội, tất cả các mối quan hệ của con người được hình thành bằng cách sử dụng phân tích chi phí cho lợi chủ quan và so sánh các lựa chọn thay thế. Theo Bandura (1986), học thuyết nhận thức xã hội định nghĩa hành động học tập là một quá trình tinh thần bên trong có thể hoặc không thể được phản ánh trong thay đổi hành vi ngay lập tức. SCT cung cấp cơ sở lý luận vững chắc cho các yếu tố quyết định cá nhân về YĐCSKT, bao gồm sự tin tưởng và mối quan hệ xã hội. Các học giả định nghĩa vốn xã hội là tổng hợp của cả tài nguyên thực tế và tiềm ẩn, được liên kết để sở hữu một mối quan hệ bền vững được thể chế hóa từ sự quen biết hoặc thừa nhận lẫn nhau. Nhìn chung, vốn xã hội có thể được nhìn thấy trong 5 khía cạnh gồm: sự tin tưởng, tương hỗ - kỳ vọng, mạng lưới đoàn thể, chuẩn mực xã hội và hiệu quả cá nhân hoặc cả tập thể [8].

Hình 1: Mô hình đề xuất

Mô hình đề xuất

Sự tin tưởng chính là sự sẵn sàng dựa vào đối tác trao đổi mà họ có niềm tin [17]. Người lao động thường CSKT nếu họ tin tưởng vào kiến ​​thức mà họ chia sẻ mang lại lợi ích cho chính bản thân và cho toàn bộ tổ chức [19]. Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đối với thái độ CSKT.

Churchill và Halverson (2005) cho rằng, về tổng quát thì mối quan hệ xã hội được xây dựng dựa trên cấu trúc, cách thức mọi người biết nhau. Do đó, mối quan hệ này được đề xuất như là yếu tố dự báo chính cho sự hài lòng trong công việc của người lao động và có thể thúc đẩy YĐCSKT [16]. Vì vậy, giả thuyết được đưa ra:

H2: Mối quan hệ xã hội có ảnh hưởng tích cực đối với thái độ CSKT.

Khái niệm ý thức giá trị bản thân đề cập đến một mức độ hài lòng về cá nhân của bạn, dựa phần lớn vào năng lực, sức mạnh hoặc hiệu quả liên quan đến hành vi [13]. Bandura (1977) đã nhìn nhận rằng ý thức giá trị bản thân là yếu tố quyết định chính trong kiểm soát hành vi. Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H3: Ý thức giá trị bản thân có ảnh hưởng tích cực đối kiểm soát nhận thức CSKT.

Fishbein và Ajzen (1980) tin rằng, thái độ có ảnh hưởng đến ý định hành vi. Một người khi tin rằng thực hiện hành vi nhất định sẽ dẫn đến kết quả khả quan, thì người đó sẽ có thái độ tích cực đối với ý định thực hiện hành vi và ngược lại [1]. Vì vậy, giả thuyết được đề xuất:

H4: Thái độ có mối quan hệ tích cực đối với YĐCSKT.

Chuẩn chủ quan được định nghĩa là nhận thức của một cá nhân về hành vi cụ thể bị ảnh hưởng bởi những người quan trọng với họ [11]. Ajzen (1991) đã giải thích rằng có mối liên kết chặt chẽ tiêu chuẩn chủ quan và áp lực xã hội đối với nhân viên tại nơi làm việc để thực hiện hành vi cụ thể. Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H5: Chuẩn chủ quan có mối quan hệ tích cực đối với YĐCSKT.

Sự cam kết: Morgan và Hunt (1994) thì sự cam kết được xác định là một thành phần thiết yếu để xây dựng thành công mối quan hệ lâu dài. Sự cam kết được định nghĩa như là mong muốn duy trì mối quan hệ có giá trị một cách bền vững [12]. Theo Garbarino và Johnson (1999), sự cam kết có ảnh hưởng đến ý định hành vi trong tương lai. Vì vậy, giả thuyết được đề ra:

H6: Sự cam kết có ảnh hưởng tích cực đối với YĐCSKT.

Kiểm soát nhận thức hành vi: được khái niệm như là các nguồn lực và cơ hội sẵn có và mức độ một người có khả năng đạt được hành vi [1]. Nếu một ai đó có khả năng kiểm soát việc chia sẻ kiến thức tốt và có bản thân có năng lực sẽ có ý định chia sẻ cao hơn [5]. Do đó, giả thuyết được đề xuất:

H7: Kiểm soát nhận thức chia sẻ kiến thức có ảnh hưởng cùng chiều đối với YĐCSKT.

3. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp phương pháp định tính và định lượng, được thực hiện thông qua 3 bước chính:

Bước 1: Xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ được thực hiện được phương pháp nghiên cứu định tính. Thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 9 chuyên gia có trình độ và nhiều kinh nghiệm, đã làm việc và hoạt động lâu năm trong ngành Y tế tại tỉnh Tây Ninh.

Bước 2: Nghiên cứu đinh lượng sơ bộ được thực hiện với kỹ thuật khảo sát một số người lao động đang làm việc ở các cơ sở y tế tại tỉnh Tây Ninh thông qua phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏi dùng để sàng lọc các biến quan sát.

Bước 3: Nghiên cứu định lượng chính thức với phần mềm SPSS cho thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo, cũng như kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các biến STT3, STT5, MQH4, MQH5, YTG1, CCQ4, CCQ5, KSN2, SCK2, YTG2 bị loại. Các biến quan sát còn lại đều có hệ số độ tin cậy của thang đo > 0.7 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Do đó, các biến quan sát này đều phù hợp và đạt được độ tin cậy để thực hiện các bước phân tích tiếp theo.

4.2. Đánh giá sự phù hợp và kiểm định độ phù hợp của mô hình

Thực hiện phân tích 3 phương hình hồi quy tuyến tính, kết quả phân tích ở Bảng 2 cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ, các yếu tố ảnh hưởng đến kiểm soát nhận thức hành vi, các yếu tố ảnh hưởng đến YĐCSKT đã xây dựng phù hợp với tập dữ liệu lần lượt là 20,1%, 20,3% và 40,2%.

Bảng 2. Hệ số xác định

Hệ số xác định

Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS 22.0

Kết quả phân tích hồi quy ở Bảng 3 cho thấy: Các hệ số hồi quy cho thấy mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến, do hệ số Tolerance của các nhân tố đều nhỏ hơn 2 và hệ số VIF tương ứng của các nhân tố cũng đều nhỏ hơn 10.

Bảng 3. Ước lượng hệ số hồi quy trong mô hình hồi quy 1

Ước lượng hệ số hồi quy trong mô hình hồi quy 1

Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS 22.0

Kết quả ở Bảng 4 cho thấy, tất cả các giả thuyết đề xuất ban đầu đều được chấp nhận.

Bảng 4. Kết luận các giả thuyết

Kết luận các giả thuyết

Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS 22.0

5. Thảo luận và hàm ý quản trị

Sau khi thực hiện nghiên cứu, chúng tôi thấy rằng yếu tố sự tin tưởng (β = 0,249, p-value = 0,000) và yếu tố mối quan hệ xã hội (β = 0,290, p-value = 0,000) có ảnh hưởng đến thái độ về hành vi CSKT, phù hợp với nghiên cứu trước đó [10]. Bên cạnh đó, yếu tố ý thức giá trị bản thân có ảnh hưởng đến kiểm soát nhận thức CSKT (β = 0,454, p-value = 0,000), tương đồng với kết quả nghiên cứu các quy mô văn hóa theo Hofstede, cho thấy Việt Nam là một nền văn hóa tập thể, các khái niệm sự tin tưởng, mối quan hệ xã hội, ý thức giá trị bản thân luôn tồn tại trong cuộc sống của con người.

Ở nghiên cứu này đã khám phá yếu tố sự cam kết có tác động đến YĐCSKT (β = 0,160, p-value = 0,010), điều này thích hợp với nghiên cứu của Tseng và Kuo (2014). Bên cạnh đó yếu tố YĐCSKT chịu tác động trực tiếp bởi yếu tố thái độ (β = 0,247, p-value = 0,000), chuẩn chủ quan (β = 0,270, p-value = 0,000), kiểm soát nhận thức hành vi CSKT (β = 0,140, p-value = 0,027), phù hợp với các nghiên cứu trước đây [10].

Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:

Thứ nhất, tạo môi trường làm việc cởi mở, thoải mái, dựa trên sự tin cậy lẫn nhau; người lao động tin tưởng vào lãnh đạo và đồng nghiệp, tin tưởng vào sự phát triển, lớn mạnh không ngừng của tổ chức dựa trên nền tảng của việc chia sẻ thông tin, kiến thức hôm nay.

Thứ hai, tổ chức nhiều cuộc hội đàm, hội thảo với các chuyên gia trong và ngoài nước và khuyến khích người lao động tham gia đầy đủ, lắng nghe cũng như đóng góp kinh nghiệm về lĩnh vực mình đang làm việc. Hằng năm, tổ chức các buổi dã ngoại, giao lưu cho toàn thể người lao động.

Thứ ba, xây dựng văn hóa tổ chức, phong cánh lãnh đạo lấy hành vi CSKT làm trọng tâm.

Thứ tư, phát huy tầm quan trọng của định hướng học hỏi cho toàn thể nhân viên, xác định quan điểm của lãnh đạo đơn vị là chú trọng việc học tập, nghiên cứu, nâng cao trình độ chuyên môn và hiệu quả CSKT của nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, nhà quản trị cũng nên tạo điều kiện thuận lợi, linh hoạt về thời gian cho quá trình tự học tập, nghiên cứu của nhân viên.

6. Kết luận

Việt Nam có những nét văn hóa đặc trưng riêng và ở môi trường lao động trong ngành Y tế cũng có những nét đặc thù riêng. Do đó, nghiên cứu này là cần thiết để hiểu hơn sự tương tác của văn hóa đến việc CSKT giữa người lao động với nhau trong ngành Y tế ở tỉnh Tây Ninh và ở Việt Nam nhìn chung. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng có một số hạn chế, như: cỡ mẫu  tương đối nhỏ (N=239), chỉ tập trung vào người lao động của ngành Y tế nên một số nhân tố sẽ có khác biệt khi ứng dụng với ngành nghề khác. Vì vậy, các nghiên cứu sau có thể mở rộng thêm phạm vi ra các tỉnh, thành phố lớn trên cả nước với kích cỡ mẫu lớn hơn và mục tiêu rộng, lớn hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational behavior and human decision processes, 50(2), 179-211.
  2. Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice: Kogan Page Publishers.
  3. Bandura, A. (1977). Self-efficacy: toward a unifying theory of behavioral change. Psychological review, 84(2), 191-215.
  4. Blake, P. (1998). The knowledge management explosion. Information Today, 15(1), 12-13.
  5. Cabrera, A., Collins, W. C., & Salgado, J. F. (2006). Determinants of individual engagement in knowledge sharing. The International Journal of Human Resource Management, 17(2), 245-264.
  6. Cateora, P. R., & Graham, J. L. (2007). International Marketing. New York, N.Y: McGraw-Hill Education.
  7. Churchill, E. F., & Halverson, C. A. (2005). Guest editors' introduction: Social networks and social networking. IEEE internet computing, 9(5), 14-19.
  8. Coleman, J. S. (1998). Social capital in the creation of human capital. American journal of sociology, 94, S95-S120.
  9. Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know: Harvard Business Press.
  10. Fauzi, M. A., Nya-Ling, C. T., Thursamy, R., & Ojo, A. O. (2019). Knowledge sharing: Role of academics towards research productivity in higher learning institution. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 49(1), 136-159.
  11. Fishbein, M., & Ajzen, I. (1980). Understanding Attitudes and Predicting Social Behaviour. Preventive-Hall.
  12. Garbarino, E., & Johnson, M. S. (1999). The different roles of satisfaction, trust, and commitment in customer relationships. Journal of marketing research, 63(2), 70-87.
  13. Gecas, V. (1977). Parental behavior and dimensions of adolescent self-evaluation. Sociometry, 34(4), 466-482.
  14. Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage publications.
  15. Homans, G. C. (1958). Social behavior as exchange. American journal of sociology, 63(6), 597-606.
  16. Lacy, F. J., & Sheehan, B. A.,. (1997). Job satisfaction among academic staff: An international perspective. Higher education, 34(3), 305-322.
  17. Moorman, C., Deshpande, R., & Zaltman, G. (1993). Factors affecting trust in market research relationships. Journal of marketing, 57(1), 81-101.
  18. Morgan, R. M., & Hunt, S. D. (1994). The commitment-trust theory of relationship marketing. Journal of marketing research, 58(3), 20-38.
  19. Riege, A. (2005). Three-dozen knowledge-sharing barriers managers must consider. Journal of knowledge management, 9(3), 18-35.
  20. Tiwana, A. (2000). The knowledge management toolkit: practical techniques for building a knowledge management system: Prentice Hall PTR.
  21. Tseng, F. C., & Kuo, F. Y. (2014). A study of social participation and knowledge sharing in the teachers' online professional community of practice. Computers & Education, 72, 37-47.

FACTORS AFFECTING THE KNOWLEDGE SHARING INTENTION OF WORKERS WORKING IN TAY NINH PROVINCE’S HEALTHCARE SECTOR

● NGUYEN TRUONG GIANG

Department of Social Insurance, Tan Chau District, Tay Ninh Province

● Ph.D NGUYEN VAN THANH TRUONG

Industrial University of Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

This study examnies factors affecting the intention to share knowledge of the workers working in Tay Ninh province’s healthcare sector. This study also provides management implications to improve the knowledge sharing intention of the provincial healthcare sector’s workers. The study’s results show that the knowledge sharing intention of workers is affected by these following factors, namely attitudes, subjective standards, awareness of the knowledge sharing intention and commitment. In addition, the knowledge sharing intention of workers is also indirectly affected by factors including trust, social relationships, sense of self-worth.

Keywords: Knowledge sharing, theory of planned behavior, theory of social capital, healthcare sector, Tay Ninh province.