Hàm ý chính sách nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại Nhà máy Z735 Quân khu 7

TÓM TẮT:

Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại nhà máy Z735 Quân khu 7” được thực hiện dựa trên tham khảo các quan điểm, học thuyết về động lực làm việc và kết quả tổng hợp nghiên cứu trong và ngoài nước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 206 cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735 Quân khu 7. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định tương quan Pearson và Phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được xếp theo thứ tự giảm dần, gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Sự ổn định trong công việc; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Điều kiện làm việc; (5) Thu nhập và phúc lợi; (6) Chính sách khen thưởng và công nhận; và (7) Quan hệ với đồng nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu, những hàm ý quản trị được đề xuất để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735 Quân khu 7.

Từ khóa: Động lực làm việc, Nhà máy Z735, Quân khu 7.

1. Đặt vấn đề

Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của tất cả các tổ chức đặc biệt là các đơn vị, cơ quan nhà nước. Tuy nhiên trong các đơn vị, cơ quan của Nhà nước vẫn tồn tại không ít những cán bộ, công chức thiếu động lực làm việc, lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ, làm ảnh hưởng đến kết quả công việc và mục tiêu phát triển của tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc và duy trì lực lượng lao động cán bộ, công chức có năng lực và kinh nghiệm trong một tổ chức là công việc rất quan trọng giúp cho các đơn vị, cơ quan nhà nước hoàn thành mục tiêu của mình.

Được thành lập ngày 24/9/1993, Nhà máy Z735 có chức năng, nhiệm vụ là bảo dưỡng, sửa chữa xe ô tô, tăng thiết giáp, kiểm định an toàn kỹ thuật xe máy cho lực lượng vũ trang Quân khu và một số đơn vị thuộc Bộ đóng quân trên địa bàn Quận 12. Trải qua hơn 25 năm xây dựng và trưởng thành, đội ngũ cán bộ, chiến sĩ, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên Quốc phòng của Nhà máy Z735 các thời kỳ đã vượt qua nhiều khó khăn thử thách với tinh thần chủ động, sáng tạo, tự lực, tự cường, đóng góp một phần cùng Cục Kỹ thuật hoàn thành tốt nhiệm vụ bảo đảm kỹ thuật ô tô, tăng thiết giáp cho lực lượng vũ trang Quân khu thực hiện nhiệm vụ trong mọi tình huống. Xác định nhân tố con người mà trực tiếp là cán bộ kỹ thuật, thợ sửa chữa có ý nghĩa quyết định hoàn thành mục tiêu của Nhà máy Z735,  Đảng ủy - Ban Giám đốc Nhà máy Z735 luôn coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ sửa chữa có phẩm chất chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn sâu, yên tâm gắn bó với đơn vị, coi “Nhà máy là nhà, đồng đội là anh em”, quyết tâm hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, Ban Giám đốc cũng đặc biệt quan tâm đến việc tạo ra môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện cho cá nhân phát triển, chú trọng công tác tạo động lực, tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức. Theo ý kiến của Ban Giám đốc, để đạt được sự thành công trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động, trước tiên cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. sau đó sẽ xây dựng những chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động.

Hiện nay, trên thế giới và trong nước có rất nhiều nghiên cứu xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc khu vực công, như: Macovei và cộng sự (2016), Walia và cộng sự (2018), Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014), Nguyễn Ngọc Duy Phương và Trần Đức Toàn (2017), Nguyễn Ngọc Duy Phương và Trần Thị Việt Anh (2018). Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735 Quân khu 7. Vì vậy, nhóm nghiên cứu thực hiện hướng nghiên cứu này để làm cơ sở giúp Ban Giám đốc Nhà máy Z735 Quân khu 7 đưa ra những chính sách tạo động lực lao động kịp thời và phù hợp, góp phần  làm tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động.

2. Tổng quan lý luận

Theo Zlate (2007), động lực là trạng thái nội tại của cơ thể cần thiết để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi hướng tới thỏa mãn. Đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó để dẫn đến sự thỏa mãn đầy đủ của họ. Robbins (1998), động lực làm việc  được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã có kiểm định các mối quan hệ khác nhau giữa các yếu tố bên trong và bên ngoài của người lao động và động lực làm việc. Nghiên cứu này xem xét các mối quan hệ chính, gồm: 

- Công việc thú vị, thách thức có thể là công việc mà người lao động cho rằng thú vị và hài lòng với nó vì có thể giúp người lao động gắn bó và quan tâm đến vai trò của họ. Đối với nhiều người, việc phải vượt qua một số mức độ khó khăn trong công việc của họ sẽ tốt hơn nhiều so với sự nhàm chán của một công việc dễ dàng, không khó khăn. Một công việc thú vị, thách thức và có ý nghĩa phù hợp với năng lực và phát huy được các kỹ năng sẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực hết mình để vượt qua và phát triển cá nhân (Kovach, 1987; Nguyễn Ngọc Duy Phương và ctg, 2018).

H₁: Công việc thú vị, thách thức ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

- Công việc ổn định là một yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của người lao động. Những người làm việc cùng nhau trong thời gian dài sẽ quen với nhau và một nơi làm việc không có sự sa thải là một nơi dễ chịu hơn để làm việc. Theo Herzberg và ctg (1959), các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được phân loại gồm 2 yếu tố: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy. Trong đó, yếu tố duy trì là điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, quan hệ đồng nghiệp, tiền lương, địa vị và công việc ổn định. Và đặc biệt trong khủng hoảng kinh tế hiện nay thì sự ổn định công việc, tiền lương đều đặn là một trong những yếu tố quan trọng  để giữ chân và thu hút nhân tài cho Nhà máy Z735.

H₂: Sự ổn định trong công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

- Tự chủ trong công việc là việc người lao động có quyền thiết lập lịch trình làm việc, có thể quyết định công việc của mình nên được thực hiện như thế nào. Là khả năng ra quyết định và chịu trách nhiệm về công việc của mình. Người lao động được trao quyền kiểm soát, chịu trách nhiệm với công việc, được tham gia ra các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến trong công việc. Khi người lao động nhận thấy rằng, kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến quyết định của họ, họ sẽ có trách nhiệm và sự nỗ lực cao nhất cho công việc của mình (Kovach, 1987; Nguyễn Ngọc Duy Phương và ctg, 2018)).

H₃: Sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

- Điều kiện làm việc là các yếu tố có ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động, gồm các yếu tố tạo thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc và các yếu tố không tạo ra điều kiện thuận lợi, có khi nguy hiểm dẫn đến ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện lao động không thuận lợi làm biến đổi các trạng thái chức năng tâm - sinh lý dẫn đến mệt mỏi và suy giảm khả năng lao động, làm giảm năng suất, hiệu quả công việc. Điều kiện an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt theo nghiên cứu của Kovach (1987) có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Người lao động sẽ thích và tự hào về điều kiện làm việc mà họ xem là an toàn và để phát triển thêm cảm giác về động lực từ công việc của họ.

H₄: Điều kiện làm việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

- Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp là các khoản tiền người lao động nhận được do sự tham gia của họ vào quá trình làm việc trong một thời kỳ nhất định; phúc lợi là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho người lao động. Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow. Khoản thu nhập và phúc lợi tốt phải thể hiện ở mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của người lao động, thưởng tương xứng với thành tích đóng góp sẽ thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đến nhân viên và làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với chính sách phúc lợi (Kovach, 1987; Nguyễn Ngọc Duy Phương và ctg, 2018).

H₅: Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

- Đào tạo được tổ chức đúng cách, đúng quy trình sẽ nâng cao trình độ của cán bộ, công chức, người lao động, giúp họ có được các kỹ năng mới và mở rộng kiến thức (Kochmańska 2016). Đào tạo cũng nhằm kiểm tra tính chính xác của sự lựa chọn ứng viên, để bố trí đúng người vào đúng vị trí. Với những thay đổi vị trí lãnh đạo và cuộc đấu tranh liên tục vào các vị trí của các đơn vị, nâng cao nhận thức của các nhà quản lý về đào tạo là vô cùng quan trọng. Hệ thống đào tạo phù hợp và chính xác với từng đối tượng người lao động cho phép phát huy tối đa tiềm năng của cán bộ, công chức, người lao động, đạt được các mục tiêu của tổ chức, nó cũng có tác động lớn đến hệ thống động lực của cán bộ, công chức, người lao động.

H₆: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

- Người lao động sẽ phản ứng mạnh và tích cực khi được đánh giá cao trong công việc, đặc biệt khi được công nhận và khen thưởng từ những nỗ lực của họ bởi vì nó khẳng định công việc của họ có giá trị. Công nhận và khen thưởng khi người lao động đạt thành tích sẽ là một yếu tố quan trọng thúc đẩy động lực làm việc của họ như áp dụng khen thưởng với hình thức giấy chứng nhận, tiền thưởng, phiếu quà tặng.

H₇: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

- Nơi làm việc là nơi tất cả những người làm việc cùng nhau nỗ lực làm việc để đạt được một mục tiêu thống nhất. Vì vậy, điều quan trọng là tất cả các đồng nghiệp phải tôn trọng nhau và không bao giờ thể hiện sự thiếu tôn trọng lẫn nhau. Mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp sẽ làm giảm mức độ căng thẳng và người lao động cảm thấy thoải mái hơn tại nơi làm việc. Các mối quan hệ giúp tăng cường sự tin tưởng, thái độ và chia sẻ giữa họ. Tăng sự chia sẻ về các mục tiêu của tổ chức cũng tạo ra sự đoàn kết.

H₈: Quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

- Người lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc dẫn dắt những người theo họ thực hiện các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả, duy trì môi trường làm việc thuận lợi. Họ cần giao tiếp với nhân viên của mình một cách khéo léo và quản lý tốt vốn nhân lực, tài chính, biết làm thế nào để quản lý các nhân viên khác nhau. Điều quan trọng đối với các nhà lãnh đạo là biết tôn trọng nhân viên và  sẽ giúp phổ biến văn hóa tôn trọng và tôn trọng lẫn nhau ở nơi làm việc. Nói một cách đơn giản, lãnh đạo là một quá trình mà một cá nhân thúc đẩy hoặc ảnh hưởng đến người khác để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Kesting và cộng sự, 2016).

H₉: Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

- Văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức. Văn hóa tổ chức càng mạnh khi càng nhiều thành viên chấp nhận giá trị cơ bản của tổ chức. Văn hóa mạnh sẽ có ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức lớn hơn so với một nền văn hóa yếu. Mặt khác, văn hóa mạnh còn có mối liên quan trực tiếp tới việc giảm mức độ thay thế nhân công (luân chuyển lao động), tăng động lực làm việc của người lao động (Bùi Anh Tuấn và cộng sự, 2013).

H₁₀: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được sử dụng qua 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm và lấy ý kiến chuyên gia nhằm mục đích điều chỉnh mô hình nghiên cứu cho phù hợp với thực tiễn. Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua khảo sát trực tiếp đối tượng là cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735. Kết quả thu về 206 bảng câu hỏi hợp lệ. Tất cả số liệu thu thập được nhập vào phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu. Trước khi tiến hành phân tích, tác giả đã tiến hành làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu bằng cách sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết. Với 38 biến quan sát cho 10 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc được xây dựng dựa trên nguyên tắc kế thừa các thang đo đã kiểm định độ tin cậy của các nhà nghiên cứu trước trong và ngoài nước đã nêu trong tổng quan lý luận. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường khoảng cách.

4. Kết quả nghiên cứu

Tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu là nam chiếm 68,9%, cao hơn tỷ lệ so với nữ giới là 31,1%. Điều này cũng đúng vì Nhà máy cần nam phụ trách công việc về kỹ thuật, sửa chữa máy móc thiết bị. Độ tuổi dưới 26 tuổi chiếm 9,7%, độ tuổi từ 26-35 chiếm tỷ lệ cao nhất là 41,3%, độ tuổi từ 36-45 tuổi chiếm 13,1%, độ tuổi trên 45 chiếm 35,9%. Số người tham gia trả lời phỏng vấn có thu nhập dưới 7 triệu đồng chiếm 21,8%, số người có thu nhập từ 10-12 triệu đồng chiếm 19,9%, số người trên 12 triệu đồng chiếm 15,5%, số người có thu nhập từ 7- dưới 10 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất là 42,7%. Căn cứ vào kết quả thống kê mô tả mẫu, số cán bộ, công chức, người lao động tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống chiếm tỷ lệ 26,2%, số lượng người có trình độ cao đẳng chiếm 18,4%, số lượng có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất 52,9%, số người có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ thấp nhất 2,4%. Kết quả thống kê còn cho thấy, cán bộ, công chức, người lao động đang giữ vị trí quản lý chiếm tỷ lệ 7,8%, trong khi đó số người có vị trí là nhân viên chiếm tỷ lệ rất cao là 92,2%.

Kết quả Bảng 1 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha tổng của 11 biến có tương quan biến thành phần - biến tổng lớn hơn 0,3. Tất cả 38 biến quan sát tiếp tục được sử dụng trong phân tích EFA.

Kết quả phân tích nhân tố EFA biến độc lập cho thấy có 10 nhân tố được hình thành với 34 biến quan sát của biến độc lập đạt yêu cầu. Hệ số KMO = 0,654 => EFA cho dữ liệu là thích hợp. Kiểm định có Barlett có ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 => các biến quan sát có tương quan với nhau. Phương sai cộng dồn của các nhân tố đạt 66,348% > 50%. Điều này cho thấy 10 nhân tố giải thích được 66,348% biến thiên của các biến quan sát. Đối với biến phụ thuộc, có 1 nhân tố được hình thành với 4 biến quan sát của phụ thuộc đạt yêu cầu. Hệ số KMO = 0,738 => EFA cho dữ liệu là thích hợp. Kiểm định có Barlett có ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 => các biến quan sát có tương quan với nhau. Phương sai cộng dồn của các nhân tố đạt 53,869 > 50%. Điều này cho thấy 1 nhân tố giải thích được 53,869% biến thiên của biến phụ thuộc Động lực làm việc.

Kết quả phân tích ma trận tương quan cho thấy mức ý nghĩa của các hệ số rất nhỏ (Sig = 0,000 < 0,05) nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê và đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy. Việc kiểm tra các giả định vi phạm hồi quy cho thấy kết quả phù hợp, không vi phạm.

Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong Bảng 2 dưới đây.

Thống kê F (ANOVA): 21,158 (Sig=0,000), chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu. Hệ số VIF của các biến đều có giá trị < 10 chứng tỏ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. R² hiệu chỉnh 0,496 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với mẫu đến 49,6% biến thiên của biến phụ thuộc. Kết quả hồi quy cho thấy có 7 yếu tố có ý nghĩa thống kê xếp theo thứ tự tác động giảm dần ảnh hưởng đến động lực làm việc như sau: (1) Công việc thú vị, thách thức; (2) Sự ổn định trong công việc, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Thu nhập và phúc lợi, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Quan hệ với đồng nghiệp.

5. Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của các yếu tố khác nhau. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị:

Trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, thì yếu tố Công việc thú vị, thách thức ảnh hưởng nhiều nhất. Cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735 rất thích công việc hiện tại của họ. Họ cho rằng công việc rất thú vị, có tính chất thách thức, tạo điều kiện cho họ phát triển kỹ năng để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn chứ không phải là sự bất lực hay nhàm chán. Một công việc thú vị, thách thức và có ý nghĩa phù hợp với năng lực và phát huy được các kỹ năng sẽ thúc đẩy nhân viên nỗ lực hết mình để vượt qua và phát triển cá nhân (Kovach, 1987; Nguyễn Ngọc Duy Phương và ctg, 2018). Vì vậy, Ban Giám đốc Nhà máy vẫn nên duy trì sự phân công công việc cho cán bộ, công chức, người lao động trong Nhà máy Z735 đảm nhận công việc với mức độ khó phù hợp với năng lực để tăng động lực làm việc.

Yếu tố Sự ổn định trong công việc có mức độ ảnh hưởng thứ hai đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động trong Nhà máy Z735, chỉ sau yếu tố Công việc thú vị, thách thức. Do tính chất công việc thuộc tổ chức nhà nước nên cán bộ, công chức, người lao động trong Nhà máy cảm nhận rằng công việc của họ có sẽ ổn định, có thể làm việc lâu dài trong Nhà máy, không có sự sa thải hay tinh giản biên chế nên có thể làm tăng động lực làm việc của họ. Theo Herzberg (1959), Sự ổn định trong công việc là yếu tố duy trì động lực làm việc người lao động. Vì vậy, Ban Giám đốc Nhà máy cần nhắc nhở cán bộ, công chức, người lao động trong Nhà máy phải nỗ lực thực hiện hoàn thành tốt công việc để tránh tính ỷ lại làm ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của toàn Nhà máy Z735.

Sự tự chủ trong công việc là yếu tố có mức ảnh hưởng ở vị trí thứ ba đến động lực làm việc cán bộ, công chức, người lao động trong Nhà máy Z735. Cán bộ, công chức, người lao động trong Nhà máy rất hài lòng khi được cấp trên trực tiếp giao quyền và cho phép họ chịu trách nhiệm với công việc của họ, tự chủ về tốc độ làm việc. Khi người lao động được trao quyền kiểm soát, chịu trách nhiệm với công việc, được tham gia ra các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến trong công việc sẽ giúp họ cảm thấy được cấp trên tôn trọng và tin tưởng. Điều này đã giúp họ có nhiều động lực làm việc. Ban Giám đốc cần để cán bộ, công chức, người lao động trong Nhà máy Z735 được phát huy tính tự chủ trong công việc hơn nữa bởi vì sự tự chủ trong công việc ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động.

Trong nghiên cứu này, Điều kiện làm việc không phải là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735 nhưng đó là yếu tố quan trọng và ý nghĩa đã được đưa vào các mô hình nghiên cứu của nhiều tác giả. Điều kiện làm việc là các yếu tố có ảnh hưởng đến sức khoẻ và khả năng làm việc của cán bộ, công chức, người lao động, góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc hoặc có khi nguy hiểm dẫn đến ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, khả năng làm việc của người lao động. Vì vậy, Ban Giám đốc Nhà máy Z735 cần thường xuyên kiểm tra, cải thiện điều kiện làm việc trong Nhà máy nhằm giảm mệt mỏi, tránh sự suy giảm khả năng lao động, làm giảm năng suất, hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, người lao động; tạo ra nơi làm việc an toàn nhất, có đầy đủ công cụ để làm việc, nơi nghỉ giữa ca thoải mái, tiện nghi. Điều này sẽ làm người lao động thích và tự hào về điều kiện làm việc của Nhà máy, tăng động lực làm việc.

Thu nhập và phúc lợi là yếu tố thứ năm ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735. Thu nhập của cán bộ, công chức, người lao động trong Nhà máy cũng khá ổn định, thu nhập thấp nhất khoảng 5 triệu đồng/người/tháng (vị trí nhân viên và có trình độ trung cấp). Cán bộ, công chức, người lao động trong Nhà máy hài lòng với thu nhập của họ, họ cho rằng phù hợp với năng lực và đóng góp của họ nên Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc cho họ.

Chính sách khen thưởng và công nhận là một trong 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735. Công nhận và khen thưởng người lao động cho công việc họ làm, chỉ tốn một chút thời gian nhưng hiệu quả mang lại vô cùng thiết thực: Năng suất cao hơn, Tăng nỗ lực trong công việc theo cách giảm lỗi công việc và giảm làm lại tại nơi làm việc, giảm số lượng người bỏ việc và người lao động sẽ gắn bó với một công việc, không rời bỏ công việc hoặc chuyển sang công việc khác hay tổ chức khác. Đánh giá cao và Công nhận là 2 yếu tố rất quan trọng của động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735. Ban Giám đốc cần chú ý đến yếu tố này để người lao động luôn tiếp tục phấn đấu hướng tới mục tiêu của họ trong công việc - đó là động lực lớn nhất mà người lao động có thể làm tốt hơn bất cứ lúc nào.

Mối quan hệ và sự tương tác nơi làm việc có tác động đến động lực làm việc và giữ chân nhân viên. Trong nghiên cứu này, Quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố có mức độ ảnh hưởng thấp nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735 nhưng yếu tố đó ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc. Vì vậy, Ban Giám đốc Nhà máy luôn chú trọng cải thiện môi trường làm việc tốt - có sự phối hợp tốt để thực hiện công việc giữa các cán bộ, công chức, người lao động với nhau sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động tại Nhà máy Z735 Quân khu 7.

6. Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng các mô hình lặp lại của các nhà nghiên cứu trước. Ngoài ra, nhóm tác giả chưa nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng khác đến động lực làm việc bên trong của người lao động. Các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chưa giải thích được hết sự tác động đến nhân tố phụ thuộc của mô hình. Vì vậy, hướng nghiên cứu tiếp theo cần tìm kiếm, tiếp cận mô hình và thang đo có liên quan, để có đánh giá tổng quát và đưa ra mô hình, thang đo nghiên cứu phù hợp, đồng thời cần mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các nhân tố thuộc về nhóm yếu tố tâm lý và yếu tố xã hội của bản thân công chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Amabile, T.M. (1993). Motivational synergy: Toward new conceptualizations of intrinsic and extrinsic motivation in the workplace. Human Resource Management Review, 3, 185-201.
2. Bahadori, M., Babaei, M. & Mehrabian, F. (2013). Prioritization of factors influencing job motivation in employees of a military center using Analytical Hierarchy Process (AHP). Iranian Journal of Military Medicine, 14(4), 263-272.
3. Barzoki, A.S., Attafar, A., & Jannati, A.R. (2012). An analysis of Factors Affecting the Employees Motivation bases on Herzberg’s Hygiene Factors Theory. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 23(3), 36-47.
4. Macovei, C.M. & Argintaru, L.M. (2016). Factors affecting the work motivation of officers in the Romanian Army. Buletin Stiintific, Nr 2(42), 102-108.
5. Herzberg, F., & Mausner, B. & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work. John Wiley&Son: New York.
6. Bùi Quang Hưng & Nguyễn Thanh Bé (2019). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại cục thuế Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Kovach, K.A. (1987). What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30 (5), 58-65.
8. Walia, V. & Balu, L. (2018). Factors Affecting Work Motivation of Permanent Commissioned Officers in the Indian Army. International Journal of Innovations & Advancement in Computer Science, 7 (3), 92-98.
9. Nguyễn Ngọc Duy Phương & Trần Đức Toàn (2017). Ứng dụng mô hình PSM đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc khu vực công. Tạp chí Công Thương, 13 (12), 103-138.
10. Nguyễn Ngọc Duy Phương & Trần Thị Việt Anh (2018). Hàm ý chính sách nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức Sở Tài chính Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Công Thương, 16 (12), 132-139.

KEY DETERMINANTS ON WORK MOTIVATION OF CADRES, CIVIL SERVANTS AND WORKERS AT Z735 FACTORY OF 7^th MILITARY REGION OF VIETNAM PEOPLE'S ARMY

Ph.D NGUYEN NGOC DUY PHUONG

Faculty of Business Administration, International School

Vietnam National University - Ho Chi Minh City Campus

NGUYEN TIEN CHI

Z735 Factory, 7^th Military Region of Vietnam People's Army

ABSTRACT:

This research entitled "Key determinants on work motivation of cadres, civil servants and workers at Z735 factory of 7^th Military Region of Vietnam People's Army” are conducted from a thorough literature review, theoretical background and previous related studies. The research used quantitative research methods including assessing scale reliability, exploratory factor analysis (EFA), Pearson correlation test and regression analysis to analyze 206 self-survey administered questionnaires. The results indicated that there are seven factors affecting employee’s motivation, arranging from largest to lowest effect, as follow (1) interesting and challenges work, (2) stability, (3) autonomy, (4) working conditions, (5) income and benefit, (6) recognition and (7) relationship with colleagues. Based on these results, the research proposed governance implications to improve the work motivation of civil servants and workers to enhance the development of the factory.

Keywords: Work motivation. Z735 factory,  7^th Military Region of Vietnam People's Army.