Những điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019

THS. TRẦN THỊ HUYỀN TRANG (Giảng viên Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Thủ Dầu Một)

TÓM TẮT:

Sau gần 10 năm thi hành, Bộ luật Lao động năm 2012 đã bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế. Đặc biệt, trước bối cảnh Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA), việc đáp ứng các tiêu chuẩn và cam kết quốc tế về lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Ngày 20/11/2019, Quốc hội Việt Nam đã thông qua BLLĐ năm 2019 thay thế BLLĐ năm 2012 với nhiều quy định được sửa đổi, bổ sung. Một trong những điểm sửa đổi nổi bật đó là quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Bài viết tập trung phân tích những điểm mới về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được quy định trong BLLĐ năm 2019. Từ đó, làm rõ tính cấp thiết và phù hợp của các quy định nêu trên so với các tiêu chuẩn và cam kết quốc tế về lao động.

Từ khóa: Bộ luật Lao động năm 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động.

1. Đặt vấn đề

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của mỗi bên trong quan hệ lao động, nhưng quyền này chỉ được thực hiện khi đáp ứng những điều kiện mà pháp luật quy định. Các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 tương đối đầy đủ và chi tiết, tuy nhiên xuất phát từ sự phát triển không ngừng của quan hệ lao động nên các quy định đó chưa điều chỉnh hết được các trường hợp phát sinh trên thực tế. Do đó, BLLĐ năm 2019 đã có những thay đổi nhất định theo hướng mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên.

Bài viết tập trung phân tích về những điểm sửa đổi, bổ sung của BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Từ đó chỉ ra được những điểm mới về phạm vi thực hiện quyền, về các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước, về việc bổ sung thời hạn báo trước đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù. Theo đó, tác giả sử dụng phương pháp so sánh, phân tích, đánh giá để làm sáng tỏ những vấn đề nêu trên.

2. Những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Thứ nhất: Mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.

Theo quy định của BLLĐ năm 2012, NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong 4 trường hợp sau:

Trường hợp thứ nhất: Người lao động (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Đây được hiểu là trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở[1]. Tùy thuộc vào yêu cầu khác nhau của từng vị trí công việc, NSDLĐ có thể xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho phù hợp (trên cơ sở có ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ).

Tuy nhiên, khái niệm “thường xuyên” cần được hiểu như thế nào thì pháp luật hiện hành không có quy định nào điều chỉnh. Trước đây, theo NĐ số 44/2003/NĐ - CP thì khái niệm “thường xuyên” được hiểu là trường hợp NLĐ đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục[2]. Quy định trên dẫn tới cách hiểu khác nhau về khái niệm “sau đó”. “Sau đó” là sau bao lâu?. “Sau đó” được hiểu là trong cùng một tháng dương lịch, NLĐ đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản hai lần mà vẫn không khắc phục hay “sau đó” được hiểu là kể từ lần đầu tiên NLĐ bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản trở về sau?. Như vậy, với quy định nêu trên đã dẫn tới hai cách hiểu khác nhau cho cùng một khái niệm.

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP đã hết hiệu lực, được thay thế bởi NĐ số 44/2013/NĐ-CP và NĐ số 44/2013/NĐ-CP đã không còn giữ quy định ở trên. Ngoài ra, cho đến thời điểm hiện tại các quy định trong BLLĐ năm 2019 và văn bản hướng dẫn thi hành cũng không có bất cứ quy định nào liên quan. Do đó, để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, NSDLĐ sẽ phải quy định thế nào là “thường xuyên” không hoàn thành công việc bằng cách quy định cụ thể số lần NLĐ vi phạm để được xem là “thường xuyên”. Để đảm bảo tính hợp lý và tránh những rủi ro pháp lý về sau, khái niệm “thường xuyên” tại tiêu chí đánh giá do NSDLĐ xây dựng dựa theo tính chất của mỗi công việc. Đối với những công việc cần thời gian dài để thực hiện, mức độ “thường xuyên” sẽ được xác định trên khoảng cách thời gian giữa các lần không hoàn thành công việc dài hơn. Song, đối với các công việc chỉ cần thời gian ngắn để thực hiện, mức độ “thường xuyên” cũng “nên” là “ít nhất hai lần trong một tháng” theo quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. Bên cạnh đó, để ghi nhận số lần không hoàn thành công việc của NLĐ nhằm chứng minh tính thường xuyên, NSDLĐ có thể gửi thông báo bằng email hay thư cho NLĐ về việc không hoàn thành công việc của NLĐ[3].

Trường hợp thứ hai: NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn; đã điều trị 06 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn; và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, sẽ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ.

Trường hợp thứ ba: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng được hiểu là những trường hợp do địch họa, dịch bệnh, di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền[4]. Ngoài ra, khi muốn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này NSDLĐ phải chứng minh được việc đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thành công, do đó buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Trường hợp thứ tư: NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn HĐLĐ theo quy định.

Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là việc tạm dừng thực hiện HĐLĐ trong một quãng thời gian nhất định vì lý do mà pháp luật quy định hoặc do hai bên tự thỏa thuận[5]. Hết thời gian tạm hoãn mà hai bên đã thỏa thuận, HĐLĐ sẽ được tiếp tục thực hiện. Để bảo vệ quyền quản lý lao động và duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ, nhà làm luật quy định sau 15 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ bắt buộc phải có mặt tại nơi làm việc (trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác) và NSDLĐ bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã giao kết nếu HĐLĐ còn thời hạn (trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác). Sau thời hạn mà pháp luật quy định, nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn giữ nguyên các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 và bổ sung thêm 03 trường hợp NSDLĐ được phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình:

(1) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

Bộ luật Lao động năm 2019 đã có những thay đổi nhất định về độ tuổi nghỉ hưu của NLĐ. Theo đó, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của NLĐ trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ. Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ[6]. Như vậy, khi NLĐ đến độ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ (trừ trường hợp có thỏa thuận khác). Sở dĩ nhà làm luật trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trong trường hợp này là để đảm bảo cho quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên. Đến độ tuổi nghỉ hưu, sức khỏe của NLĐ không còn được đảm bảo, điều này có thể làm ảnh hưởng tới năng suất lao động cũng như chất lượng của quan hệ lao động. Do đó, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để tuyển dụng lao động mới thay thế NLĐ đã đến tuổi nghỉ hưu.

(2) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Lý do chính đáng ở đây được hiểu là các trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, nhân thân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động[7]. Theo đánh giá của tác giả, việc các nhà làm luật bổ sung thêm trường hợp này là hoàn toàn hợp lý và đảm bảo được tính cấp thiết cũng như bảo vệ tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Khi NLĐ tự ý nghỉ việc 05 ngày liên tục trong một tháng mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ đã có đủ căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với NLĐ[8]. Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp luật lao động Việt Nam quy định trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật người lao động khá phức tạp[9]. Do đó, trong một số trường hợp nhất định - đặc biệt là đối với những doanh nghiệp đặc thù trong ngành dệt may, da giày, chế biến nông lâm - thủy - hải sản sử dụng chủ yếu là lao động phổ thông, đây lại là một quy định cản trở, gây khó khăn cho NSDLĐ. Bởi lẽ, có những trường hợp, tại một số doanh nghiệp số lượng NLĐ nghỉ việc 05 ngày liên tục/cộng dồn trong vòng 30 ngày mà không có lý do chính đáng xảy ra rất nhiều, nếu cứ phải tiến hành sa thải NLĐ theo đúng trình tự, thủ tục đã quy định sẽ tốn không ít thời gian, công sức của NSDLĐ. Do đó, để tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ một cách nhanh chóng và thuận lợi, nhà làm luật đã trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trong trường hợp này.

(3) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động, làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động. Cụ thể, tại Điều 16 BLLĐ năm 2019 quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin của NLĐ như sau: “NLĐ phải cung cấp thông tin trung thực cho NSDLĐ về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà NSDLĐ yêu cầu”. Như vậy, nếu NLĐ cố tình cung cấp thông tin gian dối, không trung thực và kéo theo hậu quả gây ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ thì khi phát hiện ra, NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó, khi NLĐ thực hiện hành vi cung cấp thông tin không đúng sự thật đồng nghĩa với việc NLĐ đã vi phạm nguyên tắc “thiện chí, hợp tác và trung thực” khi giao kết HĐLĐ. Do đó, theo quy định tại điểm b, Khoản 1, Điều 49 BLLĐ năm 2019 thì đây lại là một trong những căn cứ để tuyên bố HĐLĐ vô hiệu.

Thứ hai: Bổ sung thêm quy định về thời gian báo trước đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù.

Về nguyên tắc, khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ, phải căn cứ vào loại hợp đồng lao động mà hai bên đã giao kết. Nếu NLĐ đang làm việc với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NSDLĐ phải báo trước ít nhất 45 ngày; nếu NLĐ đang làm việc với loại HĐLĐ có xác định thời hạn thì báo trước ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và 03 ngày đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng. Riêng đối với trường hợp NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn HĐLĐ và trường hợp NLĐ cung cấp không trung thực thông tin làm ảnh hưởng hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước.

Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 7 NĐ số145/2020/NĐ- CP, đối với một số công việc đặc thù, thời gian báo trước của NSDLĐ không tuân theo nguyên tắc nêu trên mà thời hạn này được quy định riêng. Theo đó, những công việc có tính chất đặc thù gồm: (1) Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay; (2) Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp; (3) Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài; (4) Trường hợp khác do pháp luật quy định. Đối với những công việc có tính chất đặc thù ở trên, NSDLĐ khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên; ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Việc nhà làm luật bổ sung quy định riêng về thời gian báo trước đối với nhóm công việc có tính chất đặc thù nêu trên đã đáp ứng được tính cấp thiết từ thực tiễn. Những ngành nghề được liệt kê đều là nhóm ngành, nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật cao nên nhà làm luật yêu cầu NSDLĐ phải báo trước một quãng thời gian lâu hơn so với các công việc bình thường khác để tạo điều kiện cho NLĐ chủ động có kế hoạch tìm kiếm việc làm mới, cũng như đủ thời gian để bàn giao lại công việc đang thực hiện cho NSDLĐ. Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 bổ sung quy định này góp phần thể hiện sự thống nhất với các quy định của pháp luật chuyên nghành khác. Cụ thể, Thông tư số 41/2017 /TT - BGTVT[10] quy định về thời gian báo trước của nhân viên hàng không trình độ cao khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là 120 ngày.

Thứ ba: Bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước.

Theo quy định của BLLĐ năm 2012, NSDLĐ khi muốn thực hiện quyền đơn phương của mình đều phải thực hiện nghĩa vụ báo trước đối với NLĐ. Tùy thuộc vào loại HĐLĐ mà hai bên ký kết, NSDLĐ sẽ phải báo trước quãng thời gian khác nhau. Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thực hiện nghĩa vụ báo trước này. Cụ thể:

Trường hợp 1: Khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động.

Nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, BLLĐ năm 2019 có quy định về các trường hợp NLĐ được tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể[11]. Thời gian tạm hoãn HĐLĐ do hai bên thỏa thuận và trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Mặc dù với quy định này, nhà làm luật đã tôn trọng quyền tự do thỏa thuận của các bên, không can thiệp quá sâu vào thời gian tạm hoãn hợp đồng cũng như trao quyền cho các bên tự do thỏa thuận về các trường hợp tạm hoãn khác. Nhưng để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ, BLLĐ năm 2019 quy định trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc. Nếu hết thời hạn nêu trên, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thực hiện nghĩa vụ báo trước. Theo tác giả, nhà làm luật quy định như vậy là hoàn toàn hợp lý, bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bởi lẽ, trước khi trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần thực hiện nghĩa vụ thông báo cho NSDLĐ, nhà làm luật đã đưa ra một thời hạn nhất định là 15 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc. Sau thời hạn 15 ngày nêu trên, NLĐ không có mặt tại nơi làm việc NSDLĐ mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Như vậy, đây không phải là quyền mặc nhiên phát sinh của NSDLĐ mà là quyền phát sinh có điều kiện. NSDLĐ được quyền đơn phương mà không cần báo trước, chủ động trong việc tìm kiếm, tuyển dụng lao động mới thay thế vị trí NLĐ vắng mặt sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng, hạn chế tối đa những ảnh hưởng trong quá trình hoạt động, sản xuất, kinh doanh.

Trường hợp 2: NLĐ cung cấp thông tin không đúng sự thật làm ảnh hưởng tới việc tuyển dụng người lao động.

Như đã phân tích ở trên, đây là một trong những trường hợp mới được BLLĐ năm 2019 bổ sung vào quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Không những vậy, nhà làm luật còn trao quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước cho NSDLĐ nếu NLĐ cung cấp thông tin không đúng sự thật, làm ảnh hưởng tới việc tuyển dụng lao động. Vốn dĩ các quy định về thời hạn báo trước khi các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm mục đích tạo điều kiện thuận lợi cho bên còn lại trong việc chủ động tìm kiếm việc làm mới hoặc tìm kiếm người lao động mới thay thế vị trí lao động sẽ thiếu hụt. Song, trong trường hợp này, nhà làm luật tước đi quyền lợi đó của NLĐ, và trao cho NSDLĐ quyền đơn phương mà không cần báo trước. Điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới NLĐ vì họ sẽ rơi vào thế bị động, chưa có sự chuẩn bị để tìm kiếm một công việc mới. Tuy nhiên, theo tác giả điều này hoàn toàn hợp lý mà không hề xâm phạm tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Bởi lẽ, NSDLĐ có được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước trong trường hợp này xuất phát từ hành vi vi phạm pháp luật của NLĐ. Khi NLĐ thực hiện hành vi cung cấp thông tin không trung thực, nghĩa là bản thân NLĐ đã có lỗi trong hành vi của mình. Nhà làm luật cũng không yêu cầu NLĐ cung cấp những thông tin quá phức tạp hay khó khăn, chỉ yêu cầu NLĐ cung cấp trung thực những thông tin liên quan đến nhân thân của NLĐ như họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề và xác nhận tình trạng sức khỏe cũng như những vấn đề liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ. Đây đều là những thông tin NLĐ biết, phải biết nên khi NLĐ cung cấp thông tin không trung thực nghĩa là họ đang có hành vi lừa dối NSDLĐ. Xuất phát từ yếu tố lỗi của NLĐ nên để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ thì nhà làm luật trao cho họ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước.

3. Kết luận

Tóm lại, BLLĐ năm 2019 có rất nhiều điểm sửa đổi, bổ sung so với BLLĐ năm 2012 về các quy định liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - chủ thể nắm quyền quản lý trong quan hệ lao động. Theo đó, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được mở rộng hơn và được quy định theo hướng thuận lợi hơn. Bộ luật Lao động năm 2019 còn bổ sung thêm trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không cần báo trước. Với những thay đổi này của BLLĐ năm 2019, NSDLĐ sẽ dễ dàng hơn trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, chủ động trong quá trình quản lý lao động và đảm bảo duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, quyền đơn phương đó không được thực hiện một cách tuy tiện mà phải xuất phát từ những lý do chính đáng được quy định trong Luật Lao động.

TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:

[1] Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015 ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

[2] Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 11/6/2003 và hết hiệu lực từ ngày 01/7/2013.

[3] Nguyễn Hữu Phước (2018), “Các câu hỏi thường gặp trong pháp luật lao động”, Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, tr.136.

[4] Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.

[5] Điều 32 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019.

[6] Khoản 2 Điều 69 Bộ luật Lao động năm 2019.

[7] Khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

[8] Khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

[9] Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ- CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

[10] Điểm b mục 3 Phụ lục X Ban hành kèm theo Thông tư số 21/2017/TT-BGTVT ngày 30 tháng 6 năm 2017 của Bộ trưởng Bộ Giao thông vận tải.

[11] Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Quốc hội (2019). Bộ luật số 45/2019/QH14: Bộ luật Lao động, ban hành ngày 29 tháng 11 năm 2019.
  2. Quốc hội (2012). Luật số 10/2012/QH13: Bộ luật Lao động, ban hành ngày 18 tháng 6 năm 2012.
  3. Chính phủ (2015). Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
  4. Chính phủ (2003). Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.
  5. Chính phủ (2013). Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động.
  6. Chính phủ (2020). Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
  7. Bộ Giao thông Vận tải (2017). Thông tư số 21/2017/TT - BGTVT ngày 30 tháng 6 năm 2017 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 01/2011/TT-BGTVTngày 27 tháng 01 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải ban hành bộ quy chế an toàn hàng không dân dụng lĩnh vực tàu bay và khai thác tàu bay và Thông tư số 03/2016/TT-BGTVTngày 31 tháng 3 năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 01/2011/TT-BGTVT ngày 27 tháng 01 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Giao thông Vận tải ban hành bộ quy chế an toàn hàng không dân dụng lĩnh vực tàu bay và khai thác tàu bay.
  8. Nguyễn Hữu Phước (2018), “Các câu hỏi thường gặp trong pháp luật lao động”, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh

The new regulations  of the employer’s right to unilaterally terminate labour contract in accordance with the Vietnamese Labour Code 2019

Master. Tran Thi Huyen Trang

Lecturer, Faculty of Scientific Management, Thu Dau Mot University

ABSTRACT:

After approximately ten years of implementation, the Labour Code 2012 of Vietnam has revealed many shortcomings. Especially in the context of Vietnam’s participation in the Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership (CPTPP) and the Vietnam-European Union Free Trade Agreement (EVFTA), it is extremely necessary for Vietnam to meet international labour standards and commitments. On November 20, 2019, the National Assembly of Vietnam introduced the Labour Code 2019 to replace the Labour Code 2012, which has many amended and supplemented regulations. One of the most prominent amendments of the Labour Code 2019 is the regulation on the right to unilaterally terminate the labour contract. Therefore, this paper focuses on analysing the new features of the employer’s right to unilaterally terminate the labour contract which are regulated under the Labour Code 2019. On such a basis, this paper clarifies the necessity and suitability of these regulations to international labour standards and commitments.

Keywords: Labour Code 2019, unilateral termination of labor contracts, employer.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 5, tháng 3 năm 2021]