Phân tích môi trường làm việc nơi công sở tác động đến kết quả làm việc của nhân viên tại Liên hiệp Các tổ chức hữu nghị Việt Nam

Tóm tắt:

Bài viết này nghiên cứu với mục đích tìm hiểu tác động của môi trường làm việc nơi công sở đối với kết quả làm việc của nhân viên tại Liên hiệp Các tổ chức hữu nghị Việt Nam. Để phân tích các yếu tố, tác giả tiến hành thu thập thông tin từ chuyên gia, các chuyên viên tại cơ quan đặc biệt là các lãnh đạo cơ quan tại Liên hiệp Các tổ chức hữu nghị Việt Nam, từ bảng câu hỏi phỏng vấn kết quả dựa vào dữ liệu 240 quan sát. Tác giả phân tích và kiểm định từ  kết quả phân tích cho thấy mô hình có tác động đến đến kết quả làm việc của nhân viên tại Liên hiệp Các tổ chức hữu nghị Việt Nam.

Từ khóa: Môi trường làm việc, công sở,  Liên hiệp Các tổ chức hữu nghị Việt Nam.

1. Đặt vấn đề

Trên thế giới, vấn đề nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính quyết định của bộ máy nhà nước, là vấn đề luôn được quan tâm hàng đầu. Đó là một trong những nhu cầu cần thiết trong quá trình hoạt động công vụ, các cán bộ, công chức tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền lợi và nghĩa vụ của người dân, tổ chức, và cộng đồng xã hội. Việt Nam đang bước vào thời kỳ đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa  hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Để hoàn thành được sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đòi hỏi nước ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Trong đó có nguồn lực về con người, vì nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất tạo ra của cải vật chất mà còn là trung tâm của mọi sự phát triển xã hội. Chính vì vai trò to lớn đó, nên trong nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã luôn coi sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, trong đó có việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan hành chính các cấp là một những động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy kinh tế - xã hội của đất nước phát triển ổn định. Các nghiên cứu nhận định những yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực cũng như xác định ra những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động nói riêng luôn nhận sự được quan tâm của các học giả. Cụ thể, các điều kiện về chất lượng của môi trường làm việc nơi công sở được xác định là một yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả làm việc của nhân viên và tổ chức (Koonmee và các rông sự, 2010). Có thể nhận thấy, mỗi nghiên cứu lại đưa ra những nhận định khác nhau về các yếu tố trong môi trường làm việc nơi công sở có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động. Nhận thức được tính chất quan trọng của vấn đề, với mong muốn từng bước nâng cao chất lượng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Liên hiệp Các tổ chức hữu nghị Việt Nam giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, trách nhiệm cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Trong bài viết này, tác giả chỉ nghiên cứu các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên tại Liên hiệp Các tổ chức hữu nghị Việt Nam. 

2. Cơ sở lý thuyết

2.1. Khái niệm môi trường làm việc nơi công sở

Boisvert (1977) là một nhóm các kết quả có tác động tích cực đến đời sống nơi làm việc đối với từng cá nhân, tổ chức và xã hội.

Carlson (1980) là cả mục tiêu và quá trình thực hiện liên tục để đạt được mục tiêu. Khi là mục tiêu, môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự thu hút, sự thỏa mãn và công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở mọi cấp bậc của tổ chức. Khi là một quá trình, môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của tất cả các cá nhân trong tổ chức. Beukema (1987) là một mức độ cho phép nhân viên có thể sắp đặt công việc chủ động, phù hợp với sự chọn lựa, sự quan tâm và nhu cầu. Nó là mức độ quyền lực mà một tổ chức trao cho nhân viên của nó để thực hiện công việc. Định nghĩa này nhấn mạnh đến chọn lựa của nhân viên về sự hứng thú trong khi thực hiện công việc. Robbins (1989) là quá trình mà tổ chức đáp lại nhu cầu của người lao động bằng cách phát triển thể chế để cho phép người lao động được quyền lên tiếng trong những quyết định về cuộc sống tại nơi làm việc của họ. Efraty & Sirgy (2001) là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu cá nhân thông qua các nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc. Luthans (2005) là một nỗ lực để phát triển điều kiện làm việc thêm thỏa mãn thông qua nỗ lực công tác giữa cấp quản lý và nhân viên. Môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc, là những điều kiện thuận lợi trong môi trường của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của người lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong công việc. Môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc còn là một phần của chất lượng cuộc sống, bao gồm cảm giác của cá nhân về tổng phương diện của công việc và mức ảnh hưởng của những yếu tố này đến cuộc sống cá nhân tại nơi làm việc.

Tóm lại, môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc cần quan tâm đến không chỉ là cải thiện cuộc sống nơi làm việc, mà còn cuộc sống bên ngoài công việc của nhân viên để người lao động có thể cân bằng được công việc và cuộc sống.

Khái niệm kết quả làm việc

Là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho nhân sự của tổ chức (Cascio, 1989). Armstrong (1991) kết quả của một công việc là việc hoàn thiện một nhiệm vụ được giao tại thời điểm nào đó.

Vậy, kết quả làm việc là đầu ra hoặc là kết quả của hành vi thực hiện công việc. Hành vi này được thực hiện bởi từng cá nhân riêng lẻ, xuất phát từ việc được giao trách nhiệm thực hiện từ tổ chức. Kết quả làm việc có thể đo lường được, là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt được quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá nhân, nhóm và tổ chức.

2.2. Các yếu tố đến kết quả làm việc

Hunter & Hunter (1984) liệt kê những khía cạnh có thể dự đoán được kết quả làm việc tương lai gồm: kết quả thực hiện công việc trong quá khứ, kiến thức về công việc, các kỹ năng liên quan đến hoạt động tâm trí, khả năng nhận thức, kĩ năng xã hội, và thái độ liên quan đến công việc. Viswesvaran và các cộng sự (1996) đưa ra 10 khía cạnh để đo lường kết quả làm việc: kết quả làm việc tổng thể, năng suất, chất lượng, lãnh đạo, khả năng giao tiếp, khả năng quản lý, nỗ lực, khả năng làm việc giữa các cá nhân, kiến thức về công việc và phù hợp hoặc được chính quyền chấp nhận. Beh & Rose (2007) xác định 7 khía cạnh đo lường kết quả làm việc gồm: nỗ lực, sự phù hợp, thời gian, công việc, quyền được giao, cam kết và sự vượt trội. Kết quả làm việc trong mô hình nghiên cứu của Manouchehr và các cộng sự (2010) được đo bởi 5 yếu tố: sự sắp xếp công việc, nhận biết mức độ ưu tiên của công việc, tự quyết định, hoàn thành công việc đúng thời gian, tiết kiệm. CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của các khía cạnh trong thang đo kết quả việc thực hiện như: đạt mục tiêu, năng lực, chất lượng, sự đóng góp cho nhóm, quan tâm đến khách hàng, quan hệ công việc, năng suất lao động, tính linh hoạt, mục tiêu kĩ năng/ học tập, sắp xếp hài hòa mục tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức, nhận thức về hoạt động kinh doanh, nhận thức về hoạt động tài chính. Porter & Lawler (1968) phát hiện ra có 3 cách tiếp cận để đánh giá kết quả làm việc. Cách thứ nhất liên quan đến năng suất, cách thứ hai liên quan đến đánh giá bởi cá nhân hoặc một người khác mà không phải bản thân mình, cách thứ ba là tự đánh giá. Mặc dù, có đánh giá bị phê bình là thiếu chính xác so với các tiêu chuẩn đánh giá khác, nhưng nó sẽ có giá trị khi cá nhân tham gia phỏng vấn được đảm bảo là được giấu tên, hoặc cá nhân nhận thức rằng không cần phải giới thiệu bản thân họ cho những mục đích nghề nghiệp, đánh giá kết quả thực hiện công việc như trong trường hợp của nghiên cứu này (Van de Heijden và Nijhof, 2004). Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011) đã dùng 4 khía cạnh của Staples, Hulland và Higgind (1990) và Rego và Cunha (2008): hài lòng với kết quả công việc, làm việc hiệu quả, được cấp trên đánh giá tốt, được đồng nghiệp đánh giá tốt để đo lường kết quả làm việc cá nhân, tác giả sẽ sử dụng 4 biến quan sát trong đề tài, và bổ sung thêm hai yếu tố trong thang đo theo CIPD như quan tâm đến khách hàng và nhận thức về hoạt động kinh doanh. 6 biến quan sát đo lường kết quả làm việc cá nhân là: Hài lòng với kết quả công việc; Làm việc hiệu quả; Được cấp trên đánh giá tốt.; Được đồng nghiệp đánh giá tốt; Quan tâm đến khách hàng; Nhận thức về hoạt động kinh doanh. Khung lý thuyết của Walton để đo lường môi trường làm việc nơi công sở hay chất lượng của môi trường làm việc và khung lý thuyết của Hersey and Golsmith đo lường kết quả làm việc bao gồm các yếu tố như Mô hình 1, 2, 3.

Mô hình 1: Nghiên cứu của Ebrahim và cộng sự (2010)

Mô hình 2: Nghiên cứu của Majumdar và cộng sự (2012)

Mô hình 3: Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Đông Phong và Trần Hà Minh Quân (2014)

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước, mô hình nghiên cứu được đề xuất như Mô hình 4.

Mô hình 4: Nghiên cứu đề xuất của tác giả

2.4. Kết quả nghiên cứu (Bảng 1)

Bảng 1. Thông tin mẫu

Nhân tố	Đặc điểm	Tần số	Tỷ lệ%
Giới tính	Nam	72	30.0
	Nữ	168	70.0
Độ tuổi	Dưới 30	36	15.0
	30 – 40	96	40.0
	41 – 50	51	21.3
	Trên 50	57	23.8
Trình độ học vấn	Trung cấp	0	0
	Cao đẳng	15	6.3
	Đại học	205	85.4
	Sau đại học	20	8.3
Tổng		100%	240
Thời gian làm việc	Dưới 3 năm	48	20.0
	Từ 3 năm – dưới 5 năm	163	67.9
	Từ 5 năm trở lên	29	12.1
Thu nhập	Dưới 5 triệu	204	85.0
	Từ 5 – Dưới 10 triệu	24	10.0
	Trên 10 triệu	12	5.0
Tổng		100%	240
Tình trạng hôn nhân	Độc thân	36	15.0
	Đã kết hôn	204	85.0
Bộ phận	Paccom	75	31.3
	Ban Địa phương	100	41.7
	Hành chính lễ tân	41	17.1
	Khác	24	10.0

Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả

Phân tích các nhân tố khám phá (EFA) (Bảng 2)

Bảng 2. Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Alpha

Nhân tố	Biến quan sát	Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn		Tương quan biến tổng		Cronbach Alpha nếu biến bị loại
Hệ thống lương thưởng	LT1	2.92	1.136		.583		.739
	LT2	2.83	1.250		.628		.723
	Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố: 0.786
Điều kiện làm việc	ĐKLV1	3.93	1.073		.734		.872
	ĐKLV2	3.94	1.105		.705		.876
	Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố: 0.893
Phát triển năng lực cá nhân	NLCN1	4.15	1.078		.609		.702
	NLCN2	3.90	1.110		.652		.685
	Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố: 0.767
Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định	CHPTNN1	3.21		.923		.801	.884
	CHPTNN2	3.23		.897		.763	.890
	Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố: 0.908
Sự hòa nhập trong tổ chức	HNTC1	2.88		1.064		.568	.796
	HNTC2	2.90		1.214		.567	.799
	Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố: 0.819
Các quy định trong tổ chức	QTTC1	2.97		1.151		.742	.812
	QTTC2	3.09		1.152		.641	.838
	Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố: 0.859
Cân bằng công việc và cuộc sống	CBCSCV1	2.60		1.101		.484	.697
	CBCSCV2	2.52		1.094		.462	.705
	Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố: 0.736
Gắn kết xã hội	LHXH1	3.29		1.085		.768	.830
	LHXH2	3.05		.932		.642	.877
	Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố: 0.877
Kết quả làm việc	KQLV1	3.93		1.086		.656	.886
	KQLV2	3.94		1.092		.685	.882
	Hệ số Cronbach Alpha của nhân tố: 0.895

Nguồn: Phân tích dữ liệu của tác giả

Kiểm định thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA

KMO ≥ 0.5 và mức ý nghĩa Barlett ≤ 0.05 (Hair và cộng sự, 2356).

Factor loading ≥ 0.5 tiến hành loại các biến quan sát có hệ số tải nhân tố ≤ 0.5 (Hair và cộng sự, 2356). Chọn các nhân tố có giá trị EigenValue ≥ 1 và phương sai trích được ≥ 50% (Anderson và Gerbing, 1988). (Bảng 3)

Bảng 3. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

Biến quan sát	Nhân tố								Tên nhân tố
	1	2	3	4	5	6	7	8
LT1							.716		Hệ thống lương thưởng
LT2							.775
ĐKLV1		.819							Điều kiện làm việc
ĐKLV2		.774
NLCN1						.706			Phát triển năng lực cá nhân
NLCN2						.793
CHPTNN1	.864								Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định
CHPTNN2	.848
HNTC1				.630					Sự hòa nhập trong tổ chức
HNTC2				.709
QTTC1			.808						Các quy định trong tổ chức
QTTC2			.724
CBCSCV1								.621	Cân bằng công việc và cuộc sống
CBCSCV2								.604
LHXH1					.851				Gắn kết xã hội
LHXH2					.724
Eigenvalue	6.434	5.44	4.517	2.478	1.791	1.725	1.658	1.431
Phương sai trích (%)	63.689

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kết quả xoay nhân tố lần 1: loại biến LT4 vì vi phạm điều kiện hệ số tải nhân tố. Kết quả xoay nhân tố lần 2: Barlett: Sig = 0.000 < 5%: Bác bỏ giả thuyết H₀, khi phân tích EFA có tương quan với nhau. KMO = 0.809 > 0.5, phân tích nhân tố là cần thiết cho dữ liệu. Có 8 nhân tố từ phân tích EFA với: Giá trị EigenValues > 1: đạt yêu cầu. Giá trị tổng phương sai trích = 63.689% (> 50%): phân tích nhân tố khám phá đạt yêu cầu. Như vậy, 8 nhân tố được rút trích này giải thích cho 63.689% biến thiên của dữ liệu. Khác biệt về hệ số tải nhân tố của các biến quan sát giữa các nhân tố đều > 0.3 cho thấy các nhân tố có giá trị phân biệt cao.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ thuộc

 Hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều > 0.5. Mỗi biến quan sát có sai biệt về hệ số tải nhân tố đều ≥ 0.3..KMO = 0.860 > 0.5 .Chi-square của Kiểm định Bartlett đạt giá trị mức ý nghĩa là 0.000. Phương sai trích đạt 68.590% thể hiện rằng 1 nhân tố rút ra giải thích được 68.590%. Rút trích nhân tố với Eigenvalue > 1 đạt yêu cầu. (Bảng 4)

Bảng 4. Bảng kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

STT	Biến quan sát	Nhân tố	Tên nhân tố
		1
1	KQLV1	.759	Kết quả làm việc
2	KQLV2	.783
Eigenvalue		3.938
Phương sai trích (%)		65.630

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng (Bảng 5)

KQLV = β₁* LT + β₂* ĐKLV + β₃* NLCN + β₄* CHPTNN + β₅* HNTC + β₆* QTTC + β₇* CBCSCV + β₈* LHXH + e_i

Bảng 5. Bảng chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình

Mô hình	R	R2	R2 điều chỉnh	Độ lệch chuẩn	Durbin-Watson
1	.900	.810	.804	.39466	1.560

 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Kiểm định giả thuyết về sự phù hợp của mô hình (Bảng 6)

Bảng 6. Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Mô hình		Tổng bình phương	df	Bình phương trung bình	F	Mức ý nghĩa
1	Hồi quy	153.560	8	19.195	123.235	.000
	Phần dư	35.981	231	.156
	Tổng	189.541	239

 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

 Giá trị Sig(F) = 0.000 < mức ý nghĩa 5%: giả thuyết H₀ bị bác bỏ. Mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng là phù hợp với tập dữ liệu hiện có. Sig(β₁), Sig(β₂), Sig(β₄), Sig(β₅), Sig(β₆), Sig(β₇), Sig(β₈) < mức ý nghĩa 5% nên các biến độc lập tương ứng có hệ số hồi quy có ý nghĩa về mặt thống kê ở mức ý nghĩa 5%. (Bảng 7)

Bảng 7. Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy

Mô hình		Hệ số không chuẩn hóa		Hệ số chuẩn hóa	Giá trị t	Mức ý nghĩa	Thống kê đa cộng tuyến
		B	Độ lệch chuẩn	Beta			Dung sai	VIF
1	(Constant)	-1.305	.157		-8.311	.000
	Hệ thống lương thưởng	.143	.039	.139	3.686	.000	.576	1.737
	Điều kiện làm việc	.124	.043	.104	2.882	.004	.631	1.586
	Phát triển năng lực cá nhân	.062	.032	.070	1.929	.055	.619	1.615
	Phát triển nghề nghiệp và công việc ổn định	.233	.037	.197	6.335	.000	.848	1.179
	Sự hòa nhập trong tổ chức	.220	.045	.192	4.865	.000	.526	1.901
	Các quy định trong tổ chức	.138	.039	.129	3.580	.000	.637	1.570
	Cân bằng công việc và cuộc sống	.263	.035	.257	7.569	.000	.715	1.398
	Gắn kết xã hội	.264	.037	.272	7.192	.000	.576	1.736
a. Dependent Variable: Kết quả làm việc

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Phương trình hồi quy chuẩn hóa rút ra được

KQLV = 0.139* LT + 0.104* ĐKLV + 0.070* NLCN + 0.197* CHPTNN + 0.192* HNTC + 0.129* QTTC + 0.257* CBCSCV + 0.272* LHXH + e_i

                    Biểu đồ phần dư chuẩn hóa mô hình

 

          Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Từ biểu đồ phần dư chuẩn hóa có trị trung bình (Mean) = -8.60*10^-16 ≅ 0 và độ lệch chuẩn = 0.983 ≅ 1. VIF của các biến độc lập đều < 2 nên hiện tượng đa cộng tuyến của các biến độc lập không ảnh hưởng đến kết quả giải thích của mô hình. Durbin-Watson là d = 1.560 các sai số trong mô hình có tự tương quan thuận chiều (với mức ý nghĩa 5%, tra bảng Durbin-Watson với N = 235 và k = 8 là số biến độc lập: dL = 1.675, dU = 1.863 ta tính được miền chấp nhận cho giá trị d thuộc (2.137 – 2.325). Ta thấy, d < dL < dU có nghĩa là các phần dư gần nhau có tự tương quan thuận chiều.

2.5. Các kiến nghị tác động đến đến kết quả làm việc của nhân viên tại Liên hiệp Các tổ chức hữu nghị Việt Nam

Đối với yếu tố phát triển năng lực là nền tảng cho bất kỳ cá nhân nào trong xã hội. Mỗi một cá nhân tại bất kỳ ngành nghề hay lĩnh vực nào đều cần có sở hữu kiến thức, thái độ và kỹ năng. Mỗi cá nhân sẽ có sở hữu kiến thức, thái độ và kỹ năng tại các mức độ khác nhau tùy vào trình độ học vấn, nguồn lực cá nhân, hoàn cảnh môi trường và một yếu tố quan trọng nhất đó là các năng lực cá nhân. Mỗi loại công việc sẽ thích hợp với từng nhóm người nhất định, do vậy lãnh đạo cần phải biết nhóm người nào có năng lực cá nhân nào phù hợp với công việc để từ đó có thể giao việc phù hợp. Vì vậy, có thể bổ sung thêm một số mục tiêu và nhiệm vụ khác nhau để công việc bớt phần đơn điệu. Các cơ quan cần bổ sung thêm động cơ làm việc cho nhân viên, nghĩa là gia tăng chiều sâu cho công việc, các nhân viên có nhiều sự kiểm soát hơn, nhiều trách nhiệm hơn. Khi được giao cho một phân đoạn nhiệm vụ riêng, nhân viên sẽ phải làm chủ công việc và tự chịu trách nhiệm với công việc của mình, nhận thức được tầm quan trọng và ảnh hưởng của công việc tới bản thân họ.

Đối với yếu tố cân bằng cuộc sống và công việc: Ngoài công việc, nhân viên còn có những mối quan tâm khác về gia đình và cuộc sống cá nhân. Nếu cuộc sống ngoài công việc của nhân viên không được như ý, tinh thần làm việc ít nhiều cũng bị sa sút và dẫn đến dễ mắc lỗi và không đạt được kết quả như ý muốn. Cơ quan nên tạo điều kiện cho nhân viên sắp xếp giờ làm việc linh động. Khung giờ làm việc linh hoạt sẽ giúp nhân viên tập trung làm việc tốt hơn, có thể giúp nhân viên điều chỉnh giờ bắt đầu làm việc muộn hơn hoặc sớm hơn so với khung giờ chung để hỗ trợ cho nhân viên trong một giai đoạn khó khăn hay cho những trường hợp đặc biệt. Đối với một số ngành nghề, không nhất thiết phải bắt buộc nhân viên có mặt tại văn phòng, mà có thể áp dụng văn phòng di động hoặc làm việc tại nhà để hạn chế việc đi lại, giúp tăng sự hài lòng của nhân viên và giảm chi phí cho cơ quan. Cơ quan nên chuyển dần từ kiểm soát thời gian sang kiểm soát hiệu quả công việc.

Đối với yếu tố hỗ trợ quyền lợi cá nhân và tự hào về công việc: Nhân viên cảm thấy tự hào về công việc, tự hào về nơi mình làm việc sẽ tạo ra tâm trạng phấn khích và vui vẻ tại nơi làm việc và trong khi làm việc. Để nâng cao tự hào nghề nghiệp, tự hào về hình ảnh cơ quan, bằng cách giúp nhân viên hiễu rõ quá trình hình thành, lịch sử, văn hóa cơ quan, nhân viên vừa cảm thấy tự hào về cơ quan của mình hơn và vừa trở thành những nhân chứng sống. Cơ quan cũng phải chú trọng đến việc đào tạo cho nhân viên.

Được đào tạo là quyền lợi mà nhân viên phải có, đào tạo nhân viên là nhiệm vụ của cơ quan. Trước hết, lãnh đạo phải thay đổi quan điểm, phải nhận thức được tầm quan trọng mà đào tạo mang đến cho cơ quan. Để đem lại kết quả công việc cao, nhân viên phải được hướng dẫn, phải được tham gia các chương trình đào tạo để có thể áp dụng, sáng tạo ra những phương thức thực hiện công việc mới có năng suất cao hơn và chất lượng tốt hơn. Các hình thức đào tạo có thể là: đào tạo tại chỗ, đào tạo trong công việc, đào tạo bên ngoài, đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Sau khi xác định được, tiến hành tổ chức đào tạo và kiểm tra kết quả đào tạo. Hoạt động này cung cấp thông tin cần thiết cho nhân viên để thực hiện công việc. Ngoài ra, khi lựa chọn một chương trình đào tạo cũng phải cân nhắc xem chương trình này có thích hợp với đối tượng nhân viên được cử tham gia hay không và nên hỏi trước ý kiến nhân viên có thực sự thích tham gia chương trình đào tạo này hay không, để tránh trường hợp cử người không thích hợp làm lãng phí nguồn ngân sách đào tạo mà vẫn không đáp ứng được mục tiêu của công ty và nguyện vọng của nhân viên.

Đối với yếu tố hệ thống trả lương là mối quan tâm hàng đầu của nhân viên, là yếu tố quan trọng nhất cho điều kiện cuộc sống, phải đảm bảo đầy đủ cho những sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội. Do vậy, lương, thưởng và các khoản trợ cấp giữ vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Tiếng Việt

1. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động xã hội, TP Hồ Chí Minh.
2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.

Tiếng Anh

3. Beh L., Rose R.C (2007), “Linking QWL and job performance: Implications for organizations”, Performance improvement, 46(6), pp. 30-35.
4. Behnam Talebi, Mehdi Pakdelbonab, Ghader Zenmestani, Nasrin Aghdami (2012), “Investigating the Relationship between the employee’s quality of work life and their effectiveness in banking”, European Journal of Experimental Biology, 2(5), pp. 1839 - 1842.

ANALYZING THE IMPACT OF WORKPLACE ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF STAFF AT THE VIETNAM UNION OF FRIENDSHIP ORGANIZATIONS

NGUYEN LE THAO VY

Master’s student

International University, Vietnam National University - Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

This study explores the impact of workplace environment on employee performance of staff at the Vietnam Union of Friendship Organizations (VUFO). This study was carried out by collecting information from experts, officers, especially leaders of the VUFO via questionnaires with 240 observations. The result show that the workplace environment has an impact on the employee performance of staff at the VUFO.

Keywords: Working environment, workplace, Vietnam Union of Friendship Organizations.