Tác động của trách nhiệm xã hội đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại tỉnh Trà Vinh

TS. HUỲNH QUANG LINH (Trường Đại học Trà Vinh) - ThS. MAI TRUNG KIÊN (Trường Đại học Gia Định)

TÓM TẮT:

Bài viết nghiên cứu sự ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội (TNXH) đến sự hài lòng công việc (SHL) của nhân viên trong các doanh nghiệp (DN) tại tỉnh Trà Vinh, thông qua 5 thành phần là: Trách nhiệm đối với nhân viên, trách nhiệm đối với khách hàng, trách nhiệm đối với người bán, trách nhiệm đối với môi trườngtrách nhiệm đối với cộng đồng với 26 thuộc tính. Kết quả cho thấy, các thành phần của TNXH đều ảnh hưởng thống kê lên SHL của nhân viên; trong đó thành phần trách nhiệm với nhân viên là có ảnh hưởng mạnh nhất. Đây có thể là nguồn kiến thức tham khảo cho các DN trong việc triển khai thực hiện các hoạt động liên quan đến TNXH nhằm cải thiện được SHL của nhân viên, từ đó DN có thể đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhất.

Từ khóa: Trách nhiệm nhân viên, trách nhiệm đối tác, trách nhệm môi trường, trách nhiệm cộng đồng, sự hài lòng công việc, doanh nghiệp, tỉnh Trà Vinh.

1. Tính cấp thiết của công trình nghiên cứu

Trà Vinh là một tỉnh ven biển ở đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL), đang chuyển mình trong phát triển, chuyển đổi cơ cấu kinh tế và là một trong những tỉnh có nhiều tiềm năng của khu vực ĐBSCL trong việc phát triển các ngành công nghiệp, nông nghiệp, du lịch. Lãnh đạo tỉnh Trà Vinh đang phấn đấu với ý chí và quyết tâm cao trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống người dân, phát triển kết cấu hạ tầng thông qua sự hợp tác đầu tư, thương mại và du lịch có hiệu quả với các nhà đầu tư trong nước và ngoài nước. Hiện nay, Trà Vinh đang trên đà hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế cả nước cũng như quốc tế, phụ thuộc và tương tác với nền kinh tế cả nước và toàn cầu, vì vậy muốn tồn tại và phát triển bền vững, các DN tại Trà Vinh cần thiết phải tuân theo xu hướng toàn cầu, đó là thực hiện TNXH cho cộng đồng [1]. Vai trò chủ yếu của mọi DN là tạo ra lợi nhuận bằng cách bán sản phẩm và dịch vụ cho xã hội, tuy DN cần phải thực hiện TNXH đối với cộng đồng và xã hội, vì TNXH là sự mong đợi của xã hội về kinh tế, luật pháp, đạo đức và lòng từ thiện đối với các tổ chức tại một thời điểm nhất định [5]. Bên cạnh đó, một DN được xem là có TNXH tốt, khi các quyết định và hoạt động của nó nhằm tạo ra và cân bằng các lợi ích khác nhau của các bên liên quan [9].

Các DN ngày càng phụ thuộc nhiều vào hiệu suất làm việc của người lao động để đổi mới và cung cấp sản phẩm và dịch vụ cho khách hàng nhằm đảm bảo lợi thế cạnh tranh lâu dài, vì vậy nỗ lực của nhân viên sẽ mang lại lợi nhuận và giá trị cho DN [13]. Hơn thế nữa, Ahmad và cộng sự (2017) chứng minh rằng, TNXH là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong DN. Tác động của TNXH đối với SHL của nhân viên đã được nghiên cứu ở trong và ngoài nước, nhưng ở tỉnh Trà Vinh, chưa có hoặc có rất ít công trình nghiên cứu quan tâm hoặc phân tích sự ảnh hưởng của TNXH đối với SHL của nhân viên trong DN tại tỉnh. Vì vậy, nên tiến hành các công trình nghiên cứu phân tích mối quan hệ giữa TNXH và SHL của nhân viên trong các DN tại tỉnh Trà Vinh. Do đó, các công trình nghiên cứu về tác động của văn hóa DN đến TNXH của DN tại Việt Nam là đặc biệt cần thiết được tiến hành nhằm phân tích kỹ lưỡng mối quan hệ này.

2. Cơ sở lý thuyết

TNXH được định nghĩa như là sự cam kết của DN trong bổn phận đóng góp cho việc phát triển kinh tế - xã hội bền vững, thông qua những hoạt động có lợi cho DN, cũng như có lợi chung cho toàn xã hội và cộng đồng [6]. Trên thực tế, TNXH là một phạm trù rộng, có thể được hiểu và diễn đạt theo nhiều cách khác nhau. TNXH được phân tích theo 2 góc độ: Góc độ bên ngoài được phản ánh trong một mối quan hệ giữa DN với cộng đồng thông qua hoạt động kinh doanh, thực hiện nghiêm chỉnh các nghĩa vụ về thuế, ký kết hợp đồng với các nhà phân phối địa phương, tôn trọng nhân quyền, khuyến khích các hoạt động bảo vệ môi trường; trong khi đó, góc độ bên trong tập trung vào đối tượng những người nhân viên trong việc đáp ứng các lợi ích chức năng, kinh tế, tâm lý và đạo đức từ các tổ chức sử dụng lao động [10]. Thêm vào đó, TNXH của DN là một dạng của hoạt động tự điều chỉnh trong kinh doanh của các DN, như là một chính sách nội bộ riêng của một tổ chức hay một chiến lược kinh doanh [14]. TNXH góp phần nâng cao giá trị DN thông qua danh tiếng xã hội, thu hút, tạo động lực và duy trì người lao động, thu hút và tạo sự trung thành của người tiêu dùng, quan hệ với nhà đầu tư và cộng đồng tài chính, với Chính phủ và cộng đồng địa phương được cải thiện. Mỗi bên liên quan có lợi ích đặc thù ở các mức độ khác nhau đối với các trách nhiệm nhân viên, đối tác, cộng đồng và môi trường tự nhiên liên quan đến DN (Cung và Đức 2009).

Hơn nữa, Pérez và Del Bosque (2012) chứng minh rằng, ngoài chiến lược kinh doanh của DN là mang lại lợi ích cho các bên liên quan, TNXH sẽ làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên, vì nó là nhân tố chính giúp DN dễ thành công trong mô hình kinh doanh hiện đại. Mức độ hài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc mà một người nhận thức một loạt các tính năng của công việc mà mình phụ trách; vì vậy, nó có ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của họ. Kết quả phổ biến nhất của SHL là sức khỏe thể chất của một cá nhân, cũng như sức khỏe tinh thần và đời sống xã hội. SHL được kết nối sự hài lòng của cuộc sống, theo đó những người đang hài lòng với công việc của họ sẽ có xu hướng hài lòng với cuộc sống của họ và ngược lại. Quan trọng hơn, người lao động hài lòng không chỉ dẫn đến làm việc tốt hơn và cung cấp một trải nghiệm dịch vụ tốt hơn cho khách hàng, điều này sẽ tạo dựng và duy trì hình ảnh tích cực cho DN. SHL của nhân viên có liên quan tích cực đến hành vi của nhân viên và giúp họ cống hiến nhiều hơn cho DN. Hơn nữa, theo quan điểm của Vroom (1964), SHL của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thỏa mãn đối với công việc. Hài lòng là thái độ được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin, thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Tương tự, Kreitner và Kinicki (2007) đã xem SHL như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc, là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Có 2 cách tiếp cận với khái niệm về SHL: Cách thứ nhất xem sự hài lòng như một quá trình, trong khi cách thứ hai xem sự hài lòng là một kết quả của trải nghiệm của người lao động. Thái độ và hành vi của nhân viên cũng như ban lãnh đạo thì phụ thuộc nhiều vào giá trị tập thể, niềm tin của các nhân và ý thức về bổn phận của của chủ thể (Smircich 1983).

Một số công trình nghiên cứu trước đây đã cho rằng, TNXH có ảnh hưởng tích cực đến SHL của nhân viên [4]. Người lao động và các bên liên quan đến DN sẽ cảm thấy gắn kết và thỏa mãn với DN khi họ có cảm nhận tích cực về các hoạt động kinh doanh của DN đó [17]. Các hoạt động TNXH được cho là sẽ thúc đẩy mức độ gắn kết và trung thành của nhân viên đối với DN, bởi vì các hoạt động này làm tăng nhận thức tích cực của người lao động đối với tổ chức. Bên cạnh đó, nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng, hành vi TNXH của DN có ảnh hưởng tích cực lên thái độ và hành vi của người lao động [18]. Theo quan điểm của Skudiene và Auruskeviciene (2012), các hoạt động và hành vi TNXH đối với bên ngoài và bên trong DN được xem là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động và cũng có tác động đến cam kết tình cảm và cam kết lợi ích của người lao động đối với tổ chức. TNXH được cho rằng sẽ hỗ trợ DN thực hiện sứ mệnh của mình, cùng với nó, đây cũng chính là "kim chỉ nam" để DN thể hiện giá trị với người tiêu dùng cũng như người lao động. Do đó, có thể đề nghị rằng, hành vi DN có thể ảnh hưởng đến cách mà nhân viên cũng như nhà quản lý cảm nhận và hiểu biết về TNXH trong phạm vi DN [8]. Trong phạm vi nghiên cứu này, những lập luận trên đây có thể giúp giả thuyết rằng: "TNXH" của DN có tác động tích cực đến "SHL" của nhân viên.

3. Thiết kế nghiên cứu

Sử dụng 2 biến chính để phân tích là biến "TNXH" và biến "SHL". Biến "TNXH" được cấu thành từ 5 nhân tố, phỏng theo cách đo lường của Huỳnh Quang Linh (2019) và Châu Thị Lệ Duyên và cộng sự (2014): (1) Nhân tố "Trách nhiệm đối với nhân viên" - TNNV gồm 5 biến quan sát; (2) Nhân tố "Trách nhiệm đối với khách hàng" - TNKN gồm 5 biến quan sát; 3) Nhân tố "Trách nhiệm đối với người bán" - TNNB gồm 5 biến quan sát; (4) Nhân tố "Trách nhiệm đối với môi trường" - TNMT gồm 6 biến quan sát; (5) Nhân tố "Trách nhiệm đối với cộng đồng" - TNCD gồm 5 biến quan sát. Biến SHL gồm 5 biến quan sát, tham chiếu từ Nguyễn Thanh Hùng và cộng sự (2017).

Cỡ mẫu cần thiết cho các phân tích trong nghiên cứu này cần phải đạt mức tối thiểu là 310 quan sát (= 31*10), theo mức đề nghị của Nunnally (1994).

Dữ liệu thu thập được điều tra từ 500 nhân viên của 50 DN các ngành sản xuất trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Tuy nhiên, chỉ có 314 phiếu trả lời cung cấp đầy đủ thông tin cần cho các phân tích trong nghiên cứu này.

4. Kết quả nghiên cứu

Độ tin cậy thể hiện mức độ tin cậy của một thang đo, do đó, nghiên cứu sử dụng phân tích độ tin cậy để kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Kết quả của các phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha được trình bày ở trong Bảng 1.

Bảng 1. Kiểm định thang đo

Kiểm định thang đo

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra

Kết quả tại Bảng 1 cho thấy: hệ số tương quan tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,5 - mức nhỏ nhất được quy định bởi

Nunnally (1994). Do đó, ta có thể kết luận rằng, các biến quan sát trong một thang đo trong mô hình nghiên cứu của nghiên cứu này là tương đồng nhau khá tốt.   

Thêm vào đó, các thành phần của thang đo đều đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha cao và tốt (> 0,7), cụ thể: biến TNNV đạt 0,896, TNKN đạt 0,871, TNNB đạt 0,871, TNMT đạt 0,890, TNCD đạt 0,879, và SHL đạt 0,879. Đồng thời, các hệ số Conbach’s Alpha nếu biến quan sát bị loại tất cả đều nhỏ hơn các hệ số Cronbach's Alpha hiện tại của thang đo. Điều này chứng tỏ 31 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu đều đáp ứng yêu cầu tính nhất quán và ổn định bên trong với nhau trong cùng một nhân tố chính.

Do vậy, cả 31 biến quan sát được đưa vào kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá và các biến chính được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm chứng giả thuyết nghiên cứu trong mô hình nghiên cứu.

Bảng 2. Hồi quy tuyến tính

Hồi quy tuyến tính

Nguồn: Xử lý từ dữ liệu điều tra

Bảng 2 trình các kết quả từ phân tích hồi quy. Các thừa số tăng phương sai (VIF) đều nhỏ hơn 2 - giá trị lớn nhất theo yêu cầu của Nunnally (1994), vì vậy mô hình nghiên cứu không gặp phải hiện tượng tự tương quan. Bên cạnh đó, hệ số Durbin-Watson = 1.840 nằm trong khoảng từ du đến (4 - du), nên phân tích hồi quy tuyến tính xảy ra hiện tượng tự tương quan. Hệ số xác định R2 = 0,455 cho thấy các biến TNXH mà DN thực hiện giải thích được 45,5% sự biến đổi của mức độ hài lòng công việc của nhân viên trong DN. Hệ số thống kê F của mô hình hồi quy tuyến tính giá trị là 51,382 với mức ý nghĩa tại 1%. Điều này cho thấy rằng, mô hình hồi quy tuyến tính của đề tài phù hợp tại mức ý nghĩa thống kê 1%.

Bảng 2 cho thấy, "Trách nhiệm đối với nhân viên" của DN ảnh hưởng thống kê lên SHL của nhân viên với hệ số ảnh hưởng 0,45 tại mức ý nghĩa là 1%. "Trách nhiệm đối với khách hàng" và "Trách nhiệm đối với người bán" của DN lần lượt ảnh hưởng lên SHL của nhân viên tại mức ý nghĩa thống kê là 5%, với các hệ số ảnh hưởng là 0,082 và 0,043. Trong khi đó, "Trách nhiệm đối với môi trường" và "Trách nhiệm đối với cộng đồng" của DN ảnh hưởng thống kê đến SHL của nhân viên với các hệ số ảnh hưởng lần lượt là 0,234 và 0,131 tại mức ý nghĩa thống kê là 1%.

Các kết quả từ kỹ thuật phân tích hồi quy tuyến tính ủng hộ các giả thuyết trong đề tài nghiên cứu rằng: "TNXH của DN có tác động tích cực đến SHL của nhân viên". Các kết quả này cũng đi đến một đề xuất rằng, mối quan hệ giữa các thành phần của TNXH của DN và SHL của nhân viên được trình bày bởi phương trình hồi quy tuyến tính như sau:

SHL = 1,387 + 0,450*TNNV + 0,082*TNKN + 0,043*TNNB + 0,234*TNMT + 0,131*TNCD + ζ

Các kết quả trên cho phép chúng ta khẳng định rằng, "Trách nhiệm đối với nhân viên" của DN là nhân tố tác động mạnh nhất đến SHL của nhân viên. Ngược lại, "Trách nhiệm đối với khách hàng" và "Trách nhiệm đối với người bán" của DN có ảnh hưởng ít nhất đến SHL của nhân viên. Trong khi đó, "Trách nhiệm đối với môi trường" và "Trách nhiệm đối với cộng đồng" của DN có ảnh hưởng vừa phải đến SHL của nhân viên.

5. Kết luận

Công trình nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích sự ảnh hưởng của các thành phần TNXH (gồm: Trách nhiệm đối với nhân viên, Trách nhiệm đối với khách hàng, Trách nhiệm đối với người bán, Trách nhiệm đối với môi trường và Trách nhiệm đối với cộng đồng của DN) đến SHL của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, "Trách nhiệm đối với khách hàng" và "Trách nhiệm đối với người bán" ảnh hưởng lên SHL của nhân viên tại mức ý nghĩa 5%; trong khi đó thì các thành phần còn lại "Trách nhiệm đối với nhân viên, Trách nhiệm đối với môi trường và Trách nhiệm đối với cộng đồng" của DN ảnh hưởng đến SHL của nhân viên tại mức ý nghĩa 1%.

Kết quả này có thể giúp cho các nhà nghiên cứu về quản lý, cũng như ban lãnh đạo các DN tại Trà Vinh có một kiến thức tổng quát sâu rộng về mối quan hệ giữa TNXH của DN và SHL của nhân viên, đồng thời giúp DN hoạch định chính xác hơn các hoạt động của DN có TNXH, DN tham gia các hoạt có trách nhiệm hơn đối với xã hội, vì vậy họ sẽ được SHL từ nhân viên. Điều này sẽ giúp DN gặt hái được nhiều thành công.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Tài liệu tiếng Việt:

1. Châu Thị Lệ Duyên, Nguyễn Huỳnh Kim Ngân và Nguyễn Thanh Liêm (2014) "Nghiên cứu mối quan hệ giữa TNXH, lợi ích kinh doanh và hiệu quả tài chính của DN tại khu vực TP. Cần Thơ", Tạp chí Khoa học - Trường Đại học Cần Thơ, 32(1): 7 - 18.

2. Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Mỹ Dung, Nguyễn Thị Hồng Phúc (2017), Tác động của TNXH đến SHL và cam kết tổ chức: Trường hợp các DN chế biến thực phẩm, Tạp chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, 26 (6), 22 - 30.

3. Huỳnh Quang Linh (2019), Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp TNXH, Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương, 02(2), 25 - 27.

Tài liệu tiếng Anh:

4. Ahmad, R., Islam, T., & Saleem, S.S. (2017) Employee engagement, organizational commitment and job satisfaction as consequent of perceived CSR: A mediation model. Journal of Research Society of Pakistan, 55(2), 153 - 168.

5. Caroll, A.B. (1979) A Three-dimensional Conceptual Model of Corporate Performance”, Academy of Management Review, 4 (4), 497 - 505.

6. He, H., & Li, Y. (2011) CSR and service brand: The mediating effect of brand identification and moderating effect of service quality. Journal of Business Ethics, 100(4), 673 - 688.

7. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2007) Organizational Behavior. McGraw-Hill Inc., New York, USA.

8. Linnenluecke, M.K., Russell, S.V., & Griffiths, A. (2009) Subcultures and sustainability practices: The impact on understanding corporate sustainability, Business Strategy and the Environment, 18(7), 432 - 452.

9. Maignan, I. & Ferrell, O.C. (2004) Corporate Social Responsibility and Marketing, Journal of the Academy of Marketing Science, 32 (1), 3 - 19.

10. Mason, C., & Simmons, J. (2014) Embedding Corporate Social Responsibility in Corporate Governance: A Stakeholder Systems Approach, Journal of Business Ethics, 119(1), 77 - 86.

11. Nunnally, J.C. (1994), Psychometric theory, McGraw-Hill Education, New York, USA.

12. Pérez, A., & Del Bosque, I.R. (2012) The role of CSR in the corporate identity of banking service providers. Journal of Business Ethics, 108(2), 145 - 166.

13. Reilly, P., & Brown, D. (2008) Employee engagement: What is the relationship with reward management? World at Work Journal, 17(4), 37 - 49.

14. Sheehy, B. (2015) Defining CSR: Problems and solutions, Journal of Business Ethics, 131(3), 625 - 648.

15. Vroom, V.H. (1964) Work and motivation, John Wiley and Sons, New York, USA.

16. Skudiene, V., & Auruskeviciene, V. (2012) The contribution of corporate social responsibility to internal employee motivation. Baltic Journal of Management, 7(1), 49 - 67.

17. Peterson, D. K. (2004), The relationship between perceptions of corporate citizenship and organizational commitment. Business & Society, 43(3), 296 - 319.

18. Barnett, M.L. (2007) Stakeholder influence, capacity and the variability of financial returns to corporate social responsibility. Academy of Management Review, 32(3), 794 - 816.

IMPACTS OF SOCIAL RESPONSIBILITY ON THE JOB

SATISFACTION OF EMPLOYEES IN ENTERPRISES LOCATED

IN TRA VINH PROVINCE

PhD. HUYNH QUANG LINH

Tra Vinh University

Master.  MAI TRUNG KIEN

Gia Dinh University

ABSTRACT:

This study examines the influence of social responsibility on the job satisfaction of employees in enterprises located in Tra Vinh Province through 5 components, including Staff responsibility, customer responsibility, seller responsibility, environmental responsibility and community responsibility with 26 attributes. This study’s results show that the social responsibility statistically affect the job satisfaction of employees. In which, the staff responsibility is the most influential component. This study is expected to be a reference source for businesses to implement activities related to social responsibility in order to improve their employees’ job satisfaction and achieving the highest business performance.

Keywords: Staff responsibility, partner responsibility, environmental responsibility, community responsibility, job satisfaction, enterprise, Tra Vinh Province.