TÓM TẮT:
Hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã được quy định tại Điều 42, 43 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012. Thực tiễn xét xử chưa thấy người sử dụng lao động (NSDLĐ) khởi kiện khi người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các căn cứ được quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ năm 2012 nhưng xảy ra rất nhiều vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) do nguyên đơn là NLĐ khởi kiện khi bị chấm dứt HĐLĐ. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi chỉ tập trung nghiên cứu về thực tiễn giải quyết hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Từ khóa: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Theo qui định tại Điều 43 BLLĐ nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì bị chế tài như sau: (i) NLĐ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ; (ii) Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước; (iii) Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của BLLĐ.
Thực tiễn xét xử ở một số địa phương cho thấy có một vài trường hợp NSDLĐ cho NLĐ đi đào tạo nâng cao trình độ, NLĐ cam kết sau khi được đào tạo phải làm việc một thời gian là 03 năm đến 05 năm nhưng sau đó NLĐ không làm đủ thời gian theo cam kết ban đầu. NSDLĐ khởi kiện yêu cầu NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo do đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, sau khi được Toà án hòa giải thì NLĐ đồng ý bồi thường chi phí đào tạo hợp lý, NSDLĐ rút đơn khởi kiện nên Toòa án đình chỉ việc giải quyết vụ án. Đối với các khoản bồi thường khác như bồi thường nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và bồi thường do vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì chưa thấy Tòa án thụ lý do NSDLĐ không khởi kiện.
Thực tế những biện pháp chế tài này khó áp dụng trong các trường hợp sau: (i) NLĐ bắt đầu làm việc sau ngày 31/12/2008, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc theo Khoản 2 Điều 48 BLLĐ (do đã tham gia BHTN); (ii) NLĐ như trong trường hợp nhận lương tháng cuối cùng và đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức, không thực hiện thủ tục báo trước và bàn giao công việc. Phần lớn NLĐ không còn khoản thanh toán nào để khấu trừ mức bồi thường như quy định tại Khoản 1, 2, 3 Điều 43 BLLĐ. Bên cạnh đó, mức bồi thường theo Khoản 1 Điều 43 khá thấp so với mức bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ.
Do đó, nhiều doanh nghiệp miễn cưỡng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc áp dụng biện pháp như: Giữ sổ BHXH, không ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, các biện pháp này không được hiệu quả và vi phạm quy định tại Khoản 3 Điều 47 về trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại cho NLĐ. Nhiều doanh nghiệp vận dụng cách thức mời NLĐ đến nhận sổ BHXH và các giấy tờ khác, nhưng trước khi nhận thì NLĐ cần thực hiện các nghĩa vụ của mình một cách đầy đủ.
2. Thực tiễn giải quyết hậu quả pháp lý do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Điều 42 BLLĐ 2012 đã quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng các quy định của BLLĐ và Luật BHXH, Luật BHYT khi giải quyết hậu quả pháp lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa các cấp Tòa án, giữa các Thẩm phán còn nhiều vấn đề do cách hiểu, cách đánh giá chứng cứ khác nhau. Tác giả tập trung phân tích hai nội dung chính sau:
2.1. Vấn đề thanh toán tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp
Theo BLLĐ 2012, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ có nghĩa vụ thanh toán tiền lương, BHXH, BHYT và BHTN trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Thực tế hiện nay xảy ra tình trạng trốn đóng BHXH, BHYT, BHTN, cho nên NSDLĐ ghi mức lương thấp nhưng thực tế khi trả lương lại áp dụng mức lương cao hơn nhiều mức lương ghi trong HĐLĐ. Về mức lương làm căn cứ tính bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã được quy định rõ ở BLLĐ 2012 và hướng dẫn tại Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015. Tuy nhiên, tại Điều 5 Luật BHXH 2014 lại quy định mức đóng BHXH là mức tiền lương theo quy định tại HĐLĐ. Do đó, thực tiễn xét xử còn một số bản án có nhận định không đúng là áp dụng mức tiền lương làm căn cứ tính bồi thường là mức lương cơ bản ghi trong HĐLĐ, không bao gồm phụ cấp lương.
Việc giải quyết về BHXH, BHYT và BHTN giữa các bản án cũng còn nhiều điểm khác nhau, một số bản án áp dụng không đúng quy định của pháp luật. Theo quy định của Luật BHXH 2014, khi xác định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì Tòa án chỉ xác định mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, BHYT, BHTN và thời gian đóng rồi tuyên buộc NSDLĐ và NLĐ phải nộp số tiền BHXH, BHYT và BHTN vào quỹ của cơ quan BHXH theo quy định tại Điều 85, 86 và 87 Luật BHXH. Tuy nhiên, vẫn còn một số bản án tuyên buộc NSDLĐ phải đóng BHXH, BHYT và BHTN cho NLĐ theo quy định của pháp luật (không xác định rõ mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, BHYT và BHTN và thời gian đóng) hoặc có bản án lại tuyên buộc NSDLĐ phải trả tiền BHXH, BHYT và BHTN cho NLĐ.
Ví dụ: Tại Bản án sơ thẩm số 03/2016/LĐ-ST ngày 20/9/2016 của Tòa án nhân dân thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long giữa nguyên đơn: Anh Phạm Tấn Đ; địa chỉ: Khu dân cư L, phường T, thành phố V, tỉnh Vĩnh Long và bị đơn Công ty Cổ phần D; trụ sở: đường M, phường N, thành phố V, tỉnh Vĩnh Long với nội dung:
Anh Đ làm việc tại Công ty cổ phần D từ tháng 9/1993 đến tháng 3/1997, từ tháng 3/1997 đến tháng 03/1999 anh đi bộ đội, từ tháng 4/1999 anh tiếp tục làm việc tại Công ty cổ phần D. Vào ngày 15/4/2005 Công ty Cổ phần D ký hợp đồng số 494/HĐLĐ-CTD với anh Đ, loại hợp đồng không xác định thời hạn (trước đó có ký nhiều hợp đồng có thời hạn). Trong suốt 20 năm làm việc tại công ty anh đã được bổ nhiệm qua nhiều chức vụ, luôn hành thành tốt nhiệm vụ được giao. Vào tháng 5/2013, anh được giám đốc công ty điều động về công ty (thời điểm này anh được phân công phụ trách bán hàng tại khu vực miền Đông và miền Trung) nhưng khi về công ty thì ban giám đốc không phân công nhiệm vụ mới cho anh và cũng không nêu lý do vì sao. Đồng thời, công ty cũng không trả lương và phụ cấp cho anh từ tháng 7/2013 và không đóng bảo hiểm xã hội cho anh từ tháng 01/2015. Anh nhiều lần đề nghị giám đốc công ty xem xét giải quyết nhưng giám đốc công ty chỉ hứa hẹn.
Ngày 04/4/2016 anh gửi đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải cơ sở Phòng Lao động Thương binh và Xã hội thành phố V xem xét giải quyết. Ngày 08/4/2016, Hội đồng hòa giải cơ sở Phòng Lao động Thương bình và Xã hội thành phố V tổ chức hòa giải. Ngày 20/4/2016, Công ty Cổ phần D ban hành văn bản số 57/CTD ngày 20/4/2016 trả lời không chấp nhận yêu cầu của anh, không đồng ý nên anh khởi kiện đến Tòa án. Anh Đ cho rằng việc Công ty Cổ phần D không trả lương, không đóng bảo hiểm xã hội và giải quyết các chế độ khác cho anh nhưng không có lý do là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vì vậy, anh yêu cầu buộc Công ty Cổ phần D phải trả lương, các khoản phụ cấp, bảo hiểm xã hội và bồi thường cho anh theo quy định của pháp luật, cụ thể như sau:
- Tiền lương: Lương bình quân của anh trong 06 tháng (từ tháng 01/2013 đến tháng 6/2013) là 7.611.165 đồng/tháng. Anh yêu cầu công ty trả cho anh 38 tháng lương (từ tháng 7/2013 đến tháng 8/2016): 7.611.165 đồng/tháng x 38 tháng = 289.224.270 đồng.
- Tiền lương tháng 13 (tiền thưởng tết): 02 năm (năm 2014 và 2015) bằng 15.422.330 đồng.
- Tiền bảo hiểm (các khoản bảo hiểm): 16.799.200 đồng.
- Tiền trợ cấp thôi việc: 1.150.000 đồng/tháng x 3.32 x 13,5 tháng x 0.5% = 25.771.500 đồng.
- Bồi thường theo quy định của pháp luật về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Bồi thường 12 tháng không trả lương (7.711.165 đồng/tháng x 12 tháng = 92.533.980 đồng).
Anh Đ yêu cầu Công ty Cổ phần D bồi thường cho anh các khoản tiền nói trên bằng 426.890.572 đồng. Anh rút yêu cầu yêu cầu Công ty Cổ phần D bố trí lại việc làm cho anh.
Tại Bản án sơ thẩm số 03/2016/LĐ-ST ngày 20/9/2016 của Tòa án nhân dân thành phố V, tỉnh Vĩnh Long đã quyết định: Chấp nhận một phần đơn yêu cầu của anh Phạm Tấn Đ. Buộc Công ty Cổ phần D có trách nhiệm trả cho anh Phạm Tấn Đ các khoản tiền như sau:
- Tiền lương: Từ tháng 7/2013 đến tháng 8/2016 là 289.224.270 đồng.
- Tiền bảo hiểm (các khoản bảo hiểm): Từ tháng 8/2013 đến tháng 8/2016 bằng số tiền 16.799.200 đồng.
- Tiền trợ cấp thất nghiệp (Thôi việc): 13,3 năm bằng 25.771.700 đồng.
- Bồi thường (Theo Điều 42 Bộ luật Lao động) về việc đơn phương chấp dứt hợp đồng trái pháp luật: 12 tháng không trả lương bằng số tiền 92.533.980 đồng.
Tổng cộng bằng số tiền là 424.329.100 đồng.
- Không chấp nhận yêu cầu của anh Phạm Tấn Đ về yêu cầu tiền lương tháng 13 (tiền thưởng tết) 02 năm (năm 2014 và 2015) bằng số tiền 15.422.330 đồng.
- Không xem xét yêu cầu phản tố tại phiên tòa hôm nay đối với Công ty Cổ phần D, về việc công ty yêu cầu anh Phạm Tấn Đ phải bồi thường cho công ty, vì trước đó công ty không thực hiện việc phản tố.
Bản án phúc thẩm số 01/2017/LĐ - PT ngày 07/4/2017 của TAND tỉnh Vĩnh Long nhận định:
- Sửa bản án sơ thẩm số 03/2016/LĐ - ST ngày 20/9/2016 của TAND Tỉnh Vĩnh Long.
- Chấp nhận một phần đơn yêu cầu của anh Phạm Tấn Đ. Buộc Công ty Cổ phần D có trách nhiệm hoàn trả cho anh Phạm Tấn Đ các khoản tiền như sau: Tiền lương tháng 7/2013: 4.526.057 đồng; Tiền lương: Từ tháng 8/2013 đến tháng 12/2014 bằng: 58.281.770 đồng; Tiền trợ cấp thôi việc: 13,3 năm (tính tròn 13,5 năm) bằng 25.771.700 đồng.
- Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của anh Phạm Tấn Đ về việc yêu cầu Công ty Cổ phần D trả các khoản tiền như sau: Trả tiền lương từ tháng 01/2015 đến tháng 8/2016 (20 tháng lương, mỗi tháng 7.711.165 đồng bằng 154.223.300 đồng); Tiền bảo hiểm (các khoản bảo hiểm): Từ tháng 8/2013 đến tháng 8/2016 bằng 16.799.200 đồng; Bồi thường về việc đơn phương chấp dứt hợp đồng trái pháp luật: 12 tháng không trả lương bằng 92.533.980 đồng.
2.2. Vấn đề bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước
BLLĐ đã quy định rõ về trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Tuy nhiên, thực tiễn xét xử thấy rằng giữa các cấp Tòa án đang hiểu và vận dụng chưa đúng thể hiện ở các mặt sau đây: (i) Hiểu chưa đúng thế nào là vi phạm thời hạn báo trước; (ii) Thủ tục báo trước thế nào là đúng; (iii) Từ đó có một số bản án áp dụng chưa đúng quy định của pháp luật về việc bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước.
Ví dụ: Vụ tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa ông Sampath Dharshana Alex Tampoe, sinh năm 1963 (Quốc tịch Ấn Độ) với Công ty TNHH MTV Thái Bình Khương. Nội dung vụ án:“Công ty Thái Bình Khương ký kết HĐLĐ với ông Sampath, thời hạn 03 năm từ 21/5/2012 đến 20/5/2015, mức lương 03 tháng đầu là 2.000 USD, từ tháng thứ 4 trở đi là 2.500 USD. Ngày 21/11/2012, Công ty Thái Bình Khương ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với ông Sampath từ ngày 21/12/2012 vì lý do“Công ty kinh doanh không hiệu quả, Công ty phải sắp xếp lại nhân sự cho phù hợp với tình hình kinh doanh hiện tại”. Công ty đã thanh toán cho ông Sampath 01 tháng lương là 2.500 USD. Ông Sampath khởi kiện yêu cầu bồi thường: Tiền lương những ngày không được làm việc là 630.000.000 đồng; 02 tháng lương là 105.000.000 đồng; bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước 30 ngày là 60.576.915 đồng; tổng cộng là 795.576.915 đồng. Bản án số 09/2013/LĐ - ST ngày 31/12/2013 của TAND TP. Thủ Dầu Một nhận định: Công ty Thái Bình Khương đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông Sampath vì lý do kinh doanh không hiệu quả trong khi vẫn tuyển dụng lao động mới là trái pháp luật nhưng đã thông báo trước 30 ngày nên không vi phạm thời hạn báo trước và tuyên xử: Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện, buộc Công ty Thái Bình Khương bồi thường cho ông Sampath 658.750.000 đồng; không chấp nhận yêu cầu về việc bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước số tiền 60.576.915 đồng”.
Tuy nhiên, đối với vụ án về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa bà Lê Thanh Thủy với Công ty TNHH Hóa Nông Lúa Vàng thì Tòa án lại có nhận định và áp dụng khác so với vụ án trên về thời hạn báo trước, cụ thể như sau:“Bà Thủy và Công ty Lúa Vàng ký kết HĐLĐ thời hạn 12 tháng, kể từ ngày 02/01/2011 đến ngày 31/12/2011, công việc là nhân viên y tế, mức lương 2.200.000 đồng/tháng. Từ tháng 5/2012 tăng lên 4.836.000 đồng/tháng. Vào ngày 05/9/2012 bà Thủy có hành vi đánh nhau. Ngày 05/10/2012, Công ty thông báo chấm dứt HĐLĐ với bà Thuủy do thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ và vi phạm nội quy. Ngày 12/10/2012, bà Thủy nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ nên khởi kiện yêu cầu Công ty bồi thường tổng số tiền 81.075.540 đồng. Bản án số 20/2013/LĐ-ST ngày 27/8/2013 của TAND huyện Tân Uyên tuyên xử: Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, Công ty Lúa Vàng phải bồi thường cho bà Thủy các khoản gồm: 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; tiền lương do vi phạm thời hạn báo trước; tiền lương do không được làm việc; thanh toán BHXH, BHYT và BHTN tổng cộng 62.591.000 đồng. Bản án số 64/2013/LĐ-PT ngày 12/9/2013 của TAND tỉnh Bình Dương nhận định: Công ty Hóa Nông Lúa Vàng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với bà Thủy. Theo quy định tại Điều 41 BLLĐ thì Công ty phải thanh toán cho bà Thủy các khoản gồm: Tiền lương và phụ cấp lương trong những ngày bà Thủy không được làm việc là 36.233.333 đồng; 02 tháng lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là 7.246.666 đồng; 02 tháng lương do thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ là 7.246.666 đồng; thanh toán BHXH, BHYT, BHTN là 6.426.000 đồng; tổng cộng là 57.152.665 đồng. Về yêu cầu bồi thường do vi phạm thời gian báo trước 45 ngày của bà Thủy không được chấp nhận bởi lẽ bà Thủy chỉ được bồi thường do vi phạm thời gian báo trước trong trường hợp Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ có căn cứ nhưng chỉ vi phạm thời hạn báo trước. Do đó, tuyên xử: Sửa Bản án số 11/2013/LĐ-ST ngày 09/5/2013; chấp nhận một phần yêu cầu kháng cáo của bị đơn; Công ty TNHH Hóa Nông Lúa Vàng phải thanh toán cho bà Lê Thanh Thủy số tiền 57.152.665 đồng”.
Từ hai ví dụ nêu trên chúng ta thấy giữa các Tòa án có cách hiểu và nhận định khác nhau về thủ tục và hậu quả của thời hạn báo trước. Theo quan điểm của chúng tôi, Bản án phúc thẩm số 64/2013/LĐ-PT ngày 12/9/2013 nêu trên áp dụng không đúng Khoản 5 Điều 42 BLLĐ. Ngoài ra, giữa các cấp Tòa án có sự áp dụng không thống nhất, không đúng pháp luật về BHXH, BHYT và BHTN. Bởi vì, Luật BHXH quy định NSDLĐ và NLĐ phải có trách nhiệm nộp tiền BHXH, BHYT và BHTN vào quỹ của cơ quan BHXH. Do đó, Tòa án tuyên bị đơn phải thanh toán BHXH, BHYT, BHTN với số tiền 6.426.000 đồng cho nguyên đơn là không đúng pháp luật mà phải tuyên là Công ty TNHH Hóa Nông Lúa Vàng và bà Lê Thanh Thủy cùng có trách nhiệm nộp vào quỹ của cơ quan BHXH thị xã Tân Uyên số tiền BHXH, BHYT, BHTN từ ngày 12/10/2012 đến ngày 12/8/2013 theo mức tiền lương 4.836.000 đồng/tháng thì mới đúng quy định của pháp luật.TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Bản án sơ thẩm số 03/2016/LĐ-ST ngày 20/9/2016 của Tòa án nhân dân thành phố Vĩnh Long, tỉnh Vĩnh Long.
2. Bản án số 09/2013/LĐ- ST ngày 31/12/2013 của TAND TP. Thủ Dầu Một.
3. Bản án số 20/2013/LĐ-ST ngày 27/8/2013 của TAND huyện Tân Uyên.
4. Bản án số 64/2013/LĐ-PT ngày 12/9/2013 của TAND tỉnh Bình Dương.
5. Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007).
6. Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2012.
7. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, Hà Nội.
PRACTICE OF LEGAL DISPUTE RESOLUTION LEGAL ACTION LEGAL CONTRACT
PhD. BUI KIM HIEU
Ho Chi Minh City University of Foreign Languages – Information Technology
NGUYEN PHUOC HIEU
People's Court of Vinh Long Province
ABSTRACT:
The legal consequences of the unilateral termination of the labor contract are defined in Articles 42 and 43 of the Labor Code 2012. The court has not yet found the employer to initiate a lawsuit when the employee unilaterally terminates the labor contract without complying with the grounds stipulated in Item 2 of Article 37 of the Labor Code in 2012 but there have been many disputes. The employee is sued by the plaintiff when the labor contract is terminated. Within the scope of this article, we focus only on the practice of resolving legal consequences of unilateral termination of labor contracts.
Keywords: Unilateral termination of labor contracts; Legal consequences of unilateral termination of labor contracts in contravention of law.
