Thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay

THS. BÙI THỊ THU HÀ (Trường Đại học Thương mại)

TÓM TẮT:

Thương lượng tập thể được coi là “chìa khóa” giúp giảm thiểu và giải quyết những mâu thuẫn, bất đồng. Tuy nhiên, tình hình thương lượng tập thể hiện nay tại các doanh nghiệp may vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là tại các doanh nghiệp may chưa tham gia thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt may Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn các chủ thể quan hệ lao động tại doanh nghiệp, khảo sát thông qua bản hỏi tại 158 doanh nghiệp may ở Việt Nam và các dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo của các cơ quan, tổ chức, tác giả khái quát một số vấn đề lý luận về thương lượng tập thể và phác họa bức tranh tổng thể về tình hình thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp mayViệt Nam. Qua đó, rút ra những vấn đề cấp thiết cần giải quyết nhằm đưa ra định hướng giúp các doanh nghiệp may có thể cải thiện tình hình thương lượng tập thể, góp phần ổn định tình hình quan hệ lao động tại doanh nghiệp.

Từ khóa: Thương lượng tập thể, doanh nghiệp may, Việt Nam.

1. Tổng quan lý thuyết về thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

1.1. Khái niệm thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

Tại Điều 2 trong Công ước số 154 về Xúc tiến thương lượng tập thể (TLTT) năm 1981 của Tổ chức Lao động quốc tế - ILO nêu rõ: TLTT là cuộc thương lượng giữa một bên là một, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động (NSDLĐ) với một bên là một hay nhiều tổ chức của người lao động (NLĐ), để: (1) Quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động; (2) Giải quyết các mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; (3) Giải quyết các mối quan hệ giữa những NSDLĐ hoặc các tổ chức của họ với một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ. Tại doanh nghiệp, TLTT là cách thức mà thông qua đó NSDLĐ, NLĐ và các đại diện của họ thảo luận để đưa ra quyết định về phương thức cải tiến hoạt động và chia sẻ lợi nhuận của doanh nghiệp (David Macdonal&Caroline Vandenabeele, 1996).

Như vậy, TLTT là một quá trình đàm phán, thỏa thuận giữa đại diện của NLĐ với NSDLĐ về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của các chủ thể nhằm đi đến một thỏa thuận chung thống nhất có tính ràng buộc các bên.

Kết quả TLTT được gọi là một thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) hoặc bản cam kết giữa các bên. Theo đó, “TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua TLTT” (Quốc hội, 2012).

1.2. Nội dung thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

Để có căn cứ giúp các chủ thể tiến hành thương lượng và bảo đảm các quyền, lợi ích, nghĩa vụ các bên cũng như phù hợp với lợi ích chung thì pháp luật lao động (PLLĐ) mỗi quốc gia quy định các nhóm nội dung của TLTT. Tuy nhiên, PLLĐ cơ bản chỉ quy định khung áp dụng chung theo nguyên lý quyền lợi tối thiểu, nghĩa vụ tối đa đồng thời tạo điều kiện để các bên tự thương lượng khung pháp lý riêng với các mức cụ thể phù hợp với thực tế của doanh nghiệp và khả năng, nguyện vọng của hai bên. Nội dung TLTT được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước là Jungwoo Kim&Minsoo Song (2019), Oh Hak Soo (2006), ILO (2006, 2009), William H. Holley&cộng sự (2016), Better Work (2017), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân&Nguyễn Thị Uyên (2016). Trong đó, nội dung TLTT thường đề cập đến các vấn đề: (1) Tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ; (2) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (3) An toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động; (4) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ.

1.3. Quy trình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp

Các tác giả Youngmo Yoon (2009), Nguyễn Tiệp (2008), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Nguyễn Duy Phúc (2012), Nguyễn Văn Bình (2014), Vũ Hoàng Ngân&Vũ Thị Uyên (2016) trong các nghiên cứu của mình trình bày một cách rõ ràng, chi tiết về quy trình TLTT và khẳng định, tất cả mọi doanh nghiệp khi tiến hành TLTT đều cần tuân thủ thực hiện nghiêm túc quy trình này. Tại Điều 71, Mục 2, Chương V của Bộ luật Lao động (2012) nêu rõ quy trình TLTT bao gồm có các bước: Chuẩn bị TLTT, tiến hành TLTT và kết thúc TLTT. Cụ thể như sau:

Bước 1 - Chuẩn bị TLTT: Các bên tham gia thương lượng cần phải thống nhất thời gian, địa điểm, chuẩn bị, nghiên cứu thông tin có liên quan đến vấn đề thương lượng và đối tác tham gia thương lượng. Xây dựng kế hoạch thương lượng và xác định rõ hậu quả trong trường hợp cuộc thương lượng không đi đến kết quả như mong đợi. Bên NSDLĐ phải có nghĩa vụ cung cấp các thông tin NLĐ được quyền biết liên quan đến nội dung TLTT. Bên đại diện tập thể NLĐ phải lấy ý kiến tập thể NLĐ về nội dung đề xuất trong TLTT.

Bước 2 - Tiến hành TLTT: Các bên đưa ra những đề xuất, yêu cầu, nhượng bộ lẫn nhau về chủ đề thương lượng trên cơ sở hiểu rõ quan điểm, lập trường của nhau.

Bước 3 - Kết thúc TLTT: Đây là thời điểm khi các bên đã thống nhất được vấn đề cần thương lượng và đạt được thỏa thuận. Trong bước này, để thỏa thuận có hiệu lực pháp lý cần văn bản hóa các kết quả đã đạt được để công nhận những thỏa thuận của các bên. Ngoài ra, các bên cần đánh giá kết quả thương lượng để rút ra những kinh nghiệm cho lần thương lượng tiếp theo.

Thương lượng tập thể là một trong những quyền cơ bản của NLĐ tại nơi làm việc. Thương lượng chỉ diễn ra “thực chất” khi NLĐ tham gia một cách tích cực, trực tiếp nêu các vấn đề thương lượng, chủ động theo dõi quá trình thương lượng, thảo luận với cán bộ công đoàn (CBCĐ) về kết quả thương lượng. Tổ chức đại diện người lao động (TCĐDNLĐ) khi đó giữ đúng vai trò và chức năng của mình là đứng hẳn về phía NLĐ, đại diện cho tập thể NLĐ trong TLTT. Thương lượng tập thể có thể được tiến hành bất cứ khi nào có đề xuất của một bên hoặc khi TƯLĐTT hết hạn. Các chủ thể tham gia bình đẳng trong TLTT (Phạm Thị Thu Lan, 2018).

1.4. Kết quả thương lượng tập thể

Nếu TLTT thành công thì một bản thỏa thuận tập thể hoặc bản TƯLĐTT sẽ được ký kết, đây là văn bản thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua TLTT, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất và những nội dung này cần phải đảm bảo thực hiện đầy đủ quyền, lợi ích của NLĐ theo PLLĐ. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tình hình, điều kiện thực tế của doanh nghiệp mà những nội dung được nêu trong thỏa thuận tập thể có thể cao hơn so với những quy định tối thiểu của PLLĐ nhằm đảm bảo lợi ích cho NLĐ tại doanh nghiệp (CIRD, 2011). Sau khi thỏa thuận tập thể được ký kết, NSDLĐ phải công bố cho mọi NLĐ của mình biết. Hiệu lực của văn bản thỏa thuận được ghi trong thỏa ước và các bên phải có trách nhiệm, nghĩa vụ tuân thủ mọi điều khoản trong thỏa ước.

Đối với TƯLĐTT, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết thì NSDLĐ hoặc TCĐDNLĐ phải gửi một bản TƯLĐTT doanh nghiệp đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT cần phải tuân thủ đúng quy định về thời gian sửa đổi và quyền, lợi ích của các bên theo quy định của PLLĐ. Kết quả TLTT được các nhà nghiên cứu: Youngmo Yoon (2009), CIRD (2011), Barbara J. Fick (2014), Eurofound (2018), Ali Abbaas Albdour&Ikhlas Ibrahim Altarawneh (2012), ILO (2017, 2018), CIRD (2011), Đinh Thị Hương (2019), CIRD (2011), Eurofound (2018), MOLISA (2018), Gianni Arrigo&Giuseppe Casale (2006), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Vũ Hoàng Ngân&Vũ Thị Uyên (2016) đánh giá thông qua: (1) Nội dung văn bản phản ánh kết quả TLTT có chứa đựng các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật; (2) Công khai, phổ biến kết quả TLTT; (3) Định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung thỏa thuận TLTT; (4) Nghiêm túc thực hiện thỏa thuận tập thể đã góp phần giảm thiểu bất đồng, TCLĐ.

2. Kết quả nghiên cứu về thực trạng thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay

2.1. Thực trạng nội dung thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Kết quả điều tra về thực trạng nội dung TLTT tại các doanh nghiệp may theo đánh giá của 03 chủ thể được thể hiện ở Biểu đồ 2.1.

Nội dung thương lượng về “Tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ” được nhắc đến nhiều nhất trong các cuộc thương lượng đặc biệt là những vấn đề liên quan đến: tăng lương, các khoản phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, phúc lợi. Tuy nhiên, mức độ rõ ràng trong thương lượng về tiền lương được đánh giá ở mức trung bình yếu (2,73/5 điểm). Theo khảo sát của Oxfam (2018) thực hiện trong các nhà máy may xuất khẩu thì mức lương của công nhân may hiện nay không phải là kết quả của TLTT mà là kết quả của việc đàm phán không minh bạch để ép giá giữa nhãn hàng với các nhà cung ứng may mặc. Các doanh nghiệp may muốn có đơn hàng buộc phải giảm chi phí lao động để giảm giá thành và có lợi nhuận. Thực tế, các vấn đề lương, thưởng vẫn được trao đổi, bàn luận trong các cuộc TLTT, tuy nhiên tỷ lệ thương lượng thành công so với yêu cầu đạt mức bình quân thấp.

Nội dung thương lượng về “Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, làm thêm giờ” được đánh giá ở mức điểm trung bình (3,08/5 điểm). Nội dung này được quy định rõ thành các điều khoản trong TƯLĐTT doanh nghiệp và đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật. Tuy nhiên trên thực tế, cả NSDLĐ và NLĐ thống nhất với nhau về thời gian làm thêm để đảm bảo đơn hàng và tăng thu nhập trong bối cảnh tiền lương cơ bản của công nhân còn thấp. Chính vì vậy, họ thường thích làm thêm giờ để có thêm thu nhập. Theo ILO&IFC (2018), có tới 81% nhà máy may vi phạm thời gian tăng ca, 58% vi phạm giờ làm việc thông thường và 28% vi phạm thời gian nghỉ phép. Đa số doanh nghiệp phổ biến quy định về thời gian nghỉ trong ca làm việc nhưng chưa rõ ràng về thời gian nghỉ chuyển giữa hai ca (CDI, 2018). Như vậy, dù có trao đổi tương đối rõ ràng nhưng việc tuân thủ các quy định về thời giờ làm việc vẫn không được đảm bảo.

Nội dung thương lượng về “An toàn lao động, vệ sinh lao động” và nội dung “Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ” được đánh giá ở mức điểm trung bình và trung bình khá với mức điểm lần lượt là 3,0 và 3,43/5 điểm. Điều đó cho thấy các doanh nghiệp may đã bước đầu quan tâm đến vấn đề an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) cho công nhân theo quy định pháp luật, theo yêu cầu của các nhãn hàng và cũng chú trọng đến đào tạo cho công nhân, đặc biệt là những doanh nghiệp may xuất khẩu để đảm bảo chất lượng hàng hóa.

Mức điểm đánh giá thấp nhất (1,91/5 điểm) trong các nội dung TLTT là “Những quy định đối với lao động nữ”. Một số doanh nghiệp may lớn đã chú trọng đến việc thiết lập các chế độ, chính sách dành cho lao động nữ trong nhà máy thông qua quá trình trao đổi, thảo luận với tập thể NLĐ. Các nội dung này thường được cụ thể thành 01 điều khoản riêng trong TƯLĐTT. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa chưa quan tâm đến vấn đề này. Bên cạnh đó, hiểu biết của NLĐ về các chính sách dành cho lao động nữ còn khá mơ hồ (CDI, 2018). Đây chính là lý do để một số doanh nghiệp “bỏ qua” nội dung này trong TLTT và dành sự quan tâm thích đáng đối với lao động nữ trong các nhà máy may.

2.2. Thực trạng quy trình thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Kết quả điều tra của tác giả về một số tiêu chí phản ánh TLTT thực chất tại các doanh nghiệp may được thể hiện ở Biểu đồ 2.2.

Mức điểm trung bình khá (3,77/5 điểm) phản ánh hầu hết các doanh nghiệp điều tra đều cho biết có tiến hành TLTT. Theo Báo cáo của Công đoàn Dệt may Việt Nam (2018), các doanh nghiệp may trong ngành đã chú trọng và ý thức được vai trò của TƯLĐTT và TLTT trong việc giảm thiểu và phòng ngừa TCLĐ, đình công cũng như góp phần lành mạnh QHLĐ. Các doanh nghiệp may còn lại, theo MOLISA (2017) thì có hơn 80% doanh nghiệp may đã tổ chức thương lượng và ký TƯLĐTT. Còn một tỷ lệ nhỏ các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân chưa thực sự quan tâm đến quy định này nên thương lượng còn mang nặng tính hình thức. Cá biệt còn một tỷ lệ nhỏ doanh nghiệp may không tiến hành TLTT. Việc thương thảo xây dựng TƯLĐTT còn khó khăn, ban hành TƯLĐTT mang tính đối phó. Tổng hợp kết quả phỏng vấn CBCĐ, NLĐ tại một số doanh nghiệp may có tiến hành TLTT và qua tìm hiểu của tác giả cho thấy, hầu hết quy trình TLTT tại các doanh nghiệp may hiện nay diễn ra theo 3 bước: (i) Chuẩn bị thương lượng; (ii) Tiến hành thương lượng và (iii) Kết thúc thương lượng. Cụ thể như sau:

(i) Chuẩn bị thương lượng

Về phía tập thể NLĐ, phần lớn CĐCS tại các doanh nghiệp may cũng đã quan tâm đến việc lấy ý kiến NLĐ về các nội dung TLTT. Điểm trung bình đánh giá ở mức 3,21/5 điểm. Khi có nhu cầu hoặc nhận được yêu cầu TLTT của NSDLĐ, CBCĐCS tổ chức phiên họp lấy ý kiến trực tiếp NLĐ hoặc ý kiến của NLĐ được tập hợp theo tổ công đoàn bộ phận và chuyển đến thành viên BCHCĐ về các vấn đề thương lượng hoặc nội dung đưa vào TLTT. Cán bộ CĐCS cân nhắc và quyết định nội dung đưa ra thương lượng. Nội dung nào cảm thấy không thể thương lượng được, CBCĐ giải thích lại với NLĐ. Sự tham gia của NLĐ vào TLTT chỉ là “thông tin” về các vấn đề trước khi thương lượng hay lấy ý kiến về nội dung văn bản thỏa thuận trước khi ký kết. Mức điểm thấp nhất 1,98/5 điểm cho thấy sự tham gia của NLĐ khá thụ động, phụ thuộc phần lớn vào sự “dẫn dắt” của CBCĐCS.

Về phía NSDLĐ, theo VGCL (2018), vẫn còn không ít NSDLĐ tại các doanh nghiệp may không mặn mà với TLTT. Khi có yêu cầu từ phía tập thể NLĐ, một số doanh nghiệp viện lý do bận sản xuất kinh doanh nên từ chối TLTT hoặc thực hiện cho có theo đúng quy định của PLLĐ. Việc cung cấp các thông tin liên quan đến nội dung TLTT nếu có thường được thông báo từ trước, phổ biết nhất là thông qua CBCĐ hoặc cán bộ quản lý, với các kênh gián tiếp là thông qua bảng tin nội bộ hoặc hệ thống loa phát thanh. Thời điểm trước khi tiến hành TLTT hầu hết các doanh nghiệp nếu chấp thuận TLTT thì sẽ cử nhân viên nhân sự bố trí địa điểm, lựa chọn thời gian diễn ra thương lượng với tập thể NLĐ. Đồng thời, sắp xếp công việc để cá nhân NLĐ được lựa chọn là thành viên tổ TLTT tham gia thương lượng. Tuy nhiên, phần lớn các doanh nghiệp may hiện nay tiến hành TLTT để ký kết TƯLĐTT thường lồng ghép vào Hội nghị NLĐ.

(ii) Tiến hành thương lượng

Thương lượng có thể được thực hiện bất cứ khi nào có đề xuất của một bên hoặc khi thỏa thuận tập thể hết hạn. Các chủ thể bình đẳng trong TLTT. Tuy nhiên, kết quả điều tra của tác giả cho thấy mức điểm đánh giá vị thế của các chủ thể trong TLTT tại các doanh nghiệp may chỉ đạt dưới trung bình (2,73/5 điểm). Hơn nữa, TCĐDNLĐ chưa đứng hẳn về phía tập thể NLĐ và đại diện cho tập thể NLĐ trong quá trình thương lượng (2,55/5 điểm). Tổ chức công đoàn cơ sở với vai trò trung gian - cầu nối, cố gắng để tìm kiếm điểm chung giữa hai bên và thuyết phục hai bên để đi đến bản thỏa thuận. Kết quả TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ. Nếu NSDLĐ không đồng ý thì thương lượng rơi vào bế tắc. Như vậy, CBCĐCS tại các doanh nghiệp may chưa thực sự thể hiện tốt vai trò đại diện của mình trong TLTT. Công đoàn được biến thành “tiểu hệ thống” có chức năng gắn kết NLĐ với NSDLĐ thông qua giám sát, điều chỉnh các chính sách nhằm giảm các xung đột trong doanh nghiệp.

(iii) Kết thúc thương lượng

Việc thông qua thỏa thuận TLTT với những nội dung đúng luật thường dễ dàng đạt được với sự bàng quan của NLĐ và họ dễ dàng chấp nhận thông qua thỏa thuận tập thể. Kết quả TLTT được lập biên bản. Nếu TLTT thành công, một thỏa thuận tập thể hay TƯLĐTT được ký kết. Nếu TLTT không thành công, các bên phải ký vào biên bản, trong đó có nêu những nội dung đã được hai bên thống nhất và những nội dung có ý kiến khác nhau. Hầu hết NLĐ không được lấy ý kiến biểu quyết thông qua các nội dung đã thỏa thuận trong TLTT (2,51/5 điểm). Theo ILO&IFC (2018), một phần tư các nhà máy không hỏi ý kiến công nhân về ít nhất một trong những vấn đề mà pháp luật yêu cầu. Khoảng 18% nhà máy không thể chứng minh rằng ít nhất 50% công nhân đã bỏ phiếu thông qua dự thảo thỏa thuận tập thể trước khi được ký kết.

2.3. Đánh giá kết quả thương lượng tập thể tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam

Đánh giá kết quả TLTT tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam được thể hiện ở Biểu đồ

Thực trạng “Nội dung văn bản phản ánh kết quả TLTT có chứa đựng các điều khoản có lợi hơn cho NLĐ so với quy định pháp luật” được đánh giá ở mức điểm dưới trung bình (2,67/5 điểm). Nhìn chung việc thiết lập các điều khoản trong thỏa thuận tại các doanh nghiệp may đều tuân thủ đúng theo quy định pháp luật (VGCL, 2018). Đối với các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT cấp ngành, một số điều khoản trong bản TƯLĐTT có nội dung cao hơn quy định của pháp luật, tập trung vào các điều khoản về chế độ thưởng và các khoản trợ cấp: Bổ sung lương tháng 13; Thưởng các ngày lễ, Tết; Ăn giữa ca; Tặng quà ngày 8/3, 20/10; Thăm hỏi hiếu hỉ; Đào tạo, bồi dưỡng cho NLĐ; Tổ chức thăm quan, nghỉ mát; Tặng quà sinh nhật; Trợ cấp triệt sản, đặt vòng; Mua bảo hiểm thân thể 24/24,... Đối với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, vẫn còn nhiều doanh nghiệp may xây dựng, ban hành TƯLĐTT mang tính hình thức, đối phó trước yêu cầu thanh tra hoặc yêu cầu của các nhãn hàng. Có những TƯLĐTT gần như chỉ là chính sách của NSDLĐ. Chưa có nhiều điều khoản có lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật (MOLISA, 2018).

Thực trạng “Công khai, phổ biến kết quả TLTT” được đánh giá ở mức điểm trung bình yếu (2,7/5 điểm). Tuy nhiên, các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành cũng đã tương đối làm tốt việc công khai, phổ biết kết quả TLTT cho NLĐ. Phỏng vấn CBCĐCS tại các doanh nghiệp may này cho biết sau khi kết thúc phiên họp thương lượng, biên bản TLTT được niêm yết công khai tại bản tin nội bộ doanh nghiệp, được thông báo công khai, rộng rãi cho mọi NLĐ bằng văn bản xuống từng đơn vị và thông qua đầu mối tổ trưởng công đoàn. Đối với các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, nhiều nhà máy không công khai thỏa thuận tập thể cho công nhân biết (ILO&IFC, 2018). Vì vậy, hầu hết NLĐ chỉ nắm được một số nội dung chính về các thỏa thuận và thậm chí còn không biết tại doanh nghiệp có TƯLĐTT hay không.

Thực trạng về “Định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung các thỏa thuận tập thể” được đánh giá ở mức điểm 2,91/5 điểm. Đây là tình trạng chung tại tất cả các doanh nghiệp may hiện nay. Vẫn còn một số doanh nghiệp may không xây dựng báo cáo đánh giá việc thực hiện thỏa thuận tập thể và TƯLĐTT. Hằng năm không sửa đổi, bổ sung kịp thời TƯLĐTT khi các văn bản quy phạm pháp luật về lao động có thay đổi hay một số chế độ liên quan đến NLĐ có phát sinh như cập nhật về lương tối thiểu vùng, mức đóng BHXH theo lương tối thiểu chung… hoặc có sửa đổi, bổ sung nhưng thực hiện chưa đúng theo trình tự, thủ tục quy định, không đăng ký lại. Một số doanh nghiệp có TƯLĐTT đã hết thời hạn nhưng không thương lượng, ký kết tiếp,... (CĐDMVN, 2018).

Thực trạng “Thực hiện nghiêm túc thỏa thuận tập thể đã góp phần giảm thiểu bất đồng, TCLĐ”. Với các doanh nghiệp may tham gia TƯLĐTT ngành, NSDLĐ đã có ý thức trong việc tuân thủ thực hiện các cam kết đạt được thông qua TLTT. Người lao động cũng có ý thức tốt hơn trong việc chấp hành nội quy lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên được đảm bảo, QHLĐ được cải thiện rõ rệt, giảm thiểu tối đa việc phát sinh TCLĐ tập thể và đình công. Tình hình QHLĐ khá bình ổn lại các doanh nghiệp thuộc quản lý của CĐDMVN. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, nhiều doanh nghiệp chưa làm tốt việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT dẫn đến tiền lương, thu nhập của NLĐ còn thấp (MOLISA, 2019). Nhiều nhà máy không thực hiện tất cả các điều khoản có trong thỏa thuận tập thể hay TƯLĐTT (ILO&IFC, 2018) gây ra những mâu thuẫn, bất bình cho NLĐ, là mầm mống TCLĐ và ngừng việc tập thể. Đình công không đúng trình tự quy định của pháp luật tại các doanh nghiệp may tuy có xu hướng giảm trong những năm gần đây những vẫn còn tiềm ẩn nhiều nguy cơ bùng phát.

3. Một số hạn chế và những vấn đề đặt ra

Một số hạn chế và vấn đề đặt ra trong hoạt động TLTT tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam hiện nay là: (i) Nội dung thương lương về tiền lương và các chế độ phúc lợi cho NLĐ chưa thật sự rõ ràng. Tiền lương không phải là nội dung chính và không phải là kết quả của TLTT. Một số doanh nghiệp may chưa quan tâm đến thương lượng về những quy định đối với lao động nữ; (ii) Thương lượng tập thể diễn ra hình thức, chủ yếu là thương lượng thực thi luật, không đúng theo bản chất là “thương lượng đại diện”. Sự tham gia của NLĐ khá thụ động và phụ thuộc gần như hoàn toàn vào CBCĐCS. NLĐ không phải là nhân vật chính, không phải là người làm chủ quá trình thương lượng. TCĐDNLĐ chưa đứng hẳn về phía tập thể NLĐ và đại diện cho tập thể NLĐ. Vì vậy, kết quả TLTT hoàn toàn phụ thuộc vào thiện chí của NSDLĐ; (iii) Nội dung TƯLĐTT còn chung chung, chủ yếu sao chép từ Luật. Chưa có nhiều điều khoản mang lại lợi ích cho NLĐ đặc biệt trong các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành dệt may Việt Nam.

Việc định kỳ rà soát, sửa đổi, bổ sung thỏa thuận TLTT chưa được chú trọng. Trong các doanh nghiệp may chưa tham gia TƯLĐTT ngành, hầu như NSDLĐ chưa quan tâm đến việc công khai, phổ biến kết quả TLTT và chưa đảm bảo thực hiện nghiêm túc các thỏa thuận tập thể nên tình hình QHLĐ tại các doanh nghiệp này vẫn còn tiềm ẩn nhiều bất ổn. Như vậy, để TLTT tại các doanh nghiệp may diễn ra “thực chất”, hiệu quả, đòi hỏi sự nỗ lực của các chủ thể QHLĐ tại doanh nghiệp trong thực hiện TLTT; sự hỗ trợ từ các cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương và những thay đổi về luật pháp đặc biệt là pháp luật về TLTT khi Việt Nam đã phê chuẩn công ước số 98 về quyền tổ chức và TLTT của ILO để TLTT thể hiện đúng vai trò trong việc góp phần ngăn ngừa, giảm thiểu và xây dựng QHLĐ lành mạnh tại doanh nghiệp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Better work Viet Nam (2018), Báo cáo tuân thủ lần thứ 9 - Báo cáo tổng hợp về tuân thủ trong Ngành May Mặc, Tổ chức Lao động Quốc tế; Tổ chức Tài chính Quốc tế, Geneva.
  2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo đánh giá thực tiễn triển khai pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể so với quy định của Công ước 98 của Tổ chức Lao động Quốc tế.
  3. Công đoàn Dệt May Việt Nam (2018), Báo cáo tình hình thực hiện thí điểm thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ngành Dệt May.
  4. Phạm Thị Thu Lan (2018), Thương lượng tập thể ở Việt Nam, International Labour Office.
  5. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động.
  6. Tổ chức Lao động quốc tế (1981), Công ước số 154 về thúc đẩy thương lượng tập thể.
  7. Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (2018), Báo cáo Kết quả thực hiện Chương trình Nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả thỏa ước lao động tập thể, nhiệm kỳ 2013 - 2018, Hà Nội.
  8. Trung tâm Phát triển và hội nhập (2018), Báo cáo kết quả khảo sát đầu kỳ về lao động di cư tại Bắc Ninh.
  9. David Macdonal và Caroline Vandenabeele. (1996). Glossary of Industrial relations and Related Terms. Bangkok: International Labour Office.
  10. Gianni Arrigo và Giuseppe Casale. (2006). Compilation of selected terms on workers' participation. SwitzerlandInternational Labour Office,
  11. Youngmo Yoon. (2009). A comparative study on industrial relations and collective bargaining in East Asian countries. Geneva: International Labour Office.

The current situation of collective bargaining at Vietnamese

textile and garment enterprises

          Master. Bui Thi Thu Ha

Thuongmai University

 ABSTRACT:

The collective bargaining is considered an effective solution to minimize and resolve employment conflicts and disagreements. However, the implementation of collective bargaining at Vietnamese textile and garment enterprises, especially those that do not take part in the industry-level collective labor agreements, is still limited. By using qualitative research methods including conducting interviews with parties, questionnaires at 158 ​​garment enterprises in Vietnam and collecting secondary data sets from companies’ reports, this study generalizes some theoretical issues about the collective bargaining and outlines the overall picture of the collective bargaining situation at Vietnamese textile and garment enterprises in order to point out urgent issues. Based on this study’s findings, some solutions are proposed in order to help textile and garment enterprises to improve their collective bargaining activities, contributing to improve the employment relationships at enterprises.

Keywords: Collective Bargaining, garment enterprises, Vietnam.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 25, tháng 10 năm 2020]