Thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam

THS. LÊ ĐÌNH THÀNH (Trường Đại học Thương mại)

TÓM TẮT:

Trên cơ sở nền tảng lý thuyết và thực tế về công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp tại Việt Nam, bài viết phân tích thực trạng và giải pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số, từ đó đề xuất một số giải pháp giúp các doanh nghiệp Việt Nam bắt kịp được xu thế chung về chuyển đổi kỹ thuật số, nâng cao năng lực lãnh đạo của các nhà quản trị nhân sự, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế đất nước và khẳng định vai trò của chuyển đổi số trong quản trị nhân sự hiện nay.

Từ khóa: chuyển đổi số, quản trị nhân sự, công nghệ số, quản trị doanh nghiệp, Việt Nam.

1. Đặt vấn đề

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang tác động mạnh mẽ tới mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội, nhất là trong bối cảnh lực lượng lao động bất ổn do bối cảnh của dịch Covid-19 hiện nay. Bài toán về tinh gọn và tối ưu nguồn lực đang có, thu hút, tuyển dụng nhân tài, gia tăng năng suất, tiết kiệm thời gian, cắt giảm chi phí cũng luôn là vấn đề được tất cả các doanh nghiệp quan tâm. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, việc chuyển đổi số trong quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp Việt Nam đang còn tồn tại nhiều bất cập. Kỹ năng số và nguồn nhân lực có trình độ phù hợp, tư duy kỹ thuật số và nền tảng công nghệ thông tin còn yếu và thiếu, chưa có nhiều thay đổi vẫn còn đang là những rào cản lớn nhất ở thời điểm này. Bên cạnh đó, các lãnh đạo hay nhà quản trị nhân sự của doanh nghiệp còn đang thiếu những phân tích và chiến lược để áp dụng chuyển đổi số trong doanh nghiệp của mình. Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, thời gian qua, Nhà nước đã có những biện pháp hỗ trợ tích cực thông qua các chính sách, quy định, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi số. Nhiều vấn đề mới về quản trị nhân sự trong chuyển đổi số cần được tiếp tục nghiên cứu, giải quyết, nhằm đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập mạnh mẽ vào nền kinh tế toàn cầu.

2. Cơ sở lý luận về chuyển đổi số và tác động đến quản trị nhân sự doanh nghiệp

Một cách khái quát, Bondar và cộng sự (2017) định nghĩa “chuyển đổi số là một mạng lưới nhất quán gồm mọi thành phần kinh tế và sự thích ứng của các tác nhân liên quan với bối cảnh mới nền kinh tế số” (trang 33). Cụ thể hơn, theo Parviainen và cộng sự (2017), “chuyển đổi số là những thay đổi trong phương thức lao động, vai trò và hoạt động sản xuất kinh doanh trên cơ sở áp dụng công nghệ kỹ thuật số trong doanh nghiệp hoặc trong môi trường tác nghiệp của doanh nghiệp” (trang 64). Khi tích hợp trong hoạt động sản xuất kinh doanh, chuyển đổi số dẫn đến những thay đổi về cơ sở hạ tầng, trong cách thức tổ chức vận hành và mang lại giá trị cao hơn cho khách hàng của doanh nghiệp. Chuyển đổi số có thể tác động sâu rộng hơn nữa khi thay đổi cơ bản hoạt động sản xuất - kinh doanh, sản phẩm và quy trình của doanh nghiệp, thậm chí, trong một số trường hợp còn dẫn đến hình thành các mô hình sản xuất - kinh doanh hoàn toàn mới (Vial, 2019).

Chuyển đổi số trong quản trị nhân sự về cơ bản được hiểu là số hóa các dữ liệu và quy trình chuyên môn nghiệp vụ bằng việc triển khai và áp dụng công nghệ nhằm tự động hóa quy trình nhân sự, tiết kiệm thời gian và chi phí cho doanh nghiệp. Ba mục tiêu thúc đẩy quản trị nhân sự chuyển đổi trong bối cảnh số hóa, bao gồm: giảm chi phí, cải thiện hiệu quả của dịch vụ nhân sự và tăng định vị chiến lược của bộ phận nhân sự. Các doanh nghiệp kỳ vọng thay thế các hoạt động, giao dịch vốn do con người thực hiện bằng tự động hóa vì tiết kiệm chi phí hơn, đáng tin cậy, có thể dự đoán và hoạt động liên tục 24/7 (Claus, 2019). Khi Internet là phương tiện toàn cầu hiện nay, việc nhân viên làm việc cùng nhau từ xa, tại các địa điểm khác nhau được áp dụng nhiều hơn bao giờ hết. Có thể thấy, mục đích của việc áp dụng chuyển đổi số trong quản trị nhân sự đáp ứng rất nhiều nhu cầu của doanh nghiệp, như để tối đa hóa các quy trình, thời gian dành cho những công việc được lặp đi lặp lại, hỗ trợ phát triển kỹ thuật số liên tục, hình thành tư duy kỹ thuật số của nhân viên, nâng cao năng suất công việc.

Thực tế, khi chức năng quản lý nguồn nhân lực được số hóa mạnh mẽ, sẽ có khả năng đi trước và hỗ trợ các chức năng khác trong doanh nghiệp. Ưu điểm của số hóa đối với quản trị nhân sự, bao gồm: phân tích chuyên sâu và toàn diện cao hơn mức độ hiệu suất; hiệu quả cao hơn trong tuyển dụng, chẳng hạn như thay thế sơ yếu lý lịch thủ công và sàng lọc, tự động hoàn thành các nhiệm vụ như vậy chỉ trong vài giây; minh bạch và truy cập tốt hơn vào các tập dữ liệu đã đóng trước đây, giám sát nhân viên theo thời gian thực; tự động hóa các nhiệm vụ giao dịch (DiRomualdo và cộng sự, 2018; Zeoli và Billeter, 2019). Như vậy, việc kết nối giữa doanh nghiệp với nhân viên trở nên đơn giản hơn, những thắc mắc được giải quyết nhanh chóng và khách quan dựa trên những thông tin, dữ liệu sẵn có trước đó, đồng thời giải quyết được các vấn đề của quản trị nhân sự như đào tạo, phát triển, khen thưởng và tuyển dụng.

Chức năng của quản trị nhân sự ngày một được nâng cao nhờ chuyển đổi số, nhất là trong bối cảnh hiện nay, các nhà quản lý nhân sự và ứng viên thường sử dụng một số nền tảng như Facebook, LinkedIn, Skype (hội nghị trực tuyến),... cho mục đích tuyển dụng. Chuyển đổi số cũng tác động đến chức năng đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Công nghệ hiện đại đã cách mạng hóa các kỹ thuật giảng dạy, chẳng hạn như hiển thị các video liên quan đến công việc, các khóa học trực tuyến, phương pháp học trên máy tính và đọc qua các bản mềm.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, vai trò mới của nhà quản trị nhân sự cũng có sự thay đổi, nhằm liên kết hiệu quả các nhân viên số với công việc tự động, các hình thức kỹ thuật số mới và cấu trúc của doanh nghiệp (Chytiri, 2019). Để hoàn thành tốt vai trò mới này, các nhà quản lý nhân sự cần chủ yếu đóng vai trò là người định vị chiến lược (điều này đòi hỏi phải biết bối cảnh kinh doanh và các yếu tố bên ngoài), với tư cách là tác nhân thay đổi và là người đề xướng công nghệ (biết cách truy cập, phân tích, đánh giá và chia sẻ thông tin cũng như cách áp dụng các công nghệ thông tin mới). Họ cần phải đáp ứng được các kỹ năng và tăng cường kỹ năng trong chuyển đổi số của mình, đồng thời phải thích ứng được với sự biến đổi của môi trường số. 

Nhà quản trị nguồn nhân lực trong kỷ nguyên kỹ thuật số đòi hỏi phải thành thạo các năng lực như: kiến ​​thức kinh doanh, chuyên môn nhân sự, quản lý thay đổi và chuyên môn công nghệ (Fenech, 2022); khả năng phân tích và kỹ năng mô hình hóa dữ liệu; nhanh nhẹn, hướng tới con người, đổi mới, kết nối, liên kết và hiệu quả; hiểu được vai trò của công nghệ và tác động của nó đối với con người và chức năng của con người; biết các dịch vụ công nghệ mới nhất và hiểu cách chúng có thể cải thiện năng suất và giúp làm việc hợp tác hơn; khả năng nhận ra các xu hướng công nghệ mới nổi sẽ tác động đến hiệu quả kinh doanh và thúc đẩy việc sử dụng công nghệ trong toàn công ty để thúc đẩy việc áp dụng; khả năng thúc đẩy đổi mới, tối ưu hóa công nghệ và đóng góp vào sự bền vững của tổ chức; khả năng tận dụng công nghệ và các công cụ công nghệ để tạo ra các tổ chức hoạt động hiệu quả; sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để tuyển dụng, giữ chân, phát triển và thu hút vốn nhân lực (Ulrich và Brockbank, 2016).

3. Phương pháp nghiên cứu

Để cùng thực hiện nghiên cứu, tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau như các công trình trên tạp chí, sách, văn bản pháp luật, báo cáo, đề tài nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự nói chung và quản trị nhận sự trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay. Dữ liệu sơ cấp được bổ sung trên thông qua phỏng vấn các chuyên gia nhân sự và các lãnh đạo - nhà quản trị nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam. Dữ liệu đã thu thập tiếp tục được tổng hợp, chọn lọc và phân tích nhằm làm rõ bản chất của vấn đề, đồng thời cung cấp phân tích về đặc điểm của quản trị nhân sự trong chuyển đổi số. Dữ liệu thu thập từ các nguồn khác nhau sẽ là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn. Nhóm nghiên cứu đã phỏng vấn 11 giám đốc nhân sự doanh nghiệp và 8 chuyên gia kinh tế về hoạt động quản trị nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số. Kết quả phỏng vấn là cơ sở để đưa ra các luận cứ cụ thể về vấn đề, từ đó giúp tìm ra giải pháp cho các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực trong chuyển đổi số.

4. Kết quả nghiên cứu về thực trạng quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay

4.1. Thực trạng chuyển đổi số tại Việt Nam trong thời gian qua

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) đã tiến hành khảo sát trên 400 doanh nghiệp năm 2020 về chuyển đổi số của doanh nghiệp trong đại dịch Covid-19. Thực tế cho thấy rằng các doanh nghiệp Việt Nam đã bắt đầu ứng dụng các công nghệ số nhiều hơn vào các hoạt động của mình. Chủ yếu, các doanh nghiệp đang ứng dụng chuyển đổi số vào quản lý nội bộ, sản xuất, mua sắm, tiếp thị trực tuyến, bán hàng và thanh toán. Trong thời gian ngắn, tỷ lệ doanh nghiệp ứng dụng công nghệ số tăng nhanh, đặc biệt là quản lý nhân sự từ xa, phê duyệt nội bộ, họp trực tuyến.

Với đối tượng là các doanh nghiệp lớn và khách hàng đa dạng, chuyển đổi số được thể hiện thông qua một số yếu tố như thiết lập hệ thống quản lý khách hàng thống nhất thông qua các ứng dụng di động. Điều này giúp khách hàng quản lý thông tin khi giao dịch qua nhiều dịch vụ khác nhau như thanh toán hóa đơn hộ gia đình, dịch vụ mua sắm hay nghỉ dưỡng. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là DNNVV có trình độ đổi mới công nghệ còn thấp, các máy móc được sử dụng chủ yếu là những công nghệ cũ và nhập khẩu, nên chưa thể phát huy hết các khả năng hoạt động của mình.

Trong xu thế chuyển đổi số hiện nay, điện toán đám mây là công nghệ được các doanh nghiệp ưa chuộng sử dụng bởi tính năng lưu trữ, xử lý và phân tích dễ dàng cũng như bảo mật dữ liệu. Việc phân tích, vận hành Big Data và chia sẻ dữ liệu thông qua các nền tảng khác một cách dễ dàng, đồng thời doanh nghiệp có thể mở rộng hệ thống cơ sở thông tin nhanh chóng khi có nhu cầu mà không cần phải đầu tư quá nhiều ngân sách, cùng những tiện ích khác khi sử dụng công nghệ này giúp doanh nghiệp giảm bớt quy trình và chi phí thực hiện các hoạt động, đồng thời nâng cao trải nghiệm cho khách hàng. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cũng sử dụng nhiều hơn các hệ thống hội nghị trực tuyến và hệ thống quản lý công việc và quy trình.

4.2. Thực trạng quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số

Như đã đề cập, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay càng ngày càng ứng dụng chuyển đổi số trong hoạt động quản trị nhân sự của mình. Có rất nhiều ưu điểm mà chuyển đổi số mang lại. Công nghệ trong chuyển đổi số giúp nâng cấp vận hành hệ thống quản trị nhân sự, ứng dụng tự động hóa, tối giản quy trình, nâng cao trải nghiệm của người dùng. Ngoài ra, các kết quả sau khi phân tích không dựa vào cảm tính mà dựa vào thực tế, minh bạch, có thể áp dụng trong việc phân tích hành vi và kết quả hoạt động của nhân viên. Công nghệ số đã mang đến nhiều cách thức làm việc nhanh chóng, nhiều giải pháp tối ưu cho bộ phận nhân sự, như: truy cập thông tin bất kỳ lúc nào, quản lý dữ liệu nhân viên trong toàn doanh nghiệp trên cùng một hệ thống, tất cả thông tin của người trúng tuyển khi tuyển dụng đã được để trong hệ thống nên không cần nhập lại thông tin của từng người sau đó, tự động tính, gửi bảng lương cho mọi người. Các doanh nghiệp ngày nay đã nhận ra rằng việc tuyển dụng hiệu quả sẽ không thể thực hiện được nếu không sử dụng công nghệ thông tin.

Những hoạt động, như: lưu trữ hồ sơ, lên lịch phỏng vấn, thông báo phỏng vấn cho ứng viên không phải lặp lại nhiều lần mà sẽ được tự động hóa toàn bộ khi sử dụng các công nghệ số. Điều này đã giúp tối đa hóa sức lao động cho nhân viên, thay vào đó có thời gian làm nhiều tác vụ khó khăn hơn. Bên cạnh đó, những thông tin của ứng viên đều được cá nhân hóa, nâng cao trải nghiệm ứng tuyển, nếu họ không phù hợp với doanh nghiệp vẫn có thể lưu hồ sơ, đến khi có vị trí phù hợp sẽ liên lạc ngay với họ được mà không cần thiết lập lại quy trình tuyển dụng, giảm thiểu thời gian và chi phí lặp lại quy trình mới. Đồng thời, các nhân viên của bộ phận nhân sự cũng dễ dàng tiếp cận, ứng dụng công nghệ số, họ tự động tìm và chỉnh sửa thông tin cá nhân của mình trên hệ thống mà không cần hỏi phòng nhân sự, theo dõi bảng lương, tự nhận công việc thông qua phần mềm.

Tuy nhiên, bên cạnh đó, các chuyên gia cho rằng nguồn nhân lực chưa qua đào tạo hiện vẫn chiếm tỷ lệ cao, đặc biệt là sự thiếu hụt các kỹ sư công nghệ có trình độ và năng lực quản lý. Để có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin cũng cần phải bắt kịp, nhưng thị trường lao động lĩnh vực này tại Việt Nam luôn trong tình trạng thiếu hụt về cả số lượng và chất lượng. Cụ thể, năm 2019, số lượng nhân lực công nghệ thông tin thiếu khoảng 90.000 người so với số lượng cần có là 350.000 người; năm 2020, số nhân lực ước tính thiếu hụt 100.000 nhân sự trong khi ngành này cần khoảng 400.000 người; năm 2021 cần 500.000 người và thiếu hụt 190.000 nhân lực. Trong khi đó, các cơ sở đào tạo chậm thay đổi, chưa đáp ứng nhu cầu thị trường cả về số lượng và chất lượng.

Ở cấp trung học phổ thông, nhiều kỹ năng cần thiết trong bối cảnh chuyển đổi số, đặc biệt là công nghệ thông tin, lại không được đào tạo bài bản, dẫn đến hầu hết các kỹ sư công nghệ thông tin sau khi tốt nghiệp phải đào tạo lại trong công việc. Đây là trở ngại và hạn chế chính của nguồn nhân lực Việt Nam trong cách mạng công nghiệp 4.0. Điều này sẽ gây ảnh hưởng tới năng suất lao động, khả năng cạnh tranh thấp và giá trị thấp của nguồn nhân lực kỹ thuật số của Việt Nam. Ngoài ra, nhiều công việc hiện nay khi được tự động hóa sẽ dần giảm bớt và thay thế nguồn nhân sự trong các doanh nghiệp, khiến nhiều nhân viên dễ mất việc nếu không có sự cải thiện về năng suất, hiệu quả lao động liên quan đến chuyển đổi số. Bên cạnh đó, mặc dù đã cải tiến trong hệ thống quản trị nhân sự, nhưng nhiều doanh nghiệp vẫn chưa thể đáp ứng được mục tiêu chính là tăng trưởng kinh doanh, có nghĩa chuyển đổi số trong quản trị nhân sự chưa thực sự kết nối chặt chẽ với chiến lược kinh doanh.

Theo các chuyên gia và các nhà quản trị nhân sự doanh nghiệp, hầu hết các nhà quản trị nhân sự trong khoảng 2 năm gần đây đã trang bị được kiến thức nhằm xây dựng kế hoạch chuyển đổi số cho doanh nghiệp của mình. Thay vì làm việc truyền thống như thường xuyên sử dụng văn bản giấy tờ và tuyển dụng hay bàn giao công việc trực tiếp thì các thông tin được chuyển đổi số, nhân viên có thể làm việc qua mạng, các giao dịch, thanh toán với khách hàng được chuyển sang online là rất thiết thực trong bối cảnh giãn cách xã hội như hiện nay. Nhờ đó, nhân viên còn tiết kiệm được thời gian đi lại, tiết kiệm giấy tờ, mực in, tiền điện nước nhưng hiệu suất công việc lại tăng lên nhiều. Ngoài ra, việc sử dụng công nghệ số giúp thu thập xu hướng mua sắm của khách hàng, nắm được thói quen và sở thích của họ, từ đó tiếp tục lên ý tưởng và đưa ra sản phẩm phù hợp một cách sớm nhất.

5. Một số giải pháp và kiến nghị

5.1. Giải pháp quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh chuyển đổi số

Để khắc phục tình trạng chuyển đổi số trong quản trị nhân sự chưa thực sự kết nối chặt chẽ với chiến lược kinh doanh, các lãnh đạo doanh nghiệp cần phải thay đổi suy nghĩ của mình để đưa ra những hành động chuyển đổi số kịp thời, cũng như thực hiện chiến lược phát triển kinh doanh công nghệ số hiệu quả. Chuyển đổi số phải được bắt đầu từ tư duy của người lãnh đạo trước, sau đó mới đến xây dựng hạ tầng, đào tạo nhân sự và cuối cùng là công nghệ. Do đó, các nhà quản trị nhân sự của doanh nghiệp cần có tâm thế luôn sẵn sàng cho sự thay đổi và không ngừng học hỏi.

Bên cạnh đó, ngay từ khâu tuyển dụng nhân sự, các doanh nghiệp nên ưu tiên việc tìm kiếm những nhân sự chất lượng cao có hiểu biết, kỹ năng, năng lực về công nghệ. Năng lực công nghệ ở đây thể hiện ở việc họ có hiểu biết về xu hướng thị trường, hiểu được tầm quan trọng của việc ứng dụng công nghệ vào các hoạt động sản xuất - kinh doanh tại doanh nghiệp. Đồng thời, ưu tiên các ứng viên có kỹ năng công nghệ, sử dụng thành thạo những công cụ chuyên môn phục vụ công việc ứng với lĩnh vực họ đảm nhiệm. Chẳng hạn, nhân viên kế toán thành thạo excel, phần mềm kế toán, chuyên viên tuyển dụng thành thạo excel, phần mềm tuyển dụng, mạng xã hội như Facebook, Linkedin, hay các nhân viên marketing biết sử dụng các công cụ gửi email marketing, phần mềm thiết kế. Hơn nữa, doanh nghiệp cần tìm các ứng viên luôn sẵn sàng học hỏi và thích ứng với những bài học, kỹ năng mới thì công việc sẽ đạt hiệu quả cao. Người có năng lực ứng dụng công nghệ thường có năng suất làm việc cao hơn so với những người có cách làm việc truyền thống, kỹ năng và công nghệ còn yếu kém.

5.2. Một số kiến nghị với các cơ quan nhà nước

Các cơ quan nhà nước cần có định hướng chiến lược phát triển kinh tế trong từng giai đoạn. Ngoài ra, Chính phủ cần ban hành thêm nhiều chương trình và chính sách hỗ trợ doanh nghiệp chuyển đổi số và nhất là chuyển đổi số trong quản trị nhân lực để đáp ứng được công tác chuyển đối số trong doanh nghiệp. Cùng với đó cần sự chung tay của các Bộ, ngành như Bộ Thông tin và Truyền thông, Ủy ban nhân dân các cấp trong việc triển khai Chuyển đổi số ở địa phương. Ở các địa phương, dựa trên cơ sở nhu cầu, năng lực thực tế của doanh nghiệp, hợp tác xã, ủy ban nhân dân nên hỗ trợ chuyển đổi số sản phẩm và các dịch vụ, thuê đơn vị tư vấn hỗ trợ trong việc số hóa sản phẩm hàng hóa, dịch vụ của công ty như quy chuẩn hóa, mẫu hóa nhằm nâng cao năng lực sản xuất, phân phối, quảng bá và bán hàng trên không gian mạng. Ngoài ra, các cơ quan có thể hỗ trợ chuyển đổi số trong việc xúc tiến thương mại, bán sản phẩm, thành lập các cửa hàng số trên không gian mạng nhằm phát triển thương mại điện tử. Đối với một số doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ hay chưa từng tham gia các sàn thương mại điện tử, có thể được hỗ trợ giảm giá trị hợp đồng tư vấn hồ sơ pháp lý khi đăng ký tài khoản tại các sàn thương mại điện tử thế giới lớn trên thế giới.

Các cơ quan nhà nước nên đẩy mạnh xây dựng ứng dụng hỗ trợ chuyển đổi số cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Các ứng dụng này nhằm cung cấp hệ thống thông tin doanh nghiệp, đồng thời quảng bá được hoạt động, hình ảnh, thông tin và dịch vụ của doanh nghiệp trên Internet, thực hiện số hóa cơ bản một số quy trình hoạt động của doanh nghiệp trên một nền tảng duy nhất, cung cấp hệ thống văn phòng điện tử trên nền tảng web, dần thay thế việc thực hiện các quy trình nghiệp vụ trên giấy tờ truyền thống trở thành trải nghiệm số.

6. Kết luận

Chuyển đổi số không còn là khái niệm mới mẻ nữa, mà nó đang dần trở thành giải pháp sống còn của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Để phát triển bền vững và có lợi thế cạnh tranh hơn trên thị trường hiện nay, các doanh nghiệp cần sớm xây dựng các chiến lược chuyển đổi doanh nghiệp và nguồn nhân lực lao động, tận dụng các công nghệ mới, tránh để tụt hậu phía sau.

Qua những phân tích trên, cho thấy các giải pháp để giúp quản trị nhân sự trong bối cảnh chuyển đổi số được hiệu quả phải cần đến từ tầm nhìn, chiến lược của những lãnh đạo doanh nghiệp, xây dựng hạ tầng, đào tạo nhân sự và cuối cùng là công nghệ. Cần có một cơ chế về thu thập, xử lý, phân cấp dữ liệu, đồng thời bảo vệ an toàn dữ liệu. Trong quá trình này, các cơ quan nhà nước cần đồng hành và hỗ trợ doanh nghiệp, có những chính sách, cơ chế phù hợp và tạo điều kiện cho các doanh nghiệp. Các nhân viên cũng cần phải có những đổi mới về nhận thức, tự nâng cao trình độ, đào tạo bồi dưỡng như vậy mới có thể kịp thời tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc, góp phần tạo ra một doanh nghiệp phát triển trong thời đại chuyển đổi số, hội nhập quốc tế.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Chytiri Alexandra-Paraskevi. (2019). Human Resource Managers’ Role in the Digital Era. SPOUDAI Journal of Economics and Business, SPOUDAI Journal of Economics and Business, University of Piraeus, vol. 69(1-2), pages 62-72.
  2. Claus Lisbeth. (2019). HR disruption-Time already to reinvent talent management. BRQ Business Research Quarterly, Volume 22, Issue 3, July-September 2019, Pages 207-215.
  3. DiRomualdo A., El-Khoury D., Girimonte F. (2018). HR in the digital age: how digital technology will change HR’s organization structure, processes and roles. Strategic HR Review, Vol. 17 No. 5, pp. 234-242.
  4. Fenech Roberta. (2022). Human resource management in a digital era through the lens of next generation human resource managers. Journal of Management Information & Decision Sciences. Special Issue, Vol. 25, p1-10. 10p.
  5. Ulrich D., Dulebohn J. H. (2015). Are we there yet? What's next for HR?. Human Resource Management Review, 25(2), 188-204.
  6. Zeoli M.L., Billeter K. (2019). Transforming HR to be more digital (and more human). Workforce Solutions Review, 10 (1), 4-7.
  7. Bondar S., Hsu J. C., Pfouga A., Stjepandić J. (2017). Agile digital transformation of system-of-systems architecture models using Zachman framework. Journal of Industrial Information Integration, 7, 33-43.
  8. Parviainen P., Tihinen M., Kääriäinen J., Teppola S. (2017). Tackling the digitalization challenge: How to benefit from digitalization in practice. International Journal of Information Systems and Project Management, 5(1), 63-77.
  9. Vial G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research agenda. The Journal of Strategic Information Systems, 28(2), 118-144.

The current situation and solutions for human resource management in enterprises in Vietnam during the digital transformation

Master. Le Dinh Thanh

Thuongmai University

Abstract:

Based on the basis of theoretical and practical foundations of human resource management in enterprises in Vietnam, this paper analyzes the current situation and solutions for human resource management in the context of digital transformation. This paper also proposes some solutions to help Vietnamese businesses catch up with the general trend of digital transformation and improve the leadership capacity of their human resource managers in order to contribute to promoting the country's economic development. This paper also is to affirm the role of digital transformation in human resource management.

Keywords: digital transformation, human resource management, digital technology, corporate governance, Vietnam.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 2, tháng 2 năm 2022]