TÓM TẮT:
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố tác động đến lòng trung thành của công nhân (CN) đối với doanh nghiệp (DN) trong ngành Chế biến đồ gỗ tại Việt Nam. Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và thảo luận luận nhóm giúp cho việc hình thành bảng câu hỏi khảo sát. Tiến hành khảo sát 600 CN đang làm việc trong ngành, kết quả thu về 407 đạt 67,8%. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbachs Alpha và mô hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi qui (RA) để phân tích. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 05 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành, gồm: Chính sách đãi ngộ, Quản lý trực tiếp, Công việc ổn định, Môi trường làm việc và Sự thừa nhận trong công việc. Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị đối với nhà quản trị cân nhắc, áp dụng chính sách thích hợp đối với đối tượng này nhằm duy trì và ổn định đội ngũ lao động để họ an tâm và nỗ lực hơn nữa cống hiến lâu dài cho DN.
Từ khóa: Lòng trung thành, công nhân, chế biến đồ gỗ.
1. Giới thiệu
Ngành Chế biến đồ gỗ có một vị trí quan trọng trong nền kinh tế, vừa là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam, vừa có khả năng thu hút và tạo việc làm cho nhiều lao động trong các ngành công nghiệp (Trần Văn Hùng, 2014). Là ngành thâm dụng lao động, dù có rất nhiều cơ hội sản xuất nhưng để DN chế biến gỗ có thể mở rộng quy mô là thách thức rất lớn. Khó khăn lớn nhất là vấn đề tuyển dụng do không đủ nhân lực. Thâm dụng lao động quá cao cũng là trở ngại cho ngành do chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, trình độ nhân lực ngành Chế biến gỗ chưa cao. Nhân lực có trình độ từ tốt nghiệp phổ thông trung học đến cao đẳng là đã có thể được bổ nhiệm vào vị trí quản lý. Phần còn lại, những nhân lực phổ thông thì việc quản lý họ để đảm bảo tiến độ sản xuất cũng khá khó khăn (Vifores, 2016). Do yêu cầu về lao động của ngành Đồ gỗ tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của cơ sở đào tạo không theo kịp, dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa các DN trong ngành tăng lên đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra, các DN ngại đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. DN không đào tạo, người lao động cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu học tập của mình lại muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn. Vấn đề công nhân không trung thành với DN trong những năm gần đây tăng lên, các DN vẫn chưa nhận diện đầy đủ nguyên nhân và có hành động cụ thể để làm giảm làn sóng chuyển từ DN này sang DN khác, tạo sự ổn định lực lượng lao động phục vụ hiệu quả kế hoạch hoạt động của DN.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Khung lý thuyết
Lòng trung thành được hiểu là nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chức Buchanan (1974) và Bhappu (2000) lại cho rằng: “Lòng trung thành có đôi khi được sử dụng như một từ đồng nghĩa cho một hoặc nhiều hình thức cam kết” (dẫn theo Chen, 2009). Theo Korkki (2011) thì “Lòng trung thành có nghĩa là nhân viên gắn bó với một ai đó hoặc một cái gì đó ngay cả khi nó đi ngược lại với tư lợi riêng”. Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực cho danh nghĩa của tổ chức, cho những mục tiêu và giá trị để phù hợp với tổ chức và mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức (dẫn theo Chen, 2009). Niehoff và cộng sự (2001) cho rằng, lòng trung thành được định nghĩa là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức. Biểu hiện cụ thể của lòng trung thành là chống đối lại những chỉ trích về tổ chức, hạn chế những phàn nàn về tổ chức và nhấn mạnh vào những khía cạnh tích cực của một tổ chức. Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ (Loyalty Research Center, 2004). Những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty (Man Power Inc., 2002 - International Loyalty Survey). Lòng trung thành của nhân viên là sự sẵn sàng ở lại với các tổ chức (Solomon, 1992). Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại cùng tổ chức /doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. Nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đã được nhiều tác giả trên thế giới và tại Việt Nam nghiên cứu. Cụ thể theo Abdullah và các cộng sự (2011) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành và sự hài lòng của nhân viên ngành khách sạn ở Klang Valley, Malaysia, Preko và Adjetey (2013) đưa ra vấn đề nghiên cứu là lòng trung thành trong công việc của nhân viên kinh doanh tại các ngân hàng thương mại ở Ghana, nghiên cứu của Poo và cộng sự (2012) về những yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên làm phòng tại các khách sạn ở Hàn Quốc. Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành ở các lĩnh vực khác nhau như: Trần Thị Bích Ngọc (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh, Đỗ Duy Minh (2017) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lập trình viên tại Công ty TNHH Harvey Nash. Tựu trung lại, có thể rút ra có thể có các nhân tố sau ảnh hưởng nhất định đến lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức, gồm: Bản chất công việc, thu nhập và phúc lợi, điều kiện làm việc, lãnh đạo, động lực làm việc, đào tạo và phát triển. Tuy nhiên, tùy ngành nghề khác nhau, trình độ của người lao động khác nhau mà các nhân tố trên có thể có sự thay đổi trong một phạm vi nhất định.
2.2. Mô hình nghiên cứu
Dựa vào cơ sở lý thuyết kết hợp tham khảo các công trình nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của người lao động, cộng với kết quả nghiên cứu định tính gồm phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, nghiên cứu yếu tố có tác động đến lòng trung thành của công nhân trong ngành Đồ gỗ gồm 06 nhân tố sau: Chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, thừa nhận trong công việc, quản lý trực tiếp, bản chất công việc, ổn định và an toàn.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết thợp với định lượng. Phương pháp định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn các quản đốc và giám đốc sản xuất trong các DN đồ gỗ tại TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai và Bắc Ninh. Đồng thời thảo luận với nhóm CN đã gắn bó với DN trong ngành từ 03 năm trở lên. Từ đó hình thành bảng hỏi để đảm bảo CN được phỏng vấn có thể hiểu và trả lời được các câu hỏi. Kết quả của bước này là xây dựng được một bảng phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng. Tiến hành chọn mẫu theo phương pháp phân tầng, khảo sát qua 600 bảng câu hỏi. Thu thập 407 bảng trả lời hợp lệ, tiếp theo xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS bằng đo hệ số Cronbachs Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy (RA) và kiểm định sự khác biệt về các yếu tố đặc điểm cá nhân.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Kiểm định độ tin cậy và giá trị của thang đo
Dữ liệu thu thập được thông qua phân tích SPSS, kết quả kiểm định cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy Cronbachs Alpha > 0,6 và không có biến nào có hệ số tương quan biến tổng <0.3 ( bảng 1).
4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Các thang đo được đánh giá bằng EFA để thấy được cụ thể các thang đo trên có tích thành những nhân tố mới hay bị loại bỏ ra hay không, mục đích làm cho thang đo đảm bảo tính đồng nhất. Phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các nhân tố có Eignenvalue >1 được sử dụng. Kết quả phân tích EFA lần cuối sau khi đã loại 4 biến quan sát gồm: Env2, Wok3, Rew4, Wok2. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, 26 biến quan sát được nhóm thành 05 nhân tố thuộc biến độc lập, không có biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,4 để bị loại. Hệ số nhân tố của các biến đều > 0,5 nên các biến này có ý nghĩa thực tiễn. Hệ số KMO = 0,888 nên EFA phù hợp dữ liệu. Phương sai trích đạt 64,944% thể hiện rằng 05 nhân tố rút trích ra giải thích được 65,39 % biến thiên dữ liệu, điểm dừng Eigenvalue đều lớn hơn 1. Kết quả EFA thang đo lòng trung thành thuộc biến phụ thuộc, các thành phần được rút trích thành một nhân tố và hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 nên các biến này đều có ý nghĩa thực tiễn. Phương sai trích bằng 69,104% cho thấy 69,104% biến thiên của tập dữ liệu được giải thích bởi nhân tố trên. Kiểm định Bartletts có Sig = 0,000 (< 0,05) nên ở độ tin cậy 95% biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể và hệ số KMO = 0,780 (>0,5) nên phân tích nhân tố là phù hợp.
4.3. Phân tích hồi qui
Phương pháp hồi qui với biến phụ thuộc là lòng trung thành (Loy), biến độc lập là 05 nhân tố đề cập ở trên. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy tất cả các nhân tố có mối quan hệ tuyến tính với lòng trung thành của công nhân (sig <0,05). (Xem Bảng 2)
Kết quả phân tích hồi qui được trình bày bằng phương trình hồi qui có dạng chuẩn hóa như sau: Loy = 0,252xRew + 0,246xMan + 0,238xSta + 0,204xEnv + 0,025xRec
Kiểm định Independent-sample T-test, phân tích ANOVA và Kruskal - Wallis nhằm xem xét củng cố thêm việc có hay không sự khác biệt giữa đánh giá của biến giới tính, thâm niên công tác, độ tuổi và thu nhập trung bình đến lòng trung thành của công nhân. Kết quả kiểm định Levene có sig = 0,000<0,05 nên phương sai giữa phái nam và phái nữ là khác nhau. Vì vậy, trong kết quả kiểm định t có sig = 0,000<0,05 nên kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về giá trị trung bình của lòng trung thành giữa CN nam và CN nữ. Hay nói cách khác, lòng trung thành của CN nam và nữ là khác nhau. Cụ thể, mức độ trung thành trung bình của công nhân nữ là 4,22 còn CN nam là 3,46; điều này có thể lý giải là CN nữ trung thành hơn nam, do trên thực tiễn tại các xưởng/nhà máy thì CN nam hay có xu hướng nhảy việc và nghỉ việc nhiều hơn CN nữ. Đối với các khía cạnh còn lại như độ tuổi, thu nhập và thâm niên, kết quả chỉ ra không có sự khác biệt.
4.4. Thảo luận kết quả
Kết quả hồi qui trong nghiên cứu này về cơ bản khá tương đồng với một số nghiên cứu trước ở các ngành nghề khác, song đối với ngành Chế biến đồ gỗ với đặc thù là ô nhiễm do bụi và hóa chất, sản xuất phụ thuộc vào nhu cầu đơn đặt của nước ngoài là chính nên rất lệ thuộc vào thời gian, thường từ tháng 9 đến tháng 12 hằng năm là mùa cao điểm nên CN thường phải làm tăng ca, đảo ca liên tục. Ngược lại có những tháng nhàn rỗi, thậm chí không có đơn hàng để sản xuất thì công nhân được bố trí sản xuất cầm chừng và hưởng lương cơ bản. Chính vì đặc thù của ngành Chế biến đồ gỗ Việt Nam hiện nay nên bản thân người CN đặc biệt quan tâm đến chính sách đãi ngộ (nghiêng về tài chính) là nhiều nhất, kế đến là người quản lý trực tiếp họ tại phân xưởng/xưởng/nhà máy trong quan hệ đối xử vừa gần gũi nhưng phải kỷ cương để thúc đẩy họ làm việc một cách tự giác không. Ngoài ra, vấn đề về công việc ổn định và an toàn cũng được họ quan tâm do thực tiễn trong ngành thường xảy ra tai nạn lao động từ mức độ nhẹ đến tử vong hoặc như trình bày ở trên do sản xuất phụ thuộc đơn hàng nên công việc đôi lúc bị gián đoạn và ảnh hưởng đến đời sống của công nhân. Đây chính là những khác biệt rõ rệt nhất khi triển khai nghiên cứu trong ngành Chế biến đồ gỗ.
5. Kết luận và kiến nghị
Nghiên cứu đã xác định được mức độ tác động của 5 nhân tố đến lòng trung thành của công nhân đối với tổ chức trong ngành đồ gỗ. Dựa vào kết quả nghiên cứu, đề xuất một số kiến nghị đối với nhà quản trị các cấp tại các doanh nghiệp trong ngành Chế biến đồ gỗ như sau:
Về chính sách đãi ngộ: Có ảnh hưởng cao nhất đến lòng trung thành (α = 0,252). DN cần xây dựng hệ thống lương công bằng, đồng nhất và rõ ràng, tránh tình trạng làm cùng một khối lượng công việc như nhau, nhưng CN tổ này lương cao hơn CN tổ khác. Thực hiện đánh giá CN theo năng lực và hiệu quả làm việc gắn liền với điều kiện và hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể. Ngoài tiền lương, cần hoàn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo CN an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến lâu. Có chính sách khen thưởng đối với tập thể hoặc cá nhân có thành tích xuất sắc, phần thưởng được tính và trả ngay vào lương tháng đó của CN, như là: thưởng đạt định mức năng suất tổ, thưởng đạt chất lượng tổ, thưởng chuyên cần tạo một môi trường thi đua lành mạnh để CN phát huy hết tiềm năng bản thân, thúc đẩy phát triển vững mạnh. Có các chính sách phúc lợi khác như cho vay ưu đãi mua chung cư đối với CN làm việc từ 5 năm trở lên, hỗ trợ các công nhân có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn vay tiền không lãi suất.
Về quản lý trực tiếp: Có ảnh hưởng lớn thứ hai đến lòng trung thành của công nhân (α =0,246). DN cần chú ý đến nhân tố này nhằm kịp thời để có các biện pháp nhằm xây dựng, củng cố lòng tin với công nhân thông qua hình ảnh của nhà quản lý trực tiếp họ. DN cần phải chú trọng hoàn thiện công tác quản lý, tăng cường nhận thức vai trò của các quản lý trong việc tìm hiểu nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của CN để từ đó thu hẹp khoảng cách giữa quản lý và CN. Cần tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc vào mỗi quý, nhằm trao đổi thông tin, thông báo kế hoạch, kết quả sản xuất kinh doanh…, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của công nhân. Quản lý cần hỗ trợ, chỉ bảo, hướng dẫn nghiệp vụ cho CN để họ hoàn thành tốt công việc. Quản lý khuyến khích CN suy nghĩ độc lập và đưa ra các cải tiến công việc theo quan điểm cá nhân và hỏi ý kiến cấp trên khi cần. Ngoài ra, nhà quản lý không nên phê bình, chế giễu những ý tưởng khác lạ của CN trước đám đông, nhưng việc khen ngợi, khuyến khích những ý tưởng sáng tạo, dù nhỏ hay lớn cũng nên thực hiện trước tập thể nhằm tạo động lực cho CN hăng say cũng như yêu thích công việc hơn.
Công việc ổn định: Có ảnh hưởng thứ ba đến lòng trung thành (α =0,238). Đây là cảm nhận của CN thông qua công việc được liên tục không gián đoạn, họ không bị đối mặt với nguy cơ thất nghiệp, làm cầm chừng, DN chậm trả lương, bị chuyển địa điểm và giờ giấc làm việc, thậm chí bị giảm thu nhập do tình hình cạnh tranh mà DN đang gặp phải. Chính vì vậy, để tạo lòng trung thành của CN với DN thì trước hết bản thân DN nên có chiến lược sản xuất kinh doanh hợp lý hiệu quả, có thể cạnh tranh. Công việc ổn định là công nhân khi làm việc trong DN với năng lực tốt và phù hợp yêu cầu của DN sử dụng. DN phải tạo ra được niềm tin đối với CN rằng đây là nơi đáng để làm việc và cống hiến cả đời thông qua các hoạt động và hiệu quả thực sự của DN.
Môi trường làm việc: Có ảnh hưởng đến lòng trung thành (α = 0,204), điều này cho thấy DN đã cung cấp đầy đủ cho công nhân môi trường làm việc cùng những phương tiện thích hợp như: Môi trường làm việc thoáng mát, vệ sinh, nhiệt độ ánh sáng phù hợp cung cấp các công cụ, dụng cụ hỗ trợ công việc tương đối đầy đủ như trang bị bảo hộ lao động họ chuyên tâm làm việc. Cần tổ chức khám sức khỏe cho công nhận định kỳ 1 lần/ năm để đảm bảo sức khỏe cho công nhân và tạo cho công nhân cảm giác được quan tâm. Định kỳ thực hiện việc đo kiểm môi trường lao động nhằm quản lý được các yếu tố nhiệt độ, bụi, tiếng ồn, độ rung, ánh sáng, không khí tác động đến môi trường làm việc của người lao động, phát hiện những yếu tố nguy cơ, tác hại nghề nghiệp vượt quá tiêu chuẩn cho phép, để cải thiện điều kiện làm việc hoặc trang bị phương tiện bảo hộ cá nhân phù hợp nhằm đảm bảo được an toàn sức khỏe cho công nhân. Môi trường làm việc còn bao gồm cả quan hệ lao động đó là quản lý và công nhân, giữa công nhân với nhau. Để tạo ra bầu không khí làm việc vui vẻ, tích cực thì DN cần chú trọng đến văn hóa DN mà trước hết là văn hóa ứng xử/giao tiếp, văn hóa chia sẻ “lá lành đùm lá rách” rất có tác dụng với lao động là công nhân.
Sự thừa nhận trong công việc: Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự công nhận trong công việc là yếu tố có ảnh hưởng thứ 5 đến lòng trung thành (α = 0,025). Nghĩa là nhà quản lý phải tạo cho được mối quan hệ gần gũi với công nhân, ghi nhận những đóng góp của họ kịp thời, đánh giá năng lực của họ giúp họ làm tốt hơn theo đúng quy định mà DN đề ra. Phản hồi về công việc một cách chính xác, kịp thời, để CN có thể biết được điều gì tốt và chưa tốt để họ có thể điều chỉnh. Dành lời khen về những kết quả công việc mà họ thực hiện được. Ngoài ra, nhà quản lý cần đối xử công bằng với mọi CN không nên để vấn đề tình cảm xen lẫn vào các quyết định của công việc như đánh giá kết quả thực hiện công việc. Có như vậy, giúp cho CN có được niền tin vào sự công bằng của cấp trên mà cố gắng phấn đấu gắn bó trung thành với DN.
Ngoài ra, do kết quả kiểm định, CN nam có lòng trung thành kém hơn nữ, vì vậy các DN trong ngành cũng hết sức lưu ý, do ngành Chế biến đồ gỗ sử dụng lao động nam nhiều hơn nữ và lực lượng này có xu hướng chuyển việc nhiều khi họ tìm thấy cơ hội thu nhập ở nơi khác tốt hoặc có môi trường làm việc tốt hơn. Để giảm thiểu việc này, DN cần thường xuyên quan tâm tâm tư nguyện vọng của công nhân nam để họ cảm thấy được quản lý quan tâm, được thấu hiểu và đáp ứng từng bước các nhu cầu của họ, đồng thời nên có các hợp đồng lao động vừa mang tính ràng buộc vừa mang tính ổn định lâu dài để họ an tâm và gắn bó với DN.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Ahmad Ismail Al-Maani, 2013. Factors affecting the organizational loyalty of workers in the Jordanian commercial banks, Interdisciplinary Journal of contemporary research in business, Vol. 4, No. 12.
2. Alexander, P. & Adjetey, J. 2013. A Study on the Concept of Employee Loyalty and Engagement on the Performance of Sales Executives of Commercial Banks in GHANA, International Journal of Business Research and Management, Vol. 4 : Issue 2.
3. Abdullah et al, The Linkage of Employee Satisfaction and Loyalty in Hotel Industry in Klang Valley, Malaysia, International Journal of Business and Management, Vol. 4, No. 10, October 2009.
4. Chen, H. (2009), A Comparative Study of Organisational Commitment of Bank Employees in Ireland and China, Academy of International Business Conference, Santiago, USA.
5. Loyalty Research Center, 2004. Employee Loyalty Measurement. The Loyalty Research Center Press.
6. Mowday, Steers, Poter (1979), Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Edward Elgar Publishing. Northampton, MA.
7. Neihoff, B. P., Moorman, R. H., & Fuller, G. B. 2001. The Influence of Empowerment and Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing Environment, Group & Organization Management, 26 (1), 93-113.
8. Poo, K. et al, 2012. A study on the impacts towards the loyalty of the employee among the back of house staffs in hotel industry.
9. Đỗ Duy Minh, 2017. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của lập trình viên tại Công ty TNHH Harvey Nash. Luận văn Thạc sĩ Đại học Tài chính Marketing.
10. Trần Văn Hùng (2014), Thực trạng năng lực ngành Chế biến gỗ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, Tạp chí Khoa học và Công nghệ Lâm nghiệp, số 4, tr.143-150.
11. Trần Thị Bích Ngọc, 2014. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
12. Vifores (2016), Báo cáo tóm tắt: Kết quả điều tra thực trạng các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam, Hà Nội.
Factors affecting the loyalty of workers in wood processing enterprises: Verification in Vietnam
HUYNH THI THU SUONG
The College of Finance and Customs
Abstract:
This research aims to identify the factors that influence the loyalty of workers wood processing enterprises in Vietnam. Using expert interviewing techniques and group discussion to formulate survey questionnaires. After surveying 600 employees working in the industry, the research obtained 407 employees answer, around 67.8%. Evaluation of Cronbach's Alpha reliability, Exploratory Factor Analysis (EFA) and Regression Analysis (RA) were used for analysis. The research results showed that there are five factors that influence loyalty, including: compensation policy, direct management, stability, working environment and job recognition. From the research results, the author proposed some suggestions to maintain and stabilize the workforce so that they can feel more secure and commit to the businesses.
Keywords: Loyalty, workers, woods processing.
Xem tất cả ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 10 tháng 09/2017 tại đây
