Tổng quan về cam kết gắn bó với tổ chức

Thái Thu Thủy (Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội)

TÓM TẮT:

Cam kết gắn bó với tổ chức (Organizational Commitment) là một trong những chủ đề không chỉ thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên toàn thế giới mà còn cả những nhà quản trị nói chung trong bất cứ tổ chức nào. Bởi những vấn đề mà cam kết gắn bó đặt ra có ý nghĩa quan trọng trong việc nhận định hành vi làm việc của người lao động và cấu thành nên lợi thế cạnh tranh cho chính các tổ chức. Mục tiêu của bài báo này nhằm mục tiêu xem xét lại những lý thuyết thuộc nội dung chủ đề đề cập, từ đó hệ thống hóa lại những lý thuyết này và góp phần đưa ra một cái nhìn tổng quát về nội dung cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm hệ thống những khái niệm, cấu phần của cam kết gắn bó với tổ chức cũng như những nhân tố tác động tới nó và làm nền tảng kiến thức cho các nghiên cứu phát triển từ chủ đề này.

Kết quả của bài báo là một phần quan trọng thuộc công trình nghiên cứu của tác giả trong quá trình nghiên cứu sinh tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân.

Từ khóa: Cam kết gắn bó với tổ chức (OC), cam kết dựa trên cảm xúc (AC), cam kết dựa trên tính toán (CC), cam kết dựa trên chuẩn mực (NC).

1. Lời mở đầu

Cam kết với tổ chức là một chủ đề thu hút được sự quan tâm lớn từ các nhà nghiên cứu trên thế giới từ những năm 70 của thế kỷ 20 và những luận điểm nghiên cứu về cam kết với tổ chức vẫn tiếp tục được phát triển tới ngày nay. Những vấn đề về cam kết với tổ chức được đặt ra đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản trị trong các tổ chức (O'Reily và Tushman, 1997). Một trong những lý do nổi trội được lý giải bởi sự nhận định của các nghiên cứu về cam kết với tổ chức chính là một nhân tố quan trọng nhằm xác định hành vi làm việc của người lao động trong các tổ chức (Meyer và cộng sự (2002); Meyer và Herscovitch (2001); Mowday và cộng sự (1979). Đặc biệt với sự gia tăng về cả tốc độ lẫn quy mô trong những thay đổi của tổ chức, các nhà quản trị đang không ngừng tìm tòi các cách thức nhằm thúc đẩy sự cam kết chặt chẽ hơn của người lao động với tổ chức và gia tăng lợi thế cạnh tranh cho chính tổ chức mình (Lok và Crawford, 2001). Schuster (1998) đề cập “một thời đại trong đó các tổ chức thường xuyên phải đối mặt với sự cần thiết phải thay đổi một cách phức tạp, thì cam kết với tổ chức của người lao động được coi là một nguồn lực có giá trị vô cùng quan trọng nhằm thích ứng một cách nhanh chóng với những đòi hỏi thay đổi”.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Cam kết với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức” (Mowday và cộng sự, 1982) và là một nhân tố tạo ra sự kết nối giữa những người lao động và tổ chức (Meyer và cộng sự, 1997), hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công (Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết với tổ chức có mối quan hệ tích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện công việc (Yousef, 2000), sự thỏa mãn của người lao động (Chughtai và Zafar, 2006; Meyer và cộng sự, 2002; Yousef, 2000) và doanh thu của tổ chức (Angle và Perry, 1981; Meyer và cộng sự, 2002; Powell và Meyer, 2004), bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 1992) và liên quan trực tiếp tới ý định ở lại tổ chức của người lao động (Chew và Chan, 2008; Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002; Porter và cộng sự, 1974).

Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về cam kết với tổ chức, các nhà nghiên cứu đã xác định cam kết với tổ chức như là nguồn gốc và cũng là kết quả của các biến số có liên quan tới các công việc trong một tổ chức (Foote và cộng sự, 2005). Một loạt các nghiên cứu chỉ ra rằng, cam kết với tổ chức là kết quả của các biến số thuộc về cá nhân, các trạng thái vai trò và các biến số thuộc về môi trường làm việc và được coi như công cụ dự báo về sự vắng mặt thường xuyên tại doanh nghiệp, hiệu suất công việc và doanh thu (Mathieu and Zajac, 1990). Cùng với những việc xác định nguồn gốc của nhân tố cam kết với tổ chức, những nghiên cứu trước đây đã khám phá ra phạm vi tương quan của các biến như an ninh công việc, sự hài lòng với công việc và cam kết liên kết trong công việc (Namasivayam và Zhao, 2007) cũng như phong cách lãnh đạo với cam kết với tổ chức (Yahaya và Ebrahim, 2016). Bên cạnh đó, rất nhiều những nghiên cứu gần đây đề cập tới sự khác biệt giữa các khía cạnh của cam kết (Mayer và Schoorman, 1998). Sự khác biệt giữa các khía cạnh của cam kết được đề xuất bởi Angel và Perry (1981) phản ánh sự tương phản cơ bản giữa hai loại cam kết (“cam kết dựa trên giá trị” và “cam kết ở lại”) được đề cập bởi rất nhiều các học giả khác nhau. Những nhận định về những khía cạnh của cam kết được Angel và Perry đưa ra mang tính dự báo những kết quả quan trọng của tổ chức, nó góp phần nhận thức về những nguyên nhân của sự khác biệt giữa các khía cạnh khác nhau của cam kết. Tuy nhiên việc sử dụng rộng rãi nghiên cứu đa khía cạnh để kiểm tra các mối quan hệ và các đường dẫn có quan hệ nhân quả giữa các biến liên quan tới công việc với các biến thuộc về tổ chức vẫn chưa được xác định một cách rõ ràng (Swailes, 2002).

3. Những khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

Những công trình nghiên cứu về chủ đề chỉ ra rằng, cam kết là một chủ đề được định nghĩa theo rất nhiều cách thức khác nhau. Tuy nhiên, khái niệm về cam kết còn thiếu sự thống nhất (Zin, 1998) điều này dẫn tới sự khó khăn trong việc tiếp cận và hiểu được ý nghĩa mà kết quả của những công trình nghiên cứu mang lại (Darolia và cộng sự, 2010).

Bảng 1 cho thấy, cam kết với tổ chức được các nghiên cúu xem xét dưới góc độ về mặt thái độ và hành vi. Theo nghiên cứu của Mowday (1979) nhận định rằng, sẽ hữu ích hơn khi coi thái độ và hành vi cam kết có mối quan hệ tương hỗ với nhau và điều quan trọng không nằm ở chỗ: Quá trình cam kết có bắt đầu bằng thái độ hay hành vi mà quan trọng hơn cả là sự tương tác của chúng một cách tinh tế có liên quan như thế nào và năm 1982 trong nghiên cứu tiếp theo của mình Mowday đề xuất rằng cam kết dựa trên thái độ và cam kết dựa trên hành vi là hai mặt của cùng một vấn đề.

Mặc dù trong các nghiên cứu về cam kết với tổ chức thì khái niệm của Porter (1974) là một trong những nghiên cứu được ứng dụng rộng rãi trong những nghiên cứu hiện nay, đặc biệt là tại các quốc gia không tới từ Phương Tây (Yousef, 2000). Tuy nhiên, xem xét tổng quan các lý thuyết về cam kết với tổ chức Meyer và Allen (1991, 1997) nhận định ba chủ đề chung trong việc khái niệm hóa “cam kết với tổ chức”. Cụ thể, hai tác giả bàn luận về rất nhiều khái niệm khác nhau về cam kết với tổ chức có thể được nhóm vào ba hạng mục cơ bản đó là: định hướng dựa trên cảm xúc, dựa trên chi phí tính toán và trách nhiệm mang tính đạo đức hay nghĩa vụ. Ba nội dung này về sau đã được đề xuất thành ba cấu phần của cam kết đó là cảm xúc (affective), tính toán (continuance) và chuẩn mực (normative) (Meyer và Allen, 1991,1997)

4. Mô hình ba cấu phần của cam kết

Cam kết với tổ chức được nhìn nhận như một trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức của họ (Meyer, 1997). Nhóm tác giả Meyer và Allen (1991, 1997) đề xuất mô hình ba cấu phần của cam kết với tổ chức bao gồm: cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment). Người lao động có thể trải nghiệm cả ba cấu phần này trong sự cam kết của mình và mỗi người có thể có các mức độ cam kết khác nhau ở các cấu phần khác nhau (Thắng, 2015).

+ Cam kết dựa trên cảm xúc

Cam kết dựa trên cảm xúc được định nghĩa như một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của người lao động với tổ chức (English và cộng sự, 2010). Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên cảm xúc thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế. (Allen và Meyer, 1990) Darolia và cộng sự (2010) bổ sung ngoài sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ được cam kết để theo đuổi mục đích của họ. Meyer và cộng sự (2002) tìm thấy cả ba cấu thành của cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với việc “thu hồi nhận thức”, doanh thu, sự vắng mặt tại tổ chức, căng thẳng và những xung đột từ phía gia đình, bên cạnh đó sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp về những tiền tố, mối tương quan và kết quả của cam kết với tổ chức trong nghiên cứu này cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc với “hành vi công dân của tổ chức - OCB” (khái niệm được Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa trên khái niệm gốc về “sự sẵn lòng hợp tác”). Khi nghiên cứu về cam kết với tổ chức kiểm định trong bối cảnh không phải ở các quốc gia phương Tây là Trung Quốc thì Fu và cộng sự (2014) nhấn mạnh trong các cấu thành cam kết với tổ chức thì cam kết dựa trên cảm xúc được coi là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng tới các cấu phần khác trong dài hạn. He và cộng sự (2011) nhận định những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc sẽ có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa và những mục tiêu mà tổ chức đặt ra.

+ Cam kết dựa trên tính toán

Theo Allen và Meyer (1990) cam kết dựa trên tính toán là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức. Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm như vậy. Bên cạnh đó, cam kết dựa trên tính toán còn được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2001), bởi vì cam kết dựa trên tính toán liên quan tới những cống hiến của người lao động trong quá khứ và vì thế cam kết dựa trên tính toán thể hiện khi người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chi phí họ sẽ mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức. Do đó, có thể nói cam kết dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư (side-bets) của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004). Sự đầu tư (side-bets) được mô tả là tất cả những thứ có giá trị với người lao động như thời gian, sự nỗ lực, hoặc tiền mà họ đã đầu tư vào tổ chức thời gian qua và những thứ này sẽ bị mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1984). Còn Powell và Meyer (2004) nhận định bảy sự đầu tư (side-bets) bao gồm: sự kỳ vọng của những người khác đối với người lao động, những lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sự sắp xếp mang tính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng bên ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa mãn được xem như những tiền tố quan trọng của cam kết dựa trên tính toán (Powell và Meyer, 2004). Và chính sự cộng dồn lại những sự đầu tư này theo thời gian sẽ làm gia tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức và kết quả sẽ tăng cường cam kết dựa trên tính toán của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990).

+ Cam kết dựa trên chuẩn mực

Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết dựa trên chuẩn mực là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ. Những người lao động có cam kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức bởi vì đó là họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991). Trong nghiên cứu của mình Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, cam kết dựa trên chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức. Vì thế cam kết dựa trên chuẩn mực tồn tại khi những người lao động có cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo đức” (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990). Do vậy, những người lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao nếu như họ được những người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức và lý do họ ở lại với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên tình cảm.

5. Các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết với tổ chức

Trong nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp của mình, Mathieu và Zajac (1990) đã liệt kê những đặc tính cá nhân, đặc tính của công việc, những mối quan hệ giữa lãnh đạo -nhóm, những đặc tính thuộc về tổ chức và trạng thái về vai trò hiện tại được coi như tiền đề của cam kết với tổ chức. Trong khi đó, Meyer và cộng sự (2002) kết luận tiền đề của cam kết với tổ chức bao gồm những biến nhân khẩu học, sự khác biệt giữa các cá nhân, kinh nghiệm làm việc và những sự đầu tư.

Một số nghiên cứu đã sử dụng các biến nhân khẩu học như tuổi tác, thời gian công tác, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân như yếu tố dự báo về cam kết của người lao động với tổ chức (Angle và Perry, 1981; Chughtai và Zafar, 2006). Những tranh luận xung quanh mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học với cam kết với tổ chức chỉ ra rằng, những biến như tuổi tác, chức vụ bổ nhiệm trong dài hạn, những đặc tính của công việc, người lao động giới tính nữ là những biến làm gia tăng sự đầu tư mang tính cá nhân với tổ chức với tổ chức và chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (Becker, 1960) còn trong nghiên cứu của Meyer và cộng sự (2002) chỉ ra mối tương quan thuận chiều giữa cam kết với tổ chức và các biến nhân khẩu học như tuổi tác và chức vụ bổ nhiệm. Tổng hợp lại một số yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới cam kết với tổ chức bao gồm tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác và phong cách lãnh đạo (Yahaya và Ebrahim, 2016). Một điểm đáng chú ý trong các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới cam kết với tổ chức thì một biến số “văn hóa của tổ chức” được nhiều nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra không có mối tương quan với cam kết với tổ chức ví dụ ngay nghiên cứu rất nổi tiếng sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp của (Mathieu và Zajac, 1990) để nghiên cứu tiền đề của cam kết với tổ chức thì biến số này cũng không được đề cập tới. Và đây là một trong những thiếu sót đáng ngạc nhiên trong những nghiên cứu về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức (Heskett và Kotter, 1992; Tushman, 1997). Hai tác giả nổi bật trong các nghiên cứu về văn hóa tổ chức là Deal và Kennedy (1982) và Peters và cộng sự (1982) đưa ra giả thuyết rằng văn hóa tổ chức có tác động đáng kể tới những hoạt động chức năng của tổ chức cụ thể trong những khía cạnh như hiệu quả hoạt động và cả cam kết với tổ chức.

Ngoài ra, một trong những biến số có mối quan hệ rất chặt chẽ với cam kết với tổ chức đó là sự thỏa mãn với công việc và rất nhiều học giả cho rằng sự thỏa mãn với công việc là dấu hiệu đặc biệt trong việc nhận diện những tác động của những biến số khác tới cam kết với tổ chức (Lok và Crawford, 2001). Và những mô hình nhân quả giữa cam kết với tổ chức và doanh thu đạt được đưa ra giả thuyết rằng sự tác động của những yếu tố khác tới cam kết với tổ chức được thể hiện qua yếu tố trung gian là sự thỏa mãn với công việc (Iverson và Roy, 1994; Price và Mueller, 1981; Williams và Hazer, 1986; Lok và Crawford, 2001; Mathieu và Hamel, 1989). Theo Mowday và cộng sự (1982) thì những hành vi tác động của nhà lãnh đạo tổ chức sẽ tác động tới chính hành vi của những người lao động của tổ chức (bao gồm sự gắn bó, sự tham gia và lòng trung thành) cụ thể ở khía cạnh cam kết với tổ chức trong dài hạn. Khái niệm “những hành vi tác động của nhà lãnh đạo” được một nhóm nhỏ các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu vào thập kỷ 70 và 80 của thế kỷ 20 (Mowday, 1978; Mowday, 1979; Kipnis và cộng sự, 1980) và tới thập kỷ 90 của thế kỷ 20 thu hút được sự quan tâm trong giới nghiên cứu về chiến lược tác động trong tổ chức.

Bên cạnh những nghiên cứu về những nhân tố trực tiếp tác động tới cam kết gắn bó với tổ chức như đã đề cập ở trên, thì với chủ đề nghiên cứu về cam kết gắn bó của lực lượng bán hàng cũng đã đề cập tới những yếu tố như tầm quan trọng của việc nhận thức của chính lực lượng bán hàng về việc phát triển kỹ năng bán hàng ở hai góc độ (1) tập trung vào kỹ năng bán hàng mang tính truyền thống (2) hành vi bán hàng định hướng tư vấn (Pettijohn và cộng sự, 2007) có tác động tích cực tới sự thỏa mãn đối với công việc của chính họ, (Schwepker, 2001) đề cập tới tác động tích cực của nhân tố về nhận thức của lực lượng lao động về môi trường làm việc dựa trên đạo đức tới sự thỏa mãn trong công việc và cam kết gắn bó với tổ chức của họ... Chủ đề nghiên cứu về cam kết gắn bó là một đề tài thu hút sự quan rất nhiều nhà nghiên cứu bởi rất nhiều khía cạnh trong đó cần kiểm định và khai thác.

6. Kết luận

Sự phát triển của những nghiên cứu về chủ đề cam kết với tổ chức phần lớn đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nó như chìa khóa dẫn tới sự thành công của tổ chức. Phần lớn các nghiên cứu về cam kết với tổ chức thường được phát triển và kiểm định ở các nước phương Tây (Meyer, 1997). Tuy nhiên có sự khác nhau về quan điểm đối với chủ đề này, cụ thể một số nhà nghiên cứu (như Baruch (1998); Carson và cộng sự (1999)) bắt đầu đưa ra những nghi vấn về giá trị và sự phù hợp của nó, họ cho rằng người lao động có thể không còn cố gắng giữ cam kết gắn bó với tổ chức của họ trong kỷ nguyên của tái cấu trúc doanh nghiệp, thu hẹp quy mô như hiện nay, trong khi số đông những nhà nghiên cứu thì cho rằng kỷ nguyên của thế kỷ 21 thì đây chính là chủ đề chính trong lĩnh vực nghiên cứu. Theo ADL Associates (1998) thì một trong những chủ đề quan trọng của thế kỷ 21 chính là xây dựng cam kết với tổ chức của người lao động trong các môi trường khác nhau và trong sự tương tác giữa các nhóm hoạt động khác nhau.

Ở Việt Nam, cam kết với tổ chức là một khái niệm chưa được nghiên cứu nhiều (Thắng, 2015), vì thế những công trình nghiên cứu về chủ đề này còn rất hạn chế. Sự cam kết được coi là một yếu tố quan trọng giữ chân các nhân viên tài năng, khuyến khích nhân viên tham gia những hoạt động vì tổ chức và vì thế tăng cường cam kết của nhân viên là một mục tiêu được nhiều nhà quản lý quan tâm vì sự phát triển dài hạn và ổn định của tổ chức (Thắng, 2015). Điều này càng trở nên quan trọng hơn đối với bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi hòa chung cùng xu hướng toàn cầu hóa trên thế giới với những biến chuyển không ngừng về môi trường kinh doanh để thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp nhằm mục tiêu phát triển bền vững và việc phát triển những nghiên cứu về chủ đề cam kết với tổ chức rất cần thiết trong việc hỗ trợ các nhà quản lý có thêm những góc nhìn nhằm tăng cường tính hiệu quả trong những quyết định quản lý đặc biệt trong lĩnh vực phát triển nhân sự cho tổ chức.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Allen Natalie J và John P Meyer (1990), The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Tạp chí Journal of occupational and organizational psychology, Số 63(1), Trang: 1-18.

2. Becker Howard S (1960), Notes on the concept of commitment, Tạp chí American journal of Sociology, Số 66(1), Trang: 32-40.

3. Darolia CR, Parveen Kumari và Shashi Darolia (2010), Perceived organizational support, work motivation, and organizational commitment as determinants of job performance, Tạp chí Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, Số 36(1), Trang: 69-78.

4. Dung Trần Kim (2005), Thang đo ý thức gắn kết tổ chức Tạp chí Khoa học Công nghệ - Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh.

5. Fu Hui, Yaoqi Li và Yanhong Duan (2014), Does employee-perceived reputation contribute to citizenship behavior?: The mediating role of organizational commitment, Tạp chí International Journal of Contemporary Hospitality Management, Số 26(4), Trang: 593-609.

6. Lok Peter và John Crawford (2001), Antecedents of organizational commitment and the mediating role of job satisfaction, Tạp chí Journal of Managerial Psychology, Số 16(8), Trang: 594-613.

7. Mathieu John E và Dennis M Zajac (1990), A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment, Tạp chí Psychological bulletin, Số 108(2), Trang: 171.

8. Mayer Roger C và F David Schoorman (1998), Differentiating antecedents of organizational commitment: a test of March and Simon's model, Tạp chí Journal of Organizational Behavior, Trang: 15-28.

9. Meyer John P (1997), Organizational commitment, Tạp chí International review of industrial and organizational psychology, Số 12, Trang: 175-228.

10. Meyer John P, David J Stanley, Lynne Herscovitch và Laryssa Topolnytsky (2002), Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences, Tạp chí Journal of vocational behavior, Số 61(1), Trang: 20-52.

11. Meyer John P và Natalya M Parfyonova (2010), Normative commitment in the workplace: A theoretical analysis and re-conceptualization, Tạp chí Human resource management review, Số 20(4), Trang: 283-294.

12. Mowday Richard T, Richard M Steers và Lyman W Porter (1979), The measurement of organizational commitment, Tạp chí Journal of vocational behavior, Số 14(2), Trang: 224-247.

13. Mowday Richard T, Lyman W Porter và Richard M Steers (1982), Employee-organization linkage, Tạp chí The psychology of commitment absenteism, and turn over_ Academic Press Inc. London.

14. Namasivayam Karthik và Xinyuan Zhao (2007), An investigation of the moderating effects of organizational commitment on the relationships between work–family conflict and job satisfaction among hospitality employees in India, Tạp chí Tourism Management, Số 28(5), Trang: 1212-1223.

15. Powell Deborah M và John P Meyer (2004), Side-bet theory and the three-component model of organizational commitment, Tạp chí Journal of vocational behavior, Số 65 (1), Trang: 157-177.

16. Schuster FE (1998), A strategy for high commitment and involvement: Employee centred management, soạn): Nhà xuất bản London: Quorum.

17. Thắng Nguyễn Văn (2015), Một số lý thuyết đương đại về QTKD, Nhà xuất bản Lao động.

18. Yahaya Rusliza và Fawzy Ebrahim (2016), Leadership styles and organizational commitment: literature review, Tạp chí Journal of Management Development, Số 35 (2), Trang: 190-216.

Review on organizational commitment

THAI THU THUY

School of Economics and Management

Hanoi University of Science and Technology

Faculty of Business Management – National Economics University

ABSTRACT:

Organizational commitment is the topic which has received a great deal of interest in numerous studies from global researchers from 70s in the 20th century and continuingly developed up to now. The theoritical points of organizational commitment show that the commitment is the key factor to determine employees behaviors in organizations. Besides this, with the increasing speed and scale of changes in organizations, managers are constantly seeking ways to generate greater employees commitment and competitive advantage. The purpose of this paper is to review all perceptions about the subject of organizational commitment, then, to systematize these theories and finally to provide an overview of organizational commitment which includes concepts, components and the influencing factors. Moreover, the paper aims to form the basic knowledge of organizational commitment for further researchs.

Keywords: Organizational Commitment (OC), Affective Commitment (AC), Continuance Commitment (CC), Normative Commitment (NC).

Xem tất cả ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 10 tháng 09/2017 tại đây