TÓM TẮT:
Để đạt được hiệu quả cao trong công việc và nâng cao vị thế nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra trong thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các ngân hàng TNHH 100% vốn nước ngoài trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh cần tập trung nghiên cứu vai trò trung gian của các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, quan hệ lãnh đạo - nhân viên và cam kết tổ chức. Nghiên cứu tập trung phân tích đánh giá về tầm ảnh hưởng của đạo đức trong lãnh đạo ở các ngân hàng tác động đến kết quả làm việc của nhân viên. Từ đó đưa ra hàm ý nhằm nâng cao kết quả làm việc của các nhân viên tại chi nhánh các ngân hàng.
Từ khóa: đạo đức trong lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc, quan hệ trao đổi lãnh đạo - thành viên, sự cam kết với tổ chức, kết quả làm việc của nhân viên.
1. Đặt vấn đề
Trong ngành Ngân hàng hiện nay, đạo đức lãnh đạo là yếu tố quan trọng đảm bảo niềm tin và sự tin cậy của khách hàng. Các ngân hàng 100% vốn nước ngoài tại Việt Nam nỗ lực thực hiện kinh doanh và quản trị dựa trên đạo đức, đặt trách nhiệm xã hội làm trọng tâm để xây dựng uy tín. Điều này không chỉ củng cố mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo sự gắn kết vững chắc trong tổ chức, mà còn nâng cao hiệu quả công việc. Đồng thời, đạo đức lãnh đạo giúp giảm thiểu những mâu thuẫn nội bộ, hạn chế ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của nhân viên.
Việc rèn luyện đạo đức phải là một quá trình liên tục và thường xuyên, trở thành ý thức tự giác của mỗi cán bộ, đặc biệt là lãnh đạo, để tạo nền tảng văn hóa đạo đức bền vững cho tổ chức. Các cán bộ lãnh đạo cần nêu cao tinh thần học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, gương mẫu trong tác phong làm việc, giữ vững phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh. Đặc biệt, trong lĩnh vực tín dụng và cho vay, rủi ro đạo đức là một vấn đề đáng lo ngại, có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng. Do đó, việc nhận diện và hiểu rõ bản chất của các yếu tố rủi ro đạo đức, đặc biệt ở cấp lãnh đạo, là cơ sở để các ngân hàng xây dựng đội ngũ nhân sự có đạo đức nghề nghiệp cao, góp phần vào sự phát triển bền vững và nâng cao uy tín của tổ chức (Phạm, 2024).
Đạo đức trong lãnh đạo là một yếu tố quan trọng, đóng góp vào sự thành công của tổ chức. Theo Brown và cộng sự (2005), lãnh đạo có đạo đức không chỉ thiết lập giá trị, bù đắp hành vi đạo đức mà còn trừng phạt những hành vi sai phạm, đưa ra quyết định công bằng. Nghiên cứu của De Hoogh và Den Hartog (2008) cũng nhấn mạnh, lãnh đạo, đạo đức là hình mẫu có sức ảnh hưởng, xây dựng môi trường làm việc dựa trên các giá trị đạo đức. Để cạnh tranh bền vững, các tổ chức cần phát triển sản phẩm, dịch vụ sáng tạo, đồng thời sử dụng nguồn lực con người, đảm bảo tuân thủ các chuẩn mực xã hội (Shahzad và cộng sự, 2018). Kết quả làm việc của nhân viên không chỉ góp phần vào lợi thế cạnh tranh mà còn duy trì sự thịnh vượng lâu dài của tổ chức. Tuy nhiên, chỉ dựa vào lương thưởng không đủ để tối đa hóa năng suất; hỗ trợ xã hội và tâm lý cũng rất cần thiết (Bartlett et al., 2012; Cascio, 2003). Tierney và Farmer (2004) cho rằng, kỳ vọng cao của lãnh đạo thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và duy trì chất lượng.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cần được quản lý cẩn thận để tránh hiểu lầm, đảm bảo cả hai bên đạt được kỳ vọng. Khi lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ tích cực, họ tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt công việc (Van Hemmen và cộng sự, 2015). Đồng thời, kỳ vọng cao giúp định hình bản sắc nhân viên (Likert, 1967). Trong ngành Ngân hàng, đặc biệt là các ngân hàng TNHH 100% vốn nước ngoài tại Việt Nam, đạo đức trong lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng niềm tin với khách hàng.
Các ngân hàng thường đặt đạo đức và trách nhiệm xã hội làm trọng tâm hoạt động, nhằm tạo sự gắn kết giữa lãnh đạo và nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu mâu thuẫn. Mặc dù có nhiều nghiên cứu về mối liên hệ giữa đạo đức lãnh đạo và hiệu quả công việc, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề chưa được khám phá. Ví dụ: ảnh hưởng của đạo đức lãnh đạo đến sự hài lòng, cam kết của nhân viên và sự phát triển nghề nghiệp chưa được nghiên cứu sâu. Ngoài ra, cũng cần làm rõ tác động của đạo đức trong lãnh đạo đối với tương tác giữa nhân viên và khách hàng, cũng như cách ứng dụng đạo đức để tạo môi trường làm việc tích cực.
Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt tại TP. Hồ Chí Minh, các ngân hàng cần tập trung nghiên cứu vai trò trung gian của các yếu tố như sự hài lòng trong công việc, quan hệ lãnh đạo - nhân viên, và cam kết tổ chức. Đề tài này giúp hiểu rõ hơn về tác động của đạo đức trong lãnh đạo đối với kết quả làm việc của nhân viên, từ đó hỗ trợ các ngân hàng xây dựng chiến lược quản lý hiệu quả. Mô hình nghiên cứu này được xây dựng dựa trên Lý thuyết Trao đổi Xã hội và Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo - Nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu này nhằm nghiên cứu về sự tác động của đạo đức trong lãnh đạo đến kết quả công việc của nhân viên, sau đó đề xuất hàm ý quản trị cho cấp lãnh đạo.
2. Cơ sở lý thuyết
2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
Lý thuyết Trao đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET) được phát triển bởi Homans (1958), Blau (1964) và Emerson (1976), lý thuyết này dựa trên tâm lý học và xã hội học, coi các tương tác xã hội là những giao dịch tối ưu hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí. Theo Ahmad và cộng sự (2023), SET cung cấp một cách tiếp cận toàn diện để giải thích các mối quan hệ tại nơi làm việc, đặc biệt giữa nhân viên và quản lý. Nguyên tắc "có đi có lại" là nền tảng, xây dựng lòng tin và nghĩa vụ, tạo điều kiện cho sự cân bằng giữa lợi ích và chi phí, qua đó nâng cao giá trị của các mối quan hệ nơi làm việc (Gouldner, 1960; Törnblom và Kazemi, 2012). SET nhấn mạnh đến vai trò, lợi ích của cá nhân và phụ thuộc lẫn nhau, nơi nhân viên tìm kiếm lợi ích tối đa với chi phí thấp nhất, theo nguyên tắc "minimax" (Thibaut và Kelley, 1959). Trong mối quan hệ giữa nhân viên -quản lý, các kết quả tích cực như thăng chức, công bằng và giá trị tổ chức sẽ thúc đẩy sự hài lòng, hiệu suất và hành vi công dân tổ chức (Chernyak-Hai và Tziner, 2014). Ngược lại, các kết quả tiêu cực làm tăng ý định nghỉ việc và giảm hiệu quả lao động (Jung và Takeuchi, 2019).
Ahmad và cộng sự (2023) đã bổ sung các yếu tố tâm lý vào SET, làm sáng tỏ vai trò của các giao dịch rõ ràng và ngầm trong tổ chức. Dù vậy, các nghiên cứu hiện tại phần lớn tập trung vào các mối quan hệ trao đổi riêng lẻ, chưa phân tích đầy đủ sự kết nối giữa các mối quan hệ trong tổ chức (Bordia và cộng sự., 2017). Lý thuyết SET với việc tích hợp các nguyên tắc cơ bản và sự mở rộng về tâm lý học đã cung cấp một nền tảng hữu ích để hiểu rõ hơn về cách các mối quan hệ xã hội tác động như thế nào đến hiệu suất, sự hài lòng và cam kết trong tổ chức.
2.2. Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - nhân viên
Lý thuyết Trao đổi Lãnh đạo - Nhân viên (Leader‑member Exchange Theory - LMX Theory), được giới thiệu bởi Dansereau và các cộng sự vào năm 1975, cung cấp một cái nhìn sâu sắc về lãnh đạo như một mối quan hệ đặc biệt, mang tính hai chiều giữa lãnh đạo và người theo dõi. Mối quan hệ này được đặc trưng bởi một loạt các trao đổi xã hội đa dạng, với tiềm năng phát triển thành các đối tác chất lượng cao, được hình thành từ sự tin tưởng, tôn trọng và nghĩa vụ lẫn nhau (Graen và Uhl-Bien, 1995). Theo Lý thuyết LMX, những mối quan hệ này được xây dựng dựa trên sự trao đổi qua lại các tài nguyên, dù là hữu hình hay vô hình và bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như phong cách lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp và văn hóa tổ chức (Bass, 1985; Blau, 1964; Schein, 2010; Sias, 2009).
Sức mạnh và chất lượng của các trao đổi này đóng vai trò nền tảng cho sự hài lòng công việc, sự tham gia công việc và hiệu suất, mở rộng ảnh hưởng của chúng đến việc thúc đẩy sự gắn kết đội nhóm và khuyến khích các hành vi công dân tổ chức (Dulebohn và cộng sự, 2012; Ilies và cộng sự, 2007; Gerstner và Day, 1997; Schaufeli và Bakker, 2004; Sparrowe và cộng sự, 2006). Vì vậy, Lý thuyết LMX phần nào cho thấy yếu tố cơ bản trong đời sống tổ chức là chất lượng của các tương tác giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như điều này có thể có tác động sâu rộng đến hoạt động và hiệu suất chung. (Hình 1)
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả
2.3. Mô hình nghiên cứu
Nghiên cứu này đề xuất 11 giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: Đạo đức trong lãnh đạo có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên
H2: Đạo đức trong lãnh đạo có quan hệ tích cực đến sự hài lòng trong công việc
H3: Đạo đức trong lãnh đạo có quan hệ tích cực đến quan hệ trao đổi lãnh đạo - thành viên
H4: Đạo đức trong lãnh đạo có quan hệ tích cực đến sự cam kết với tổ chức
H5: Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có quan hệ tích cực đến sự cam kết với tổ chức
H6: Quan hệ lãnh đạo - thành viên có quan hệ tích cực đến kết quả công việc của nhân viên
H7: Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến kết quả trong công việc của nhân viên
H8: Sự cam kết với tổ chức có quan hệ tích cực đến kết quả công việc của nhân viên
H9: Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đạo đức trong lãnh đạo và kết quả công việc của nhân viên
H10: Quan hệ trao đổi lãnh đạo - thành viên đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đạo đức trong lãnh đạo và kết quả công việc của nhân viên
H11: Sự cam kết với tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Đạo đức trong lãnh đạo và kết quả công việc của nhân viên.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng thang đo được hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Inuwa (2016), Qing và cộng sự (2020), Janssen và Van Yperen (2004) cho các khái niệm: đạo đức trong lãnh đạo, sự hài lòng trong công việc, quan hệ lãnh đạo - thành viên, sự cam kết với tổ chức, kết quả công việc của nhân viên.
Bảng câu hỏi được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Trung lập; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý. Tác giả tiến hành chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện. Bảng câu hỏi được khảo sát trực tuyến bởi các đáp viên là các nhân viên và chuyên viên quản lý của các ngân hàng TNHH 100% vốn nước ngoài trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Sau quá trình thực hiện khảo sát, tác giả thu thập được 400 phiếu trả lời hợp lệ. Phần mềm SPSS 22 và Smart PLS 3 được lựa chọn để xử lý dữ liệu.
4. Kết quả nghiên cứu
Bảng 1. Hệ số Cronbach’s Alpha và độ tin cậy tổng hợp của các thang đo
Nguồn: Tác giả
Nghiên cứu này sử dụng 2 hệ số là Cronbach's Alpha (<0.6) và độ tin cậy tổng hợp (<0.6) để đánh giá mức độ tin cậy của thang đo. Để kiểm tra giá trị hội tụ của thang đo, 2 chỉ số được sử dụng là hệ số tải ngoài (<0.7) và tổng phương sai trích trung bình (<0.5). Các biến không đáp ứng các tiêu chí trên sẽ bị loại bỏ khỏi phân tích. Theo kết quả thể hiện trong Bảng 1, không có biến nào bị loại, ngoại trừ 3 biến quan sát thuộc các nhân tố kết quả công việc của nhân viên, đạo đức trong lãnh đạo và sự cam kết với tổ chức.
Bằng kỹ thuật Bootstrap với 5.000 mẫu, kết quả cho thấy tất cả các mối quan hệ đều có hệ số đường dẫn mang tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê (p < 0,05), ngoại trừ mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức đến kết quả công việc của nhân viên là không có ý nghĩa thống kê (p > 0.05).
Đạo đức trong lãnh đạo có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên H1 (β = 0,282; t = 4,177), sự hài lòng trong công việc H2 (β = 0,775; t = 34,383), trao đổi lãnh đạo - thành viên H3 (β = 0,759; t = 25,248) và sự cam kết với tổ chức H4 (β = 0,653; t = 16,949). Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức H5 (β = 0,264; t = 6,254). Đồng thời kết quả cũng cho thấy, trao đổi lãnh đạo - thành viên H6 (β = 0,205; t = 3,501) và sự hài lòng trong công việc H7 (β = 0,256; t = 3,598) có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên. Ngoài ra, mối quan hệ giữa cam kết của tổ chức H8 (β = 0,095; t = 1,128) đến kết quả công việc của nhân viên cho thấy không có ý nghĩa thống kê (t =1,128; p > 0,05).
Theo Hair và cộng sự (2018), kỹ thuật Bootstrap cũng được sử dụng để kiểm định giả thuyết trung gian. Kết quả phân tích cho thấy đạo đức trong lãnh đạo có tác động gián tiếp đến kết quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng trong công việc H9 (β = 0,198; t = 3,450) và trao đổi lãnh đạo - thành viên H10 (β = 0,155; t = 3,571). Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy sự cam kết với tổ chức H11 không đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đạo đức trong lãnh đạo và kết quả công việc của nhân viên do không có ý nghĩa thống kê (t =1,130; p > 0,05).
5. Kết luận và hàm ý quản trị
5.1. Kết luận
Thông qua lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên, đạo đức trong lãnh đạo được xác nhận có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên, sự hài lòng trong công việc, quan hệ trao đổi lãnh đạo - thành viên và sự cam kết với tổ chức. Từ đây, ngoại trừ yếu tố sự cam kết với tổ chức thì sự hài lòng trong công việc và quan hệ trao đổi lãnh đạo - thành viên đều cho thấy có tác động tích cực đối với kết quả công việc của nhân viên.
Bên cạnh tác động tích cực trực tiếp của yếu tố đạo đức trong lãnh đạo đối với kết quả công việc của nhân viên, kết quả phân tích cũng cho thấy các yếu tố sự hài lòng trong công việc, quan hệ trao đổi lãnh đạo - thành viên và sự cam kết với tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đạo đức trong lãnh đạo và kết quả công việc của nhân viên.
5.2. Hàm ý quản trị
Từ dữ liệu đã phân tích để phát triển một cách bền vững và nâng cao hiệu quả của hoạt động trong thời gian tới, các ngân hàng TNHH MTV 100% vốn nước ngoài trên địa bàn TP. Hồ Chi Minh cần:
Thứ nhất, tiếp tục thực hiện quá trình chuyển đổi hoàn thiện và quy trình nghiệp vụ nhà lãnh đạo cần phải là những người gương mẫu trong hành động và quyết định của mình. Khi lãnh đạo thể hiện đạo đức tốt, nhân viên sẽ cảm thấy có trách nhiệm tuân theo các giá trị, chuẩn mực và quy tắc ứng xử mà tổ chức đặt ra. Qua đó giúp củng cố lòng tin và sự tôn trọng từ phía nhân viên. Lãnh đạo cần tạo ra một môi trường nơi đạo đức được khuyến khích và bảo vệ. Điều này bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn ứng xử rõ ràng, thúc đẩy sự công bằng và minh bạch trong công việc, cũng như đảm bảo mọi người đều có cơ hội phát triển bình đẳng. Các quyết định trong quản trị cần được đưa ra dựa trên các giá trị đạo đức, chứ không chỉ dựa trên lợi ích ngắn hạn hay lợi ích cá nhân. Các nhà lãnh đạo cần cân nhắc ảnh hưởng của quyết định của mình đối với nhân viên, khách hàng và cộng đồng.
Thứ hai, trang bị văn phòng với không gian thoáng đãng, ánh sáng tự nhiên, thiết kế thân thiện và các thiết bị hỗ trợ công việc hiện đại và cho phép nhân viên làm việc từ xa hoặc thiết lập thời gian làm việc linh hoạt để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Cung cấp các tiện ích như phòng tập thể dục, khu vực giải trí hoặc các chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần để giảm căng thẳng và cải thiện sự thoải mái trong công việc. Bên cạnh đó, công nhận và khen thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên. Các tổ chức cần xây dựng các chính sách rõ ràng, công bằng và kịp thời để ghi nhận những đóng góp của nhân viên bao gồm khen thưởng bằng vật chất và phi vật chất; và đảm bảo rằng việc khen thưởng phù hợp với kỳ vọng và mục tiêu cá nhân của nhân viên, giúp họ cảm thấy đóng góp của mình có giá trị đối với tổ chức.
Thứ ba, tăng cường quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên. Xây dựng các kênh giao tiếp hiệu quả để lãnh đạo và nhân viên có thể trao đổi ý kiến và giải quyết các vấn đề một cách nhanh chóng. Lãnh đạo nên tham gia các cuộc họp mặt trực tiếp với nhân viên để lắng nghe và hỗ trợ.
Thứ tư, phát triển sự cam với tổ chức, các ngân hàng cần xây dựng các chương trình phát triển nghề nghiệp và lộ trình thăng tiến rõ ràng để nhân viên thấy được tương lai trong tổ chức và phải tạo ra một môi trường nhân viên cảm thấy họ là một phần quan trọng của tổ chức và công việc của họ có ý nghĩa.
Thứ năm, nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Lãnh đạo cần phải giao mục tiêu cụ thể và khả thi để nhân viên dễ dàng thực hiện và đo lường kết quả công việc. Lãnh đạo cần phải đảm bảo các nhân viên được cung cấp đầy đủ các công cụ và nguồn lực để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Bên cạnh đó, cần phải thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên môn và khả năng làm việc của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Phạm Thị Hà (2024). Vai trò của đạo đức đối với cán bộ ngân hàng. Truy cập tại https://phaply.net.vn/vai-tro-cua-dao-duc-doi-voi-can-bo-ngan-hang-a258824.html.
Arrasyid, M., Amaliyah, A., & Pandin, M. (2019). Review on Leader Member Exchange Theory: Antecedent and The Effect on Employee Performance.
Arshad, M., Abid, G., & Torres, F. V. C. (2021). Impact of prosocial motivation on organizational citizenship behavior: The mediating role of ethical leadership and leader-member exchange. Quality & Quantity, 55, 133-150.
Chehraghi, N. D., Mohammadi Moghadam, Y., & Delkhosh Kasmaie, A. (2016). The effect of ethical leadership on employee performance and the mediating role of employee voice and silence between them in MEGA MOTOR Company. European Online Journal of Natural and Social Sciences: Proceedings, 4(1 (s)), pp-1854.
Danish, R. Q., Hafeez, S., Hafiz, F. A., Mehta, A. M., Ahmad, M. B., & Ali, M. (2020). Impact of ethical leadership on organizational commitment and organizational citizenship behavior with mediating role of intrinsic motivation. International Review of Management and Marketing, 10(4), 25.
Hendri, M. I. (2019). The mediation effect of job satisfaction and organizational commitment on the organizational learning effect of the employee performance. International Journal of Productivity and Performance Management, 68(7), 1208-1234.
Kalyar, M. N., Usta, A., & Shafique, I. (2020). When ethical leadership and LMX are more effective in prompting creativity: The moderating role of psychological capital. Baltic Journal of Management.
Karabey, C. N., & Aliogullari, Z. D. (2018). The impact of ethical leadership on member’s creativity and career success: The mediating role of leader-member exchange. Research Journal of Business and Management, 5(3), 202-211.
Katircioglu, S., Arasli, H., & Cizreliogullari, M. N. (2022). The Role of Ethical Leadership in Psychological Capital and Job Satisfaction of Immigrant Workers: Evidence From the +Hotel Industry of Cyprus. SAGE Open, 12(3), 21582440211069959.
Khan, N. A., Michalk, S., Sarachuk, K., & Javed, H. A. (2022). If you aim higher than you expect, you could reach higher than you dream: Leadership and employee performance. Economies, 10(6), 123.
Luu, T. T., Vu, T. N., Rowley, C., & Luong, T. P. N. (2022). Nurturing mutual gains in the public sector: the roles of socially responsible human resource practices, employee use of normative public values, and job crafting. Public Management Review, 24(7), 1124-1154.
Malik, M. S., Awais, M., Timsal, A., & Qureshi, U. H. (2016). Impact of ethical leadership on employees’ performance: Moderating role of organizational values. International Review of Management and Marketing, 6(3), 590-595.
Qing, M., Asif, M., Hussain, A., & Jameel, A. (2020). Exploring the impact of ethical leadership on job satisfaction and organizational commitment in public sector organizations: The mediating role of psychological empowerment. Review of Managerial Science, 14, 1405-1432.
Sabir, M. S., Iqbal, J. J., Rehman, K. U., Shah, K. A., & Yameen, M. (2012). Impact of corporate ethical values on ethical leadership and employee performance. International Journal of Business and Social Science, 3(2), 163-171.
Schwepker Jr, C. H. (2001). Ethical climate's relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce. Journal of Business Research, 54(1), 39-52.
Shafique, I., N Kalyar, M., & Ahmad, B. (2018). The nexus of ethical leadership, job performance, and turnover intention: The mediating role of job satisfaction. Interdisciplinary Description of Complex Systems: INDECS, 16(1), 71-87.
Yang, C., Ding, C. G., & Lo, K. W. (2016). Ethical leadership and multidimensional organizational citizenship behaviors: The mediating effects of self-efficacy, respect, and leader-member exchange. Group & Organization Management, 41(3), 343-374.
Impact of leadership ethics on employee performance in 100% foreign-owned banks in Ho Chi Minh City
Nguyen Thanh Sang
University of Economics Ho Chi Minh City
Abstract:
In the increasingly competitive banking sector, enhancing employee performance is vital for achieving organizational goals and strengthening market position. This study investigates the influence of ethical leadership on employee performance in 100% foreign-owned banks in Ho Chi Minh City, with a particular focus on the mediating roles of job satisfaction, leader–employee relationships, and organizational commitment. By analyzing these dynamics, the research highlights how ethics in leadership contributes to improved employee outcomes and organizational effectiveness. Based on the findings, the study proposes managerial implications aimed at enhancing employee performance and supporting sustainable development of foreign-owned banks in Vietnam.
Keywords: ethics in leadership, job satisfaction, leader-member exchange, commitment to the organization, employee performance.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, số 25 năm 2025]