Ảnh hưởng của sự hiện diện nữ giới trong hội đồng quản trị đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp

TÓM TẮT:

Bài viết nghiên cứu về ảnh hưởng của sự hiện diện nữ giới trong hội đồng quản trị đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua cơ sở dữ liệu hàng năm của 175 công ty phi tài chính, được thu thập trong giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2016. Kết quả chỉ ra rằng, sự hiện diện của nữ giới có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hiệu quả hoạt động tài chính của các doanh nghiệp.

Từ khóa: Tỷ lệ nữ giới trong hội đồng quản trị, hiệu quả hoạt động.

1. Đặt vấn đề

Nhiều nghiên cứu trên thế giới như Shehata (2013) hay Carter và các cộng sự (2003) đã xác định những lý do khiến sự hiện diện của phụ nữ trong hội đồng quản trị (HĐQT) có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (DN). Cụ thể, các tác giả đã tóm tắt những ưu điểm về sự hiện diện của nữ giới trong hội đồng ban giám đốc như sau: Khi phụ nữ tham gia vào HĐQT sẽ cung cấp thêm những cái nhìn đa chiều hơn về các cơ hội của DN trong việc đáp ứng nhu cầu khách hàng; giúp tăng cường sự giám sát của ban lãnh đạo, cải thiện quản trị DN từ đó dẫn đến cải thiện lợi thế cạnh tranh; giúp cải thiện sự đa dạng ý kiến trong phòng họp của công ty. Vậy nên, vai trò của phụ nữ ngày càng quan trọng và việc tăng tỷ lệ nữ giới trong HĐQT sẽ giúp tăng cường sự thành công của DN.

Trong khi đó, tại Việt Nam, mặc dù đã có rất nhiều nghiên cứu về hội đồng quản trị và những yếu tố tác động đến mức độ hiệu quả của hoạt động tài chính nhưng lại có khá ít nghiên cứu xem xét về ảnh hưởng của sự đa dạng giới tính. Vì vậy, mục tiêu của bài viết này là xem xét ảnh hưởng của sự đa dạng giới tính trong HĐQT đến kết quả hoạt động tài chính của các doanh nghiệp Việt Nam.

2. Cơ sở lý thuyết

Trong nền kinh tế ngày càng phát triển, quy mô và mức độ công việc ngày càng phức tạp khiến cho việc điều hành công ty ngày càng khó khăn và không hiệu quả. Trong tình hình này, đòi hỏi DN cần phải có nhà quản lý hội tụ được đầy đủ những phẩm chất và kỹ năng phù hợp. Thực tại đã đặt ra yêu cầu cho ban lãnh đạo phải biết nắm bắt tốt diễn biến thị trường và tâm lý của khách hàng, cần có phong cách lãnh đạo để tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, tích cực, đề ra được chiến lược nâng tầm giá trị của DN. Đứng trước yêu cầu đó, sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT nổi lên như một giải pháp. Cả hai thuyết là thuyết đại diện và thuyết các bên liên quan đã đề cập đến mối quan hệ giữa sự hiện diện của nữ giới trong HĐQT và giá trị của DN.

Theo quan điểm của lý thuyết đại diện, HĐQT càng đa dạng thì càng độc lập, việc gia tăng sự hiện diện của phụ nữ sẽ làm gia tăng sự độc lập của HĐQT, từ đó nâng cao mức độ thông tin về giá cổ phiếu. Carter và cộng sự (2003) đã sử dụng thuyết đại diện để giải thích mối liên hệ giữa sự hiện diện của nữ giới trong HĐQT và giá trị của công ty. Tầm quan trọng của phụ nữ trong HĐQT được lý giải bởi rất nhiều lí do. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, nữ thành viên có nhiều hiểu biết về tình hình thị trường và tâm lý khách hàng hơn so với các nam thành viên, từ đó đưa ra cái nhìn đa chiều, nâng cao chất lượng các quyết định, làm phong phú hành vi quản lý của ban điều hành, gia tăng chất lượng thông tin của doanh nghiệp. Sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT giúp nâng cao hình ảnh của công ty trong cái nhìn của cộng đồng, góp phần tích cực cho các hoạt động của DN. Cũng từ quan điểm của lý thuyết đại diện, Francoeur và cộng sự (2008) đã báo cáo một mối quan hệ tích cực giữa tỷ lệ nữ giới ở các cấp quản lý cấp cao và lợi nhuận bất thường.

Bên cạnh lý thuyết đại diện, nhiều nhà nghiên cứu đã ủng hộ cho lý thuyết các bên liên quan. Nhiều nghiên cứu cho rằng, sự đa dạng giới tính giúp tăng cường sự giám sát của HĐQT, từ đó nâng cao chất lượng thông tin (Bernardi và cộng sự, 2002), tăng cường sự hợp tác và tư vấn cho các nhà quản lý, cải thiện mối quan hệ với các cổ đông. Nielsen và Huse (2010) đã chỉ ra một khía cạnh khác đó là nhờ có sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT nên mức độ xung đột lợi ích được cải thiện, tạo sự tin tưởng đối với khách hàng và kết nối giữa các thành viên, góp phần quan trọng trong các cơ chế đầu tư. Smith và các cộng sự (2006) đã cho thấy, sự hiện diện của nữ giới trong HĐQT giúp ban quản lý đưa ra những quyết định sáng tạo và có chất lượng cao nhờ vào sự am hiểu và cái nhìn vấn đề đa chiều của phụ nữ.

Ngoài ra, lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực cho rằng, sự hiện diện của phái nữ trong HĐQT là đáng được mong đợi vì họ đem lại nguồn lực dồi dào cho công ty nhờ vào kỹ năng “đọc” được các suy nghĩ và “hiểu” được các tâm lý hành vi của khách hàng cùng với sự giao tiếp khéo léo đã tạo được niềm tin, sự uy tín đối với khách hàng; kết nối với những nguồn lực phụ thuộc ở bên ngoài công ty tốt hơn so với nam giới. Đồng thời, họ có khả năng tìm kiếm thêm nguồn tài năng từ bên ngoài cho DN.

Theo lý thuyết về phong cách lãnh đạo liên quan đến giới tính cho rằng, tồn tại sự khác biệt trong phong cách lãnh đạo giữa nam giới và nữ giới có ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của DN. Theo đó, nữ giới thường có phong cách lãnh đạo tốt hơn nam giới. Nguyên nhân của sự khác biệt này được các nghiên cứu cho thấy rằng, nữ giới áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ, chuyển giao nhiều hơn so với nam giới (Merchant, 2012).

Theo đó, các nữ lãnh đạo thường tạo được cảm hứng, cải thiện và ươm mầm những mối quan hệ, kỹ năng làm việc của nhân viên, từ đó thúc đẩy tư duy, cải tiến công việc. Bên cạnh đó, nữ lãnh đạo còn tạo được động lực làm việc tích cực cho cấp dưới thông qua việc áp dụng các phần thưởng thích hợp dựa trên thành quả làm việc của mỗi người. Nữ lãnh đạo thường làm việc rất chăm chỉ và siêng năng để khẳng định năng lực của bản thân với nam giới. Trong khi đó, nam lãnh đạo thường theo phong cách lãnh đạo từ trên xuống dưới mang theo tính kiểm soát, chỉ huy, áp đặt và rất nghiêm khắc hay đe dọa với nhân viên để thực hiện được mục tiêu đã đặt ra.

3. Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của bài nghiên cứu được lấy từ các báo cáo tài chính (bao gồm: Bảng cân đối kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh), báo cáo tài chính thường niên, nghị quyết Đại hội cổ đông theo năm của 175 doanh nghiệp phi tài chính đang được niêm yết trên Sở Giao dịch chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) trong giai đoạn từ năm 2008 đến năm 2016.

Mô hình ước lượng được sử dụng cho bài nghiên cứu như sau:

PERFORM_it = β₀ + β₁BSIZE_it + β₂INDEP_it + β₃DUAL_it + β₄CEOTENUR_it + β₅GNDR_it + β₆GEAR_it + β₇LOGCP_it + INDUST_it + e_it (1)

Trong đó: PERFORM_it = {ROE_it , ROA_it }

Bài nghiên cứu sử dụng hai thước đo ROA và ROE làm chỉ số đại diện cho hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Trong đó, biến phụ thuộc ROE_itchỉ tỷ suất sinh lợi trên vốn cổ phần của doanh nghiệp i tại năm t.

Tương tự, ROA được định nghĩa là tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản của công ty tại cùng một thời điểm. Giá trị của ROA được tính toán từ thu nhập sau thuế chia cho tổng tài sản tại thời điểm cuối năm.

GNDR_itlà biến biểu thị cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT. Đây là biến số tỷ lệ giữa sự hiện diện của nữ trong HĐQT và quy mô của HĐQT.

BSIZE_it là biến biểu thị cho quy mô của HĐQT. Quy mô của HĐQT được tính bằng tổng số thành viên hiện có trong HĐQT.

INDEP_itlà biến biểu thị cho quy mô sự hiện diện của các thành viên độc lập, được tính bằng tổng số giám đốc độc lập với HĐQT trên quy mô HĐQT.

DUAL_itlà biến giả biểu thị cho sự kiêm nhiệm vai trò của CEO. Chúng ta có thể thấy trong báo cáo của một vài công ty, chủ tịch HĐQT có thể kiêm nhiệm luôn vị trí của tổng giám đốc. Biến DUAL_it sẽ nhận giá trị bằng 1 nếu một cá nhân vừa làm chủ tịch HĐQT vừa làm tổng giám đốc và nhận giá trị bằng 0 cho trường hợp ngược lại.

CEOTENUR_itlà biến biểu thị nhiệm kì của giám đốc điều hành, được tính bằng số năm tổng giám đốc điều hành đã làm việc tại công ty tính theo năm tài chính.

GEAR_itlà biến biểu thị cho đòn bẩy tài chính của doanh nghiệp.

LOGCP_itlà biến đại diện cho quy mô của doanh nghiệp. Biến số này được đo lường bằng logarithm tự nhiên của tổng tài sản vào thời điểm cuối năm.

INDUST_itlà biến giả ngành, nhằm kiểm soát những ảnh hưởng của bên ngoài, vì sự hiện diện của nữ giới trong HĐQT thay đổi theo từng ngành.

4. Kết quả hồi quy

Bảng 1 cho thấy, kết quả hồi quy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo các biến độc lập và các biến kiểm soát. Sự đa dạng giới tính trong HĐQT lại có tương quan dương với ROA và ROE ở mức ý nghĩa 1%. Điều này được giải thích là khi có sự hiện diện của nữ giới trong HĐQT sẽ tăng cao khả năng giám sát của hội đồng, từ đó hoàn thiện cơ chế quản lý và qua đó có thể cải thiện lợi thế cạnh tranh của công ty. Nhờ có sự đa dạng này, hội đồng sẽ có thêm nhiều ý kiến và quan điểm đa dạng hơn, có thêm những hình mẫu truyền cảm hứng là phái nữ hay những cố vấn dày dặn kinh nghiệm, những người có thể mang đến những thông tin mang tính chiến lược cho công ty.

Việc có nữ giới tham gia vào chiếc ghế trong hội đồng quản trị cũng sẽ tạo nên ít nhiều ảnh hưởng đến các quyết định của công ty và một điều chắc chắn là phong cách quản lý, lãnh đạo của doanh nghiệp cũng sẽ khác đi. Ngoài ra, việc có thêm nhiều nữ thành viên trong bộ máy quản lý sẽ khiến không khí và cách hành xử trong phòng họp trở nên tốt hơn (có thể là văn minh hơn hay mềm mỏng hơn), giúp giảm xung đột giữa lợi ích riêng tư của các cá nhân và đảm bảo rằng các hoạt động cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp được tiến hành một cách chuyên nghiệp và chất lượng nhất.

Ngoài ra, quy mô HĐQT có mối tương quan âm với hiệu quả hoạt động được đo lường theo chỉ số ROE ở mức ý nghĩa 1%, trong khi đó biến độc lập này lại chưa tìm thấy ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động được đo lường bằng ROA. Bên cạnh đó, các đặc thù của ban giám đốc đều có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Cụ thể, sự độc lập với HĐQT của ban giám đốc và nhiệm kỳ của CEO đều có mối tương quan dương với cả ROE và ROA ở mức ý nghĩa 1%. Tuy nhiên, biến độc lập sự kiêm nhiệm vai trò của CEO chỉ có mối quan hệ tích cực với ROE ở mức ý nghĩa 5% nhưng lại chưa tìm thấy bằng chứng ảnh hưởng đến ROA. Kết quả còn cho thấy, đòn bẩy tài chính và quy mô của công ty đều có ảnh hưởng đến cả 2 biến phụ thuộc ROE và ROA.

Ghi chú: Mô hình được hồi quy theo mô hình FGLS và giá trị trong ngoặc là sai số chuẩn.

* Các hệ số có ý nghĩa thống kê ở mức 10%,

** Các hệ số có ý nghĩa thống kê ở mức 5%,

*** Các hệ số có ý nghĩa thống kê ở mức 1%

5. Kết luận

Nghiên cứu đã tìm được những bằng chứng thực nghiệm mới mẻ và hữu ích về sự ảnh hưởng đa dạng giới tính đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam. Kết quả cho thấy, sự đa dạng giới tính trong HĐQT có tương quan dương với hiệu quả hoạt động đo lường bằng ROA và ROE và sự đa dạng này là khác nhau ở mỗi ngành nghề.

Qua bài viết cùng với kết quả phân tích thực nghiệm hy vọng sẽ thay đổi được cách nhìn về sự đa dạng giới tính trong HĐQT đến hiệu quả hoạt động của nam giới, đồng thời khích lệ tinh thần, truyền cảm hứng đến với phái nữ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Bernardi, R. A., Bean, D. F., & Weippert, K. M. (2002). Signaling gender diversity through annual report pictures. Accounting, Auditing & Accountability Journal.
Carter, D. A., Simkins, B. J., & Simpson, W. G. (2003). Corporate governance, board diversity, and firm value. Financial review, 38(1), 33-53.
Francoeur, C., Labelle, R., & Sinclair-Desgagné, B. (2008). Gender diversity in corporate governance and top management. Journal of business ethics, 81(1), 83-95.
Merchant, K. (2012). How men and women differ: Gender differences in communication styles, influence tactics, and leadership styles.
Nielsen, S., & Huse, M. (2010). Women directors' contribution to board decision‐making and strategic involvement: The role of equality perception. European Management Review, 7(1), 16-29.
Shehata, N. F. (2013). How could board diversity influence corporate disclosure. Corporate Board: Role, Duties & Composition, 9(3), 42-49
Smith, N., Smith, V., & Verner, M. (2006). Do women in top management affect firm performance? A panel study of 2,500 Danish firms. International Journal of productivity and Performance management

The impact of gender diversity on Boards of Directors on the business performance of enterprises

Le Thi Phuong Vy

Faculty of Finance, University of Economics Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

The study examines the relationship between the percentage of women holding corporate board seats and the business performance of enterprises by analyzing the annual data of 175 non-financial companies from 2008 to 2016. This study finds that the presence of women on the board of directors has positive influences on the financial operations of enterprises.

Key words: Percentage of women holding corporate board seats, business performance.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 11, tháng 5 năm 2020]