Đánh giá yếu tố công việc ổn định trong ngành khách sạn

ThS. NGUYỄN HUỲNH MAI XUÂN (Khoa Quản trị Du lịch - Nhà hàng - Khách sạn, Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh - HUTECH)

TÓM TẮT:

            Nghiên cứu trình bày cơ sở lý thuyết và các chỉ số của công việc ổn định, tập trung vào nhân viên các lĩnh vực nói chung và đặc biệt là trong lĩnh vực khách sạn. Đồng thời, nghiên cứu trình bày thực tiễn về các chỉ số đo lường công việc ổn định trong lĩnh vực khách sạn. Cuối cùng, nghiên cứu thảo luận về kết quả, ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn và đưa ra một số khuyến nghị cho việc hoàn thiện yếu tố công việc ổn định ngành Khách sạn. Nghiên cứu khuyến nghị rằng các nhà tuyển dụng khách sạn nên tuân thủ các quy định hợp đồng lao động bằng cách sử dụng lao động thường xuyên để đảm bảo việc làm, cải thiện điều kiện làm việc và trả lương thỏa đáng cho họ.

Từ khóa: công việc ổn định, ngành khách sạn, hợp đồng lao động, sự hài lòng.

1. Đặt vấn đề

Khách sạn là một ngành dịch vụ sử dụng nhiều lao động và tập trung vào con người (ILO, 2017; King et al., 2011). Sự tồn tại và bền vững của nó phần lớn phụ thuộc vào yếu tố công việc (Baum, 2018; 2019). Cải thiện điều kiện làm việc và năng suất, sự hài lòng trong công việc và động lực của người lao động sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng, có tác động tích cực và quan trọng đến tính bền vững của ngành Du lịch (ILO, 2017). Một trong những nguồn lực quý giá nhất của khách sạn là những người nhân viên, nhân tố tác động rất lớn đến hiệu quả kinh doanh của khách sạn. Trong những năm gần đây, khái niệm công việc ổn định (decent work) đã xuất hiện, được sử dụng như phương tiện để chuyển chất lượng việc làm sang cấp độ xã hội (Pérez và Valiente, 2019)

Có rất ít các đánh giá về công việc ổn định trong lĩnh vực du lịch nói chung và cụ thể hơn là trong các doanh nghiệp khách sạn, vì các đánh giá đã được đề xuất tập trung vào cách tiếp cận tổng quát cho tất cả các hoạt động kinh tế, mà không phân biệt các đặc thù của ngành (Arranz và García-Serrano, 2018; Duffy và cộng sự, 2017) hoặc trong vài trường hợp, phân tích các lĩnh vực khác xa với du lịch (Pérez và Valiente, 2019; Ferraro và cộng sự, 2018; Calderón và Calderón, 2012).

Mục đích của bài báo nhằm phân tích các chỉ số đánh giá công việc ổn định trong các doanh nghiệp khách sạn để nâng cao năng lực hoạt động, sự hài lòng công việc của người lao động hướng đến tính bền vững cho công việc của họ.

2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công việc ổn định

2.1. Khái niệm công việc ổn định

Năm 2007, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) phát triển khái niệm công việc ổn định (decent work) gồm 4 vấn đề, đó là: việc làm đầy đủ quyền con người với đúng trình độ cá nhân; việc làm với các điều kiện chấp nhận được, bình đẳng, có cơ hội phát triển và hoàn thiện các kĩ năng cá nhân; việc làm có an sinh xã hội (ASXH), an toàn tại nơi làm việc hướng tới chăm sóc sức khỏe và phòng ngừa rủi ro; việc làm có đối thoại xã hội thông qua tự do hiệp hội, tự do phát ngôn, được tham gia đối thoại cởi mở giữa Chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động, được tham gia xây dựng các chính sách, chiến lược có liên quan

Theo ILO (2010), việc làm ổn định (decent work) có nghĩa là việc làm có năng suất, tạo ra thu nhập hợp lý, an ninh nơi làm việc và bảo trợ xã hội cho các gia đình, viễn cảnh tốt hơn cho sự phát triển cá nhân và hòa nhập xã hội, quyền tự do cho mọi người bày tỏ những mối quan tâm của mình, tổ chức, tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng đến đời sống của họ và bình đẳng về cơ hội, đối xử cho tất cả phụ nữ và nam giới.

2.2. Các chỉ số về công việc ổn định lĩnh vực khách sạn

Thu nhập đầy đủ

Nhiều nghiên cứu coi thu nhập nhận được là yếu tố quyết định trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc (Muguongo và cộng sự, 2015; Sharma và Bajpai, 2011; Westover, 2012; Zopiatis và cộng sự, 2014) và là điều kiện tiên quyết để người lao động có điều kiện làm việc đàng hoàng và công việc ổn định (Duffy và cộng sự, 2017).

Việc làm có năng suất

Là nhận thức của người lao động về hiệu suất của họ trong công việc (Karatepe và cộng sự, 2006).

Việc làm có năng suất đề cập đến niềm tin của họ vào việc có thể huy động các nguồn lực và động lực nhận thức của họ để thực hiện tốt công việc của họ (Chen, Gully và Eden, 2001). Các nghiên cứu trước đây đã liên kết biến số này với hiệu suất và sự hài lòng của người lao động (Karatepe và cộng sự, 2006; Van den Heuvel và cộng sự, 2015).

Điều kiện làm việc đàng hoàng và ổn định

Gồm các khía cạnh chính thức của hợp đồng lao động như ngày làm việc, loại hợp đồng hoặc sự sẵn có của các nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ, cũng như các khía cạnh an toàn về thể chất và tinh thần của công việc (Duffy và cộng sự, 2017). Bản thân các điều kiện làm việc phù hợp là một yếu tố quyết định chất lượng việc làm theo các cơ quan tham chiếu quốc tế (ILO, 2012)

Bản chất công việc chất lượng

Mô tả các yếu tố liên quan nhiều hơn đến nội dung của nhiệm vụ được thực hiện (Bayona và cộng sự, 2015; Lewis và cộng sự, 2001). Theo nghĩa này, các yếu tố nội tại có liên quan tích cực đến các chỉ số hoạt động (Pyöriä và Ojala, 2016; Zopiatis và cộng sự, 2014).

Cân bằng công việc, gia đình và cuộc sống cá nhân

Cân bằng công việc, gia đình và cuộc sống cá nhân liên quan đến sự cân bằng của các cá nhân giữa công việc và các hoạt động phi công việc (Carlson và cộng sự, 2000; Greenhaus và cộng sự, 2003). Cân bằng chính xác là một chỉ số đánh giá chất lượng công việc trong cuộc sống (Carlson và cộng sự, 2000; Greenhaus và cộng sự, 2003).

Vấn đề sức khỏe và môi trường làm việc an toàn

Đề cập đến những rủi ro về thể chất và sức khỏe có thể gây ra từ việc thực hiện hoạt động công việc (Hayes và cộng sự, 1998). Theo nghĩa này, các nghiên cứu chỉ ra rằng khi môi trường làm việc an toàn và không có rủi ro, các biến số ảnh hưởng tiêu cực đến động lực và sự hài lòng trong công việc như lo lắng hoặc tai nạn lao động sẽ giảm (Hayes và cộng sự, 1998).

Sự ổn định và an ninh nơi làm việc

Thể hiện triển vọng tiếp tục có việc làm cho người lao động (Delery và Doty, 1996). Nó thường được mô tả như một thực tiễn nguồn nhân lực chiến lược tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ (Delery và Doty, 1996; Sun và cộng sự, 2007; Zhong và cộng sự, 2016).

Cơ hội và đối xử bình đẳng trong việc làm

Là nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào dựa trên sự khác biệt như giới tính, nguồn gốc dân tộc hoặc quốc tịch (Armstrong và cộng sự, 2010; Larrieta - Rubin de Celis và cộng sự, 2015). Một số nghiên cứu đã liên kết giữa quản lý đa dạng hoặc nhận thức không phân biệt đối xử với ý định rời bỏ công ty của nhân viên (McKay và cộng sự, 2007) hoặc với hiệu quả tài chính của tổ chức (Armstrong và cộng sự, 2010).

Được học tập suốt đời trong việc làm, cải tiến liên tục và phát triển nghề nghiệp

Phản ánh nhận thức của người lao động về tầm quan trọng của việc đào tạo trong công ty của họ (Sun et al., 2007). Các tài liệu học thuật đánh giá đây là một trong những hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tốt nhất và có liên quan đến sự hài lòng trong công việc (Sun và cộng sự, 2007; Wong và cộng sự, 2019).

Đối thoại xã hội

Bao gồm nhận thức về cảm giác người lao động có cơ quan đại diện và mức độ mà những người đại diện cho họ đấu tranh vì lợi ích của nhân viên của tổ chức. Điều này có liên quan trực tiếp đến năng suất lao động (Lu và cộng sự, 2010), mức độ hiện diện của chiều hướng này là một yếu tố quyết định chính của chất lượng công việc.

Thích ứng công nghệ

Nhận thức của người lao động rằng công ty của họ đang phản ứng thích hợp với sự thay đổi công nghệ và sự thích nghi đúng đắn này sẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ, tác động đến chất lượng của việc làm du lịch.

Chiều hướng chung

Được định nghĩa là nhận thức tổng thể rằng người lao động có chất lượng việc làm trong lĩnh vực du lịch, tác động tích cực của nó đối với người dân địa phương, hoạt động du lịch góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống của cư dân điểm đến (Ritchie và Crouch, 2003).

3. Đánh giá thực trạng công việc ổn định ngành khách sạn

3.1. Tính ổn định và an ninh của công việc

        Sự ổn định và an ninh của việc làm trong ngành Khách sạn vẫn là những thách thức quan trọng. Phần lớn nhân viên khách sạn làm việc trong thời gian ngắn, không có hợp đồng lao động và đôi khi họ làm việc thông qua đại lý chứ không phải trực tiếp của khách sạn. Balch và Rankin (2014) báo cáo rằng, một số lượng lớn lao động nhập cư được tuyển dụng vào các công việc đòi hỏi kỹ năng thấp trong ngành Khách sạn ở Vương quốc Anh và chủ yếu thông qua các cơ quan hơn là hướng dẫn sử dụng trực tiếp cho nhân viên. Nghiên cứu của Bobak và Wickham (2015) đã chỉ ra rằng phần lớn nhân viên trong ngành Khách sạn ở Ireland đã được thuê làm việc bán thời gian. Tại Philippine, hầu hết các khách sạn có hoạt động tuyển dụng bấp bênh do 35,90% nhân viên được thuê thông qua các đại lý và 29,10% công nhân được trả lương hàng ngày (Edralin, 2013)

3.2. Thu nhập đầy đủ

        Björnsson (2015) đã nghiên cứu điều kiện làm việc của nhân viên khách sạn ở Dubai và kết quả cho thấy phần lớn nhân viên được phỏng vấn nói rằng họ được trả lương lương thấp so với khối lượng công việc. Đồng quan điểm, Balch và Rankin (2014) trong nghiên cứu của họ đặc biệt tập trung vào lao động nhập cư trong ngành Khách sạn ở Vương quốc Anh (Anh) báo cáo rằng người lao động nhập cư được trả lương thấp so với mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật. Lý do được đưa ra là do người lao động nhập cư luôn sẵn sàng chấp nhận lương cấp thấp. Trong một nghiên cứu khác, Ondieki và Kung'u (2013) đã khảo sát cảm nhận của nhân viên về điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ trong ngành Khách sạn ở Kenya và nghiên cứu kết luận rằng phần lớn nhân viên (76%) được trả đủ lương nhưng đồng thời không hài lòng với các điều kiện làm việc.

3.3. Thời gian làm việc

        Cretcher và Ashar (2016), trong báo cáo nghiên cứu của họ về các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc tồi tệ trong khách sạn, đã chỉ ra rằng ngành này có thời gian làm việc dài hơn so với các ngành khác. Đa số người lao động được cho là làm việc nhiều giờ, điều này vi phạm pháp luật của Nhà nước. Poulston (2009) đã khám phá bản chất của thực tiễn lao động tại nơi làm việc khách sạn ở New Zealand. Kết quả cho thấy, phần lớn người lao động không hài lòng với mức lương họ được trả, vì họ phải làm việc nhiều giờ và tăng ca mà không có đền bù.

3.4. Quyền tự do hiệp hội (Quyền tổ chức)

        ILO (2015) đã thực hiện một nghiên cứu phân tích so sánh trong các doanh nghiệp đa quốc gia trong chuỗi cung ứng toàn cầu bao gồm cả ngành Khách sạn. Mục đích của nghiên cứu là để đánh giá các phương pháp hay nhất trong việc thúc đẩy công việc tử tế. Các phát hiện cho thấy có các chính sách tốt trong ngành Khách sạn cũng như ngành Du lịch. Tuy nhiên, có thể thấy rằng, sự tham gia của công đoàn trong việc xây dựng quy tắc ứng xử cũng như tỷ lệ đoàn viên công đoàn còn thấp. Cretcher và Ashar (2016) đã điều tra các điều kiện làm việc và thực tiễn lao động tại khách sạn Westin Long Beach, California, nơi họ phát hiện ra rằng công nhân khách sạn bị người sử dụng lao động từ chối quyền thành lập và tham gia công đoàn. Người lao động bị đe dọa sẽ bị hạ lương nếu họ gia nhập công đoàn, do đó quyền tự do hiệp hội bị hủy hoại. Bobak và Wickham (2015) đã điều tra các điều kiện làm việc trong lĩnh vực khách sạn của Ireland. Kết quả cho thấy hoạt động của tổ chức công đoàn kém và phần lớn người lao động không là thành viên của bất kỳ tổ chức công đoàn nào.

3.5. Quyền lợi Bảo trợ Xã hội

     Marouf, Ashar và Rosenbaum (2016) báo cáo rằng, hầu hết các nhân viên trong ngành Khách sạn trong U.S.A được mua bảo hiểm với các quyền lợi tối thiểu như bảo hiểm y tế không đầy đủ và các kế hoạch hưu trí. Tuy nhiên, nghiên cứu về chuỗi cung ứng toàn cầu cho ngành Khách sạn cho thấy người lao động trong khách sạn được cung cấp các quyền lợi bảo trợ xã hội như trợ cấp hưu trí và sức khỏe bảo hiểm (ILO, 2015).

3.6. Điều kiện làm việc an toàn

        Ondieki và Kung’u (2013) đã kiểm tra nhận thức của nhân viên về điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ trong ngành Khách sạn ở Kenya. Nghiên cứu kết quả cho thấy đa số (54%) nhân viên không hài lòng với công việc của họ so với 46% người hài lòng. Lý do chính đáng sau sự không hài lòng là sự hiện diện của điều kiện làm việc tồi tệ. Oxenbridge và Moensted (2011) đã đánh giá điều kiện làm việc, sức khỏe và sự an toàn của nhân viên phục vụ phòng trong các khách sạn sang trọng ở Sydney (châu Úc). Những người được nghiên cứu cho biết phát hiện bị một số vết thương do thiết bị họ đã sử dụng để thực hiện công việc của họ gây ra. Lee và Krause (2002) đã nghiên cứu tình trạng sức khỏe của nhân viên dọn phòng trong các khách sạn ở San Francisco. Họ cho thấy rằng, ba phần tư (77%) trong số những người được hỏi có cảm giác đau hoặc khó chịu liên quan đến công việc. 53% các trường hợp được báo cáo bị ốm nặng, đủ để nghỉ ốm. Ngoài ra, tổng cộng 23% các trường hợp được báo cáo là thương tích liên quan đến công việc.

3.7. Thương lượng tập thể

        Nghiên cứu trước đây được thực hiện ở Zanzibar, cho thấy, khoảng 27% nhân viên làm việc trong các khách sạn và nhà hàng ở Zanzibar được thương lượng tập thể (Eurofound, 2014). Ở Mỹ, nghiên cứu của Marouf, Ashar và Rosenbaum (2016) cho thấy xu hướng không khuyến khích tự do hiệp hội và thương lượng tập thể cao hơn của quản lý các khách sạn. Bobak và Wickham (2015) đã phát hiện rằng, hoạt động không hiệu quả của công đoàn dẫn đến không có thương lượng tập thể diễn ra trong lĩnh vực khách sạn ở Ireland.

3.8. Sự tham gia của nhân viên

     Vấn đề về sự tham gia của nhân viên trong quản lý là quan trọng nhất trong ngành Khách sạn, vì người lao động được tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Onsøyen, Mykletun và Steiro (2009) sử dụng phương pháp phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm tập trung để thu thập dữ liệu từ các nhân viên phục vụ phòng trong các khách sạn Na Uy. Kết quả cho thấy, sự hiện diện của giao tiếp kém từ cấp quản lý đến nhân viên và nhân viên đã không có cơ hội để bày tỏ mối quan tâm và ý kiến ​​của họ. Họ chỉ là người nhận những yêu cầu từ quản lý và giám sát. Ismail (2013) đã nghiên cứu sự tham gia của nhân viên trong các khách sạn ở Liban. Người ta phát hiện ra rằng, nhân viên khách sạn không tham gia vào việc thiết kế công việc và đầu vào của họ thường bị bỏ sót trong đánh giá hiệu suất.

4. Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu cho thấy, ngành Khách sạn đang hoàn thiện yếu tố công việc ổn định bằng cách đáp ứng cho nhân viên mức lương tối thiểu, giờ làm việc, quyền lợi trong tổ chức và được bảo trợ xã hội. Tuy nhiên, nhân viên khách sạn có mức độ an toàn việc làm thấp vì đa số nhân viên được làm theo hợp đồng tạm thời, một số nhân viên chỉ có thỏa thuận bằng lời nói. Hơn nữa, đa số nhân viên được trả lương thấp. Bên cạnh đó, phần lớn cán bộ không được đóng bảo hiểm y tế.

Về đối thoại xã hội, tình trạng thương lượng tập thể còn kém. Tuy nhiên, nhân viên thường có cơ hội để bày tỏ sự quan tâm của họ với người sử dụng lao động thông qua các cuộc họp nhân viên.

Những phát hiện của nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực hướng tới việc tăng cường các chính sách nhân sự trong ngành Khách sạn và hiện thực hóa cách tiếp cận công việc ổn định. Sau đây là các khuyến nghị:

  • Người sử dụng lao động khách sạn nên tuân thủ Luật Lao động và đảm bảo hợp đồng lao động đầy đủ cho nhân viên. Sử dụng nhân viên hợp đồng lâu dài để nâng cao tính đảm bảo việc làm.
  • Cung cấp mức lương phù hợp và cạnh tranh để giúp nhân viên có thể đáp ứng ít nhất nhu cầu cơ bản của họ.
  • Người lao động phải tham gia công đoàn để có tiếng nói mạnh mẽ trong việc thương lượng về các điều khoản và điều kiện của việc làm. Công đoàn cần xem xét lại phí thành viên của họ từ cơ sở phần trăm đến số tiền cố định. Điều này sẽ giúp thu hút các thành viên tham gia với họ.

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

  1. Baum, T. (2018). Sustainable human resource management as a driver in tourism policy and planning: A serious sin of omission? Journal of Sustainable Tourism, 26(6), 873-889.
  2. Baum, T. (2019). Hospitality employment 2033: A back casting perspective. International Journal of Hospitality Management, 76, 45-52.
  3. Bayona, J. A., Caballer, A., and Peiró, J.M. (2015). The Work Design Questionnaire: Spanish version and validation. Journal of Work and Organizational Psychology, 31(3), 187-200.
  4. Chen, G. and Zhao, L. (2017). Measurement Scale Development in the Study of Tourism: An Analysis of Publications in Six Tourism Journals. Tourism and Hospitality Prospects, 1(6), 66-85.
  5. Chen, G.; Huang, S.S. (2017). Toward a Theory of Backpacker Personal Development: Cross-Cultural Validation of the BPD Scale. Tourism Management, vol.59, 630-639.
  6. Chen, G., Huang, S. S. and Hu, X. (2019). Backpacker Personal Development, Generalized Self-Efficacy, and Self-Esteem: Testing a Structural Model. Journal of Travel Research, 58(4), 680-694.
  7. Chen, G., Zhao, L. and Huang, S. (2020). Backpacker Identity: Scale Development and Validation. Journal of Travel Research, 59(2). 281-294.
  8. García-Mestanza, J., Cerezo Medina, A., & Cruz Morato, M. A. (2019). A Model for Measuring Fair Labour Justice in Hotels: Design for the Spanish Case. Sustainability, 11(17), 4639.
  9. García-Rodríguez, F. J., Armas Cruz, Y., González-de-la-Rosa, M. (2020). Decent work in hospitality: scale development and validation. Journal of Sustainable Tourism, 29(10).
  10. Adler, P. A., and Adler, P. (2004). Paradise laborers. Hotel work in the global economy, Ithaca. NY: Cornell University Press.
  11. Akgunduz, Y. and Eryilmaz, G. (2018). Does turnover intention mediate the effects of job insecurity and co-worker support on social loafing? International Journal of Hospitality Management, 68, 41-49.
  12. Alston, P. (ed.) (2005). Labour Rights as Human Rights. UK: Oxford, OUP.
  13. Ondieki, E. B. and Kung’u, S. K. (2013). Hospitality Employment: Policies and Practices in Hotel in Kenya. Journal of Tourism and Hospitality Management, 1(1), 32-37.
  14. Onsøyen, L. E., Mykletun, R. J. and Steiro, T. J. (2009). Silenced and Invisible: The Work experience of Room-attendants in Norwegian Hotels. Scandinavian Journal of Hospitality and Tourism, 9(1), 81-102.
  15. Oxenbridge, S. and Moensted, M. (2011). Working conditions and the health and safety of room attendants in luxury hotels. Australia: University of Sydney.
  16. Poulston, J. M. (2009). Working Conditions in Hospitality: Employees’ Views of the Dissatisfactory Hygiene Factors. Journal of Quality Assurance in Hospitality & Tourism. 10: 23-43.
  17. Rattray, J.C., & Jones, M.C. (2007). Essential elements of questionnaire design and development. Journal of Clinical Nursing, 16, 234-243
  18. Revolutionary Government of Zanzibar (2016). Tourism in Zanzibar. Retrieved from: http://www.zanzibar.go.tz/index.php?rgo=tourism.
  19. Teresa, G. (2011). Decent Work for 21st Century. Paper presented at the Ninth Coordination Meeting on International Migration. New York: International Labour Organization (ILO).
  20. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2012). Bộ công cụ Hướng dẫn Giảm nghèo thông qua Du lịch. Bản tiếng Việt, Hà Nội.

 

ASSESSING CHARACTERISTICS OF DECENT WORKS

IN THE HOTEL INDUSTRY

Master. NGUYEN HUYNH MAI XUAN

Faculty of Tourism and Hospitality Management,

Ho Chi Minh City University of Technology (HUTECH)

ABSTRACT:

This study presents the theoretical basis and characteristics of decent works, especially jobs in the hotel industry and the study focuses on employees in general. The study also introduces the use of indicators measuring decent works in the hotel industry. The study discusses the results, theoretical and practical implications and makes some recommendations for improving the factors affecting the decency of works in the hotel industry. It is recommended that employers in the hotel industry should comply with regulations on employment contracts by employing permanent workers to ensure the job security, improving working conditions and paying a competitive salary.

Keywords: decent work, hotel industry, employment contract, satisfaction.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, 

Số 20, tháng 8 năm 2021]