TÓM TẮT:
Nghiên cứu hành vi văn hóa tổ chức, trong đó sự gắn bó lâu dài với một tổ chức là một trong những thành công của nhà quản lý. Kết quả nghiên cứu của đề tài đã phát hiện ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của giảng viên đối với tổ chức là: Tập trung vào sinh viên, thông tin, định hướng giảng viên, sự đổi mới, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, khen thưởng và công nhận. Trong đó, thông tin là yếu tố tác động mạnh nhất. Kết quả có được từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong môi trường giáo dục xây dựng các chiến lược về văn hóa, nhằm duy trì và tăng cường sự gắn kết nguồn lực trí tuệ cho đơn vị mình.
Từ khóa: Văn hóa tổ chức, sự gắn bó, giảng viên, trường đại học, Bộ Công Thương.
1. Đặt vấn đềNhân lực chất xám và kinh nghiệm quan trọng không kém các tài sản lớn của một tổ chức. Nhận thức được điều này, các tổ chức ngày càng chú trọng và đầu tư hơn trong việc xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp. Tổ chức nào có văn hóa vững mạnh thì tổ chức đó sẽ phát triển bền vững, xây dựng một môi trường văn hóa tổ chức tích cực sẽ tạo ra nền tảng cho việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và là yếu tố cơ bản để tạo nên đội ngũ lao động có tâm huyết, gắn bó lâu dài với tổ chức.
2. Cơ sở lý thuyết
Theo quan điểm của tác giả Xin và cộng sự (2002), Tuis dựa trên định nghĩa của Schein, Xin và cộng sự (2002) đã đưa ra 6 yếu tố liên quan đến chức năng nội bộ, gồm: (1) phát triển nhân viên, (2) sự hòa hợp, (3) sự lãnh đạo, (4) chủ nghĩa thực dụng, (5) sự đóng góp của nhân viên và (6) sự công bằng trong việc khen thưởng; và 4 yếu tố thích ứng với môi trường bên ngoài, gồm: (1) định hướng kết quả, (2) định hướng khách hàng, (3) định hướng tương lai và (4) sự đổi mới. Tsui, Wang và Xin (2002) sử dụng thang đo của Xin (2002) để nghiên cứu, họ đã xác định được 5 giá trị văn hóa tổ chức và thang đo phổ biến cho cả doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và vốn doanh nghiệp đầu tư nước ngoài bao gồm 4 yếu tố: (1) sự hòa hợp, phát triển nhân viên, (2) tập trung khách hàng, (3) sự đổi mới, (4) trách nhiệm xã hội.
Theo quan điểm của Tsai Yafang (2011) có 4 thành phần mới là: (1) định hướng nhân viên, (2) tập trung vào khách hàng. (3) nhấn mạnh về trách nhiệm, (4) nhấn mạnh về sự hợp tác sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc.
Nhóm tác giả Oop keng Boon và Veeri Arumugam năm 2006 nghiên cứu cho thấy 4 khía cạnh: (1) thông tin, (2) đào tạo và phát triển, (3) khen thưởng và công nhận, (4) làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên.
Thang đo của Mowlay và cộng sự (1979) có thể phù hợp với đặc điểm văn hóa tổ chức tại trường đại học với 3 yếu tố: (1) Giảng viên luôn đồng thuận với mục tiêu, sứ mạng của nhà trường, (2) Giảng viên mong muốn được làm việc trong nhà trường được lâu dài, (3) Giảng viên tự giác thực hiện nhiệm vụ vì mục tiêu của nhà trường.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Mô tả dữ liệu nghiên cứu
Qua tổng số bảng câu hỏi được gửi đi là 450 bảng, kết quả thu hồi được là 410 bảng, trong đó có 370 bảng hợp lệ và sẽ được đưa vào sử dụng và phân tích. Tỷ lệ hồi đáp là 91,1%.
Về nơi công tác: Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội có 95 người trả lời, chiếm 25.7%; Trường Đại học Công nghiệp Thực phẩm có 93 người trả lời, chiếm 25.1%; Trường Đại học Công nghiệp TP. Hồ Chí Minh có 93 người trả lời, chiếm 25.1%; Trường Đại học Điện lực có 89 người trả lời, chiếm 24.1%.
Về tham gia quản lý: Cán bộ viên chức có tham gia vào quản lý có 90 người trả lời, chiếm tỷ lệ 24,3%; Cán bộ viên chức không tham gia vào quản lý có 280 người trả lời, chiếm tỷ lệ 75,7%.
Về giới tính: Nam có 199 người trả lời, chiếm tỷ lệ là 53.8% và nữ là 171 người trả lời, chiếm tỷ lệ 46. 2%.
Về thâm niên công tác: Tỷ lệ nhóm 1 chiếm 20,3% trên tổng số các bộ viên chức của tổ chức. Nhóm 2 là những cá nhân có thâm niên công tác từ 5 - 15 năm. Chiếm tỷ lệ là 43,0%. Nhóm này cũng là những người trẻ tuổi nhưng có kinh nghiệm làm việc trong tổ chức lâu hơn nhóm 1. Nhóm 3 là nhóm có thâm niên công tác từ 15 - 25 năm chiếm 26,2%. Nhóm 4 có thâm niên công tác trên 25 năm chiếm 10,5%.
Về học vấn: Học vấn được chia làm 4 nhóm theo bốn cấp độ: Đại học chiếm tỷ lệ 0%; thạc sĩ chiếm 85.1%, tiến sĩ chiếm 13.0% và cuối cùng là nhóm trên tiến sĩ chiếm tỷ lệ 1.9%.
3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbachs Alpha
Bảng1: Phân tích Cronbachs Alpha cho biến độc lập và biến phụ thuộc
Sau khi tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbachs Alpha của các thang đo trong mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố biến độc lập và 1 nhân tố biến phụ thuộc, kết quả phân tích cho thấy bộ thang đo 9 nhân tố được sử dụng trong nghiên cứu này đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy. Trong 39 biến quan sát của mô hình nghiên cứu có 4 biến quan sát bị loại vì không đủ độ tin cậy trong phân tích Cronbachs Alpha, gồm các biến quan sát TN1; TN2; TN3; TN4 của thang đo “Trách nhiệm xã hội”. Tất cả 35 biến quan sát còn lại thỏa mãn yêu cầu trong việc kiểm định độ tin cậy của thang đo, với hệ số Cronbachs Alpha tổng thể > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng >= 0,3 được giữ lại để phân tích nhân tố (EFA) ở các bước tiếp theo.
3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
3.3.1. Phân tích nhân tố cho các yếu tố độc lập
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy, có 32 biến quan sát được nhóm thành 7 nhân tố. Các biến có trọng số tải nhân tố (Factor loading) đều lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong các nhân tố, chúng có ý nghĩa thiết thực. Hệ số KMO = 0,910 > 0,5 nên phân tích EFA phù hợp với dữ liệu. Kiểm định Bartletts test có mức ý nghĩa 0,000 < 0,05, do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Giá trị Eigenvalue = 1,149 > 1 đạt yêu cầu, 32 biến quan sát được nhóm lại thành 7 nhân tố. Phương sai trích được bằng 63,797%, cho biết 7 nhân tố giải thích được 63,797% biến thiên của dữ liêu nghiên cứu. Ngoài ra, 7 nhân tố được hình thành sau khi phân tích EFA đều có giá trị Cronbachs Alpha > 0,6 nên 7 thang đo này đạt yêu cầu khi phân tích ở các bước tiếp theo.
3.3.2. Phân tích nhân tố cho các yếu tố phụ thuộc
Bảng 2: Kết quả EFA thang đo văn hóa tổ chức
Kết quả phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc cho thấy có 3 biến quan sát được nhóm thành 1 nhân tố. Các biến có trọng số tải nhân tố (Factor loading) đều lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát đều quan trọng trong nhân tố biến phụ thuộc, chúng có ý nghĩa thiết thực. Hệ số KMO = 0,686 > 0,5 nên phân tích EFA phù hợp với dữ liệu. Kiểm định Bartletts test có mức ý nghĩa 0,000 < 0,05, do vậy các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể. Giá trị Eigenvalue = 2,256 > 1 đạt yêu cầu, 4 biến quan sát được nhóm lại thành 1 nhân tố. Phương sai trích được bằng 75,217%, cho biết nhân tố biến phụ thuộc giải thích được 75,217% biến thiên của dữ liêu nghiên cứu. Nhân tố được hình thành sau khi phân tích EFA cho biến phụ thuộc có giá trị Cronbachs Alpha > 0,6 nên thang đo này đạt yêu cầu khi phân tích ở các bước tiếp theo.
Bảng 3: Kết quả EFA thang đo sự gắn bó với tổ chức
Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố (EFA):
Kết quả phân tích nhân tố cho thấy các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu đều đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt chấp nhận được, phân tích EFA là thích hợp với dữ liệu nghiên cứu. Qua phân tích nhân tố EFA, các biến quan sát trong các nhân tố đều đo lường độ chính xác của các khái niệm mô hình nghiên cứu, 7 nhân tố được hình thành đều thỏa mãn các tiêu chí kiểm định độ tin cậy và độ chính xác của thang đo. Như vậy, từ 8 nhân tố của mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, chỉ còn 7 nhân tố với 32 biến quan sát của nhân tố độc lập và 3 biến quan sát của nhân tố phụ thuộc. Do đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu điều chỉnh như hình 1.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
3.4. Kết quả phân tích tương quan Pearson
Bảng 4: Phân tích tương quan Pearson
Kết quả phân tích tương quan Pearson ở bảng 4 cho thấy, tất cả các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 1% với độ tin cậy 99%. Biến phụ thuộc “Sự gắn bó của giảng viên” có mối tương quan mạnh nhất với biến độc lập “Định hướng giảng viên” ký hiệu là GV (hệ số Pearson= 0,711) và biến tương quan yếu nhất với biến độc lập “Đào tạo và phát triển” ký hiệu là PT (hệ số Pearson= 0,334). Sự tương quan chặt này rất được mong đợi vì chính những mối quan hệ chặt, tuyến tính giữa các biến giải thích được sự ảnh hưởng đến kết quả mô hình. Do đó, các biến độc lập này có thể đưa vào phân tích hồi quy để giải thích ảnh hưởng đến kết quả của mô hình nghiên cứu. Giữa một số biến độc lập cũng có tương quan khá mạnh với nhau ở mức ý nghĩa 1% tương ứng với độ tin cậy 99%. Do đó, trong phân tích hồi quy đa biến sẽ thận trọng với trường hợp đa cộng tuyến có thể xảy ra trong mô hình làm ảnh hưởng đến kết quả phân tích.
3.5. Phân tích hồi quy đa biến
Kết quả cho thấy, hệ số R có giá trị 0,843 cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mô hình có mối tương quan chặt chẽ. Báo cáo kết quả hồi quy của mô hình cho thấy giá trị R2 (R Square) bằng 0,711; điều này nói lên độ thích hợp của mô hình là 71,1% hay nói cách khác là 71,1% sự biến thiên của biến sự gắn bó với tổ chức (VH) được giải thích bởi 7 nhân tố. Giá trị R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) phản ánh chính xác hơn sự phù hợp của mô hình so với với tổng thể, ta có giá trị R điều chỉnh bằng 0,705 (hay 70,5%) với kiểm định F Change, Sig =< 0,05 có nghĩa tồn tại mô hình hồi quy tuyến tính giữa văn hóa tổ chức và 7 nhân tố ảnh hưởng.
Với số quan sát n = 370, số tham số β - 1= 7 (k2 = 7), mức ý nghĩa 0,01 (99%) tra trong Bảng thống kê Durbin - Watson, dL (Trị số thống kê dưới) = 1,603 và dU (Trị số thống kê trên) = 1,746; hệ số Durbin -Watson (d) = 1,989 nằm trong khoảng (dU = 1,746; 4 - dU = 2,254) nên không có hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư trong mô hình, mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê.
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (Multiple Collinearity):
Kết quả phân tích cho thấy, hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) của các biến trong mô hình đều rất nhỏ, có giá trị từ 1,100 đến 2,160 nhỏ hơn 10 chứng tỏ mô hình hồi quy không vi phạm giả thuyết hiện tượng đa cộng tuyến, mô hình nghiên cứu có ý nghĩa thống kê.
Kiểm định phương sai của sai số không đổi (Heteroskedasticity):
Kết quả phân tích cho thấy, các hệ số tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập và biến trị tuyệt đối của phần dư chuẩn hóa có mức ý nghĩa Sig. > 0,05 nên có thể kết luận: các biến đảm bảo không có hiện tượng phương sai của phần dư thay đổi, mô hình có ý nghĩa thống kê.
Ý nghĩa của hệ số hồi quy:
Sau khi thực hiện các phép kiểm định hồi quy so với tổng thể ta thấy mô hình không vi phạm các giả thuyết kiểm định và có ý nghĩa thống kê. Từ kết quả xem xét mức ý nghĩa các biến độc lập trong mô hình hồi quy ta thấy các biến đều có giá trị Sig. < 0,05 ở độ tin cậy 95% so với biến sự gắn bó (VH), nên 7 nhân tố của biến độc lập trong mô hình được chấp nhận trong phương trình hồi quy. Tuy nhiên, giá trị Sig. của hằng số 0,057 > 0,05 nên tác giả loại bỏ hằng số ra khỏi phương trình hồi quy. Mối quan hệ giữa biến phụ thuộc với 7 biến độc lập được thể hiện trong phương trình sau:
Phương trình hồi quy chuẩn hóa: VH = 0,185*SV + 0,259*TT + 0,096*SM + 0,232*GV + 0,136*LN + 0,113*PT + 0,143*KT
3.6. Đánh giá sự hài lòng của các nhân tố
Kết quả phân tích trên cho thấy mức độ đồng ý của nhân viên về các nhân tố đạt ở mức cao. Trong đó, nhân tố được đánh giá cao nhất là “Thông tin” Mean = 3,71; thứ nhì là nhân tố “Định hướng giảng viên” Mean = 3,67; thứ ba là nhân tố “Tập trung vào sinh viên” Mean = 3,63; thứ tư là nhân tố “khen thưởng và công nhận” Mean = 3,62; thứ năm là nhân tố làm việc nhóm và sự đổi mới có điểm trung bình Mean = 3,61; thứ sáu là nhân tố “đào tạo và phát triển” có điểm trung bình Mean = 3,53.
3.7. Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm nhân khẩu học (Phân tích phương sai ANOVA)
Với các giả thuyết được đặt ra là:
H8.1: Có sự khác biệt về sự gắn bó của giảng viên với nơi công tác.
H8.2: Có sự khác biệt về sự gắn bó của giảng viên với quản lý.
H8.3: Có sự khác biệt về sự gắn bó của giảng viên với giới tính.
H8.4: Có sự khác biệt về sự gắn bó của giảng viên với thâm niên.
H8.5: Có sự khác biệt về sự gắn bó của giảng viên với học vị.
Bảng 5. Kết quả kiểm định sự khác biệt ANOVA
Kết quả phân tích cho thấy, có sự khác biệt về văn hóa tổ chức và cán bộ tham gia quản lý và có sự khác biệt về văn hóa tổ chức và thâm niên công tác. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các biến nhân khẩu học với biến phục thuộc đó là nơi công tác, giới tính, học vị.
4. Kết luận và gợi ý hàm ý quản trị
4.1. Kết luận
Nghiên cứu ứng dụng mô hình của Tsui và cộng sự (2002), Tsai Yafang (2011) đo lường yếu tố văn hóa tổ chức; mô hình sự gắn bó trong tổ chức của Mowlay và cộng sự (1979). Mô hình sau khi điều chỉnh có 7 thành phần sau: tập trung vào sinh viên, thông tin, định hướng giảng viên, sự đổi mới, khen thưởng và công nhận, đào tạo và phát triển, làm việc nhóm.
4.2. Đề xuất giải pháp
4.2.1. Chú trọng đến chính sách tập trung vào sinh viên
Kết quả cho thấy yếu tố tập trung vào sinh viên được giảng viên đánh giá cao (mean = 3,63) và có tác động đến sự gắn bó của giảng viên trong tổ chức (β = 0,185). Tập trung vào họ tạo được sự thỏa mãn nhu cầu của sinh viên sẽ giúp nhà trường hoạt động hiệu quả hơn. Vì vậy, cần tập trung vào các vấn đề sau: bổ sung kinh phí hàng năm để đầu tư bổ sung các tài liệu; liên kết các thư viện, các tạp chí khoa học trong nước và nước ngoài, nâng cấp thư viện theo hướng hiện đại. Nâng cao năng lực và tính chuyên nghiệp trong phục vụ sinh viênthông qua hệ thống hành chính điện tử một cửa sinh viên,giúp sinh viên có thể đánh giá, phản ảnh, hỏi đáp và yêu cầu trả lời tất cả các vướng mắc trong quá trình học tập cũng như sinh hoạt tại nhà trường một cách tự động hoàn toàn thông qua giao dịch internet toàn cầu mọi lúc, mọi nơi.
4.2.2. Tăng cường trao đổi thông tin trong tổ chức
Kết quả cho thấy, yếu tố thông tin được giảng viên đánh giá cao nhất (mean = 3,71) và có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của giảng viên trong tổ chức (β = 0,259). Để nâng cao hiệu quả công việc, cần tập trung vào các vấn đề sau: thống nhất hệ thống email nội bộ trong tổ chức để thuận tiện trao đổi công việc giữa các thành viên và dễ dàng quản lý, xây dựng hệ thống website từ cấp tổ chức đến các phòng ban, đơn vị đào tạo nhằm hướng đến thông tin được cập nhật thường xuyên liên tục giữa các kênh điện tử. Các nhà quản lý cấp trên cần có sự chủ động trong việc phản hồi thông tin cho người lao động để tạo được niềm tin trong tổ chức và giúp cho hoạt động được liên tục tránh chậm trễ gây ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc, giúp tăng niềm tin của giảng viên vào tổ chức.
4.2.3. Sự đổi mới
Yếu tố sự đổi mới chỉ cao hơn mức trung bình 1 chút (mean = 3,61), Nhà trường cần chủ động làm mới mình để thích nghi với môi trường luôn biến động và đầy thách thức. Do đó cần quan tâm đến các vấn đề sau: mạnh dạn tự chủ, phát huy tính tự chủ để áp dụng công nghệ mới vào công tác đào tạo, phát triển chương trình giảng dạy. Nhà trường cần chú trọng đến đổi mới phương thức quản lý dạy và học, rà soát lại chương trình đào và tự đánh giá chương trình đào tạo theo Bộ tiêu chuẩn AUN-QA và ABET, tăng cường đầu tư cho công tác thực hành, thực tập.
4.2.4. Chính sách định hướng giảng viên
Yếu tố định hướng giảng viên được đánh giá cao thứ hai (mean = 3,67) và có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của giảng viên trong tổ chức (β = 0,232). Đây là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc và làm cho họ gắn bó hơn với tổ chức. Do đó, lãnh đạo cần quan tâm đến các vấn đề sau: luôn có các chính sách để phát triển đội ngũ cả về lượng và chất; tăng cường bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, nhân viên để đáp ứng nhu cầu phát triển của nhà trường và của xã hội. Công việc được phân công cụ thể, rõ ràng. Xây dựng kế hoạch dài hạn phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, xây dựng chính sách và quy định thăng tiến rõ ràng, từ đó giảng viên có mục tiêu phấn đấu cống hiến cho tổ chức. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ, giảng viên căn cứ vào trình độ, năng lực và hiệu quả hoàn thành công việc.
4.2.5. Khen thưởng và công nhận
Kết quả cho thấy yếu tố khen thưởng và công nhận được giảng viên đánh giá cao (mean = 3,62) và có tác động đến sự gắn bó của giảng viên trong tổ chức (β = 0,143). Chính sách khen thưởng, động viên kịp thời sẽ tạo động lực thúc đẩy giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ đó càng gắn kết hơn với tổ chức: ngoài hệ thống khen thưởng theo quy định của Nhà nước, các trường đại học cần có những chính sách khen thưởng phúc lợi hướng đến người lao động, đặc biệt là giảng viên để khuyến khích động viên người lao động trong quá trình công tác. Khuyến khích khen thưởng cho các cá nhân đạt nhiều thành tích được công nhận, những sáng kiến nâng cao chất lượng giảng dạy đào tạo, khuyến khích và công nhận các hoạt động nghiên cứu khoa học trong đội ngũ giảng viên. Ngoài ra, tổ chức khi đã hoàn thành các khoản phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… tùy thuộc vào điều kiện của tổ chức có thể nghiên cứu mua gói bảo hiểm sức khỏe cho người lao động trong tổ chức để đem lại sự an tâm và niềm tin của người lao động trong tổ chức.
4.2.6. Đào tạo và phát triển
Yếu tố đào tạo và phát triển có mean = 3,53 và có tác động đến sự gắn bó của giảng viên trong tổ chức (β = 0,113). Nhằm tạo điều kiện và khuyến khích cho giảng viên, tổ chức cần:
Giảng viên được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong và ngoài nước hàng năm. Thường xuyên tổ chức các lớp phương pháp giảng dạy tích cực nhằm nâng cao hơn nữa khả năng giảng dạy của giảng viên. Tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động nghiên cứu khoa học, mọi giảng viên đều có sản phẩm nghiên cứu khoa học phục vụ đào tạo.
4.2.7. Làm việc nhóm
Yếu tố làm việc nhóm có mean = 3,61 và có tác động đến sự gắn bó của giảng viên trong tổ chức (β = 0,136). Để xây dựng một môi trường làm việc nhóm gắn kết hơn trong tổ chức, cấp quản lý cần quan tâm: đẩy mạnh xây dựng các nhóm làm việc giữa các đơn vị với nhau, mối quan hệ trong nhóm không chỉ có giảng viên hoặc nhân viên với nhau mà còn giữa giảng viên với lãnh đạo cấp trên. Ngoài ra, để tăng cường tinh thần làm việc nhóm, nhà trường cần thực hiện chính sách đánh giá giảng viên gắn kết quả cá nhân với kết quả của nhóm.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Tiếng Việt
1. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh TP. Hồ Chí Minh, NXB Lao động - Xã hội.
2. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
3. Trương Hoàng Lâm, Đỗ Thanh Vinh (2012), Ảnh hưởng của văn hóa của công ty đến sự gắn bó của nhân viên trên Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 185.
Tiếng Anh
1. Oop keng Boon và Veeri Arumugam (2006), The influence of Corporate Culture on Organiztional Commitment: Case study of Semiconductor Organizations in Malaysia, Sunway Academic Journal, vol 3, pp 99-115.
2. Tsui, A.S, Wang, H, & Xin, K.R (2002), Organizational Culture in the PRC: An analysis of culture dimensions and culture types, Paper presented at the Academy of Management Meeting, Denver.
3. Tsai Yafang (2011), Relationship between Organizational Culture, Leadership Behavior and Job Saticsfaction, BMC Health Services Research 2011,11-98.
4. Mowday, R, Steer, R, and Porter, L (1979), The measurement of organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
ORGANIZATIONAL CULTURE FACTORS INFLUENCE
ATTACHEMENT OF UNIVERSITY LECTURERS:
STUDYING UNIVERSITIES UNDER THE MINISTRY
OF INDUSTRY AND TRADE
● PHAM THI QUE MINH
Office of Finance and Accounting - Industrial University of Ho Chi Minh City
● Assoc. Prof. PhD. NGUYEN MINH TUAN
Dean, Faculty of Bussiness Adminitration - Industrial University of Ho Chi Minh City
ABSTRACT:
The study aims at looking into organizational culture in which long-term attachment to an organization is one of managers' successes. The research results revealed seven factors affecting the long-term attachment of lecturers to the organization, namely student focus, information, lecturer orientation, innovation, teamwork, training and development, reward and recognition. In particular, information is the strongest impact factor. The results obtained from the study are served as important suggestions for organizations in the educational sector setting to develop cultural strategies that maintain and enhance the coherence of their own intellectual resources.
Keywords: Organizational culture, attachement, faculty, university, Ministry Of Industry and Trade.
Xem tất cả ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 08 tháng 07/2017 tại đây