TÓM TẮT:
Bài viết tập trung nghiên cứu năng lực đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) tại địa bàn phường Hải Lĩnh, tỉnh Thanh Hóa trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp trên các khía cạnh về kiến thức, ký năng và phẩm chất của CB, CC. Từ đó, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CB, CC, đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý nhà nước, góp phần xây dựng chính quyền cơ sở hoạt động hiệu lực, hiệu quả, thích ứng tốt với mô hình chính quyền hai cấp hiện nay.
Từ khóa: chính quyền địa phương hai cấp, năng lực cán bộ, công chức, phường Hải Lĩnh, tỉnh Thanh Hóa.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh đổi mới hệ thống chính quyền địa phương, việc triển khai mô hình chính quyền hai cấp đang đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) ở cơ sở. Năng lực của CB, CC không chỉ quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ nhân dân và sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Phường Hải Lĩnh, tỉnh Thanh Hóa là một đơn vị hành chính cơ sở đang từng bước thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp theo Nghị quyết số 1686/NQ-UBTVQH15 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, ban hành ngày 16/6/2025, về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của tỉnh Thanh Hóa năm 2025 (Ủy ban Thường vụ Quốc hội, 2025). Theo đó, sáp nhập xã Định Hải, xã Ninh Hải và phường Hải Lĩnh thuộc thị xã Nghi Sơn trước thành phường Hải Lĩnh hiện nay và phường chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/7/2025. Thực tiễn cho thấy, sau khi thực hiện sáp nhập với việc phân công nhiệm vụ mới, bối cảnh mới dù đã nỗ lực với các kết quả đạt được, năng lực của đội ngũ CB, CC tại đây vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu quản lý trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CB, CC tại phường Hải Lĩnh có ý nghĩa quan trọng. Đây không chỉ là yêu cầu khách quan để bảo đảm hoạt động quản lý nhà nước hiệu lực, hiệu quả, mà còn góp phần xây dựng chính quyền cơ sở vững mạnh, thích ứng kịp thời với mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
2. Cơ sở lý thuyết
Năng lực của CB, CC được hiểu là sự tổng hòa giữa kiến thức, kỹ năng và phẩm chất, nhằm bảo đảm việc thực hiện có hiệu quả chức trách, nhiệm vụ được giao (Nguyễn Hữu Hải, 2018). Theo Thông tư số 13/2022/TT-BNV, khung năng lực CB, CC cấp xã bao gồm 3 nhóm chính. Thứ nhất, năng lực về kiến thức, thể hiện ở sự am hiểu và trình độ chuyên môn trong lĩnh vực, ngành nghề hoặc công việc cụ thể. Thứ hai, năng lực về kỹ năng, phản ánh khả năng làm chủ và vận dụng thành thạo kiến thức, công cụ, kỹ thuật vào thực tiễn. Thứ ba, về năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phẩm chất, thể hiện ở cách ứng xử, quan điểm và sự nhất quán trong hành động khi giải quyết vấn đề, xử lý tình huống hoặc thực hiện nhiệm vụ trong bối cảnh mô hình chính quyền hai cấp.
Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 72/2025/QH15, việc triển khai mô hình chính quyền hai cấp đòi hỏi CB, CC cấp xã phải thích ứng với những yêu cầu năng lực mới. Nguyên nhân do phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của cấp xã và phường gia tăng so với trước đây khi tiếp nhận một phần công việc từ cấp huyện và cấp tỉnh. Chẳng hạn, số lượng nhiệm vụ của HĐND phường tăng từ 7 lên 29 (tăng thêm 22 nhiệm vụ), trong khi nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp xã cũng tăng gấp đôi, gồm 10 nhóm cơ bản ở cấp xã và 11 nhóm ở cấp phường. Điều này đặt ra yêu cầu mới, cao hơn đối với năng lực của đội ngũ CB, CC cấp xã, phường (Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam, 2025).
3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
3.1. Phương pháp nghiên cứu
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các văn bản pháp lý về CB, CC cấp xã, cùng với báo cáo tại phường Hải Lĩnh. Thông tin sơ cấp được thu thập qua khảo sát 62 CB, CC đang công tác tại phường bằng phiếu hỏi gồm cả câu hỏi đóng và mở, tập trung vào các tiêu chí: trình độ chuyên môn, kỹ năng hành chính, giao tiếp, ứng dụng công nghệ thông tin... Kết quả, 62/62 phiếu hợp lệ. Mức khảo sát đánh giá năng lực CB, CC theo mức điểm từ 1 đến 5 (trong đó: 1 là rất không tốt, 2: là Không tốt, 3: là trung bình, 4: Tốt, 5 là: rất tốt).
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đội ngũ CB, CC trên địa bàn phường Hải Lĩnh, tỉnh Thanh Hóa, tập trung vào khối CB, CC thuộc khối chính quyền (gồm HĐND, UBND phường), khối cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể.
4. Thực trạng năng lực CB, CC trên địa bàn phường Hải Lĩnh trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp
Trươc sáp nhập, phường Hải Lĩnh quy mô diện tích là 8,76 km², về dân số là 8.163 người. Sau sáp nhập, phường Hải Lĩnh (Phường Hải Lĩnh cũ, Ninh Hải, xã Định Hải), nâng diện tích phường lên 41,18 km² với 18.330 người (Ban chấp hành Đảng Bộ phường Hải Lĩnh, 2025). Chính vì vậy, bộ máy chính quyền cấp phường có số lượng CB, CC tăng lên 62 người, phản ánh sự thay đổi lớn về cơ cấu tổ chức. Trong đó, khối Đảng và đoàn thể chiếm 45,2%, còn khối chính quyền chiếm 54,8%, bao gồm các bộ phận: Văn phòng HĐND & UBND, Phòng Kinh tế - Hạ tầng & Đô thị và Phòng Văn hóa - Xã hội. Đánh giá hiện trạng cho thấy, đội ngũ CB, CC tại phường Hải Lĩnh, tỉnh Thanh Hóa - địa phương bắt đầu thực hiện mô hình chính quyền 2 cấp đã và đang được nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm mới, thích ứng dần với mô hình tổ chức này. Các kết quả cụ thể đạt được thể hiện ở những phương diện sau:
Thứ nhất, năng lực về kiến thức.
Về trình độ chuyên môn, đa số cán bộ có bằng đại học (93,5%), trong khi trình độ thạc sĩ mới chỉ chiếm 6,5%, cho thấy đã có sự bổ sung nhân lực chất lượng cao và đạt quy định về chuẩn năng lực CB, CC cấp xã phường 100% trình độ đại học. Trình độ lý luận chính trị có sự cải thiện rõ rệt: số cán bộ có trình độ cao cấp đạt 9,7%, trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất với 79%, trong khi số chưa qua đào tạo giảm xuống còn 11,3%. (Bảng 1)
Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức còn hạn chế; phần lớn chỉ có các chứng chỉ A, B, C đã hết hạn, rất ít có chứng chỉ IELTS hoặc các chứng chỉ hiện hành, nên việc sử dụng ngoại ngữ trong công việc và nghiên cứu còn rất hạn chế. Về tin học, đa số cán bộ, công chức có chứng chỉ theo Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT, nhưng kỹ năng tin học chuyên sâu vẫn còn yếu. Nhìn chung, đội ngũ đã phát triển về số lượng và chất lượng, nhưng cần nâng cao trình độ sau đại học, ngoại ngữ và tin học chuyên sâu. Trong bối cảnh chuyển đổi số, xây dựng chính quyền số, việc thành thạo tin học và sử dụng các phần mềm quản lý văn bản, dịch vụ công trực tuyến và cơ sở dữ liệu dân cư là yêu cầu bắt buộc, cần được bồi dưỡng liên tục để đáp ứng công việc.
Thứ hai, năng lực về kỹ năng.
Dựa trên bảng điểm trung bình các tiêu chí đánh giá, tổng quan cho thấy người được đánh giá có hiệu quả công việc khá ổn định với điểm trung bình chung khoảng 3,41 trên thang 5. Các tiêu chí liên quan đến kỹ năng hành chính cốt lõi như nắm vững quy trình, áp dụng pháp luật và soạn thảo văn bản đều đạt mức khá, từ 3,3 đến 3,6, cho thấy kiến thức nền tảng được đảm bảo nhưng vẫn còn dư địa cải thiện. Về kỹ năng giao tiếp và phối hợp, điểm giao tiếp hành chính cao nhất 3,8, chứng tỏ khả năng giao tiếp tốt, trong khi phối hợp với cơ quan cấp tỉnh đạt 3,2, cho thấy cần nâng cao hiệu quả phối hợp liên cơ quan. Kỹ năng nhóm và sử dụng công nghệ là điểm yếu tương đối, với điểm làm việc nhóm 3,1, sử dụng phần mềm quản lý hành chính 3,0, tin học văn phòng và chữ ký số lần lượt 3,2 và 3,1, phản ánh rằng cần cải thiện kỹ năng công nghệ và hợp tác nhóm. Về thái độ và phát triển cá nhân, tác phong, thái độ phục vụ đạt điểm cao 3,8, nhưng khả năng chủ động học tập và tự cải tiến kỹ năng nghề nghiệp chỉ ở mức 3,3, cho thấy cần tăng cường nỗ lực phát triển bản thân. Nhìn chung, điểm mạnh của người được đánh giá nằm ở giao tiếp và thái độ làm việc, trong khi các kỹ năng công nghệ, làm việc nhóm và phát triển nghề nghiệp cần được quan tâm nâng cao. (Biểu đồ 1)
Thứ ba, về năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp và thái độ phẩm chất.
CB, CC có thái độ làm việc tích cực và tuân thủ nghiêm túc nội quy, quy chế của cơ quan. Điểm số cao nhất là 3,9 ở tiêu chí thực hiện giờ giấc, cho thấy kỷ luật lao động được duy trì tốt. Các tiêu chí liên quan đến hợp tác nội bộ, ứng xử văn minh với công dân và không gây phiền hà cũng đạt mức khá cao, từ 3,7 đến 3,8, phản ánh tinh thần đồng đội và thái độ phục vụ tích cực, song do nhiệm vụ mới và nhiều nên mức độ hài lòng người dân chưa cao. Tuy nhiên, một số tiêu chí như chủ động, tận tâm trong công việc và thái độ cầu thị tiếp thu ý kiến phản ánh từ người dân chỉ đạt 3,6, cho thấy còn có khoảng trống cần cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của công dân. Trong bối cảnh chính quyền hai cấp, yêu cầu đối với đội ngũ CB, CC cấp phường ngày càng cao, không chỉ về chuyên môn, kỹ năng, mà còn về năng lực hành vi, đạo đức nghề nghiệp và thái độ, phẩm chất công vụ. Tuy được giao thực hiện nhiều nhiệm vụ gần dân, sát dân, nhưng thực tế cho thấy vẫn còn tồn tại những hạn chế về tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ, cũng như chuẩn mực ứng xử trong thi hành công vụ. (Biểu đồ 2)
Quá trính đánh giá năng lực CB, CC trên địa bàn phường Hải Lĩnh trong bối cảnh chính quyền địa phương 2 cấp, nhóm tác giả nhận thấy một số nguyên nhân dẫn tới hạn chế năng lực CB, CC hiện nay đó là:
- Quá trình sáp nhập hành chính và chuyển đổi mô hình chính quyền hai cấp đã tạo ra áp lực lớn cho CB, CC khi phải đảm nhiệm khối lượng công việc tăng, trong khi cơ cấu tổ chức chưa ổn định. Nhiều cán bộ chưa kịp nắm bắt yêu cầu mới về năng lực, tác phong làm việc và kỹ năng hành chính hiện đại (việc tiếp nhận văn bản và xử lý văn bản, chữ ký... còn hạn chế).
- Trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm và khả năng ứng dụng công nghệ thông tin chưa đồng đều, đặc biệt ở các vị trí mới được luân chuyển hoặc bổ nhiệm, dẫn đến khó khăn trong triển khai dịch vụ công trực tuyến và cải cách hành chính. Trong khi đó, do bộ máy chính quyền mới vừa đi vào hoạt động; Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn chưa được thực hiện kịp thời (mới chỉ dừng lại các nội dung triển khải tập huấn online về luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2025, các nội dung căn bản về chính quyền, bộ máy… trong khi các nhiệm vụ công việc mới đảm nhận còn nhiều khó khăn.
- Một số vị trí công việc không được phân công đúng năng lực, thế mạnh dẫn đến thiếu sự gắn kết giữa trình độ đào tạo và nhu cầu thực tiễn, đặc biệt là sự thay đổi từ môi trường làm việc, công việc mới và chưa sát chuyên môn đào tạo (ví dụ, kỹ sư nuôi trồng thủy sản làm chuyên viên Phòng Văn hóa - Xã hội, Cán bộ làm phụ nữ chuyên ngành chăn nuôi làm cán bộ văn phòng…), dẫn đến việc thích ứng năng lực cho công việc mới còn khó khăn. Đa số CB, CC (74,2%) từng công tác ở cấp xã/phường, có kinh nghiệm thực tiễn và am hiểu địa phương nhưng cần nâng cao năng lực để thích ứng với quy mô và cách quản lý mới. CB, CC cấp thị xã chiếm 19,4%, chủ yếu từ các phòng, ban chuyên môn, có hiểu biết quản lý trung gian nhưng cần bồi dưỡng phù hợp; tỷ lệ cấp tỉnh chỉ 6,4%, đảm nhận các vị trí chủ chốt nhưng hạn chế khả năng thích nghi. Cơ cấu này phù hợp đặc thù địa phương nhưng bộc lộ hạn chế khi đảm nhận vị trí mới với khối lượng, tầm quy mô và tính chất công việc khác biệt. CB, CC trước đây làm ở cấp xã/ phường phải thích ứng với công việc lớn hơn sau sáp nhập, trong khi CB, CC trước đây làm ở cấp huyện, thị xã và cấp tỉnh cũng phải làm quen với cách thức quản lý, vận hành mới, gây khó khăn trong đáp ứng yêu cầu vị trí.
- Cán bộ một số nơi còn tâm lý thụ động, e ngại thay đổi, chưa tự rèn luyện nâng cao năng lực cá nhân. Một số CB, CC chưa được chủ động, chưa hình dung được vị trí công việc, quy trình và cách thức.
5. Khuyến nghị giải pháp
Để nâng cao năng lực CB, CC trên địa bàn phường Hải Lĩnh trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, nhóm tác giả khuyến nghị thực hiện một số giải pháp sau:
Một là, Cơ cấu lại, bố trí đúng người - đúng việc: Rà soát lại vị trí việc làm sau sáp nhập, đảm bảo không chồng chéo nhiệm vụ, phân công đúng chuyên môn. Ưu tiên bố trí cán bộ có năng lực tại các vị trí then chốt như: văn phòng - một cửa, địa chính, tư pháp - hộ tịch.
Hai là, Xây dựng khung năng lực, mục tiêu đạt được khung năng lực CB, CC làm cơ sở để quy hoạch, đánh giá và đào tạo như: Năng lực cốt lõi (Bắt buộc với mọi CB, CC); Năng lực chuyên môn - vị trí việc làm (Tùy chức danh); Năng lực hành vi và phát triển cá nhân. Từ đó, Ứng dụng khung năng lực trong quản lý CB, CC.
Ba là, Đẩy mạnh công tác đào tạo bồi dưỡng đúng trọng tâm theo hướng năng lực CB, CC: Xuất phát từ khung năng lực vị trí việc làm, gắn chặt với nhu cầu thực tiễn của địa phương; Ưu tiên bồi dưỡng kỹ năng thực hành, nghiệp vụ xử lý tình huống thực tế, thay vì chỉ lý thuyết; Kết hợp giữa đào tạo tập trung - tại chỗ - trực tuyến, linh hoạt theo nội dung và đối tượng; Bảo đảm đồng bộ, liên tục, có kiểm tra - đánh giá sau bồi dưỡng. Trước mắt là phối hợp với Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Thanh Hóa hỗ trợ về đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng số: tổ chức các khóa đào tạo định kỳ về: Sử dụng phần mềm quản lý văn bản, hồ sơ điện tử, dịch vụ công trực tuyến mức 3-4; Khai thác và cập nhật cơ sở dữ liệu dân cư, đất đai, hộ tịch; Kỹ năng an toàn thông tin mạng, bảo mật dữ liệu; Phân công cán bộ CNTT phụ trách cụm phường để kịp thời hỗ trợ, bảo trì và hướng dẫn tại chỗ.
Bốn là, Nâng cao chất lượng đánh giá CB, CC. Thực hiện đánh giá tháng (nhưng chưa xếp loại), sau đó đánh giá quý, để nằm bắt được năng lực và các hạn chế vướng mắc cần giải quyết. Trong giai đoạn mới cần thiết lập cơ chế giám sát và phản hồi liên tục; Để nâng cao năng lực cán bộ, công chức phường Hải Lĩnh sau sáp nhập, cần thiết lập cơ chế giám sát và phản hồi liên tục, bảo đảm năng lực đáp ứng yêu cầu công việc. Cơ chế này dựa trên 3 trụ cột: giám sát liên tục, phản hồi kịp thời và hỗ trợ nâng cao năng lực. Giám sát liên tục bao gồm theo dõi tiến độ, đánh giá chất lượng hồ sơ, báo cáo, tuân thủ quy trình và kỹ năng xử lý tình huống, đồng thời ứng dụng công cụ quản lý dữ liệu để phát hiện sớm hạn chế. Phản hồi cần đa kênh: trực tiếp từ lãnh đạo, gián tiếp qua đánh giá đồng nghiệp và nhân dân, cùng phản hồi định kỳ thông qua báo cáo tổng kết năng lực nhằm đo lường hiệu quả bồi dưỡng.
Năm là, Nâng cao văn hóa công vụ; tuyên truyền thường xuyên và xây dựng văn hoá ứng xử trong CB, CC cấp phường, thực hiện đổi mới phong cách làm việc; tự rèn luyện kỹ năng tiếp dân, xử lý tình huống, thuyết phục. Xây dựng thái độ “phục vụ” thay cho “quản lý” trong giải quyết thủ tục hành chính.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Nguyễn Hữu Hải. (2018). Quản lý công và cải cách hành chính. NXB Chính trị Quốc gia Sự thật.
Bộ Nội vụ (2022), Thông tư số 13/2022/TT-BNV ban hành khung năng lực CBCC cấp xã.Ban chấp hành Đảng Bộ phường Hải Lĩnh (2025), Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Đảng bộ phường khóa I, tại Đại hội Đại biểu Đảng bộ phường Hải Lĩnh lần thứ nhất, nhiệm kỳ 2025 - 2030.
Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2025), Luật Tổ chức chính quyền địa phương số 72/2025/QH15 quy định mới về tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND, UBND cấp xã, Chủ tịch UBND cấp xã kể từ ngày áp dụng mô hình chính quyền địa phương hai cấp.Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025), Nghị quyết số 1686/NQ-UBTVQH15 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, ban hành ngày 16 tháng 6 năm 2025, về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của tỉnh Thanh Hóa năm 2025.
Enhancing the capacity of cadres and civil servants in Hai Linh ward, Thanh Hoa province to adapt to the two-level local government model
Le Van Cuong1
Bui Van Dung1
Cao Thanh Tung2
Pham Thi Ngoc1
¹ Hong Duc University
² Master’s student, Hong Duc UniversityABSTRACT
This study examines the capacity of cadres and civil servants in Hai Linh Ward, Thanh Hoa Province, within the context of Vietnam’s two-tier local government model. It evaluates key dimensions of administrative capacity, including knowledge, skills, and professional competence, to assess the current performance of the local public workforce. Drawing on these findings, the study proposes a set of targeted measures to enhance the capacity of cadres and civil servants in alignment with the objectives of ongoing state administrative reform. The proposed solutions aim to promote a more effective and efficient grassroots government, capable of better adapting to the evolving requirements of the two-level local governance structure.
Keywords: two-level local government, cadre and civil servant capacity, Hai Linh ward, Thanh Hoa province.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 27 năm 2025]