Nghiên cứu các yếu tố chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên y tế: Trường hợp Bệnh viện Phụ sản MêKông

Tóm tắt:

Chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên y tế là yếu tố then chốt để phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao tại các bệnh viện. Trước thực trạng thiếu hụt nhân sự và suy giảm hiệu suất làm việc tại Bệnh viện Phụ sản MêKông những năm gần đây, việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc là hết sức cấp thiết. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng thông qua khảo sát 306 nhân viên y tế, nghiên cứu tập trung phân tích mô hình 6 yếu tố thành phần, bao gồm: (1) Môi trường công việc, (2) Hài lòng trong công việc, (3) Chế độ đãi ngộ, (4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5) Căng thẳng nghề nghiệp, và (6) Cân bằng cuộc sống - công việc. Kết quả nghiên cứu là cơ sở đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống công việc, từ đó nâng cao kết quả thực hiện công việc tại Bệnh viện.

Từ khóa: chất lượng cuộc sống công việc, kết quả công việc, Bệnh viện Phụ sản MêKông.

1. Đặt vấn đề

Bệnh viện Phụ sản MêKông là cơ sở y tế tư nhân hạng III tại Thành phố Hồ Chí Minh, chuyên sâu trong lĩnh vực Sản phụ khoa và Nhi sơ sinh. Với quy mô gần 600 nhân sự cơ hữu và hơn 150 chuyên gia, cộng tác viên chuyên môn, bệnh viện hiện đảm nhận áp lực công việc lớn khi phục vụ trung bình trên 100.000 lượt khám và hơn 8.000 ca sinh mỗi năm. Tại Bệnh viện Phụ sản MêKông, thực trạng nhân sự trong những năm gần đây đang có chiều hướng biến động, gây ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc chung. Tuy nhiên, các giải pháp quản trị hiện tại hầu như chỉ tập trung vào quy trình chuyên môn, chưa có một nghiên cứu hệ thống nào đánh giá định lượng tác động của các thành phần QWL đến hiệu suất làm việc của đội ngũ y bác sĩ tại đây.

Nhiều nghiên cứu trước đây đã chứng minh, kết quả thực hiện công việc của nhân viên y tế chịu ảnh hưởng mạnh bởi chất lượng cuộc sống công việc (Sirgy et al., 2001; Brooks & Anderson, 2005). Một môi trường làm việc đáp ứng tốt nhu cầu vật chất và tinh thần sẽ thúc đẩy động lực nội tại, từ đó tối ưu hóa hiệu suất công tác. Ngược lại, sự suy giảm về chất lượng cuộc sống công việc, biểu hiện qua áp lực quá tải, thiếu cân bằng hoặc chế độ đãi ngộ chưa tương xứng là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp, thiếu hụt nhân sự và làm giảm sút kết quả thực hiện công việc tại các cơ sở y tế (Nayak, 2018).

Vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích, đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành chất lượng cuộc sống công việc đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Phụ sản MêKông. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị thực tiễn nhằm cải thiện môi trường làm việc, giữ chân nhân tài và nâng cao chất lượng dịch vụ của bệnh viện trong tương lai.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chất lượng cuộc sống công việc (QWL) là một cấu trúc đa chiều, phản ánh mức độ thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động thông qua trải nghiệm việc làm, hướng tới hoàn thành mục tiêu tổ chức (Swamy et al., 2015). Ở góc độ nhân văn, QWL giúp bảo tồn các giá trị con người trước áp lực năng suất (Alqarni, 2016). Đối với nhân viên y tế, QWL là tác nhân cốt lõi định hình hành vi tổ chức, chịu tác động tổng hòa từ môi trường, áp lực, chế độ đãi ngộ và cơ hội phát triển (Eren & Hisar, 2016; Nayak et al., 2018).

Tổng hợp các nghiên cứu trước, QWL trong nghiên cứu này được tiếp cận qua 6 thành phần: (1) Môi trường công việc, (2) Chế độ đãi ngộ, (3) Sự hài lòng trong công việc, (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển, (5) Căng thẳng nghề nghiệp, và (6) Cân bằng cuộc sống - công việc. Đây là cơ sở để thiết kế các chính sách nhân sự nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc của người lao động.

Mối quan hệ giữa QWL và hành vi của nhân viên y tế đã được chứng minh qua nhiều nghiên cứu thực nghiệm. Nayak và cộng sự (2018) khẳng định, QWL có tác động thúc đẩy mạnh mẽ đến cam kết gắn bó của nhân viên y tế tư nhân. Nhằm cụ thể hóa công cụ đánh giá, Nanjundeswaraswamy (2022) đã phát triển và kiểm định thang đo QWL chuyên biệt cho điều dưỡng, làm tiền đề giúp các bệnh viện xây dựng giải pháp thu hút và giữ chân nhân tài. Phan Quốc Tấn và Bùi Thị Thanh (2021) chỉ ra, QWL và sự thỏa mãn công việc đóng vai trò trung gian truyền dẫn tích cực từ vốn tâm lý đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên y tế. Nghiên cứu nhấn mạnh, việc cải thiện QWL là giải pháp trọng tâm để nâng cao hiệu suất tổng thể tại các bệnh viện.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu

                                                                                      Nguồn: Đề xuất của tác giả

3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận với các chuyên gia, các cấp quản lý và nhân viên Bệnh viện Phụ sản MêKông, mục đích điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được thực hiện từ việc khảo sát chính thức nhân viên y tế Bệnh viện Phụ sản MêKông với 306 phiếu hợp lệ và sử dụng phần mềm SPSS 26 để xử lý dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm định sự phù hợp của mô hình, phân tích hồi quy và xác định giá trị trung bình để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Phụ sản MêKông.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Độ tin cậy của thang đo

Kết quả kiểm định thang đo (Bảng 1) cho thấy, các biến đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3, hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Vì vậy tất cả thang đo đều đạt độ tin cậy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Bảng 1. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

4.2. Phân tích hồi quy

Hệ số tương quan

Theo kết quả điều tra cho thấy, tương quan giữa biến phụ thuộc Kết quả công việc (KQ) với các biến độc lập: (1) Môi trường làm việc (MT); (2) Chế độ đãi ngộ (ĐN); (3) Sự hài lòng trong công việc (HL); (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (TT); (5) Căng thẳng nghề nghiệp (CT) và (6) Cân bằng cuộc sống công việc (CB) đều khác 1, không xảy ra tương quan hoàn toàn giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Sig.<0.05 (Bảng 3) nên tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập là có ý nghĩa.

Đánh giá sự phù hợp của mô hình

Hệ số R² điều chỉnh = 0,629 nhỏ hơn R² = 0,636 được dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình là an toàn, chính xác hơn vì nó không phóng đại độ phù hợp của mô hình và R² khác 0 cho thấy mô hình nghiên cứu phù hợp, 63,6% biến thiên của kết quả công việc được giải thích bởi 6 biến độc lập trong mô hình.

Kết quả phân tích hồi quy

Bảng 2. Kết quả phân tích hồi quy và hệ số tương quan

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Trong đó yếu tố cân bằng cuộc sống công việc tác động mạnh nhất đến kết quả công việc. Điều đó cũng có ý nghĩa là khi các yếu tố khác không đổi, nếu cân bằng cuộc sống công việc tăng lên 1 đơn vị thì làm hiệu quả công việc tăng lên 0,249 đơn vị. Ngược lại, khi các yếu tố khác không đổi, nếu yếu tố căng thẳng nghề nghiệp giảm 1 đơn vị thì làm kết quả công việc tăng lên 0,140 đơn vị

5. Thảo luận

Sự hài lòng trong công việc, nhân viên y tế có mức độ hài lòng chung khá cao (biến "hài lòng với công việc" đạt cao nhất với 3.75. Dù vậy, cơ hội phát phát huy năng lực bị giới hạn khi biến "cơ hội sử dụng năng lực trong công việc" ghi nhận mức thấp nhất (3.70), đi kèm một số trăn trở về khối lượng công việc, áp lực và trách nhiệm chưa rõ ràng.

Chính sách đãi ngộ, đội ngũ nhân sự cơ bản đồng thuận với chế độ đãi ngộ hiện tại. Tuy nhiên, tiêu chí "trả lương dựa trên trách nhiệm" đạt thấp nhất (3.66) do sự khác biệt đặc thù chuyên môn giữa các phòng ban. Xu hướng sụt giảm liên tục của phụ cấp, phúc lợi và tiền thưởng qua các năm cũng là rào cản lớn trong việc giữ chân nhân lực trình độ cao.

Môi trường làm việc (3.71), nhân viên đánh giá cao sự quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên. Mặc dù vậy, tiêu chí “Trao quyền tự chủ trong công việc” nhận mức điểm thấp nhất, phản ánh những hạn chế trong việc phân quyền, giao trách nhiệm và tạo động lực tự chủ cho nhân sự.

Cân bằng cuộc sống và công việc (3.70), kết quả thể hiện nhân viên y tế tại bệnh viện đang duy trì ở mức khá hài hòa giữa trách nhiệm nghề nghiệp và nhu cầu cá nhân, giúp họ hoàn thành tốt công việc mà vẫn giữ được năng lượng cho cuộc sống riêng.

 Căng thẳng nghề nghiệp ( < 3.0): Đây là thách thức lớn khi tất cả các biến quan sát đều nằm dưới mức trung bình. Tiêu chí “cảm thấy quá căng thẳng trong công việc” thấp nhất (2.9), phản ánh áp lực liên tục từ đặc thù ngành y (trực đêm, cấp cứu 24/7, lịch làm việc không đồng nhất) gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần của nhân viên.

6. Hàm ý quản trị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm, tác giả đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp nhằm cải thiện chất lượng cuộc sống công việc (QWL), từ đó nâng cao kết quả thực hiện công việc của đội ngũ nhân sự tại Bệnh viện Phụ sản MêKông.

Gia tăng sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc là nhân tố có tác động mạnh nhất, bệnh viện cần ưu tiên đồng bộ 4 giải pháp: (1) Chăm sóc thể chất và tinh thần: Đầu tư phòng tập thể dục, tổ chức giải hội thao, khóa thiền, yoga ngoại khóa; (2) Linh hoạt lịch làm việc: Thử nghiệm chuyển đổi mô hình trực từ 2 ca 4 kíp sang 3 ca 4 kíp, phân cấp cho trưởng khoa linh hoạt điều phối giờ giao nhận ca; (3) Minh bạch hóa lịch trực: Ứng dụng công nghệ quản lý lịch trực, thành lập tổ ứng trực dự phòng sự cố; (4) Gắn kết nội bộ: Triển khai chương trình văn hóa giao tiếp văn minh, tăng cường teambuilding.

Cải thiện môi trường làm việc, bệnh viện cần nâng cấp cơ sở vật chất bằng việc bố trí khu vực làm việc thông thoáng, đầy đủ tiện nghi, bổ sung phòng nghỉ ngơi đạt chuẩn cho nhân viên. Công tác kiểm định, bảo trì thiết bị y tế và quan trắc môi trường lao động phải được thực hiện định kỳ. Ngoài ra, cần đẩy mạnh phân cấp, phân quyền hợp lý, khuyến khích nhân sự chủ động đóng góp sáng kiến và tự lập kế hoạch phát triển bản thân.

Hoàn thiện chế độ đãi ngộ chính sách tiền lương và phúc lợi cần đổi mới theo hướng linh hoạt và đa dạng. Bệnh viện nên áp dụng cơ chế thưởng dựa trên hiệu suất (KPIs), thưởng thành tích cá nhân và tập thể xuất sắc. Đồng thời, bổ sung các gói phúc lợi thiết thực như bảo hiểm sức khỏe toàn diện, hỗ trợ y tế cho người thân và chương trình nghỉ dưỡng định kỳ để giữ chân nhân tài.

Nâng cao sự hài lòng trong công việc để khơi dậy nhiệt huyết của nhân viên, bệnh viện cần xây dựng và chuẩn hóa quy trình ghi nhận, vinh danh các đóng góp. Các chương trình như "Nhân viên xuất sắc của tháng" cần được duy trì thường xuyên, đi kèm phần thưởng vật chất xứng đáng để tuyên dương các ý tưởng, sáng kiến cải tiến quy trình kỹ thuật hoặc quản lý.

Giảm thiểu căng thẳng nghề nghiệp, ban lãnh đạo cần chủ động triển khai các chương trình tập huấn kỹ năng quản lý thời gian, giao tiếp và giải quyết xung đột giúp nhân viên ứng phó với áp lực. Định kỳ tổ chức tọa đàm nâng cao nhận thức về sức khỏe tâm thần; bố trí không gian và thời gian nghỉ hợp lý giữa ca, đồng thời xây dựng văn hóa tổ chức chia sẻ, hỗ trợ lẫn nhau.

Phát triển cơ hội thăng tiến và nghề nghiệp, bệnh viện cần đa dạng hóa các chương trình đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm theo vị trí việc làm. Ban Giám đốc phối hợp với các khoa/phòng xây dựng, công khai minh bạch lộ trình thăng tiến rõ ràng về tiêu chuẩn năng lực, kinh nghiệm ngay khi tiếp nhận nhân sự mới, tạo động lực phấn đấu và gắn kết lâu dài cho nhân viên.

7. Kết luận

Nghiên cứu đã chứng minh mô hình 6 yếu tố chất lượng cuộc sống công việc tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Phụ sản MêKông. Trong đó, Cân bằng cuộc sống - công việc và Môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là Chế độ đãi ngộ, Sự hài lòng, Giảm căng thẳng và Cơ hội thăng tiến.Trước thực trạng áp lực đặc thù của ngành y, việc triển khai đồng bộ các giải pháp từ tối ưu lịch trực, cải thiện cơ sở vật chất đến đổi mới chính sách đãi ngộ là hết sức cấp thiết. Đây là chìa khóa để giữ chân nhân tài, tối ưu hóa hiệu suất và phát triển bệnh viện bền vững.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.

Phan Quốc Tấn và Bùi Thị Thanh (2021). Vốn tâm lý và kết quả công việc của nhân viên y tế: vai trò trung gian của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc. Tạp chí Khoa học Thương mại, số 157, trang 97-106

Alqarni, S. A. Y. (2016). Quality of work life as a predictor of work engagement among the teaching faculty at King Abdulaziz University. International journal of humanities and social science, 6(8), 118-135.

Brooks, B. A., & Anderson, M. A. (2005). Defining quality of nursing work life. Nursing Economics, 23(6), 319-326.

Eren, H., & Hisar, F. (2016). Quality of work life perceived by nurses and their organizational commitment level. Journal of Human Sciences, 13(1), 1123-1132.

Nayak, T., Sahoo, C. K., & Mohanty, P. K. (2018). Workplace empowerment, quality of work life and employee commitment: a study on Indian healthcare sector. Journal of Asia Business Studies, 12(2), 117-136.

Sirgy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. J. (2001). A new measure of quality of work life (QWL) based on need satisfaction and job-specific outcomes. Social Indicators Research, 55(3), 241-302.

Swamy, D. R., Nanjundeswaraswamy, T. S., & Rashmi, S. (2015). Quality of work life: scale development and validation. International Journal of Caring Sciences, 8(2), 281.

Ts, Nanjundeswaraswamy. (2022). Nurses quality of work life: scale development and validation. Journal of Economic and Administrative Sciences, 38(2), 371-394.

Factors of quality of work life affecting job performance of healthcare staff: A case study of Mekong Maternity Hospital

Tang Tu Ngoc¹

¹Head of Quality Management Department, Mekong Maternity Hospital

Email: tungoc1806@gmail.com

Abstract:

The quality of work life of healthcare staff is a key factor in the sustainable development of high-quality human resources in hospitals. In the context of staff shortages and declining job performance at Mekong Maternity Hospital in recent years, evaluating the factors influencing job performance has become essential. Using a mixed-methods approach combining qualitative and quantitative research through a survey of 306 healthcare staff, the study analyzes a six-factor model, including: (1) Work environment, (2) Job satisfaction, (3) Compensation policies, (4) Career development opportunities, (5) Occupational stress, and (6) Work–life balance. The findings provide a basis for proposing managerial implications to improve the quality of work life, thereby enhancing job performance at the hospital.

Keywords: quality of work life, job performance, Mekong Maternity Hospital.