Phân tích thuật ngữ "quản lý, điều hành, giám sát" để xác định quan hệ lao động theo pháp luật Việt Nam

Tóm tắt:
Sự phát triển của việc làm phi truyền thống, nhất là trong kinh tế chia sẻ, đang thách thức việc xác định quan hệ lao động. Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam đã chuyển trọng tâm sang bản chất thực tế của mối quan hệ thông qua bài kiểm tra pháp lý dựa trên 3 yếu tố cốt lõi: “quản lý, điều hành, giám sát”. Bài viết này phân tích nội hàm các yếu tố này, áp dụng vào các tình huống thực tiễn như quan hệ giữa tài xế và các nền tảng công nghệ, đồng thời kiến nghị hoàn thiện các văn bản hướng dẫn và án lệ để bảo vệ người lao động trong bối cảnh thị trường lao động đang thay đổi.

Từ khóa: quan hệ lao động, quản lý, điều hành, giám sát, Bộ luật Lao động 2019, kinh tế chia sẻ.

1. Đặt vấn đề

Sự trỗi dậy của các hình thức việc làm phi truyền thống, đặc biệt là trong nền kinh tế chia sẻ, đã tạo ra một “vùng xám” pháp lý, thách thức sâu sắc cách tiếp cận truyền thống trong việc xác định quan hệ lao động. Hệ quả là người sử dụng lao động (NSDLĐ) có xu hướng sử dụng các hợp đồng dân sự hoặc thương mại để che giấu bản chất của một quan hệ lao động, nhằm trốn tránh các nghĩa vụ pháp lý cơ bản như đóng bảo hiểm xã hội và tuân thủ các quy định bảo vệ người lao động (NLĐ).

Trước thực trạng đó, Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ 2019) đã đánh dấu một bước tiến lập pháp quan trọng tại Khoản 1 Điều 13, chuyển trọng tâm từ “tên gọi” của hợp đồng sang “bản chất” của mối quan hệ. Theo đó, một thỏa thuận, dù mang tên gọi khác, nhưng nếu có nội dung thể hiện “việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên” thì vẫn được coi là hợp đồng lao động. Cụm thuật ngữ này đã trở thành bài kiểm tra pháp lý cốt lõi để nhận diện một quan hệ lao động.

Tuy nhiên, nội hàm pháp lý của ba thuật ngữ này vẫn chưa được diễn giải rõ ràng, gây khó khăn trong thực tiễn áp dụng. Bài viết này sẽ phân tích sâu cơ sở lý luận và pháp luật, diễn giải nội hàm của từng yếu tố, áp dụng vào các tình huống thực tiễn và đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật.

2. Cơ sở lý luận và pháp lý về việc xác định quan hệ lao động

Việc BLLĐ 2019 của Việt Nam đưa ra bài kiểm tra "quản lý, điều hành, giám sát" không phải là một sự sáng tạo biệt lập, mà là một bước đi tiệm cận và nội luật hóa các nguyên tắc và chuẩn mực đã được thừa nhận rộng rãi trong pháp luật lao động quốc tế.

2.1. Nền tảng quốc tế: Khái niệm "sự phụ thuộc pháp lý" (Subordination) và các chỉ số của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)

Trong khoa học pháp lý lao động so sánh, đặc biệt là tại các quốc gia theo hệ thống luật dân sự (civil law) như Pháp, khái niệm "sự phụ thuộc pháp lý" (legal subordination) được coi là hòn đá tảng để xác định sự tồn tại của một quan hệ lao động. Sự phụ thuộc này không chỉ đơn thuần là sự phụ thuộc về kinh tế, mà là một mối quan hệ quyền lực, trong đó, NLĐ đặt sức lao động của mình dưới quyền chỉ đạo của NSDLĐ. Về mặt lý luận, "sự phụ thuộc pháp lý" được cấu thành từ ba quyền lực cốt lõi của NSDLĐ: (1) quyền ra chỉ thị, mệnh lệnh (power to give orders); (2) quyền kiểm soát, kiểm tra việc thực thi công việc (power to monitor execution); và (3) quyền áp dụng chế tài, xử lý kỷ luật khi có vi phạm (power to impose sanctions).

Tiếp thu tinh thần này, Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Quan hệ Lao động (R198) đã đưa ra một bộ chỉ số (indicators) cụ thể để hướng dẫn các quốc gia thành viên xác định sự tồn tại của một quan hệ lao động, dựa trên nguyên tắc "ưu tiên bản chất so với hình thức" (primacy of facts). Nguyên tắc này nhấn mạnh việc xác định phải dựa trên các sự kiện thực tế liên quan đến việc thực hiện công việc và trả thù lao, bất kể các bên mô tả mối quan hệ của họ như thế nào trong hợp đồng. Các chỉ số nổi bật mà R198 đưa ra, bao gồm:

• Về việc thực hiện công việc: Công việc được thực hiện theo sự hướng dẫn và dưới sự kiểm soát của một bên khác; có sự hòa nhập của NLĐ vào tổ chức của doanh nghiệp; công việc được thực hiện trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc cụ thể do bên yêu cầu công việc chỉ định; và bên yêu cầu công việc là người cung cấp công cụ, vật liệu, máy móc.

• Về thù lao và quyền lợi: Việc trả thù lao mang tính định kỳ và là nguồn thu nhập duy nhất hoặc chính của NLĐ; và người lao động không phải gánh chịu rủi ro tài chính liên quan đến hoạt động kinh doanh.

Việc phân tích các nền tảng lý luận này cho thấy quy định của Việt Nam là một sự tiếp thu có chọn lọc và cụ thể hóa các tiêu chuẩn quốc tế. Thay vì sử dụng thuật ngữ học thuật "sự phụ thuộc pháp lý", nhà làm luật Việt Nam đã tạo ra một bài kiểm tra ba thành tố thực tiễn hơn, nhưng về bản chất vẫn phản ánh đầy đủ quyền lực chỉ huy, kiểm soát và chế tài của NSDLĐ.

2.2. Quy định của pháp luật Việt Nam: Sự tiến hóa đến Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019

Trước khi BLLĐ 2019 ra đời, pháp luật lao động Việt Nam có xu hướng tiếp cận một cách khá hình thức, chủ yếu dựa vào tên gọi và các nội dung được ghi nhận trong hợp đồng để xác định quan hệ lao động. Điều này đã tạo ra kẽ hở pháp lý để các bên lách luật thông qua việc sử dụng các loại hợp đồng khác.

Nhận thức được bất cập này, Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 đã được xây dựng với một tư duy lập pháp hoàn toàn mới:

"Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động."

Quy định này đã chính thức hóa "bài kiểm tra bản chất" (substance test) trong pháp luật lao động Việt Nam. Nó mang ý nghĩa pháp lý sâu sắc, trao cho các cơ quan tài phán như Tòa án và các cơ quan quản lý nhà nước về lao động một công cụ pháp lý mạnh mẽ để nhìn xuyên qua "vỏ bọc" tên gọi của hợp đồng (như "Hợp đồng dịch vụ", "Hợp đồng cộng tác viên") và đi thẳng vào bản chất của mối quan hệ. Nếu mối quan hệ đó hội đủ ba yếu tố: (1) có việc làm, (2) có trả công, tiền lương, và (3) có sự quản lý, điều hành, giám sát, thì nó phải được công nhận và điều chỉnh bởi pháp luật lao động, bất kể các bên đã đặt tên cho nó là gì. Đây là một sự thay đổi nền tảng, từ một cách tiếp cận cứng nhắc, hình thức sang một phương pháp linh hoạt, dựa trên thực tế, phù hợp hơn với sự đa dạng và phức tạp của thị trường lao động hiện đại.

3. Phân tích chuyên sâu cụm thuật ngữ "quản lý, điều hành, giám sát"

Để bài kiểm tra pháp lý tại Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019 phát huy hiệu quả, việc giải mã một cách chi tiết và chính xác nội hàm của từng thành tố "quản lý", "điều hành", "giám sát" là yêu cầu cấp thiết. Các thuật ngữ này không phải là những từ đồng nghĩa được liệt kê một cách ngẫu nhiên; chúng đại diện cho các cấp độ và khía cạnh khác nhau của quyền lực mà NSDLĐ thực thi đối với NLĐ.

3.1. Giải mã các thành tố cấu thành

• Quản lý (Management) - Quyền lực tổ chức và thiết lập khuôn khổ: Đây là quyền lực ở tầm vĩ mô, mang tính cấu trúc, thể hiện khả năng của NSDLĐ trong việc thiết lập "luật chơi" và môi trường làm việc mà NLĐ phải tuân theo. Các biểu hiện thực tiễn của quyền quản lý bao gồm:

• Ban hành các công cụ quản lý nội bộ: NSDLĐ có quyền ban hành các văn bản mang tính quy phạm trong doanh nghiệp như Nội quy lao động, Quy chế dân chủ, Thang lương, bảng lương, Quy trình đánh giá hiệu suất công việc (KPIs), và các quy định về an toàn, vệ sinh lao động. NLĐ có nghĩa vụ pháp lý phải tuân thủ các văn bản này.
• Tổ chức bộ máy nhân sự: Quyền quản lý thể hiện ở việc NSDLĐ được toàn quyền quyết định về cơ cấu tổ chức, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển NLĐ vào các vị trí, phòng ban cụ thể để phù hợp với chiến lược sản xuất, kinh doanh.
• Thực thi kỷ luật lao động: Gắn liền với việc ban hành nội quy là quyền xử lý các hành vi vi phạm. NSDLĐ có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật, từ khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, đến hình thức cao nhất là sa thải.

• Điều hành (Direction/Operation) - Quyền lực chỉ huy và vận hành công việc: Nếu "quản lý" là thiết lập khuôn khổ, thì "điều hành" là quyền lực ở tầm vi mô, mang tính tác nghiệp hàng ngày, thể hiện sự chỉ huy trực tiếp trong quá trình thực hiện công việc. Các biểu hiện cụ thể, bao gồm:

• Giao nhiệm vụ cụ thể: Quyền giao cho NLĐ những công việc cụ thể, chi tiết theo ngày, tuần, hoặc theo dự án.
• Quyết định phương thức làm việc: Quyền đưa ra chỉ dẫn về cách thức, quy trình, công cụ để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
• Ra mệnh lệnh trực tiếp: Quyền đưa ra các mệnh lệnh, chỉ thị trong quá trình làm việc mà NLĐ có nghĩa vụ phải tuân theo ngay lập tức.

• Giám sát (Supervision) - Quyền lực kiểm tra và đánh giá: Đây là quyền lực mang tính thực thi, nhằm đảm bảo sự tuân thủ của NLĐ đối với cả khuôn khổ "quản lý" và các mệnh lệnh "điều hành". Các biểu hiện của quyền giám sát bao gồm:

• Theo dõi và kiểm tra: Quyền theo dõi, kiểm tra tiến độ, chất lượng và kết quả công việc của NLĐ.
• Yêu cầu báo cáo: Quyền yêu cầu NLĐ phải báo cáo về công việc của mình một cách định kỳ hoặc đột xuất.
• Đánh giá hiệu suất: Quyền đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, làm cơ sở để trả lương, thưởng, xem xét thăng tiến, hoặc áp dụng các biện pháp kỷ luật.

3.2. Sự tổng hòa của ba yếu tố và vai trò như một bài kiểm tra pháp lý (Legal Test)

Ba yếu tố "quản lý", "điều hành", và "giám sát" không nên được xem xét một cách riêng lẻ, rời rạc. Chúng có mối quan hệ biện chứng và bổ sung cho nhau, tạo thành một bài kiểm tra pháp lý hoàn chỉnh. Sự logic của chúng có thể được hình dung như một hệ thống quyền lực ba tầng:

1. "Quản lý" thiết lập các quy tắc và cấu trúc của hệ thống.

2. "Điều hành" ra lệnh cho các hành động cụ thể diễn ra bên trong hệ thống đó.

3. "Giám sát" thực thi sự tuân thủ đối với cả các hành động và quy tắc của hệ thống.

Trong thực tiễn xét xử, một mối quan hệ có thể không biểu hiện rõ ràng cả ba yếu tố ở mức độ cao nhất. Tuy nhiên, sự hiện diện của chúng ở một mức độ đáng kể, khi được xem xét trong một thể thống nhất, sẽ vẽ nên một bức tranh tổng thể về sự phụ thuộc. Khi một bên (người làm việc) đã chuyển giao một cách đáng kể quyền tự chủ về cách thức, thời gian, và quy trình làm việc của mình cho bên kia để đổi lấy thù lao, đó chính là dấu hiệu của một quan hệ lao động. Ngược lại, một nhà thầu độc lập (bên cung cấp dịch vụ) sẽ giữ lại quyền tự chủ này, họ chỉ cam kết về kết quả cuối cùng của công việc chứ không bị phụ thuộc vào sự chỉ huy, kiểm soát chi tiết trong quá trình thực hiện.

4. Thực tiễn áp dụng tại Việt Nam: Những tình huống điển hình và vướng mắc

Việc áp dụng bài kiểm tra "quản lý, điều hành, giám sát" vào thực tiễn đã và đang bộc lộ những thách thức, đặc biệt là trong các tình huống pháp lý phức tạp và các mô hình kinh doanh mới.

4.1. Ranh giới giữa Hợp đồng lao động và Hợp đồng dịch vụ: Một sự diễn giải cần thiết

Một trong những hình thức che giấu quan hệ lao động phổ biến nhất là việc sử dụng "hợp đồng dịch vụ" hoặc "hợp đồng cộng tác viên" ký với cá nhân. Ví dụ, một công ty ký hợp đồng dịch vụ với một nhân viên thiết kế đồ họa, trả phí theo tháng, nhưng lại đưa ra các yêu cầu chi tiết:

• Phải làm việc tại văn phòng công ty từ 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều, từ thứ Hai đến thứ Sáu.
• Phải tuân thủ Nội quy lao động của công ty về trang phục, giờ giấc.
• Công việc hàng ngày được giao và chỉ đạo trực tiếp bởi Trưởng phòng Thiết kế.
• Hàng tuần phải báo cáo tiến độ công việc trong cuộc họp phòng.

Khi áp dụng bài kiểm tra ba yếu tố vào tình huống này, ta thấy rõ:

• Việc yêu cầu tuân thủ giờ làm việc và Nội quy lao động là biểu hiện rõ nét của quyền "quản lý".
• Việc giao việc và chỉ đạo trực tiếp từ Trưởng phòng là biểu hiện của quyền "điều hành".
• Việc yêu cầu báo cáo hàng tuần và kiểm soát công việc hàng ngày là biểu hiện của quyền "giám sát".

Do đó, mặc dù hợp đồng mang tên "hợp đồng dịch vụ", bản chất của mối quan hệ này đã thỏa mãn đầy đủ các yếu tố của một quan hệ lao động theo Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019. Việc công nhận đúng bản chất pháp lý này có ý nghĩa sống còn đối với người lao động, đảm bảo họ được hưởng đầy đủ các quyền lợi về bảo hiểm, nghỉ phép và các chế độ khác.

4.2. Nghiên cứu tình huống: Xác định bản chất quan hệ giữa tài xế và các nền tảng xe công nghệ

Mô hình kinh tế chia sẻ, đặc biệt là các nền tảng gọi xe công nghệ, là thách thức lớn nhất đối với việc áp dụng bài kiểm tra "quản lý, điều hành, giám sát".

• Lập luận của các nền tảng (quan hệ đối tác): Các công ty công nghệ thường lập luận rằng họ chỉ là bên cung cấp nền tảng kết nối, còn tài xế là các "đối tác kinh doanh" độc lập. Họ cho rằng, mình không "trực tiếp trả lương" mà chỉ thu hộ tiền từ khách hàng và giữ lại một khoản phí (chiết khấu); tài xế hoàn toàn tự chủ về thời gian làm việc và tự đầu tư phương tiện, công cụ lao động.

• Áp dụng bài kiểm tra ba yếu tố để phản biện: Tuy nhiên, nếu phân tích sâu hơn, mối quan hệ này chứa đựng nhiều yếu tố của sự phụ thuộc và kiểm soát:

• Quản lý: Các nền tảng đơn phương ban hành "bộ quy tắc ứng xử" hoặc "điều khoản dịch vụ" mà tài xế bắt buộc phải tuân thủ. Bất kỳ vi phạm nào cũng có thể dẫn đến chế tài, từ cảnh cáo đến khóa tài khoản vĩnh viễn (một hình thức kỷ luật tương tự sa thải). Quan trọng hơn, các nền tảng này đơn phương quyết định giá cước, mức chiết khấu, và các chương trình thưởng/phạt, tước đi quyền tự định đoạt về giá cả của một đối tác kinh doanh độc lập. Đây chính là quyền lực quản lý toàn bộ hệ thống.
• Điều hành: Mặc dù tài xế có quyền lựa chọn nhận hoặc từ chối một cuốc xe, nhưng một khi đã chấp nhận, họ phải tuân theo lộ trình và các chỉ dẫn do ứng dụng đưa ra. Thuật toán của nền tảng tự động "điều phối" và gán cuốc xe cho tài xế, về bản chất là một hình thức điều hành công việc một cách gián tiếp nhưng hiệu quả.
• Giám sát: Các nền tảng thực hiện việc giám sát liên tục và chặt chẽ thông qua hệ thống định vị GPS. Họ thu thập dữ liệu về hiệu suất của tài xế (tỷ lệ nhận/hủy cuốc, quãng đường, thời gian hoạt động) và đặc biệt là hệ thống đánh giá sao từ khách hàng. Những dữ liệu này được sử dụng để quyết định việc thưởng, phạt, hoặc thậm chí là chấm dứt "quan hệ đối tác".

Kết luận từ phân tích này cho thấy, dù có một số yếu tố tự chủ, mức độ quản lý, điều hành và giám sát mà các nền tảng công nghệ áp đặt lên tài xế là rất cao và có hệ thống. Điều này khiến mối quan hệ này nghiêng hẳn về phía một quan hệ lao động phụ thuộc hơn là một quan hệ đối tác kinh doanh bình đẳng. Quan điểm này cũng nhận được sự ủng hộ từ các cơ quan nhà nước, khi Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các cơ quan như Bộ Giao thông Vận tải, Tổng cục Thuế đã có những nhận định xác định các nền tảng này là công ty kinh doanh vận tải, do đó, tài xế là lao động của họ.

Án lệ đóng vai trò then chốt trong việc thống nhất áp dụng pháp luật. Dù chưa trực tiếp diễn giải cụm từ "quản lý, điều hành, giám sát", Án lệ số 20/2018/AL đã thể hiện tinh thần pháp lý tiến bộ khi ưu tiên các hành vi thực tế hơn hình thức giấy tờ để công nhận quan hệ lao động, hoàn toàn tương thích với nguyên tắc "ưu tiên bản chất" của BLLĐ 2019. Tuy nhiên, khoảng trống pháp lý lớn hiện nay là Việt Nam vẫn chưa có một án lệ nào trực tiếp áp dụng bài kiểm tra ba yếu tố này cho các mô hình việc làm mới, đặc biệt là kinh tế chia sẻ. Sự thếu vắng này tạo ra sự không thống nhất trong xét xử và là rủi ro pháp lý cho các bên.

5. Kết luận và kiến nghị

Tổng kết các kết quả nghiên cứu

Qua quá trình phân tích, có thể khẳng định việc BLLĐ 2019 giới thiệu bài kiểm tra pháp lý dựa trên cụm thuật ngữ "quản lý, điều hành, giám sát" là một bước tiến lập pháp quan trọng và cần thiết. Đây là một công cụ pháp lý hiện đại, phù hợp với các chuẩn mực lao động quốc tế, có khả năng giải quyết những thách thức do sự biến đổi của thị trường lao động, đặc biệt là vấn nạn che giấu quan hệ lao động.

Nghiên cứu đã làm rõ nội hàm của từng thành tố, trong đó "quản lý" là quyền thiết lập khuôn khổ, "điều hành" là quyền chỉ huy tác nghiệp, và "giám sát" là quyền kiểm tra, thực thi. Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo thành một cơ chế toàn diện để xác định sự phụ thuộc pháp lý - dấu hiệu bản chất của một quan hệ lao động.

Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng cho thấy vẫn còn những vướng mắc đáng kể. Nguyên nhân chính xuất phát từ sự thiếu vắng các văn bản hướng dẫn chi tiết và các án lệ mang tính định hướng, dẫn đến việc áp dụng pháp luật còn thiếu nhất quán, đặc biệt trong các lĩnh vực mới như kinh tế chia sẻ.

Đề xuất kiến nghị

Để cụm thuật ngữ "quản lý, điều hành, giám sát" thực sự trở thành một công cụ pháp lý hiệu quả, cần có những giải pháp đồng bộ và quyết liệt:

Thứ nhất, các cơ quan quản lý nhà nước cần phối hợp để ban hành văn bản dưới luật (Nghị định, Thông tư) hướng dẫn chi tiết Khoản 1 Điều 13 BLLĐ 2019, đưa ra danh mục các chỉ số cụ thể cho từng yếu tố, đồng thời ưu tiên phát triển, công bố án lệ về việc xác định quan hệ lao động trong các tình huống tranh chấp điển hình như hợp đồng dịch vụ trá hình và kinh tế chia sẻ để tạo sự thống nhất trong áp dụng pháp luật.

Thứ hai, các doanh nghiệp cần chủ động rà soát các loại hợp đồng đang ký kết với cá nhân. Nếu thực tế tồn tại các yếu tố quản lý, điều hành, giám sát, doanh nghiệp nên chuyển đổi sang hợp đồng lao động để tuân thủ pháp luật, tránh rủi ro pháp lý và xây dựng môi trường lao động bền vững.

Thứ ba, cần có những nghiên cứu sâu hơn về việc xây dựng một khung pháp lý riêng, linh hoạt hơn cho người lao động trong nền kinh tế chia sẻ, có thể là một địa vị pháp lý trung gian giữa lao động phụ thuộc và lao động tự do. 

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Chính phủ (2020), Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

Hồ Đức Hiệp (2023), Thực tiễn áp dụng Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc trong xét xử tại Tòa án hiện nay, Viện Nghiên cứu Pháp luật Phía Nam.

Nguyễn Tuấn (2020), Tài xế là lao động của Grab, truy cập tại: https://tienphong.vn/tai-xe-la-lao-dong-cua-grab- post1298411.tpo#:~:text=T%C3%A0i%20x%E1%BA%BF%20l%C3%A0%20lao%20%C4%91%E1%BB%99ng%20c%E1%BB%A7a%20Grab%20%7C%20B%C3%A1o%20%C4%91i%E1%BB%87n%20t%E1%BB%AD%20Ti%E1%BB%81n%20Phong

Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, Hà Nội.

Tòa án Nhân dân Tối cao (2018), Án lệ số 20/2018/AL về xác lập quan hệ hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc, ban hành kèm theo Quyết định số 269/QĐ-CA ngày 06/11/2018.

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2020), Phát biểu tại tọa đàm về chính sách thuế đối với xe công nghệ, Báo Tiền Phong.

Rosioru Florentina (2014), The Changing Concept of Subordination, ADAPT Labour Studies Book-Series.

International Labour Organization (2006), Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198), Geneva.

Analyzing the criteria of “Management, Administration, and Supervision” in determining employment relationships under Vietnamese law

Nguyen Van Thanh
Youth & Partners Law Firm

Abstract: The emergence of non-traditional employment forms, particularly within the sharing economy, is reshaping conventional understandings of employment relations. Vietnam’s 2019 Labor Code addresses this shift by emphasizing the substantive nature of work relationships through a legal test grounded in three core elements: management, administration, and supervision. This article critically examines the meaning and application of these elements, illustrating their implications through practical cases such as the relationship between ride-hailing drivers and technology platforms. Based on this analysis, the study proposes recommendations for refining interpretive guidance and developing case law to better protect workers amid the evolving dynamics of the labor market.

Keywords: labor relations, management, operation, supervision, the Labor Code 2019, sharing economy.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 22 năm 2025]