Pháp luật về hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Tóm tắt:

Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đánh dấu bước chuyển quan trọng trong quá trình hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, trong bối cảnh thị trường lao động mở cửa mạnh mẽ và Việt Nam tham gia sâu vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới. Nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động và sự cần hoàn thiện hệ thống pháp luật, tạo sự ổn định, rõ ràng và thuận tiện cho cả Người lao động nước ngoài và doanh nghiệp, bài viết tập trung nghiên cứu 2 nội dung: những hạn chế trong quy định pháp luật và những giải pháp góp phần hoàn thiện quy định pháp luật về hợp đồng đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Từ khóa: Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động, người lao động nước ngoài, người nước ngoài.

1. Đặt vấn đề

Để triển khai hiệu quả Bộ luật Lao động năm 2019, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30/12/2020, quy định chi tiết về tuyển dụng, sử dụng, quản lý và bảo vệ người lao động nước ngoài (NLĐNN), đồng thời hướng dẫn việc sử dụng lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài. Nghị định này xác định rõ tiêu chí các vị trí “chuyên gia”, “lao động kỹ thuật” và “nhà quản lý”, yêu cầu doanh nghiệp phải giải trình nhu cầu tuyển dụng theo từng vị trí công việc, đồng thời chuẩn hóa hồ sơ cấp giấy phép lao động (GPLĐ) bằng cách giảm bớt thủ tục, cho phép sử dụng bản sao hợp lệ, chấp nhận lý lịch tư pháp nước ngoài kết hợp với lý lịch trong nước. Nghị định số 152/2020/NĐ-CP cũng làm rõ các trường hợp miễn GPLĐ, tăng cường cơ chế phối hợp giữa Bộ Lao động thương binh xã hội, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và Bộ Công an để kiểm soát tốt tình trạng cư trú và hoạt động của NLĐNN, từ đó tạo hành lang pháp lý minh bạch, đồng bộ và hiệu quả hơn so với các quy định trước đây.

Trong quá trình triển khai, Nghị định số 152/2020/NĐ-CP bộc lộ một số hạn chế, như việc doanh nghiệp phải giải trình nhu cầu cho từng vị trí riêng lẻ vẫn gây phức tạp, một số thủ tục giấy tờ còn rườm rà, trong khi các trường hợp miễn GPLĐ chưa linh hoạt. Để tháo gỡ các khó khăn này, Chính phủ ban hành Nghị định số 70/2023/NĐ-CP ngày 18/9/2023, sửa đổi, bổ sung một số nội dung của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP. Nghị định số 70/2023/NĐ-CP cho phép doanh nghiệp giải trình một lần cho nhiều vị trí hoặc khi thay đổi lao động nhưng giữ nguyên vị trí công việc thì không cần giải trình lại. Ngoài ra, Nghị định số 70/2023/NĐ-CP nới lỏng điều kiện xác định chuyên gia và lao động kỹ thuật, đơn giản hóa hồ sơ GPLĐ, mở rộng các trường hợp miễn giấy phép lao động, đặc biệt tạo thuận lợi cho chuyên gia vào Việt Nam xử lý các công việc khẩn cấp hoặc tham gia dự án đặc thù, phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý, Chính phủ ban hành Nghị định số 219/2025/NĐ-CP, có hiệu lực ngay từ ngày 07/8/2025, thay thế toàn bộ quy định liên quan đến NLĐNN của các Nghị định trước đó. Nghị định số 219/2025/NĐ-CP mở rộng phạm vi áp dụng, bao gồm NLĐNN làm việc theo hợp đồng, chuyển nội bộ doanh nghiệp, tham gia cung cấp dịch vụ và tham gia các dự án, hợp đồng đặc thù. Thẩm quyền cấp GPLĐ được giao cho UBND cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở, thời hạn GPLĐ tối đa là 2 năm và chỉ được gia hạn 1 lần, đồng thời nới lỏng điều kiện tuyển dụng chuyên gia, lao động kỹ thuật và giám đốc điều hành để phù hợp hơn với thực tiễn và thông lệ quốc tế. Nghị định số 219/2025/NĐ-CP cũng mở rộng các trường hợp miễn GPLĐ, bao gồm NLĐNN làm việc dưới 90 ngày/năm hoặc tham gia các lĩnh vực công nghệ cao, khoa học, đổi mới sáng tạo, đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động thông báo trước với cơ quan thẩm quyền nhằm quản lý cư trú và hoạt động lao động hiệu quả.

2. Giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là bước đầu tiên trong việc sử dụng lao động nước ngoài để hình thành nên quan hệ HĐLĐ. Tìm hiểu giao kết HĐLĐ với NLĐNN cần xem xét các điều kiện về chủ thể và thủ tục tuyển dụng, hình thức, nội dung và ngôn ngữ hợp đồng lao động, nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

2.1. Điều kiện để người lao động nước ngoài được giao kết hợp đồng lao động tại Việt Nam

Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động chỉ được tuyển dụng lao động nước ngoài vào các vị trí quản lý, điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật khi lao động Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh. Đây là cơ chế nhằm bảo đảm ưu tiên sử dụng lao động trong nước, đồng thời kiểm soát chặt chẽ hoạt động tuyển dụng lao động nước ngoài. Điều 151 BLLĐ năm 2019 quy định điều kiện để người lao động nước ngoài được phép làm việc tại Việt Nam, bao gồm các yêu cầu về độ tuổi, năng lực hành vi dân sự, trình độ chuyên môn và tình trạng pháp lý.

Từ những căn cứ đó có thể rút ra được các điều kiện để hợp đồng lao động được giao kết là:

Một là, điều kiện về năng lực chủ thể. Chủ thể trong quan hệ HĐLĐ đối với NLĐNN là “Người lao động nước ngoài” và “người sử dụng người lao động nước ngoài”. Các chủ thể này phải đáp ứng các điều kiện về năng lực chủ thể mới có thể tham gia vào quan hệ HĐLĐ.

Thứ nhất, điều kiện đối với chủ thể NLĐNN. NLĐNN khi vào làm việc tại Việt Nam theo HĐLĐ phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện chung áp dụng đối với người nước ngoài khi nhập cảnh, xuất cảnh, cư trú tại Việt Nam. Việc tự do đi lại, cư trú và di cư là những quyền cơ bản của con người, bao gồm quyền tự do di chuyển trong lãnh thổ quốc gia, quyền nhập cảnh, xuất cảnh và cư trú tại một quốc gia khác nhằm mục đích làm ăn, sinh sống, học tập, thương mại hoặc du lịch. Người nước ngoài vào Việt Nam để làm việc theo HĐLĐ là một trong những đối tượng điều chỉnh của pháp luật về xuất cảnh, nhập cảnh và cư trú, theo đó các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ xem xét các điều kiện, đồng thời thực hiện thủ tục nhập cảnh, xuất cảnh và cư trú theo quy định pháp luật Việt Nam, cũng như phù hợp với các điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia.

Thứ hai, điều kiện đối với chủ thể sử dụng người lao động nước ngoài (NSDNLĐNN). Chủ thể được phép tuyển dụng NLĐNN theo HĐLĐ là các chủ thể có giới hạn, tức là những tổ chức, cá nhân phải đáp ứng một số điều kiện nhất định để được sử dụng lao động nước ngoài. NSDNLĐNN về cơ bản là các NSDLĐ thông thường, nhưng có yêu cầu khắt khe hơn về năng lực sử dụng lao động, trách nhiệm trong quá trình tuyển dụng, quản lý và sử dụng NLĐNN. Trong Nghị định số 102/2013/NĐ-CP (đã hết hiệu lực), Nghị định số 152/2020/NĐ-CP được sủa đổi bổ sung bởi Nghị định số 70/2023/NĐ-CP và Nghị định số 219/2025/NĐ-CP, thuật ngữ “NSDNLĐNN” được sử dụng để chỉ các chủ thể tham gia quan hệ HĐLĐ với NLĐNN, trong khi các văn bản pháp luật trước đó chỉ sử dụng thuật ngữ chung là “NSDLĐ”. Theo Khoản 2 Điều 2 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP, NSDNLĐNN bao gồm các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân đáp ứng các điều kiện pháp luật quy định, cụ thể như sau: doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, nhà thầu, cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài tại Việt Nam; cá nhân được phép hoạt động kinh doanh theo quy định của pháp luật.

Hai là, thủ tục tuyển dụng người lao động nước ngoài. Thủ tục tuyển dụng người lao động nước ngoài tại Việt Nam được thực hiện theo quy định của BLLĐ năm 2019, Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, Nghị định số 70/2023/NĐ-CP và Nghị định số 219/2025/NĐ-CP.

Trước khi tuyển dụng, người sử dụng lao động là người nước ngoài phải xác định nhu cầu sử dụng NLĐNN đối với các vị trí mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được. Báo cáo nhu cầu này phải nêu rõ vị trí, số lượng, trình độ, thời gian và lý do cần NLĐNN, gửi đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền ít nhất 15 ngày trước ngày dự kiến tuyển dụng. Nếu có sự thay đổi về nhu cầu, NSDNLĐNN phải lập báo cáo điều chỉnh và nhận được văn bản chấp thuận trước khi sử dụng NLĐNN. Việc này bảo đảm tính minh bạch, hợp pháp và thuận tiện cho quản lý nhà nước. (Điều 4 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 70/2023/NĐ-CP).

Đối với nhà thầu trong nước và nước ngoài, trước khi tuyển dụng NLĐNN, nhà thầu phải kê khai số lượng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của NLĐNN cần huy động để thực hiện gói thầu, đồng thời ưu tiên tuyển dụng lao động Việt Nam cho các vị trí tương ứng. Chủ tịch UBND cấp tỉnh nơi nhà thầu thực hiện gói thầu chịu trách nhiệm xem xét và chỉ đạo cơ quan, tổ chức địa phương giới thiệu NLĐ Việt Nam. Trong trường hợp không cung ứng đủ NLĐ Việt Nam trong thời hạn quy định, UBND cấp tỉnh sẽ xem xét và quyết định cho phép nhà thầu tuyển NLĐNN. Chủ đầu tư chịu trách nhiệm giám sát việc thực hiện đúng kê khai của nhà thầu về sử dụng NLĐNN (Khoản 1 Điều 5 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP). Sau khi cơ quan nhà nước chấp thuận về nhu cầu sử dụng NLĐNN, NSDNLĐNN tiến hành thủ tục xin cấp GPLĐ. Hồ sơ cấp GPLĐ gồm: văn bản đề nghị cấp GPLĐ theo mẫu do Bộ Nội vụ quy định; giấy chứng nhận sức khỏe còn hiệu lực; phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận NLĐNN không bị truy cứu trách nhiệm hình sự; và văn bản chứng minh NLĐNN là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật. Hồ sơ còn bao gồm ảnh mầu, bản sao hộ chiếu còn giá trị và các giấy tờ liên quan khác theo yêu cầu pháp luật.

Hồ sơ xin GPLĐ được nộp tại Sở Nội vụ, nơi NLĐNN dự kiến làm việc, trong thời hạn 60 ngày và không ít hơn 10 ngày tính đến ngày người lao động nước ngoài dự kiến làm việc. Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ khi nhận đủ hồ sơ hợp lệ, Sở Nội vụ xem xét và cấp GPLĐ theo mẫu. Trường hợp không cấp, cơ quan phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ. GPLĐ được cấp khi NLĐNN có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, sức khỏe phù hợp, đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn và đã được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận về việc sử dụng. (Điều 22 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP).

GPLĐ có thời hạn theo HĐLĐ được ký kết, nhưng không quá 2 năm và có thể được cấp lại trong các trường hợp bị mất, hỏng, thay đổi nội dung hoặc khi GPLĐ còn hiệu lực và trước ít nhất 10 ngày nhưng không quá 45 ngày trước khi hết hạn giấy phép lao động (Điều 23 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP). Sau khi được cấp GPLĐ, NSDNLĐNN phải ký HĐLĐ bằng văn bản với NLĐNN trước ngày dự kiến bắt đầu làm việc. Đối với các trường hợp không thuộc diện cấp GPLĐ, trong thời hạn 60 ngày và không ít hơn 10 ngày tính đến ngày người lao động nước ngoài dự kiến làm việc, người sử dụng lao động nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động (Khoản 1 Điều 9 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP); trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị cấp lại giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, cơ quan có thẩm quyền cấp lại giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động (Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP).

Đối với NLĐNN làm việc dưới 30 ngày hoặc tổng cộng không quá 90 ngày/năm tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật, NSDNLĐNN không cần xin xác nhận của cơ quan quản lý. Việc quản lý NLĐNN được phân cấp giữa trung ương và địa phương, trong đó Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế và khu công nghệ cao được ủy quyền thực hiện một số nhiệm vụ của UBND cấp tỉnh. Quy định này vừa đảm bảo minh bạch, vừa thuận tiện cho NSDNLĐNN, đồng thời bảo vệ quyền lợi NLĐNN và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

 2.2. Hình thức, nội dung và ngôn ngữ hợp đồng lao động đối với NLĐNN

Pháp luật lao động quy định hình thức của HĐLĐ phải làm bằng văn bản đối với hầu hết các loại HĐLĐ chỉ trừ trường hợp giao kết hợp đồng đối với công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng (Điều 14 BLLĐ năm 2019).

Theo quy định chung về HĐLĐ thì HĐLĐ ngắn hạn (dưới 01 tháng) có thể ký bằng hình thức lời nói. Khoản 1, Khoản 13 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP cũng quy định trường hợp người nước ngoài vào Việt Nam làm việc tại vị trí chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành hoặc lao động kỹ thuật có thời gian làm việc dưới 90 ngày trong một năm thì không phải xác định nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài và không thuộc diện cấp GPLĐ. Nếu không thuộc diện cấp giấy phép thì NSDNLĐ cũng không phải gửi bản sao HĐLĐ đã ký cho cơ quan quản lý theo Khoản 4, Khoản 5 Điều 22 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP: “Đối với NLĐNN theo quy định tại điểm a, khoản 1 điều 2 Nghị định này, sau khi NLĐNN được cấp GPLĐ thì NSDNLĐNN phải ký HĐLĐ bằng văn bản theo quy định của pháp luật lao động trước ngày dự kiến làm việc cho NSDLĐ. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày ký HĐLĐ, NSDLĐ phải gửi bản sao HĐLĐ đã ký tới Sở Nội vụ đã cấp giấy phép đó”. Tuy nhiên, để được xác nhận là không thuộc diện cấp GPLĐ thì Điều 8 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP quy định trong Hồ sơ xin xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép phải có “Giấy tờ chứng minh NLĐNN không thuộc diện cấp GPLĐ”. NLĐNN sang Việt Nam làm việc theo hình thức HĐLĐ thì văn bản hợp đồng là căn cứ rõ ràng nhất chứng minh tình trạng pháp lý trong trường hợp này. Việc giao kết hợp đồng bằng văn bản cũng là căn cứ để quản lý đối tượng này và là căn cứ để giải quyết tranh chấp hợp đồng nếu có và có các nội dung chủ yếu theo Điều 21 BLLĐ năm 2019 được sửa đổi bổ sung bởi Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, bao gồm:

Một điểm mang tính đặc thù là NLĐNN không được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Khoản 2 Điều 151 BLLĐ năm 2019 quy định thời hạn hợp đồng đối với NLĐNN luôn gắn liền với thời hạn của giấy phép lao động, nhưng tối đa không quá 2 năm. Điều này nhằm kiểm soát chặt chẽ thời gian làm việc của NLĐNN, tránh hiện tượng cư trú và làm việc dài hạn mà không có đánh giá lại nhu cầu sử dụng. Dù thỏa thuận HĐLĐ thời vụ hay ngắn hạn thì NLĐNN và NSDNLĐNN vẫn phải lựa chọn hình thức văn bản. HĐLĐ được làm thành 02 bản, NLĐNN giữ 01 bản, NSDNLĐNN giữ 01 bản. Khi giao kết HĐLĐ đối với NLĐNN thì các bên có thể lựa chọn ngôn ngữ giao kết không phải là tiếng Việt hoặc xác lập HĐLĐ bằng cả tiếng Việt và tiếng nước ngoài. Tuy nhiên, các bên cần xác định ngôn ngữ nào sẽ được hiểu chính thức khi phát sinh tranh chấp. Còn nếu các bên không thỏa thuận về việc xác định ngôn ngữ hợp đồng thì việc giải thích về cách hiểu khác nhau trong ngôn ngữ hợp đồng thì sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật dân sự (Điều 121 và 404 Bộ luật dân sự năm 2015).

2.3. Nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Việc xác lập hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài tại Việt Nam được điều chỉnh bởi một hệ thống pháp lý tương đối hoàn chỉnh, trong đó những văn bản pháp lý chính là BLLĐ năm 2019 và Nghị định số 152/2020/NĐ-CP (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 70/2023/NĐ-CP, Nghị định số 219/2025/NĐ-CP). Theo đó, quá trình giao kết hợp đồng lao động với NLĐNN phải tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản nhằm bảo đảm tính hợp pháp, minh bạch và phù hợp với chính sách quản lý lao động nước ngoài của Nhà nước.

Thứ nhất, việc giao kết hợp đồng lao động chỉ được thực hiện khi NLĐNN đáp ứng đầy đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Khoản 1 Điều 151 BLLĐ năm 2019 quy định NLĐNN phải: đủ 18 tuổi và có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề và kinh nghiệm làm việc phù hợp; có sức khỏe theo quy định; không trong thời gian chấp hành hình phạt hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự; và có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp, trừ các trường hợp được miễn theo Điều 154 BLLĐ năm 2019. Các điều kiện này đóng vai trò là “điều kiện tiên quyết” để xác lập quan hệ lao động hợp pháp giữa các bên.

Thứ hai, hợp đồng lao động giao kết với NLĐNN phải là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Khoản 2 Điều 151 BLLĐ năm 2019 quy định: “Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn.” Quy định này thể hiện nguyên tắc ràng buộc giữa quan hệ lao động và tình trạng pháp lý của giấy phép lao động, nhằm đảm bảo kiểm soát chặt chẽ thời gian lao động của NLĐNN tại Việt Nam.

Thứ ba, hợp đồng lao động với NLĐNN phải được lập bằng văn bản và ký trước thời điểm NLĐNN bắt đầu làm việc. Theo khoản 3 Điều 11 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Điều 22 Nghị định số 219/2025/NĐ-CP: sau khi NLĐNN được cấp giấy phép lao động, NSDLĐ và NLĐNN phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản trước ngày dự kiến làm việc. Đây là nguyên tắc mang ý nghĩa pháp lý quan trọng, vì chỉ khi hợp đồng bằng văn bản được ký kết thì giấy phép lao động mới chính thức có hiệu lực trong thực tiễn quan hệ lao động.

Thứ tư, việc xác lập hợp đồng lao động phải tuân thủ đầy đủ các quy định về quyền, nghĩa vụ và điều kiện lao động theo pháp luật Việt Nam. Điều 5, Điều 6 và Điều 8 BLLĐ năm 2019 quy định mọi quan hệ lao động tại Việt Nam, bao gồm cả quan hệ với NLĐNN, đều phải tuân thủ các nguyên tắc: tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và tôn trọng quyền lợi của nhau. Đồng thời, hợp đồng lao động phải xác định rõ các nội dung cơ bản theo Điều 21 BLLĐ năm 2019 được sủa đổi, bổ sung tại Điều 3 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH như: công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc - nghỉ ngơi, tiền lương, chế độ nâng lương, điều kiện lao động, bảo hiểm, và các thỏa thuận khác phù hợp pháp luật.

Thứ năm, việc xác lập hợp đồng lao động với NLĐNN phải gắn với cơ chế kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước. NSDLĐ có trách nhiệm gửi hợp đồng lao động đã ký kết đến cơ quan cấp giấy phép lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 11 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP. Việc gửi này nhằm đảm bảo cơ quan quản lý nắm bắt được tình trạng việc làm của NLĐNN, qua đó phòng ngừa các hành vi lợi dụng lao động nước ngoài trái phép. Trường hợp không thực hiện, NSDLĐ có thể bị xử phạt theo khoản 1 Điều 32 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.

Từ các phân tích trên có thể thấy, nguyên tắc xác lập hợp đồng lao động đối với NLĐNN luôn đặt trong mối quan hệ chặt chẽ giữa yêu cầu bảo đảm quyền tự do thỏa thuận của các bên và yêu cầu quản lý nhà nước về lao động nước ngoài. Điều này vừa đáp ứng nhu cầu sử dụng chuyên gia, lao động kỹ thuật cao của doanh nghiệp, vừa bảo đảm trật tự, an toàn xã hội và chủ quyền trong quản lý lao động tại Việt Nam.

3. Hoàn thiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động với người lao động nước ngoài

Thứ nhất, thống nhất và làm rõ các khái niệm về người lao động nước ngoài, người sử dụng lao động nước ngoài

Các khái niệm cơ bản: "Người lao động”, “Người lao động nước ngoài", “Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài”, cần  được xác định chính xác và sử dụng thống nhất. Việc xác định và sử dụng thống nhất các khái niệm cơ bản như “người lao động”, “người lao động nước ngoài” và “hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài” có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, bởi đây là các nền tảng pháp lý chi phối toàn bộ quá trình tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019, “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.

Tuy nhiên, tại Điều 145 BLLĐ năm 2019 được sửa đổi bổ sung tại Chương II Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH, lại cho phép người chưa đủ 15 tuổi được tham gia quan hệ lao động thông qua người đại diện theo pháp luật. Như vậy, nhóm lao động chưa đủ 15 tuổi thực chất vẫn tham gia quan hệ hợp đồng lao động và được trả lương, nhưng lại không được gọi là “người lao động” theo chính cách định nghĩa của luật. Việc giới hạn độ tuổi (15 tuổi) trong khái niệm người lao động vì thế trở nên không thật sự cần thiết, đồng thời làm cho khái niệm thiếu chính xác và gây khó khăn khi sử dụng khái niệm này làm cơ sở giải thích các thuật ngữ liên quan, trong đó có khái niệm “người lao động nước ngoài”.

Bên cạnh đó, nếu coi người lao động nước ngoài đơn thuần là người lao động mang quốc tịch nước ngoài thì sẽ bao gồm cả các chủ thể từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi. Trong khi đó, hệ thống pháp luật Việt Nam lại yêu cầu công dân nước ngoài phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (từ đủ 18 tuổi trở lên) mới được làm việc tại Việt Nam. BLLĐ năm 2019 cũng chưa bảo đảm tính thống nhất khi sử dụng thuật ngữ. Khoản 3 Điều 2 quy định người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng điều chỉnh của Bộ luật, nhưng không đưa ra định nghĩa tương ứng.

Thứ hai, xác định rõ các hình thức làm việc tại Việt Nam của người lao động nước ngoài

Trên thực tế, hệ thống văn bản pháp luật trong giai đoạn trước đây thường chưa phân định rành mạch hoặc còn có sự nhầm lẫn giữa người lao động nước ngoài theo hợp đồng lao động với người nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo các hình thức khác. Điều này dẫn đến tình trạng khó xác định đúng đối tượng mà pháp luật lao động cần điều chỉnh. Theo quy định của BLLĐ năm 2019, đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động là quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động làm công ăn lương và người sử dụng lao động (khoản 1 Điều 3 BLLĐ năm 2019). Do đó, pháp luật lao động chỉ nên điều chỉnh người nước ngoài làm việc theo hình thức ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động tại Việt Nam. Đây chính là nhóm người lao động nước ngoài theo BLLĐ 2019.

Đối với người nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo các hình thức khác như chuyên gia tư vấn tự do, thành viên góp vốn, giám đốc doanh nghiệp, nhà quản lý không ký HĐLĐ, người nước ngoài thực hiện nhiệm vụ chuyên môn theo điều ước quốc tế… thì họ có thể không được coi là người lao động theo pháp luật lao động, mà thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật về xuất nhập cảnh, cư trú, hoặc pháp luật về đầu tư, doanh nghiệp, hoặc các văn bản quản lý chuyên ngành khác. Chính vì vậy, các quy định liên quan đến miễn giấy phép lao động đối với những đối tượng này không cần thiết phải được quy định trong BLLĐ, mà thích hợp hơn nếu được thiết lập trong các văn bản về quản lý xuất nhập cảnh. Cách tiếp cận này hiện nay đã được thể chế hóa trong Nghị định số 219/2025/NĐ-CP theo hướng thu hẹp rõ đối tượng phải xin cấp giấy phép lao động, đồng thời tái cấu trúc nhóm đối tượng miễn giấy phép lao động cho phù hợp với tính chất công việc và lĩnh vực quản lý nhà nước liên quan.

Một bất cập lớn hiện nay là chưa có một quy định đầy đủ và thống nhất về việc sử dụng lao động nước ngoài làm việc cho các nhà thầu. Lao động làm việc cho nhà thầu có trình độ tay nghề, kinh nghiệm, và thời hạn làm việc rất đa dạng, khác biệt đáng kể so với nhóm NLĐNN làm việc trực tiếp cho doanh nghiệp tại Việt Nam. Tuy nhiên, pháp luật vẫn đang áp dụng chung một quy trình về nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài và cấp giấy phép lao động đối với tất cả các nhóm, dẫn đến nhiều khó khăn trong quản lý thực tiễn.

Thứ ba, xác định rõ điều kiện cấp Giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài vào Việt Nam làm việc theo hình thức Hợp đồng lao động

Việc pháp luật trước đây (BLLĐ năm 2012, Nghị định số 11/2016/NĐ-CP) quy định chung điều kiện cấp phép đối với người nước ngoài nói chung vào Việt Nam làm việc, mà không phân biệt rõ người nước ngoài làm việc theo HĐLĐ với người nước ngoài thực hiện các hoạt động nghề nghiệp hoặc thương mại khác, đã dẫn đến sự lẫn lộn giữa 2 nhóm đối tượng có bản chất pháp lý hoàn toàn khác nhau. BLLĐ năm 2019, với phạm vi điều chỉnh xác định rõ tại Điều 3, đã khắc phục quan điểm này khi chỉ điều chỉnh quan hệ lao động phát sinh trên cơ sở HĐLĐ, đồng thời Nghị định số 219/2025/NĐ-CP đã tái phân nhóm đối tượng và siết chặt điều kiện cấp GPLĐ đối với đúng chủ thể NLĐNN theo HĐLĐ.

Trong thực tiễn, Việt Nam đang áp dụng mô hình cấp GPLĐ theo tiêu chí vị trí công việc gồm: chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành và lao động kỹ thuật. Tuy nhiên, hệ thống tiêu chí trước đây - đặc biệt tại khoản 4 Điều 10 Nghị định số 11/2016/NĐ-CP và Điều 6 Thông tư số 40/2016/TT-BLĐTBXH vẫn chưa đưa ra hướng dẫn cụ thể, nhất là đối với lĩnh vực đặc thù như giáo dục, khiến cơ quan quản lý gặp khó trong việc xác định trình độ chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm của người nước ngoài. Thực tiễn giáo viên, giảng viên nước ngoài vào Việt Nam làm việc ngày càng đông, trong khi khung tiêu chí xác định “chuyên gia giáo dục” lại thiếu quy định chuyên biệt, gây lúng túng cho cả doanh nghiệp và cơ quan cấp phép. Nghị định số 219/2025/NĐ-CP đã tiếp cận theo hướng chặt chẽ hơn, phân loại điều kiện cấp GPLĐ theo yêu cầu quản lý nhà nước và theo mức độ chuyên môn hóa của từng nhóm vị trí. Để phù hợp với xu hướng quốc tế Việt Nam có thể áp dụng cách phân loại linh hoạt thành 3 nhóm lớn:

(1) Nhóm NLĐNN làm việc theo HĐLĐ - Đây là nhóm duy nhất thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ năm 2019 và bắt buộc phải có GPLĐ trước khi xin thị thực vào Việt Nam. Điều kiện cấp phép cần được quy định rõ hơn về trình độ, kinh nghiệm, chứng chỉ hành nghề, đặc biệt với lĩnh vực như giáo dục, y tế, kỹ thuật cao.

(2) Nhóm người nước ngoài làm việc theo các hình thức chuyên môn - thương mại khác, như di chuyển nội bộ doanh nghiệp, thực hiện hợp đồng thương mại, cung cấp dịch vụ theo hợp đồng, chào bán dịch vụ hoặc thực hiện nghĩa vụ theo điều ước quốc tế. Nhóm này không mang bản chất quan hệ lao động theo HĐLĐ, nên thuộc đối tượng xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ theo quy định mới tại Nghị định số 219/2025.

(3) Nhóm người nước ngoài vào Việt Nam làm việc ngắn hạn, dưới 90 ngày trong một năm, gồm thương nhân thu mua hàng hóa, thực tập sinh, người vào nghiên cứu thị trường, khảo sát, dự họp, thực hiện hoạt động đầu tư ngắn hạn. Nhóm này cũng chỉ cần được xác nhận không thuộc diện cấp GPLĐ, nhằm bảo đảm quản lý nhưng không làm phát sinh thủ tục hành chính không cần thiết.

4. Kết luận

Hoàn thiện hệ thống pháp luật về hợp đồng đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhằm tạo sự ổn định, rõ ràng và thuận tiện cho cả NLĐNN và doanh nghiệp. Việc sửa đổi, bổ sung các văn bản hướng dẫn chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, thực hiện hợp đồng đúng quy định, hạn chế rủi ro tranh chấp lao động tạo môi trường lao động minh bạch, chuyên nghiệp và phù hợp tiêu chuẩn quốc tế.

Tài liệu tham khảo:

Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2020). Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30/12/2020 quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.      

Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2023). Nghị định số 70/2023/NĐ-CP ngày 18/9/2023 sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30/12/2020 quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.      

Chính phủ Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2025). Nghị định số 219/2025/NĐ-CP ngày 7/8/2025 quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019). Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019.

Legal regulations on employment contracts for foreign workers in Vietnam

Mai Dang Luu

University of Law, Hue University

Abstract:

The 2019 Labor Code marks a significant milestone in the development of the legal framework governing foreign workers in Vietnam, in the context of an increasingly open labor market and deeper integration into new-generation free trade agreements. This study aims to protect workers’ rights and improve the legal system, ensuring stability, clarity, and convenience for both foreign workers and enterprises. The study focuses on two main aspects: identifying limitations in current legal regulations and proposing solutions to improve the legal framework governing employment contracts for foreign workers in Vietnam.

Keywords: the 2019 Labor Code, employment contract, foreign worker, foreign employees.