Sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại Tổng công ty Cao su Đồng Nai

TÓM TẮT:

Nghiên cứu được thực hiện với 220 nhân viên tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai (DONARUCO) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội cho thấy có 5 nhân tố tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên, gồm: Thấu hiểu mục tiêu tổ chức, Tự chủ trong sáng tạo, Tự chủ trong công việc, Động lực nội tại, và Thấu hiểu quy trình công việc. Trong đó, Thấu hiểu mục tiêu tổ chức là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất (β = 0,343), tiếp theo là Tự chủ trong sáng tạo (β = 0,329) và Tự chủ trong công việc (β = 0,309). Kết quả nghiên cứu đồng thời cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ sáng tạo theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên hay thu nhập.

Từ các phát hiện này, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị tập trung vào việc nâng cao mức độ thấu hiểu mục tiêu tổ chức, tăng cường tự chủ và động lực nội tại cho nhân viên, cũng như hoàn thiện quy trình làm việc nhằm thúc đẩy hành vi sáng tạo tại DONARUCO.

Từ khóa: sự sáng tạo của nhân viên, động lực nội tại, Tổng Công ty Cao su Đồng Nai. 

1. Đặt vấn đề

Sáng tạo là động lực quan trọng đóng góp lớn vào sự tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Sáng tạo đổi mới tạo ra những giá trị mới, gia tăng giá trị lao động của con người và nhờ đó tăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế. Đổi mới chi phối tăng trưởng kinh tế, tăng trưởng việc làm, tiền lương thông qua chi phối tăng năng suất - trọng tâm của mọi vấn đề (Hoàng Thị Ngọc Loan, 2019). Đổi mới sáng tạo giúp doanh nghiệp tăng doanh thu, lợi nhuận, giảm chi phí, tăng sự hài lòng, đáp ứng nhu cầu của khách hàng và người tiêu dùng. Đổi mới sáng tạo giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh, tạo ra thị trường mới, thu hút các nguồn lực tài trợ của đối tác, sử dụng hiệu quả nguồn lực, giảm lãng phí, nâng cao uy tín.

Tổng Công ty Cao su Đồng Nai là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, đã phát triển và tiêu thụ sản phẩm cao su thiên xuất khẩu đến hơn 30 nước và vùng lãnh thổ. Tổng Công ty xác định đổi mới sáng tạo không chỉ bao gồm việc bắt khịp các xu hướng thay đổi và đổi mới mà còn để tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai cũng gặp nhiều khó khăn khi các nhân viên ngại thay đổi trình tự, cách thức làm việc cũng như áp lực trách nhiệm khi bảo vệ quan điểm về sự sáng tạo của mình. Việc đổi mới, sáng tạo chưa có khung pháp lý quy định rõ ràng dẫn đến nhân viên tại Tổng Công ty còn e ngại, chưa phát huy hết tinh thần đổi mới, sáng tạo trong toàn thể nhân viên. Nghiên cứu này không chỉ tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, mà còn mang lại giá trị thực tiễn cho các nhà quản lý nhằm nâng cao sự sáng tạo của nhân viên tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai.

2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

Trong lý thuyết về sự sáng tạo, xu hướng tiếp cận mới, tiêu biểu là quan điểm của Amabile, cho rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của các hành vi sáng tạo (Amabile, 1996). Những nghiên cứu của Amabile cũng như các tác giả theo xu hướng này (Oldham & cộng sự,1996;  Shalley, Olham & Cummings, 2004) đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính ứng dụng để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổ chức.

Hình 1: Mô hình thành phần của sự sáng tạo

Nguồn: Amabile (1996)

Dựa trên quan điểm tích hợp và đánh giá các nghiên cứu thực nghiệm (Johari và cộng sự, 2020) trình bày một khung khái niệm để kích thích nghiên cứu sáng tạo nghiêm ngặt hơn và có liên quan trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực dựa theo mô hình của Shalley (2004). Shalley (2004) đề xuất một mô hình 4 yếu tố, bao gồm: đặc điểm cá nhân (kiến thức, kỹ năng sáng tạo theo quy trình), động lực, sự tự chủ sáng tạo, phong cách - tính cách và 3 yếu tố hoàn cảnh: bối cảnh của tổ chức (văn hóa tổ chức, hỗ trợ tổ chức cho sự sáng tạo,..), bối cảnh xã hội (đồng nghiệp, lãnh đạo và phát triển lãnh đạo…), và bối cảnh công việc (thiết kế công việc, trao quyền, tham gia công việc). Khung nghiên cứu lý thuyết này được bắt nguồn từ các lý thuyết sáng tạo trước đó nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tương tác của con người và bối cảnh, đây là tiền đề cho ý tưởng sáng tạo cá nhân, có thể bị ảnh hưởng bởi cả hai biến cá nhân và hoàn cảnh (Amabile, 1996; Shalley và cộng sự 2004; Zhou & Shalley, 2003). Thông qua hệ thống lý thuyết, Shalley (2004), Johari và cộng sự (2020) đề xuất các các yếu tố tiềm năng có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức để phát triển nguồn nhân lực gồm: đặc điểm cá nhân, môi trường tổ chức, môi trường xã hội và môi trường công việc.

2.2. Các giả thuyết nghiên cứu 

Giả thuyết H₁: Động lực nội tại có ảnh hưởng thuận chiều đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai

Động lực nội tại là yếu tố xác định một người nhân viên sẽ thực sự làm hay thực hiện một hoạt động gì đó, họ có khả năng giải quyết vấn đề nảy sinh trong công việc, trong đó động lực nội tại được cho là làm gia tăng sự sáng tạo nhiều hơn hẳn động lực bên ngoài và động lực nội tại là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự sáng tạo (Amabile, 1997). Động lực nội tại làm gia tăng đáng kể sự sáng tạo của nhân viên (Horng et al., 2016). Nhân viên có động lực nội tại sẽ thực hiện công việc một cách hào hứng, thích thú hơn và như vậy làm tăng sự sáng tạo (Eder & Sawyer, 2008).

Giả thuyết H₂: Tự chủ trong công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai

Tự chủ trong công việc có ảnh hưởng đến mức độ cá nhân thích thú với các hoạt động sáng tạo, làm nảy sinh các ý tưởng sáng tạo và duy trì mức độ sáng tạo nhất định trong các công việc mà họ thực hiện. Tierney và Farmer (1999, 2011), Eder và Sawyer (2008) đều thống nhất, tự chủ trong công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên.

Giả thuyết H₃: Tự chủ trong sáng tạo có ảnh hưởng thuận chiều đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai

Theo Eder & Sawyer (2008), tự chủ trong sáng tạo sẽ dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin đối diện với rủi ro khi sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới để hoàn thành công việc. Do đó, tự chủ trong sáng tạo là một yếu tố có ảnh hưởng nhất định đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức vì nó tạo ra và duy trì niềm tin, kỳ vọng vào khả năng sáng tạo chủ quan của nhân viên đó, từ đó thúc đẩy họ hành động. Khi một nhân viên có tự chủ trong sáng tạo cao thì nhân viên đó sẽ cảm nhận được các cơ hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc khi có thể, tạo thành các hành vi sáng tạo.

Giả thuyết H₄: Thấu hiểu quy trình công việc có ảnh hưởng thuận chiều đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai

Thấu hiểu quy trình công việc giúp nhân viên nắm vững cách thức vận hành của nhiệm vụ, nhận diện rõ các bước then chốt và giới hạn của hệ thống, từ đó tạo nền tảng vững chắc để họ tư duy đổi mới. Khi quy trình được hiểu đầy đủ, nhân viên có điều kiện đánh giá đâu là điểm nghẽn cần cải tiến và đâu là không gian cho sự đổi mới, từ đó dễ dàng đề xuất các giải pháp sáng tạo (Ford, 1996). Sự rõ ràng về quy trình làm việc không chỉ giúp giảm thiểu sai sót mà còn làm tăng cảm giác kiểm soát công việc, qua đó thúc đẩy sự tự tin và sẵn sàng thử nghiệm các cách làm mới (Hughes et al., 2018). Bên cạnh đó, các nghiên cứu cho thấy mức độ hiểu biết cao về quy trình làm việc tạo ra “khung tham chiếu” để nhân viên linh hoạt điều chỉnh hành vi sáng tạo, duy trì sự nhất quán với mục tiêu tổ chức mà không làm gián đoạn hoạt động chung (Zhou & Shalley, 2003). Do vậy, thấu hiểu quy trình công việc được xem là yếu tố có tác động tích cực đến khả năng sáng tạo trong công việc.

Giả thuyết H₅: Thấu hiểu mục tiêu tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai

Việc thấu hiểu rõ ràng mục tiêu của tổ chức đóng vai trò then chốt trong việc định hướng hành vi và nỗ lực của nhân viên. Khi mục tiêu được truyền đạt một cách minh bạch, nhân viên có thể phân bổ thời gian, nguồn lực và sự tập trung vào những nhiệm vụ phù hợp với định hướng chiến lược mà tổ chức mong muốn đạt được (Locke & Latham, 2002). Sự rõ ràng về mục tiêu giúp giảm thiểu sự mơ hồ trong công việc, từ đó tạo điều kiện để nhân viên chủ động hơn trong việc đề xuất các ý tưởng mới và cải tiến quy trình (Hall & Lawler, 1970).

Bên cạnh đó, khi nhân viên hiểu rõ mục tiêu và kỳ vọng của tổ chức, họ có xu hướng gắn kết hơn với công việc, cảm nhận được ý nghĩa của nhiệm vụ và từ đó nâng cao động lực sáng tạo (Shalley & Gilson, 2004). Nghiên cứu kinh điển của Kahn et al. (1964) cũng nhấn mạnh, sự minh định về vai trò và mục tiêu làm tăng mức độ tập trung và hiệu suất công việc. Do vậy, mức độ thấu hiểu mục tiêu tổ chức được xem là yếu tố thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc.

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 

Hình 2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được thảo luận với chuyên gia để hình thành thang đo, đồng thời cho ý kiến về biến quan sát, biến phụ thuộc; cũng như khả năng hiểu và tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo nhằm điều chỉnh từ ngữ cho rõ ràng. Báo cáo cho các chuyên gia về kết quả khảo sát sơ bộ để có sự thống nhất trong bảng khảo sát chính thức, áp dụng phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng hỏi chính thức với kích cỡ mẫu là 220. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu phi xác xuất - thuận tiện. Thời gian lấy mẫu từ tháng 10 năm 2024 đến tháng 12 năm 2024. Các kỹ thuật định lượng được sử dụng bao gồm phân tích Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA xem xét các biến quan sát có thực sự đo lường tốt cho nội dung mà nó đo lường hay không. Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu để có thể kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức.

3. Kết quả nghiên cứu

3.1. Phân tích Cronbach’s Alpha

Tác giả thực hiện để loại bỏ các biến rác không phù hợp trong thang đo trước khi phân tích nhân tố khám phá EFA. Kết quả phân tích cho thấy các nhân tố đều có ý nghĩa thống kê vì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6. Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo thì các nhân tố đạt yêu cầu được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA.

3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích EFA cho 5 biến độc lập được thực hiện với giả thuyết H₀: Các biến quan sát không có sự tương quan nhau trong tổng thể. (Bảng 1)

Bảng 1. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập

Kết quả ma trận xoay cho thấy, 21 biến quan sát được phân thành 5 nhóm nhân tố và các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5. Điều này cho thấy các nhân tố có giá trị phân biệt.

Kết quả phân tích EFA với biến phụ thuộc (Sự sáng tạo của nhân viên) cho thấy cả 4 biến quan sát được nhóm thành 1 nhân tố. Hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều > 0,5 nên chúng có ý nghĩa thiết thực. Mỗi biến quan sát có sai biệt về hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5 nên đảm bảo sự phân biệt giữa các nhân tố. (Bảng 2)

Bảng 2. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc

3.3. Phân tích tương quan Pearson

Phân tích tương quan Pearson được sử dụng để xem xét mối liên hệ tuyến tính giữa tất cả các biến, bao gồm mối quan hệ giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và mối quan hệ giữa các biến độc lập với nhau. Kết quả các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính khá mạnh với biến phụ thuộc, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (p ≤ 0,05). (Bảng 3)

Bảng 3. Kết quả phân tích tương quan Pearson

Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy mức ý nghĩa của các cặp nhân tố độc với nhân tố phụ thuộc đều nhỏ hơn 0,05 nên các nhân tố đưa vào mô hình đều phù hợp để thực hiện hồi quy.

3.4. Phân tích hồi quy

Phương trình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng:

TT = β₀ + β₁*DLNT + β₂*TCCV + β₃*TCST + β₄*QTCV + β₅*MTTC + e_i

Kết quả hồi quy cho thấy Sig(β₁), Sig(β₂), Sig(β₃), Sig(β₄), Sig(β₅) < mức ý nghĩa 5% nên các biến độc lập tương ứng là (1) Động lực nội tại; (2) Tự chủ trong công việc; (3) Tự chủ trong sáng tạo; (4) Thấu hiểu quy trình công việc và (5) Thấu hiểu mục tiêu tổ chức có hệ số hồi quy có ý nghĩa về mặt thống kê ở mức ý nghĩa 5%.

Bảng 4. Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy

Qua kết quả trên cho thấy mô hình không bị vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến do hệ số phóng đại phương sai các biến độc lập (VIF) đều nhỏ hơn 2 (VIF biến thiên từ 1,006 đến 1,523). Do đó, hiện tượng đa cộng tuyến nếu có giữa các biến độc lập là chấp nhận được. (Bảng 4)

4. Kết luận và hàm ý quản trị

4.1. Kết luận

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm chỉ ra rằng 5 nhân tố thật sự có ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai theo thứ tự quan trọng đó là: (1) Thấu hiểu mục tiêu tổ chức; (2) Tự chủ trong sáng tạo; (3) Tự chủ trong công việc; (4) Động lực nội tại; và (5) Thấu hiểu quy trình công việc.

Kết quả nghiên cứu này cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ, giữa các độ tuổi, các nhóm trình độ, các nhóm thâm niên làm việc và các nhóm thu nhập khác nhau.

4.2. Hàm ý quản trị

• Thấu hiểu mục tiêu tổ chức rất quan trọng trong các tổ chức vì nó cho phép nhân viên dành nhiều thời gian hơn để thực hiện mong đợi của họ. Để nâng cao yếu tố Thấu hiểu mục tiêu tổ chức, Tổng Công ty Cao su Đồng Nai cần chú ý một số nội dung sau: i) Xây dựng giá trị cốt lõi của tổ chức một cách ngắn gọn, xúc tích và dễ hiểu nhằm giúp cho nhân viên nhanh chóng nắm bắt được nội dung của mục tiêu tổ chức; ii) Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp gắn với mục tiêu tổ chức và mục tiêu công việc cho nhân viên của từng bộ phận; và iii) Tăng cường chia sẻ mục tiêu tổ chức thông qua các buổi đào tạo, điều này giúp nhân viên xác định rõ mục tiêu tổ chức trong công việc của bản thân.
• Tự chủ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả sáng tạo trong công việc, đó là sự đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng tạo của mình. Lãnh đạo Tổng Công ty Cao su Đồng Nai cần nâng cao khả năng tự chủ trong sáng tạo cho toàn thể đội ngũ như: i) Khuyến khích nhân viên thực hiện công việc theo cách mới và sáng tạo để nâng cao hiệu quả trong công việc; ii) Tăng cường đầu tư và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, huấn luyện các kỹ năng tư duy sáng tạo, làm chủ bản thân hay hoạt động trải nghiệm thực tế về sáng tạo cho nhân viên nhằm giúp họ trở nên tự tin hơn vào khả năng sáng tạo của bản thân; và iii) Xây dựng kế hoạch công việc theo hướng thiết kế, bố trí công việc thú vị và thách thức sự sáng tạo của nhân viên.
• Tự chủ trong công việc có ảnh hưởng đến mức độ cá nhân thích thú với các hoạt động sáng tạo, làm nảy sinh các ý tưởng sáng tạo và duy trì mức độ sáng tạo nhất định trong các công việc mà họ thực hiện. Do đó, lãnh đạo Tổng Công ty Cao su Đồng Nai cần nâng cao khả năng tự chủ trong công việc cho nhân viên, cụ thể: i) Mở rộng giới hạn trao quyền tự giải quyết công việc cho nhân viên; ii) Lấy sáng tạo làm tiêu chí quan trọng trong đánh giá nhân viên; và iii) Kiện toàn chính sách đãi ngộ, thăng tiến gắn liền với việc kích thích hoạt động sáng tạo trong công việc của nhân viên.
• Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo. Động lực nội tại được xem như là yếu tố cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân, vì vậy, lãnh đạo Tổng Công ty Cao su Đồng Nai cần thúc đẩy động lực nội tại cho toàn thể nhân viên gồm: i) Tạo môi trường làm việc để nhân viên có khuynh hướng muốn làm việc sáng tạo và hiệu quả hơn; và ii) Phân công công việc, thời gian hoàn thành với những yêu cầu hợp lý; tránh gây  căng thẳng dẫn đến xung đột trong cuộc sống và công việc của nhân viên.
• Khi quy trình công việc được truyền đạt hiệu quả, nhân viên sẽ hiểu chính xác những gì cần thiết phải thực hiện để hoàn thành mục tiêu. Để nâng cao khả năng thấu hiểu quy trình công việc của nhân viên tại Tổng Công ty Cao su Đồng Nai trong hoạt động sáng tạo, ban lãnh đạo cần chú ý: i) Tạo điều kiện cũng như hỗ trợ cho nhân viên tự quyết định cách hoàn thành công việc mình để họ nhận thấy trách nhiệm và nhiệm vụ khi thực hiện công việc được cấp trên giao; và ii) Xây dựng bộ phận tiếp nhận các ý tưởng sáng tạo, các sáng kiến cải tiến trong công việc của nhân viên; sàng lọc, đánh giá, ghi nhận và phản hồi kết quả đánh giá các ý tưởng sáng tạo cho nhân viên; đồng thời vinh danh, tưởng thưởng và nhân rộng các nhân viên điển hình về sáng tạo trong công việc.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Hoàng Thị Ngọc Loan. (2019). Vai trò của nhà nước trong việc thúc đẩy đổi mới sáng tạo nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của nền kinh tế. Kỷ yếu hội thảo khoa học, những vấn đề ý luận chung về đổi mới sáng tạo. 9-21.

Amabile, T. M. (1996). Creativity in context. Colorado: Westview Press.

Amabile, T.M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do. California Management Review, 1(40) 39-58.

Oldham, G.R. and Cummings, A. (1996), Employee creativity: Personal and contextual factors at work, Academy of Management Journal, Vol. 39 No. 3, pp. 607-634.

Shalley C. E. & Gilson L. L. (2004). A Little Creativity Goes a Long Way: An Examination of Teams’ Engagement in Creative Processes. Creativity and Innovation. Vol. 30, pp. 453-470.

Shalley C. E. & Gilson L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity. The Leadership Quarterly, 15:33-53.

Shalley, C. E. et al (2004). The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity: Where Should We Go from Here?. Journal of Management, 30:933-958

Johari sparsh and Kumar Neeraj jha (2020), “Impact of work motivation on Construction labor Productivity”, Journal of Management in Engineering, 36(5), tr.568-584.

Eder, P. J., Sawyer J. (2008). The power to be creative at work: Examining the componential model of employee creativity. Eastern Academy of Management Annual Conference. Academy of Management, Washington DC, 2008.

Ford, C. M. (1996). A theory of individual creative action in multiple social domains. Academy of Management Review, 21(4), 1112–1142.

Horng, J. S., Tsai, C. Y., Yang, T. C., Liu, C. H., & Hu, D. C. (2016). Exploring the relationship between proactive personality, work environment and employee creativity among tourism and hospitality employees. International Journal of Hospitality Management, 54(2016), 25-34. doi:10.1016/j.ijhm.2016.01.004.

Hughes, D. J., Lee, A., Tian, A. W., Newman, A., & Legood, A. (2018). Leadership, creativity, and innovation: A critical review and practical recommendations. The Leadership Quarterly, 29(5), 549-569.

Hall, D. T., & Lawler, E. E. (1970). Job characteristics and pressures and the organizational integration of professionals. Administrative Science Quarterly, 15(3), 271-281.

Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964). Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Wiley.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705-717.

Shalley, C. E., & Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and contextual factors that can foster or hinder creativity. The Leadership Quarterly, 15(1), 33-53.

Tierney P., Farmer S. M., & Graen G. B. (1999). An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationships. Personal Psychology, 52:591-620.

Tierney, P., & Farmer, S. M (2011). Creative self-efficacy development and creative performance over time. Journal of Applied Psychology, 96(2), 277.

Zhou, J., & Shalley, C. E. (2003). Research on employee creativity: A critical review and directions for future research. In J. J. Martocchio & G. R. Ferris (Eds.), Research in Personnel and Human Resources Management (Vol. 22, pp. 165-217). Elsevier.

DETERMINANTS OF EMPLOYEE CREATIVITY AT

DONG NAI RUBBER CORPORATION

Le Ngoc Huyen Trang

Miendong Innovative Technology University

ABSTRACT:

This study, based on a survey of 220 employees at Dong Nai Rubber Corporation (DONARUCO), investigates the factors influencing workplace creativity. Using Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis (EFA), Pearson correlation, and multiple linear regression, the results identify five factors with significant positive effects on employee creativity: understanding organizational goals, creative autonomy, job autonomy, intrinsic motivation, and understanding work processes. Among these, understanding organizational goals exerts the strongest influence (β = 0.343), followed by creative autonomy (β = 0.329) and job autonomy (β = 0.309). The analysis also reveals no statistically significant differences in creativity levels across gender, age, educational attainment, tenure, or income groups. These findings provide empirical evidence on the determinants of employee creativity within the enterprise context and offer a basis for enhancing creative performance at DONARUCO.

Keywords: employee creativity, intrinsic motivation, Dong Nai Rubber Corporation.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, số 33/2025]