Chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức tại cơ quan hành chính nhà nước: Một số vấn đề đặt ra từ thực tiễn

Tóm tắt: Chuyển đổi số trong cơ quan hành chính nhà nước không chỉ là việc ứng dụng công nghệ vào xử lý văn bản, hồ sơ hay cung cấp dịch vụ công trực tuyến, mà còn là quá trình đổi mới phương thức quản lý, điều hành và tổ chức thực thi công vụ trên môi trường số. Trong đó, quản lý công việc của công chức có ý nghĩa trực tiếp, bởi hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính được phản ánh qua tiến độ, chất lượng và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức. Trên cơ sở các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về cải cách hành chính, xây dựng Chính phủ số và đổi mới quản lý đội ngũ công chức, bài viết làm rõ cơ sở lý luận, yêu cầu đặt ra, một số vấn đề từ thực tiễn và đề xuất hàm ý giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý công việc của công chức trên nền tảng số. Bài viết nhấn mạnh sự chuyển dịch từ tư duy số hóa công cụ sang đổi mới phương thức quản lý công việc dựa trên quy trình, dữ liệu, trách nhiệm giải trình và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Từ khóa: chuyển đổi số, quản lý công việc, công chức, cơ quan hành chính nhà nước, thực thi công vụ, trách nhiệm giải trình.

1. Đặt vấn đề

Chuyển đổi số đang trở thành một động lực quan trọng trong quá trình xây dựng nền hành chính nhà nước chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Trong khu vực công, chuyển đổi số không chỉ gắn với việc ứng dụng công nghệ vào xử lý văn bản, hồ sơ hay cung cấp dịch vụ công trực tuyến, mà còn đặt ra yêu cầu đổi mới phương thức tổ chức, vận hành và kiểm soát hoạt động của bộ máy hành chính. Quá trình này góp phần làm cho hoạt động quản lý nhà nước công khai, minh bạch, kịp thời hơn và gắn chặt hơn với trách nhiệm giải trình trong thực thi công vụ.

Ở Việt Nam, chuyển đổi số trong khu vực công được đặt trong tổng thể tiến trình cải cách hành chính, xây dựng Chính phủ điện tử hướng tới Chính phủ số, phát triển kinh tế số, xã hội số và đổi mới phương thức quản lý, điều hành của cơ quan nhà nước. Nghị quyết số 76/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 - 2030 xác định mục tiêu xây dựng nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Trên nền tảng đó, Quyết định số 942/QĐ-TTg tiếp tục nhấn mạnh yêu cầu đổi mới phương thức hoạt động của Chính phủ và các cơ quan nhà nước trên môi trường số; Quyết định số 411/QĐ-TTg mở rộng định hướng phát triển kinh tế số, xã hội số, tạo cơ sở cho việc kết nối, chia sẻ và khai thác dữ liệu trong quản lý nhà nước. Đặc biệt, Nghị quyết số 57-NQ/TW của Bộ Chính trị đặt ra yêu cầu tạo đột phá trong phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia. Những định hướng này cho thấy, chuyển đổi số đã vượt khỏi phạm vi một nhiệm vụ kỹ thuật, trở thành đòn bẩy quan trọng để đổi mới phương thức quản trị quốc gia và nâng cao chất lượng hoạt động của khu vực công.

Trong cơ quan hành chính nhà nước, hoạt động quản lý, điều hành được thể hiện cụ thể thông qua hệ thống nhiệm vụ giao cho các đơn vị và công chức thực hiện. Mỗi nhiệm vụ đều gắn với căn cứ phát sinh, nội dung xử lý, thời hạn hoàn thành, chủ thể chịu trách nhiệm, sản phẩm đầu ra và kết quả phục vụ hoạt động quản lý nhà nước. Vì vậy, quản lý công việc của công chức không chỉ là việc tổ chức, phân công công việc trong nội bộ cơ quan, mà còn là một cấu phần quan trọng của quản lý công vụ, ảnh hưởng trực tiếp đến kỷ luật, kỷ cương hành chính, chất lượng tham mưu, hiệu quả phối hợp và kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Trong thời gian dài, việc giao việc, theo dõi, đôn đốc và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ chủ yếu dựa vào văn bản giấy, báo cáo định kỳ, trao đổi trực tiếp hoặc các bảng tổng hợp thủ công. Cách thức này đã phát huy tác dụng nhất định trong điều kiện quản lý truyền thống. Tuy nhiên, khi khối lượng công việc ngày càng lớn, yêu cầu phối hợp ngày càng phức tạp và áp lực xử lý nhiệm vụ ngày càng cao, những giới hạn của phương thức cũ bộc lộ rõ hơn. Độ trễ thông tin, dữ liệu phân tán, trách nhiệm xử lý chưa được truy vết đầy đủ, điểm nghẽn trong quy trình chưa được nhận diện kịp thời và kết quả thực hiện nhiệm vụ chưa được khai thác hiệu quả trong đánh giá công chức đang trở thành những lực cản đối với yêu cầu đổi mới quản lý công vụ.

Trong bối cảnh đó, chuyển đổi số mở ra khả năng tái tổ chức phương thức quản lý công việc của công chức theo hướng minh bạch, kịp thời và có căn cứ hơn. Thông qua các nền tảng số, nhiệm vụ có thể được giao, phân công, theo dõi, đôn đốc, cập nhật kết quả và lưu trữ trên môi trường điện tử; thông tin về quá trình thực hiện nhiệm vụ có thể được tổng hợp, phân tích và khai thác phục vụ chỉ đạo, điều hành, kiểm tra, đánh giá và cải tiến quy trình làm việc. Dù vậy, giữa số hóa văn bản, ứng dụng phần mềm và chuyển đổi thực chất phương thức quản lý công việc vẫn còn khoảng cách đáng kể. Không phải cơ quan nào sử dụng hệ thống quản lý văn bản, chữ ký số hoặc phần mềm điều hành cũng đã hình thành được phương thức quản lý công việc dựa trên dữ liệu, quy trình và trách nhiệm giải trình. Chính khoảng cách này đặt ra yêu cầu tiếp tục nghiên cứu, nhận diện và đề xuất giải pháp để chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức đi vào chiều sâu, góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, minh bạch và phục vụ.

2. Cơ sở lý luận về chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức tại cơ quan hành chính nhà nước

2.1. Quản lý công việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Trong cơ quan hành chính nhà nước, công chức là lực lượng trực tiếp tham mưu, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, đơn vị. Hiệu quả thực thi công vụ của công chức không chỉ được nhìn nhận qua việc chấp hành thời gian làm việc, nội quy, quy chế công sở, mà quan trọng hơn là qua tiến độ, chất lượng và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Có thể nói, năng lực vận hành của bộ máy hành chính được thể hiện cụ thể trong từng đầu việc, từng sản phẩm tham mưu và từng kết quả công vụ mà đội ngũ công chức tạo ra hằng ngày.

Từ cách tiếp cận đó, quản lý công việc của công chức có thể được hiểu là quá trình cơ quan, đơn vị có thẩm quyền xác định nhiệm vụ, giao việc, phân công trách nhiệm, tổ chức thực hiện, theo dõi tiến độ, kiểm tra kết quả, xác nhận sản phẩm đầu ra và sử dụng thông tin về quá trình thực hiện nhiệm vụ phục vụ công tác chỉ đạo, điều hành, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng công chức. Như vậy, quản lý công việc không chỉ là thao tác giao việc hay đôn đốc tiến độ, mà là quá trình quản lý toàn bộ vòng đời của nhiệm vụ, từ khi phát sinh yêu cầu đến khi hình thành sản phẩm đầu ra và được sử dụng làm căn cứ cho quản lý công vụ.

Trong thực tiễn hành chính, nhiệm vụ của công chức có thể phát sinh từ nhiều nguồn khác nhau như văn bản chỉ đạo của cấp trên, chương trình, kế hoạch công tác, văn bản đến, yêu cầu phối hợp giữa các cơ quan, nhiệm vụ thường xuyên theo vị trí việc làm hoặc nhiệm vụ đột xuất do lãnh đạo giao. Có nhiệm vụ do một công chức chủ trì nhưng cần sự phối hợp của nhiều đơn vị; có văn bản làm phát sinh nhiều nhiệm vụ; cũng có nhiệm vụ phải trải qua nhiều khâu xử lý, thẩm định, hoàn thiện và phê duyệt trước khi kết thúc. Vì vậy, nếu chỉ theo dõi văn bản hoặc chỉ ghi nhận kết quả cuối cùng thì chưa đủ để phản ánh đầy đủ quá trình thực hiện nhiệm vụ, càng chưa đủ để nhận diện rõ tiến độ, trách nhiệm và chất lượng xử lý công việc.

Từ góc độ quản lý công vụ, quản lý công việc của công chức cần được tiếp cận theo hướng quản lý toàn trình nhiệm vụ. Theo đó, mỗi nhiệm vụ cần được theo dõi từ khi phát sinh, tiếp nhận, phân loại, giao việc, phân công trách nhiệm, tổ chức thực hiện, cập nhật tiến độ, phối hợp xử lý, kiểm soát chất lượng, xác nhận kết quả đến lưu trữ thông tin và khai thác kết quả phục vụ chỉ đạo, điều hành, đánh giá công chức. Cách tiếp cận này làm rõ mối liên kết giữa quản lý nhiệm vụ, quản lý thời hạn, quản lý trách nhiệm và quản lý kết quả thực thi công vụ; đồng thời tạo nền tảng để đổi mới phương thức quản lý công việc của công chức trong bối cảnh chuyển đổi số.

2.2. Chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức

Chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức có thể được hiểu là quá trình ứng dụng công nghệ số, dữ liệu số và quy trình số vào việc tổ chức, theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, tổng hợp và khai thác thông tin về quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức. Thông qua đó, hoạt động quản lý, điều hành trong cơ quan hành chính nhà nước có thêm cơ sở để vận hành hiệu quả hơn, minh bạch hơn và gắn chặt hơn với trách nhiệm giải trình. Đây cũng là tiền đề để việc đánh giá công chức từng bước dựa nhiều hơn vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, thay vì chỉ dựa vào nhận xét định tính hoặc báo cáo cuối kỳ.

Từ yêu cầu đổi mới quản lý công vụ, chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức cần được tiếp cận như một sự thay đổi về phương thức quản lý, chứ không chỉ là việc đưa nhiệm vụ lên hệ thống điện tử. Điểm cốt lõi của quá trình này là hình thành cách thức tổ chức, theo dõi và điều hành công việc dựa trên thông tin được cập nhật đầy đủ, có khả năng kết nối và khai thác trong suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ. Theo đó, quy trình xử lý công việc cần được chuẩn hóa; trách nhiệm của từng chủ thể phải được xác định rõ; thông tin về nhiệm vụ, tiến độ, sản phẩm đầu ra và kết quả hoàn thành cần được cập nhật, kết nối và sử dụng có hệ thống trong chỉ đạo, điều hành và đánh giá công chức.

Trong phương thức quản lý này, mỗi nhiệm vụ được giao cho công chức không còn là một đầu việc rời rạc, mà trở thành một quá trình có căn cứ phát sinh, thời hạn xử lý, chủ thể chịu trách nhiệm, yêu cầu phối hợp, sản phẩm đầu ra và kết quả hoàn thành. Khi các thông tin đó được cập nhật đầy đủ trên môi trường số, cơ quan, đơn vị có điều kiện theo dõi tiến độ thực hiện nhiệm vụ kịp thời hơn; công chức có căn cứ để báo cáo, giải trình quá trình xử lý công việc; lãnh đạo cũng có thêm cơ sở để chỉ đạo, điều phối, đôn đốc và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ một cách minh bạch, khách quan và sát với thực tiễn hơn.

Điểm nổi bật của chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức là hình thành dòng thông tin quản lý xuyên suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ. Thông tin về nội dung công việc, tiến độ xử lý, sản phẩm đầu ra và kết quả hoàn thành không chỉ được ghi nhận để lưu trữ, mà còn được khai thác phục vụ điều hành. Nhờ đó, quá trình thực hiện nhiệm vụ được tổ chức theo trình tự rõ ràng hơn, khả năng truy vết trách nhiệm được tăng cường; đồng thời, quản lý công việc từng bước gắn kết chặt chẽ hơn với quản lý, đánh giá và sử dụng công chức theo kết quả thực thi công vụ.

2.3. Khung phân tích chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức tại cơ quan hành chính nhà nước

Quá trình chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức cần được xem xét trong mối quan hệ gắn kết giữa bốn phương diện: thể chế, quy trình, dữ liệu - công nghệ và yếu tố con người. Các phương diện này không tồn tại tách rời, mà bổ trợ cho nhau và cùng tạo nên khung vận hành của quản lý công việc trên môi trường số. Nếu thể chế xác lập khuôn khổ, quy trình định hình cách thức thực hiện, dữ liệu - công nghệ cung cấp công cụ và căn cứ quản lý, thì con người là chủ thể quyết định khả năng chuyển hóa công nghệ thành hiệu quả thực thi công vụ.

Trước hết, thể chế là nền tảng bảo đảm tính thống nhất và bền vững của quá trình chuyển đổi số. Các quy định về công chức, cải cách hành chính, Chính phủ số, dữ liệu và an toàn thông tin tạo cơ sở chung để cơ quan hành chính triển khai quản lý công việc trên môi trường số. Tuy nhiên, để các định hướng này không dừng lại ở chủ trương, mỗi cơ quan, đơn vị cần cụ thể hóa thành quy chế nội bộ về giao việc, theo dõi, đôn đốc, cập nhật tiến độ, xác nhận kết quả và khai thác thông tin phục vụ đánh giá công chức. Khi thẩm quyền, trách nhiệm và nguyên tắc vận hành được quy định rõ ràng, quản lý công việc trên nền tảng số mới có thể được thực hiện ổn định, đồng bộ và hiệu quả.

Bên cạnh thể chế, quy trình xử lý công việc là khâu then chốt của quản lý toàn trình nhiệm vụ. Chuyển đổi số sẽ khó tạo ra giá trị mới nếu cơ quan chỉ đưa nguyên trạng cách làm thủ công lên phần mềm. Điều quan trọng hơn là phải rà soát, sắp xếp và thiết kế lại quy trình theo hướng rõ đầu việc, rõ thời hạn, rõ chủ thể chịu trách nhiệm, rõ cơ chế phối hợp và rõ tiêu chí hoàn thành. Khi quy trình được chuẩn hóa, hệ thống số không chỉ làm nhiệm vụ luân chuyển thông tin, mà còn hỗ trợ theo dõi tiến độ, kiểm soát chất lượng và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Ở phương diện dữ liệu - công nghệ, yêu cầu đặt ra không chỉ là có phần mềm, hạ tầng kỹ thuật hay hệ thống quản lý văn bản điện tử, mà quan trọng hơn là hình thành sự liên thông dữ liệu phục vụ quản lý công việc. Thông tin về văn bản, hồ sơ công việc, tiến độ xử lý, kết quả thực hiện, công chức thực hiện và đánh giá nhiệm vụ cần được kết nối ở mức phù hợp, qua đó hạn chế tình trạng dữ liệu phân tán, nhập liệu trùng lặp hoặc phụ thuộc quá nhiều vào báo cáo thủ công. Khi dữ liệu được tổ chức tốt, cơ quan hành chính nhà nước có thêm cơ sở để nắm bắt tình hình, nhận diện điểm nghẽn và nâng cao chất lượng chỉ đạo, điều hành.

Cuối cùng, yếu tố con người giữ vai trò quyết định trong việc biến chuyển đổi số từ yêu cầu kỹ thuật thành năng lực quản lý thực tế. Công chức không chỉ cần kỹ năng sử dụng nền tảng số, mà còn phải hình thành thói quen cập nhật thông tin đầy đủ, kịp thời và có trách nhiệm. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cũng cần chủ động khai thác thông tin từ hệ thống trong giao việc, đôn đốc, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Khi dữ liệu trở thành một phần của phương thức điều hành thường xuyên, chuyển đổi số không còn là sự thay đổi về công cụ, mà trở thành sự chuyển biến trong tư duy quản lý, phương thức phối hợp và văn hóa thực thi công vụ. Vì vậy, hiệu quả của quá trình này phụ thuộc không chỉ vào công nghệ, mà còn vào thể chế đủ rõ, quy trình đủ chặt chẽ, dữ liệu đủ tin cậy và đội ngũ công chức đủ năng lực, trách nhiệm để vận hành hệ thống một cách bền vững.

3. Yêu cầu đặt ra đối với chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức

3.1. Số hóa, dữ liệu hóa toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ

Yêu cầu trước hết của chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức là từng bước số hóa, dữ liệu hóa toàn bộ quá trình thực hiện nhiệm vụ. Nếu số hóa tạo điều kiện để văn bản, hồ sơ, tài liệu được xử lý trên môi trường điện tử, thì dữ liệu hóa giúp biến quá trình thực hiện nhiệm vụ thành nguồn thông tin có thể theo dõi, tổng hợp và khai thác phục vụ quản lý. Theo đó, mỗi nhiệm vụ không chỉ gắn với một văn bản điện tử hay một đầu việc được giao trên hệ thống, mà cần được xác định rõ từ nguồn phát sinh, nội dung công việc, chủ thể giao nhiệm vụ, đơn vị hoặc công chức chủ trì, đơn vị phối hợp, thời hạn xử lý, trạng thái thực hiện, sản phẩm đầu ra, kết quả hoàn thành đến nội dung giải trình trong trường hợp điều chỉnh hoặc chậm tiến độ.

Khi quá trình thực hiện nhiệm vụ được số hóa, dữ liệu hóa đầy đủ, cơ quan hành chính nhà nước có điều kiện chuyển dần từ phương thức quản lý dựa nhiều vào báo cáo định kỳ sang phương thức quản lý dựa trên thông tin được cập nhật trong quá trình thực thi công vụ. Sự chuyển dịch này có ý nghĩa quan trọng, bởi lãnh đạo cơ quan, đơn vị có thể nắm bắt tình hình xử lý công việc kịp thời hơn; những nhiệm vụ sắp đến hạn hoặc có nguy cơ chậm tiến độ được nhận diện sớm hơn; quá trình phối hợp giữa các đơn vị cũng trở nên rõ ràng hơn. Không chỉ vậy, thông tin được lưu giữ có hệ thống sẽ tạo thêm căn cứ cho việc kiểm tra, đánh giá và nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ của công chức.

Dữ liệu hóa chỉ có ý nghĩa khi giúp quy trình quản lý trở nên thông suốt hơn, chứ không tạo thêm một tầng thủ tục nội bộ cho công chức. Vì vậy, quy trình số cần được thiết kế theo hướng để thông tin cần thiết được hình thành ngay trong quá trình xử lý công việc, hạn chế nhập liệu lặp lại và giảm phụ thuộc vào báo cáo thủ công. Khi đó, dữ liệu mới thực sự trở thành cơ sở thông tin của nhiệm vụ, phản ánh tiến độ, trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc, qua đó hỗ trợ hiệu quả hơn cho công tác chỉ đạo, điều hành.

3.2. Chuẩn hóa quy trình xử lý công việc và phân định rõ trách nhiệm thực hiện

Một yêu cầu quan trọng của chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức là quy trình xử lý công việc phải được rà soát, chuẩn hóa và vận hành thống nhất. Trên môi trường số, nhiệm vụ không nên chỉ được chuyển từ chủ thể này sang chủ thể khác dưới dạng thông tin điện tử, mà cần được tổ chức theo một trình tự rõ ràng, có khả năng theo dõi, kiểm soát và đánh giá. Từ khâu tiếp nhận, phân loại, giao việc, tổ chức thực hiện, phối hợp xử lý, theo dõi tiến độ đến xác nhận kết quả hoàn thành, mỗi bước đều cần được xác định cụ thể về thẩm quyền, trách nhiệm, thời hạn, tiêu chí hoàn thành và cơ chế giải trình khi nhiệm vụ chậm tiến độ hoặc cần điều chỉnh.

Yêu cầu này càng có ý nghĩa trong cơ quan hành chính nhà nước, nơi nhiều nhiệm vụ có tính chất liên ngành, liên thông, đòi hỏi sự tham gia của nhiều đơn vị và nhiều công chức ở các vị trí khác nhau. Khi quy trình chưa được thiết kế rõ ràng, việc đưa nhiệm vụ lên hệ thống có thể mới chỉ tạo ra sự luân chuyển thông tin, trong khi trách nhiệm của từng chủ thể trong quá trình xử lý công việc chưa được xác lập đầy đủ. Khi đó, nền tảng số tuy có thể ghi nhận trạng thái công việc, nhưng chưa đủ để trở thành công cụ quản lý trách nhiệm trong thực thi công vụ.

Vì vậy, chuẩn hóa quy trình xử lý công việc phải đi liền với phân định trách nhiệm của từng chủ thể tham gia. Người giao nhiệm vụ, đơn vị chủ trì, đơn vị phối hợp, công chức trực tiếp tham mưu, bộ phận theo dõi tiến độ và người có thẩm quyền xác nhận kết quả đều cần được xác định rõ vai trò, phạm vi xử lý và trách nhiệm giải trình. Khi quy trình được thiết kế theo hướng rõ việc, rõ người, rõ thời hạn, rõ sản phẩm và rõ trách nhiệm, hoạt động quản lý công việc trên môi trường số sẽ minh bạch hơn, hạn chế tình trạng chồng chéo, đùn đẩy hoặc khó xác định nguyên nhân chậm tiến độ. Đây là điều kiện quan trọng để chuyển đổi số trong quản lý công việc không dừng ở hình thức, mà thực sự góp phần tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.

3.3. Bảo đảm kết nối, liên thông dữ liệu phục vụ quản lý công việc

Quản lý công việc của công chức được hình thành từ nhiều lớp thông tin khác nhau: văn bản, hồ sơ công việc, nhiệm vụ được giao, tiến độ xử lý, kết quả thực hiện, thông tin về nhân sự, vị trí việc làm và đánh giá công chức. Những lớp thông tin này không tồn tại biệt lập, mà đan cài với nhau trong suốt quá trình thực thi công vụ. Vì vậy, kết nối, liên thông dữ liệu là yêu cầu quan trọng để cơ quan hành chính nhà nước hình thành bức tranh quản lý thống nhất, phản ánh đầy đủ, kịp thời và có căn cứ quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức.

Trên thực tế, khi dữ liệu về nhiệm vụ, văn bản, tiến độ xử lý và đánh giá công chức được quản lý trên các hệ thống khác nhau mà thiếu cơ chế kết nối, hoạt động chỉ đạo, điều hành dễ rơi vào tình trạng phân tán thông tin. Lãnh đạo khó nắm bắt đầy đủ tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; công chức phải cập nhật cùng một nội dung ở nhiều nơi; dữ liệu phục vụ quản lý có nguy cơ thiếu thống nhất, khó kiểm chứng và chậm được khai thác. Khi đó, công nghệ tuy đã được đưa vào sử dụng, nhưng chưa hình thành được nguồn dữ liệu thống nhất phục vụ quản lý, điều hành công việc một cách hiệu quả.

Vì vậy, cơ quan hành chính nhà nước cần từng bước kết nối dữ liệu về con người, nhiệm vụ, tiến độ, kết quả thực hiện, quá trình đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí và sử dụng công chức. Sự liên thông này không chỉ giúp giảm tình trạng nhập liệu lặp lại, giảm phụ thuộc vào báo cáo thủ công, mà còn tạo cơ sở để quản lý công chức theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực thi công vụ. Nói cách khác, kết nối dữ liệu là điều kiện để chuyển đổi số vượt qua tình trạng vận hành các hệ thống riêng lẻ, hướng tới phương thức quản lý công việc thống nhất, minh bạch và dựa trên bằng chứng.

3.4. Tăng cường công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình trong thực thi công vụ

Chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức cần hướng đến việc làm rõ hơn tiến độ, trách nhiệm và kết quả trong từng khâu thực thi công vụ. Khi nhiệm vụ được giao, theo dõi và cập nhật trên nền tảng số, quá trình xử lý công việc không còn phụ thuộc chủ yếu vào báo cáo thủ công hay các trao đổi hành chính rời rạc, mà được ghi nhận bằng những thông tin có thể kiểm tra, đối chiếu và truy vết. Nhờ đó, lãnh đạo cơ quan, đơn vị có thêm cơ sở để nắm bắt nhiệm vụ đang ở khâu nào, ai chủ trì, ai phối hợp, thời hạn xử lý ra sao, sản phẩm đầu ra đã đáp ứng yêu cầu hay chưa và nguyên nhân chậm tiến độ, nếu có.

Minh bạch trong quản lý công việc không chỉ nhằm phục vụ kiểm tra, giám sát, mà còn góp phần hình thành một môi trường thực thi công vụ rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ căn cứ. Khi thông tin về quá trình thực hiện nhiệm vụ được ghi nhận đầy đủ, công chức có cơ sở để báo cáo, giải trình về tiến độ xử lý, mức độ phối hợp, khó khăn khách quan và kết quả đã đạt được. Ở chiều ngược lại, cơ quan, đơn vị cũng có căn cứ để xác định trách nhiệm của từng chủ thể trong chuỗi xử lý công việc, qua đó hạn chế đánh giá cảm tính, nâng cao kỷ luật, kỷ cương hành chính và chất lượng điều hành nội bộ.

Tuy nhiên, công khai, minh bạch trên môi trường số cần được đặt trong khuôn khổ quản trị dữ liệu chặt chẽ. Cơ quan hành chính nhà nước không thể công khai rộng rãi mọi thông tin về hồ sơ, nhiệm vụ, tiến độ xử lý hoặc kết quả công việc, nhất là những thông tin liên quan đến bí mật nhà nước, bí mật công tác, dữ liệu cá nhân và dữ liệu nội bộ. Vì vậy, cơ quan cần xác định rõ phạm vi công khai trong nội bộ, thẩm quyền truy cập, trách nhiệm khai thác dữ liệu và yêu cầu bảo đảm an toàn thông tin theo quy định. Chỉ khi minh bạch đi cùng phân quyền hợp lý và an toàn thông tin, chuyển đổi số mới vừa phát huy được giá trị giám sát, giải trình, vừa bảo đảm tính tin cậy và trật tự trong hoạt động công vụ.

3.5. Gắn quản lý công việc với đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức

Một yêu cầu có ý nghĩa then chốt trong chuyển đổi số quản lý công việc là gắn quá trình theo dõi, quản lý nhiệm vụ với đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Đánh giá công chức chỉ thực sự khách quan, thực chất khi dựa trên những thông tin đủ rõ về nhiệm vụ được giao, tiến độ xử lý, chất lượng sản phẩm, mức độ phối hợp, trách nhiệm giải trình và đóng góp cụ thể của công chức trong hoạt động của cơ quan, đơn vị. Khi quá trình thực hiện nhiệm vụ được cập nhật trên môi trường số, các thông tin này không chỉ xuất hiện trong báo cáo cuối kỳ, mà từng bước hình thành hồ sơ kết quả công vụ phản ánh tương đối đầy đủ quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi công chức.

Trong bối cảnh đổi mới công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức, thông tin về quá trình thực hiện công việc trên nền tảng số có thể trở thành nguồn căn cứ quan trọng phục vụ đánh giá. Trên cơ sở đó, cơ quan, đơn vị có điều kiện nhìn nhận rõ hơn khối lượng công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, tình trạng chậm hạn, chất lượng sản phẩm đầu ra, khả năng phối hợp và tinh thần trách nhiệm của từng công chức. Đây là cơ sở để từng bước khắc phục tình trạng đánh giá còn nặng về nhận xét định tính, cảm tính hoặc bình xét hình thức; đồng thời đưa công tác đánh giá công chức tiệm cận hơn với yêu cầu quản lý theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực thi công vụ.

Tuy nhiên, dữ liệu không thể thay thế hoàn toàn nhận định quản lý của người có thẩm quyền. Việc sử dụng thông tin từ hệ thống trong đánh giá công chức cần được thực hiện thận trọng, khách quan và phù hợp với đặc thù của hoạt động hành chính nhà nước. Trong quá trình đánh giá, cơ quan, đơn vị cần tránh tuyệt đối hóa các chỉ số như số lượng nhiệm vụ được giao hoặc tỷ lệ hoàn thành đúng hạn, bởi mỗi nhiệm vụ có độ khó, tính chất chuyên môn, yêu cầu phối hợp, mức độ nhạy cảm và điều kiện thực hiện khác nhau. Vì vậy, thông tin trên môi trường số cần được xem là nguồn tham chiếu có giá trị, nhưng phải đặt trong mối quan hệ với nhận xét của người đứng đầu, yêu cầu của vị trí việc làm, chất lượng sản phẩm và bối cảnh thực hiện nhiệm vụ. Cách tiếp cận này giúp đánh giá công chức toàn diện hơn: có căn cứ nhưng không máy móc, coi trọng kết quả nhưng vẫn bảo đảm công bằng, hợp lý và nhân văn trong quản lý công vụ.

4. Một số vấn đề đặt ra từ thực tiễn

Thực tiễn triển khai chuyển đổi số trong cơ quan hành chính nhà nước cho thấy, việc ứng dụng công nghệ vào quản lý, điều hành đã đạt được nhiều kết quả tích cực, nhất là trong xử lý văn bản điện tử, ký số, quản lý hồ sơ và hỗ trợ điều hành công việc. Tuy nhiên, để chuyển đổi số thực sự trở thành động lực đổi mới phương thức quản lý công việc của công chức, vẫn còn một số vấn đề cần được nhận diện và xử lý thấu đáo.

Thứ nhất, khoảng cách giữa số hóa văn bản và quản lý toàn trình nhiệm vụ trên môi trường số vẫn hiện hữu. Nhiều cơ quan đã sử dụng hệ thống quản lý văn bản và điều hành, hồ sơ điện tử, chữ ký số và các nền tảng hỗ trợ xử lý công việc. Đây là bước tiến quan trọng trong hiện đại hóa nền hành chính. Tuy nhiên, quản lý văn bản điện tử chủ yếu theo dõi quá trình tiếp nhận, luân chuyển, xử lý, ký số, phát hành và lưu trữ văn bản. Trong khi đó, quản lý công việc của công chức đòi hỏi phải theo sát cả vòng đời của nhiệm vụ, từ khi phát sinh, phân công, phối hợp xử lý đến khi hình thành sản phẩm đầu ra và xác nhận kết quả hoàn thành. Nếu chỉ quản lý luồng văn bản mà chưa quản lý đầy đủ nhiệm vụ phát sinh từ văn bản, cơ quan hành chính khó kiểm soát trọn vẹn tiến độ, chất lượng và trách nhiệm thực hiện. Đây là khoảng cách vận hành cần được thu hẹp trong quá trình chuyển đổi số.

Thứ hai, dữ liệu phục vụ quản lý công việc còn phân tán, thiếu đồng bộ. Trong nhiều trường hợp, dữ liệu về văn bản được lưu trên hệ thống quản lý văn bản, dữ liệu tiến độ nằm trong bảng tổng hợp riêng, kết quả xử lý thể hiện trong báo cáo chuyên môn, còn thông tin đánh giá công chức lại được lưu trong hồ sơ đánh giá cuối năm. Các nguồn dữ liệu này giống như những mảnh ghép rời rạc, chưa được kết nối thành bức tranh quản lý thống nhất. Hệ quả là lãnh đạo phải dựa vào nhiều kênh báo cáo khác nhau để nắm tình hình; công chức phải cập nhật lặp lại một số thông tin; dữ liệu phục vụ điều hành thì khó kiểm chứng, khó tổng hợp và chậm được khai thác. Khi dữ liệu chưa được chuẩn hóa và liên thông, giá trị quản lý của dữ liệu bị suy giảm đáng kể.

Thứ ba, việc chuẩn hóa nhiệm vụ, thời hạn xử lý và sản phẩm đầu ra chưa thật sự thống nhất. Một nhiệm vụ muốn được theo dõi hiệu quả cần có nội dung rõ ràng, chủ thể chịu trách nhiệm, thời hạn xử lý, sản phẩm đầu ra và tiêu chí hoàn thành. Tuy nhiên, thực tiễn vẫn còn tình trạng nhiệm vụ được giao chung chung, chưa xác định rõ sản phẩm cần đạt; có nhiệm vụ chưa được ấn định thời hạn cụ thể; có nhiệm vụ chưa phân biệt đầy đủ trách nhiệm chủ trì và phối hợp. Khi đầu vào của nhiệm vụ chưa rõ, hệ thống số khó theo dõi chính xác tiến độ, công cụ cảnh báo khó phát huy tác dụng và dữ liệu thu được cũng thiếu giá trị trong đánh giá công chức. Nói cách khác, đây không chỉ là vấn đề kỹ thuật của phần mềm, mà là nút thắt quản lý trong thiết kế và tổ chức thực hiện nhiệm vụ.

Thứ tư, kỷ luật cập nhật thông tin và năng lực sử dụng nền tảng số của một bộ phận công chức còn hạn chế. Chuyển đổi số trong quản lý công việc phụ thuộc rất lớn vào chất lượng thông tin được cập nhật trên hệ thống. Khi công chức cập nhật chậm, cập nhật thiếu hoặc cập nhật mang tính hình thức, dữ liệu không còn phản ánh đúng tình hình thực hiện nhiệm vụ. Bên cạnh đó, một bộ phận công chức vẫn quen xử lý công việc theo phương thức truyền thống như trao đổi trực tiếp, sử dụng văn bản giấy, thư điện tử cá nhân hoặc bảng tổng hợp riêng. Điều này cho thấy chuyển đổi số không chỉ là câu chuyện công nghệ, mà còn là câu chuyện về kỷ luật dữ liệu, thói quen làm việc và văn hóa công vụ. Nếu việc cập nhật thông tin chưa trở thành một phần của trách nhiệm thực thi nhiệm vụ, hệ thống số khó trở thành công cụ quản lý thực chất.

Thứ năm, công cụ cảnh báo, tổng hợp và phân tích dữ liệu chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu chỉ đạo, điều hành. Nhiều hệ thống hiện nay đã có khả năng thống kê nhiệm vụ đã xử lý, đang xử lý, sắp đến hạn hoặc quá hạn. Tuy nhiên, điều hành công việc trong cơ quan hành chính không chỉ cần biết nhiệm vụ nào chậm, mà còn cần xác định nguyên nhân chậm tiến độ, khâu phát sinh vướng mắc, chủ thể chịu trách nhiệm, tính chất khách quan hay chủ quan của nguyên nhân và nhiệm vụ cần ưu tiên tháo gỡ. Nếu công cụ chỉ dừng ở thống kê số lượng, dữ liệu chưa thể chuyển hóa thành thông tin phục vụ quyết định quản lý. Vì vậy, yêu cầu đặt ra là phải nâng cao năng lực cảnh báo sớm, phân tích xu hướng và nhận diện điểm nghẽn để hỗ trợ lãnh đạo điều hành chủ động hơn, thay vì chỉ xử lý khi công việc đã chậm tiến độ.

Thứ sáu, dữ liệu về quá trình thực hiện nhiệm vụ chưa được khai thác hiệu quả trong đánh giá công chức. Hệ thống quản lý công việc có thể cung cấp nhiều thông tin có giá trị như số lượng nhiệm vụ được giao, tỷ lệ hoàn thành đúng hạn, tình trạng quá hạn, mức độ phối hợp, sản phẩm đầu ra, thời gian xử lý trung bình và trách nhiệm cập nhật thông tin. Đây là những căn cứ quan trọng để đánh giá công chức sát hơn với kết quả thực thi công vụ. Tuy nhiên, ở không ít nơi, công tác đánh giá vẫn còn phụ thuộc vào nhận xét định tính, bình xét cuối kỳ hoặc đánh giá chung về mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Khi dữ liệu thực hiện nhiệm vụ chưa được khai thác đúng mức, đánh giá công chức khó vượt qua tình trạng cảm tính, hình thức và thiếu căn cứ thực chứng. Đây là điểm cần được khắc phục nếu muốn gắn quản lý công việc với quản lý đội ngũ một cách thực chất.

Thứ bảy, yêu cầu bảo đảm an toàn dữ liệu, phân quyền khai thác và trách nhiệm giải trình trên môi trường số ngày càng trở nên cấp thiết. Quản lý công việc trên nền tảng số làm phát sinh khối lượng lớn dữ liệu liên quan đến nhiệm vụ, tiến độ xử lý, sản phẩm công việc, trách nhiệm cá nhân và kết quả đánh giá. Đây là nguồn thông tin có giá trị đối với quản lý công vụ, nhưng cũng tiềm ẩn rủi ro nếu không được bảo vệ, phân quyền và sử dụng đúng mục đích. Khi phân quyền chưa hợp lý, dữ liệu có thể bị truy cập vượt phạm vi cần thiết; khi thiếu cơ chế kiểm soát, dữ liệu có thể bị sai lệch, lạm dụng hoặc khai thác không đúng thẩm quyền. Vì vậy, an toàn thông tin không chỉ là yêu cầu kỹ thuật, mà còn là hành lang bảo đảm kỷ luật, trách nhiệm giải trình và niềm tin đối với hệ thống quản lý công việc trên môi trường số.

5. Một số giải pháp đề xuất

Từ những vấn đề đặt ra trong thực tiễn, chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức cần được triển khai theo hướng lấy đổi mới phương thức quản lý làm trọng tâm, lấy dữ liệu làm căn cứ điều hành và lấy con người làm chủ thể của quá trình chuyển đổi.

Một là, chuyển từ tư duy số hóa công cụ sang đổi mới phương thức quản lý công việc. Cơ quan hành chính nhà nước không nên xem chuyển đổi số chỉ là việc triển khai phần mềm hoặc thay thế văn bản giấy bằng văn bản điện tử. Trọng tâm cần hướng tới phương thức quản lý rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ thời hạn, rõ sản phẩm và rõ kết quả. Khi người đứng đầu thường xuyên sử dụng thông tin từ hệ thống để giao việc, đôn đốc, điều phối và kiểm tra tiến độ, nền tảng số mới trở thành công cụ điều hành thực chất.

Hai là, hoàn thiện quy chế quản lý, theo dõi và đánh giá nhiệm vụ trên môi trường số. Mỗi cơ quan, đơn vị cần rà soát, bổ sung quy định về giao việc, cập nhật tiến độ, xác nhận kết quả, xử lý nhiệm vụ chậm hạn, giải trình trách nhiệm, phân quyền khai thác dữ liệu và sử dụng dữ liệu trong đánh giá công chức. Việc cập nhật thông tin trên hệ thống phải được xác định là một phần của trách nhiệm thực thi công vụ, không phải thao tác kỹ thuật phụ trợ.

Ba là, chuẩn hóa quy trình quản lý toàn trình nhiệm vụ của công chức. Quy trình cần bao quát các khâu từ khởi tạo, phân loại, giao việc, phân công trách nhiệm, cập nhật tiến độ, phối hợp xử lý, cảnh báo, đôn đốc đến xác nhận hoàn thành và khai thác dữ liệu. Ở từng khâu, cơ quan cần xác định rõ chủ thể thực hiện, thời hạn xử lý, sản phẩm đầu ra và tiêu chí hoàn thành. Khi quy trình được chuẩn hóa, mỗi nhiệm vụ trở thành một chuỗi công vụ có thể theo dõi, kiểm soát và đánh giá.

Bốn là, xây dựng hệ thống dữ liệu thống nhất phục vụ quản lý công việc. Cơ quan hành chính nhà nước cần từng bước kết nối hệ thống quản lý văn bản, hồ sơ công việc, hệ thống báo cáo, cơ sở dữ liệu công chức và hệ thống đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Dữ liệu về nguồn phát sinh, nội dung nhiệm vụ, đơn vị chủ trì, công chức thực hiện, thời hạn, trạng thái xử lý, sản phẩm đầu ra và kết quả hoàn thành cần được quản lý thống nhất. Đây là cơ sở hình thành nguồn thông tin công vụ, giúp lãnh đạo nắm bắt tình hình và nhận diện điểm nghẽn kịp thời.

Năm là, phát triển bảng thông tin quản lý và công cụ phân tích dữ liệu phục vụ điều hành. Bảng thông tin quản lý cần vượt khỏi chức năng thống kê số lượng nhiệm vụ, hướng tới hỗ trợ lãnh đạo phát hiện vấn đề và ra quyết định kịp thời. Các chỉ số về nhiệm vụ sắp đến hạn, quá hạn, tỷ lệ hoàn thành đúng hạn, khối lượng công việc theo đơn vị hoặc nguy cơ chậm tiến độ cần được trình bày rõ ràng, dễ theo dõi. Qua đó, cơ quan hành chính có thể hình thành cơ chế cảnh báo sớm, chuyển từ điều hành bị động sang điều hành chủ động.

Sáu là, nâng cao năng lực số và kỷ luật cập nhật dữ liệu của công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần hướng tới năng lực làm việc trên môi trường số, khai thác dữ liệu, bảo đảm an toàn thông tin và thực hiện trách nhiệm giải trình. Công chức cần nhận thức mỗi thao tác cập nhật trên hệ thống đều gắn với trách nhiệm công vụ và có thể trở thành căn cứ đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ. Khi kỷ luật dữ liệu trở thành thói quen làm việc, thông tin trên hệ thống mới phản ánh đúng thực tế quản lý.

Bảy là, sử dụng dữ liệu thực hiện nhiệm vụ làm căn cứ đánh giá công chức. Dữ liệu từ hệ thống có thể hỗ trợ đánh giá khối lượng công việc, tiến độ hoàn thành, chất lượng sản phẩm, mức độ phối hợp và tinh thần trách nhiệm của công chức. Tuy nhiên, cơ quan, đơn vị cần tránh tuyệt đối hóa các chỉ số định lượng. Việc đánh giá phải kết hợp dữ liệu trên hệ thống với nhận xét của người có thẩm quyền, yêu cầu vị trí việc làm, chất lượng sản phẩm và bối cảnh thực hiện nhiệm vụ, bảo đảm khách quan nhưng không máy móc.

Tám là, bảo đảm an toàn thông tin, phân quyền hợp lý và đề cao yếu tố con người. Cơ quan hành chính nhà nước cần xác định rõ phạm vi công khai dữ liệu, thẩm quyền truy cập, cơ chế phân quyền, lưu vết và kiểm soát thay đổi thông tin. Những dữ liệu liên quan đến bí mật nhà nước, bí mật công tác, đánh giá công chức hoặc thông tin nội bộ cần được bảo vệ chặt chẽ. Đồng thời, hệ thống theo dõi tiến độ không nên trở thành công cụ giám sát hình thức, mà phải hướng tới hỗ trợ công chức thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn, minh bạch hơn và có căn cứ bảo vệ kết quả công tác của mình.

6. Kết luận

Chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức tại cơ quan hành chính nhà nước là yêu cầu tất yếu trong quá trình xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả. Giá trị của quá trình này không chỉ nằm ở việc ứng dụng phần mềm hay số hóa văn bản, mà quan trọng hơn là hình thành phương thức quản lý công vụ dựa trên dữ liệu, quy trình, sản phẩm đầu ra và trách nhiệm giải trình.

Bên cạnh những kết quả tích cực trong ứng dụng công nghệ thông tin, quản lý văn bản điện tử, chữ ký số và điều hành tác nghiệp, quá trình chuyển đổi số trong quản lý công việc của công chức vẫn còn những điểm nghẽn cần tháo gỡ. Đó là tình trạng dữ liệu phân tán, quy trình chưa đồng bộ, nhiệm vụ và sản phẩm đầu ra chưa được chuẩn hóa, kỷ luật cập nhật thông tin chưa cao, công cụ phân tích chưa đáp ứng yêu cầu điều hành và dữ liệu thực hiện nhiệm vụ chưa được khai thác hiệu quả trong đánh giá công chức.

Để chuyển đổi số trong quản lý công việc đi vào chiều sâu, cơ quan hành chính nhà nước cần đổi mới nhận thức, hoàn thiện quy chế quản lý nhiệm vụ trên môi trường số, chuẩn hóa quy trình toàn trình, xây dựng hệ thống dữ liệu thống nhất và nâng cao năng lực số của đội ngũ công chức. Khi công nghệ, dữ liệu, quy trình và con người được kết nối hài hòa, chuyển đổi số sẽ trở thành động lực quan trọng đổi mới quản lý công vụ, góp phần xây dựng nền hành chính kỷ cương, minh bạch, hiện đại và phục vụ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Ban Chấp hành Trung ương. (2025). Quy chế số 08-QC/TW về theo dõi, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ trên Hệ thống theo dõi, đánh giá dựa trên dữ liệu và theo thời gian thực.

Bộ Chính trị. (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.

Bộ Nội vụ. (2026). Sổ tay hướng dẫn xây dựng Bộ tiêu chí và triển khai đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với công chức.

Chính phủ. (2021). Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021-2030.

Chính phủ. (2025). Nghị định số 335/2025/NĐ-CP ngày 21/12/2025 quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức.

Ngô Hoài Sơn, & Lê Thị Thúy An. (2024). Văn hóa số - điều kiện quan trọng để chuyển đổi số thành công ở khu vực công. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 343, 9-13.

Nguyễn Thị Hà. (2023). Xây dựng và quản lý văn bản điện tử trong bối cảnh chuyển đổi số. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 325.

Nguyễn Thị Thu Vân. (2024). Chuyển đổi số trong quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 340, 36-41.

Quốc hội. (2025). Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15, ngày 24/6/2025.

Thủ tướng Chính phủ. (2021). Quyết định số 942/QĐ-TTg ngày 15/6/2021 phê duyệt Chiến lược phát triển Chính phủ điện tử hướng tới Chính phủ số giai đoạn 2021-2025, định hướng đến năm 2030.

Thủ tướng Chính phủ. (2022). Quyết định số 411/QĐ-TTg ngày 31/3/2022 phê duyệt Chiến lược quốc gia phát triển kinh tế số và xã hội số đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.

Digital transformation of civil servant work management in state administrative agencies

 Nguyen Thi Thai Hao

Ministry of Science and Technology

Abstract:

Digital transformation in state administrative agencies extends beyond the application of technology to document processing, file management, and the provision of online public services; it also entails the renewal of management methods, operational mechanisms, and the organization of public service delivery within a digital environment. In this context, the management of civil servants’ work is of direct importance, as the performance of administrative agencies is reflected in the progress, quality, and outcomes of tasks carried out by their personnel. Drawing on the Communist Party of Vietnam and the Government of Vietnam’s policies on administrative reform, digital government development, and innovation in civil servant management, this article clarifies the theoretical foundations and practical requirements of civil servant work management, examines selected implementation issues, and proposes solutions to enhance its effectiveness on digital platforms. The study underscores the need to move beyond a tool-oriented approach to digitization towards an innovative model of work management grounded in processes, data, accountability, and results.

Keywords: digital transformation, work management, civil servants, state administrative agencies, public service performance, accountability.