[eMagazine] Phát triển công nghiệp hỗ trợ bắt đầu từ nền tảng nhân lực

Việt Nam đang ở thời kỳ dân số vàng, nhưng nguồn nhân lực chất lượng cao trong công nghiệp hỗ trợ lại không đủ để đáp ứng nhu cầu mở rộng của doanh nghiệp. Tình trạng thiếu hụt diễn ra ở hầu hết các lĩnh vực: cơ khí chính xác, khuôn mẫu, điện - điện tử, gia công kim loại, vận hành CNC, thiết kế CAD/CAM/CAE…

Nguyên nhân nằm ở cả ba phía: tốc độ công nghệ thay đổi quá nhanh, đào tạo chưa theo kịp và doanh nghiệp chưa có cơ chế đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài.

Áp lực càng tăng khi doanh nghiệp Việt bước vào chuỗi giá trị toàn cầu - nơi mọi công đoạn đều được giám sát và đánh giá không chỉ bởi lãnh đạo nội bộ mà còn từ khách hàng và các tổ chức thẩm định độc lập. Một sai sót nhỏ có thể ảnh hưởng đến cả dây chuyền.

Theo ông Lê Quý Thành - Giám đốc Nhà máy TOMECO An Khang, công nghiệp hỗ trợ là lĩnh vực có tính chuỗi, tính hệ thống và mức độ chuyên nghiệp rất cao. Mỗi doanh nghiệp không đứng độc lập, mà là một “mắt xích” trong cả mạng lưới nhà cung ứng của các tập đoàn đa quốc gia. Vì vậy, nhân lực không chỉ cần giỏi một công đoạn, mà phải hiểu được toàn bộ dòng chảy của sản xuất, nắm được vai trò của từng khâu trong chuỗi để đảm bảo sản phẩm đến đúng chuẩn.

Điều này đòi hỏi người lao động phải am hiểu các hệ thống như ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001, cũng như nhiều tiêu chuẩn chuyên ngành mà khách hàng và doanh nghiệp đầu chuỗi yêu cầu. Nhân lực thiếu kiến thức về hệ thống, thiếu tư duy quy trình hoặc không quen với công việc theo chuẩn quốc tế sẽ không thể đáp ứng yêu cầu của ngành.

Chính vì vậy, lực lượng lao động có vẻ đông nhưng lại thiếu trầm trọng nhóm “hiểu chuỗi, hiểu hệ thống, hiểu tiêu chuẩn”. Doanh nghiệp tuyển được người nhưng không thể sử dụng ngay. Hầu hết lao động phải đào tạo lại gần như từ đầu. Đã có những trường hợp doanh nghiệp buộc phải tuyển kỹ sư tốt nghiệp đại học về đứng máy CNC hay vận hành robot hàn - những vị trí vốn dĩ phù hợp với lao động trình độ cao đẳng. Điều này gây lãng phí nguồn lực, tăng chi phí và kéo dài thời gian làm chủ thiết bị.

Nếu như trước đây, doanh nghiệp nội thường phải “tìm đường” để được tham gia chuỗi cung ứng, thì nay, làn sóng chuyển dịch từ các trung tâm sản xuất lớn sang Đông Nam Á đang đưa Việt Nam vào tầm ngắm của nhiều tập đoàn. Đây là cơ hội để công nghiệp hỗ trợ mở rộng thị phần, tiếp cận công nghệ tiên tiến và nâng vị thế trong chuỗi giá trị.

Nhưng cơ hội ấy đồng thời là áp lực, đặc biệt về nhân lực.

Ông Phùng Anh Tuấn - Phó Giám đốc Công ty Cổ phần Manutronic Việt Nam cho biết, doanh nghiệp điện tử hiện đối diện bộ tiêu chí đánh giá khắt khe của các tập đoàn toàn cầu, trong đó nổi bật là QCD (Chất lượng - Chi phí - Giao hàng). Để đáp ứng được, doanh nghiệp cần nguồn nhân lực có khả năng tiếp nhận công nghệ mới, xử lý kỹ thuật nhanh, phối hợp chuỗi hiệu quả và đảm bảo sản xuất ổn định dù yêu cầu thay đổi liên tục.

Thêm vào đó, các tiêu chí về ESG, an toàn, môi trường, trách nhiệm xã hội - vốn là tiêu chuẩn bắt buộc trong chuỗi cung ứng điện tử - khiến yêu cầu đối với lao động ngày càng phức tạp hơn. Nhân lực không còn chỉ làm tốt ở một vị trí mà cần hiểu tổng thể hệ thống, vận hành thiết bị theo đúng chuẩn mực quốc tế và có khả năng phản ứng nhanh với tình huống phát sinh.

Điều này khiến nguồn nhân lực trở nên “sống còn” đối với doanh nghiệp, như lời ông Tuấn: lực lượng kỹ thuật không đủ mạnh sẽ khiến doanh nghiệp đánh mất cơ hội tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị.

TS. Kiều Xuân Thực - Hiệu trưởng Đại học Công nghiệp Hà Nội - chỉ ra hai điểm “vênh” giữa đào tạo và sử dụng lao động: vênh về số lượng và vênh về chất lượng.

Có những thời điểm doanh nghiệp “khát” lao động nhưng trường không đào tạo đủ, cũng có lúc sinh viên ra trường nhiều hơn nhu cầu thị trường. Nhưng đáng lo hơn là “vênh” về chất. Sinh viên thiếu kỹ năng thực hành, chưa quen với thiết bị hiện đại, thiếu kiến thức về tiêu chuẩn, quy trình và công nghệ mới. Không ít em phải mất nhiều thời gian làm quen, dẫn đến doanh nghiệp phải gánh thêm chi phí và kéo dài thời gian sản xuất thử.

Nguyên nhân chính là chương trình đào tạo trong nhiều năm chưa gắn chặt với doanh nghiệp, trong khi công nghệ tại nhà máy thay đổi liên tục. Nhà trường không thể cập nhật nếu chỉ hoạt động độc lập. Vì vậy, Đại học Công nghiệp Hà Nội đã xây dựng mô hình gắn kết doanh nghiệp từ khâu thiết kế chương trình, điều chỉnh chuẩn đầu ra đến tổ chức đào tạo và thực hành. Ban cố vấn doanh nghiệp, gồm 15-17 chuyên gia cho mỗi chương trình, cùng nhà trường rà soát nội dung đào tạo ít nhất hai lần mỗi năm để đảm bảo cập nhật công nghệ mới nhất.

Nhờ mô hình này, tỷ lệ việc làm sau tốt nghiệp của trường luôn duy trì ở mức 84-85% tại thời điểm nhận bằng và trên 95% sau 6-12 tháng. Nhiều ngành thuộc công nghiệp hỗ trợ đạt 100% sinh viên có việc làm. Đây là minh chứng rõ rệt rằng khi nhà trường - doanh nghiệp hợp tác thực chất, khoảng cách sẽ dần thu hẹp.

Không chờ nguồn nhân lực từ bên ngoài, nhiều doanh nghiệp công nghiệp hỗ trợ đã tự xây dựng chương trình đào tạo nội bộ để đáp ứng yêu cầu sản xuất.

TOMECO An Khang là một ví dụ điển hình. Công ty đầu tư dây chuyền công nghệ hiện đại như miết tạo hình kim loại CNC, robot hàn, máy gia công chính xác…, nhưng khi vận hành, rất khó tìm được lao động phù hợp. Nhằm giải quyết vấn đề, TOMECO xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm theo hai hướng.

Hướng thứ nhất bám sát chiến lược phát triển nguồn nhân lực, gắn với lộ trình phát triển công ty.

Hướng thứ hai dựa trên khảo sát và đánh giá năng lực thực tế của đội ngũ hiện tại. Từ khoảng vênh giữa “yêu cầu công việc” và “mức đáp ứng thực tế”, doanh nghiệp xác định rõ nội dung cần đào tạo để đưa vào kế hoạch từng năm.

Việc đào tạo đòi hỏi đầu tư lớn về máy móc, thiết bị, thời gian và nguồn lực quản trị. Chính vì vậy, song song với nội lực, TOMECO liên tục tìm kiếm các chương trình hỗ trợ từ Bộ Công Thương, Sở Công Thương Hà Nội, VCCI, VASI, HANSIBA và nhiều tổ chức khác để tiếp cận những khóa đào tạo chất lượng cao. Những chương trình tư vấn, hỗ trợ từ chuyên gia của Honda, Yamaha, Denso, Panasonic… đã giúp doanh nghiệp bổ sung năng lực theo chuẩn quốc tế.

Bên cạnh các khóa đào tạo tập trung, TOMECO đặc biệt chú trọng đào tạo tại chỗ (OJT). Đây là cách để lao động mới nhanh chóng bắt nhịp với công việc thực tế, rút ngắn thời gian làm quen thiết bị và tập trung vào những kỹ năng phù hợp với đặc thù công việc của TOMECO. Doanh nghiệp cũng tăng cường chia sẻ mô hình hay, kinh nghiệm tốt với các trường đại học và cơ sở đào tạo để sinh viên hiểu rõ hơn thực tế sản xuất, trong đó thực tập tại doanh nghiệp là cách hiệu quả nhất giúp người học trải nghiệm quy trình đàm phán đơn hàng, vận hành sản xuất và hiểu yêu cầu của chuỗi cung ứng.

Không dừng lại ở đó, TOMECO chủ động hợp tác với các trường như Đại học Công nghiệp Hà Nội và Đại học Bách khoa Hà Nội, cung cấp thông tin về nhu cầu tuyển dụng, mô tả năng lực cần thiết cho từng vị trí, từ đó giúp nhà trường cập nhật chương trình đào tạo phù hợp hơn với yêu cầu thực tế. Điều này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp tuyển người hiệu quả hơn mà còn giúp khuyến khích sinh viên lựa chọn đúng ngành nghề và chuẩn bị kỹ năng sát với thực tiễn.

Còn ở Manutronic, doanh nghiệp áp dụng mô hình 3B khá độc đáo:

Build - xây dựng nguồn lực từ bên trong qua đào tạo, luân chuyển và nâng bậc kỹ thuật.

Buy - tuyển dụng có chọn lọc dựa trên khung năng lực chuẩn hóa.

Borrow - “mượn” chuyên gia từ doanh nghiệp đối tác hoặc từ chương trình hỗ trợ của cơ quan quản lý trong giai đoạn tiếp nhận công nghệ mới.

Đáng chú ý, Manutronic đã tổ chức các chương trình đưa sinh viên năm nhất, năm hai đến thăm nhà máy để các em hiểu môi trường sản xuất thực tế và định hình nghề nghiệp ngay từ đầu. Đây là mô hình hữu ích, góp phần thu hẹp khoảng cách nhận thức và kỹ năng khi sinh viên bước vào thị trường lao động.

Trong khi doanh nghiệp đã nỗ lực mở rộng đào tạo, khó khăn vẫn xuất hiện từ nhiều phía. Chuyên gia trong ngành phân tích, có sáu nhóm thách thức lớn:

Thứ nhất, lao động có kỹ năng phù hợp rất hiếm. Với các vị trí yêu cầu sử dụng công nghệ mới, doanh nghiệp đặc biệt khó tuyển.

Thứ hai, công nghiệp hỗ trợ phải cạnh tranh nhân lực với nhiều ngành hấp dẫn khác, khiến việc thu hút và giữ chân nhân sự trở nên khó khăn.

Thứ ba, mức lương tại một số doanh nghiệp chưa đủ cạnh tranh với các ngành công nghệ cao.

Thứ tư, thiếu nhân lực quản lý và chuyên gia cấp cao - những người đóng vai trò quan trọng trong điều hành và phát triển dự án.

Thứ năm, công nghệ thay đổi nhanh đòi hỏi nhân lực có khả năng thích ứng, điều mà lực lượng lao động hiện tại chưa đáp ứng được.

Thứ sáu, hạ tầng đào tạo tại một số địa phương chưa đủ để hỗ trợ phát triển lực lượng kỹ thuật chất lượng cao.

Một điểm nữa được ghi nhận là sự kết nối giữa doanh nghiệp và cơ sở đào tạo vẫn chưa chặt chẽ. Thiếu thông tin về nhu cầu tuyển dụng khiến nhiều trường khó điều chỉnh chương trình kịp thời.

Việc giải bài toán nhân lực công nghiệp hỗ trợ không thể chỉ dựa vào nỗ lực riêng lẻ của nhà trường hoặc doanh nghiệp. Ông Kiều Xuân Thực cho rằng cần đưa nội dung phát triển nhân lực vào các chiến lược, quy hoạch, chương trình và chính sách của Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hỗ trợ là ngành được ưu tiên phát triển.

Những nội dung cần thực hiện gồm dự báo nhu cầu nhân lực trung - dài hạn, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn kỹ năng nghề và xây dựng cơ chế khuyến khích doanh nghiệp - cơ sở đào tạo hợp tác chặt chẽ. Khi các tiêu chuẩn rõ ràng, nhà trường có thể xác định chuẩn đầu ra; doanh nghiệp có thể đánh giá nhân lực minh bạch hơn.

Ngoải ra, cần tăng cường hợp tác quốc tế, tận dụng chuyên gia nước ngoài để nâng cao năng lực giảng dạy và hỗ trợ doanh nghiệp. Các chương trình hợp tác giữa Bộ Công Thương với Samsung, Toyota, IFC hay VITASK đã chứng minh hiệu quả khi hàng trăm chuyên gia, kỹ sư được đào tạo bài bản mỗi năm.

Trên hết, muốn phát triển nhân lực công nghiệp hỗ trợ phải có sự phối hợp giữa Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp. Nhà trường không thể đào tạo hiệu quả nếu thiếu thông tin về nhu cầu tuyển dụng; doanh nghiệp không thể tuyển đúng người nếu không tham gia vào quá trình đào tạo; Nhà nước không thể hoạch định chính sách nếu thiếu dữ liệu từ thực tiễn.

Khi ba trụ cột cùng làm việc, nhân lực mới có thể được đào tạo đúng hướng, cập nhật kịp thời và đáp ứng chuẩn mực quốc tế. Doanh nghiệp sẽ không còn mất nhiều chi phí đào tạo lại, sinh viên sẽ không gặp tình trạng “học một đằng, làm một nẻo”, và ngành công nghiệp hỗ trợ sẽ dần hình thành lực lượng lao động có năng lực cạnh tranh.

Công nghiệp Việt Nam đang đứng trước thời điểm quan trọng. Nếu giải quyết được “nút thắt” nhân lực, công nghiệp hỗ trợ hoàn toàn có thể tiến lên các phân khúc giá trị cao hơn, giảm phụ thuộc nhập khẩu, mở rộng sản xuất và gia tăng vị thế trong chuỗi cung ứng toàn cầu. Chặng đường này đòi hỏi sự nỗ lực đồng bộ từ các bên, nhưng thực tế cho thấy khi doanh nghiệp, nhà trường và Nhà nước cùng hướng tới mục tiêu chung, khoảng cách có thể được thu hẹp nhanh hơn.