Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, tính đến 1/7/2011, dân số Việt Nam đạt khoảng 87,84 triệu người, có 51,4 triệu người từ 15 tuổi trở lên thuộc lực lượng lao động, chiếm 58,5% tổng dân số. Trong đó lực lượng lao động của khu vực nông thôn chiếm 70,3%. Mặc dù, số người trong độ tuổi lao động đông, song thị trường lao động Việt Nam lại không đáp ứng đủ nhu cầu lao động cho các DN. Bởi số lao động có tay nghề, có chất lượng của nước ta đang còn rất hạn chế. Trong tổng số 51,4 triệu lao động chỉ có gần 7,8 triệu người đã được đào tạo, chiếm 15,4%; Lao động đã qua đào tạo ở thành thị chiếm 30,9%, nông thôn chỉ có 9%. Ngay như ngành công thương, ngành kinh tế chủ lực mỗi năm đóng góp đến 70% GDP, song nguồn nhân lực có chất lượng của ngành vẫn đạt thấp. Theo TS. Phương Hoàng Kim, Vụ trưởng Vụ Phát triển nguồn nhân lực (Bộ Công Thương), chất lượng nguồn nhân lực dù đã nâng lên nhưng chưa đáng kể, còn thấp so với nhu cầu. Hiện nay, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo cao (58%); lao động đã qua đào tạo thì kỹ năng chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng (60% sinh viên tốt nghiệp phải đào tạo lại). Cơ cấu nguồn lực chưa phù hợp, thiếu lao động có tay nghề, nhân lực được đào tạo ngành kỹ thuật chiếm tỷ trọng thấp, năng suất lao động thấp.
Như vậy có thể thấy, thị trường lao động của Việt Nam có nguồn lao động dồi dào, tỷ lệ thất nghiệp trong những năm gần đây liên tục tăng, nhưng các DN vẫn kêu thiếu lao động. Nguyên nhân là do lao động Việt Nam chỉ mới đáp ứng được nhu cầu về lượng, chứ chưa đáp ứng được nhu cầu về chất.
Những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Đối với Việt Nam, khi làm chiến lược phát triển kinh tế thường không song hành với chiến lược phát triển nhân lực. Đây là một hạn chế lớn, ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ở nước ta. Hệ quả của cách làm này cho thấy, dù chi tiêu cho giáo dục chiếm tỷ trọng lớn của GDP nhưng nguồn nhân lực vẫn không có bước đột phá, các chiến lược phát triển kinh tế không có đủ nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện.
Để đào tạo nguồn nhân lực này, về chính sách, lâu nay chúng ta hay nói tới việc đào tạo nguồn nhân lực phải dựa vào nhu cầu, vào xu hướng phát triển nền kinh tế Việt Nam, đào tạo đúng địa chỉ sử dụng, tiếp cận với tinh hoa tri thức của thế giới… nhưng thực tế chúng ta chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Cũng có ý kiến cho rằng, đào tạo ở Việt Nam hiện chỉ phục vụ “cầu” còn “cung” thì chưa rõ phải làm gì! Ngành nào là ngành mũi nhọn cũng chưa xác định một cách nhất quán! Là một nước có thế mạnh nông nghiệp nhưng các ngành nông nghiệp của Việt Nam lại ít thu hút được nhân lực, đó cũng là một vấn đề đáng lưu tâm!
Mặc dù Đảng và Nhà nước ta rất chú ý đến đào tạo nhưng chúng ta luôn trong tình trạng thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng trên, nhưng cơ bản là do một số chính sách khi đi vào thực tế đã làm xuất hiện những mâu thuẫn khó giải quyết. Đó là mâu thuẫn giữa việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao với việc làm sao “hấp thụ” được nguồn nhân lực này.
Ví như, mặc dù hiện nay, Hà Nội đã có chính sách, cơ chế đặc thù, sẵn sàng tuyển thẳng các thủ khoa có nguyện vọng làm việc tại Hà Nội theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức, Viên chức nhưng trong thực tế, nhiều thủ khoa vẫn không mặn mà với chủ trương này. Thực tế, 9 năm qua, Hà Nội đã tuyên dương 973 thủ khoa (chưa kể năm 2012), nhưng chỉ có hơn 100 thủ khoa về công tác tại các cơ quan của Hà Nội. Nguyên nhân do cơ chế đãi ngộ chưa phù hợp, tương xứng. Điều này cũng đã thể hiện qua những chia sẻ của các thủ khoa, họ lo lắng chính sách tiền lương không bảo đảm cuộc sống, môi trường công tác thiếu chuyên nghiệp, khó khăn về nhà ở… nên ít người đăng ký làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước.Hay như, TS. Vũ Thị Hạnh Thu, giảng viên Trường ĐH KHTN TPHCM nhận định, với các tiến sĩ trẻ mới ra trường, không cần lương bổng quá cao. Cái họ cần là một môi trường làm việc thuận lợi. Tránh để họ rơi vào hoàn cảnh “ngồi tháp ngà, lĩnh lương công chức”.
Nhận định về vấn đề sử dụng nguồn nhân lực, Thiếu tướng Lê Văn Cương, Phó Chủ tịch Trung ương Hội Khoa học phát triển nguồn nhân lực nhân tài Việt Nam cho rằng hiện nay việc sử dụng, bố trí nguồn nhân lực tại Việt Nam còn có sự chưa hợp lý. Những người giỏi chuyên môn lại được bố trí để làm lãnh đạo, trong khi chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng quản lý và sắp xếp công việc.
Những giải pháp
Để phát triển được nguồn nhân lực chất lượng cao cần chú trọng gắn kết 3 khâu: đào tạo, sử dụng, đãi ngộ. Việc đào tạo phải dựa trên xu hướng, nhu cầu phát triển của nền kinh tế Việt Nam, đúng địa chỉ sử dụng; tiếp cận cách làm hay của thế giới. Đó là ý kiến của nguyên Phó Thủ tướng Vũ Khoan tại Hội thảo khoa học về phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, được tổ chức vào ngày 24/8/2012, tại Hà Nội.
Trước khi đi tìm lời giải cho bài toán này, chúng ta cần làm rõ khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao. Theo ông Trần Thanh Hưng – Tổng giám đốc Cty CP Phát triển nguồn lực quốc tế thì: Nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là tập hợp những người có học vị cao mà đó chính là những người giỏi về chuyên môn, có tính kỷ luật và ý thức chính trị cao trong từng công việc mà họ đảm nhiệm; có thể đó là những công nhân bình thường, công nhân kỹ thuật,kỹ sư, Trưởng phòng ban hoặc có thể là một người làm công việc tạp vụ.
Tiếp đến việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cần bảo đảm tính khoa học, khả thi, có lộ trình, cách làm phù hợp; gắn quy hoạch chung với quy hoạch cụ thể của từng ngành, từng đơn vị; có dự báo chiến lược, đón trước sự phát triển, chủ động chuẩn bị cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, khắc phục tình trạng hẫng hụt nguồn kế cận, mất cân đối ngành, chuyên ngành. Ví dụ như, thế mạnh của Việt Nam là nông nghiệp cho nên cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh lực nông nghiệp nhằm giúp cho những người làm nông nghiệp nắm rõ được những kỹ thuật, kỹ năng liên quan đến công việc/nghề nghiệp của họ để họ thực hiện công việc với năng suất và chất lượng cao nhất. Song song với việc đào tạo để phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ thì cần chú trọng đào tạo đến các kỹ năng, tính chuyên nghiệp cho đội ngũ vì đây chính là điểm yếu nhất của lực lượng lao động Việt Nam hiện nay.
Ngoài ra, chúng ta cũng cần đánh giá lại hệ thống đào tạo để xem xét những điểm yếu, điểm thiếu và cập nhật, nâng cấp chương trình, đổi mới toàn diện cơ chế quản lý, phương pháp dạy và học mới mang tính đột phá và phù hợp với xu hướng phát triển, xây dựng chuẩn đầu ra phù hợp với nhu cầu của từng tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp, việc đào tạo phải sát thực tế, trên công nghệ mới và hiện đại, có định hướng rõ ràng cho từng nghề cụ thể. Ngoài việc phát triển các trường đại học, cao đẳng, trung cấp thì cần chú trọng tới việc phát triển các trung tâm dạy nghề – dạy kỹ năng cho công nhân nhằm giúp họ chuyên môn hóa công việc mà họ đang làm hoặc công việc họ sẽ làm trong tương lai.Bên cạnh phát triển hệ thống đào tạo thì việc nâng cấp đội ngũ giảng viên là ưu tiên hàng đầu vì có thầy giỏi mới có những người thợ giỏi.
Trong chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, đầu tiên cần phải phát hiện, thu hút nguồn nhân lực hiện có bằng những chính sách phù hợp, bồi dưỡng, giữ gìn và nâng cấp chất lượng, hạn chế tới mức tối đa nạn “chảy máu” chất xám. Hiện nay, ngoài đội ngũ trí thức là Việt kiều, Việt Nam còn có khoảng 5.000 sinh viên đang du học tại các nước theo diện học bổng của Nhà nước và hơn 38.000 viên du học tự túc. Để thu hút được lực lượng lao động chất lượng cao này về nước làm việc, ông Trần Thanh Hưng đã đưa ra phương châm rất hình tượng, đó là: “Dùng mồi phù hợp với từng loại cá để câu. Đừng bao giờ bắt cá phải trả tiền khi ăn mồi và tạo những cản trở cho cá khi muốn ăn mồi”. Ngoài ra việc thu hút phải đảm bảo tính công bằng, khách quan, không vì “con ông cháu cha”.
Thu hút nhân tài đã khó, nhưng giữ được họ lại càng khó hơn. Vậy làm sao để người sử dụng lao động có thể giữ lại nhân viên tốt? Cách duy nhất là cung cấp cho họ những gì họ mong muốn nhất. Đi tìm lời giải cho bài toán trên, CareerBuilder đã tiến hành một cuộc khảo sát trong số 2.611 nhà tuyển dụng, các chuyên gia nguồn nhân lực và 3.991 nhân viên trên toàn thế giới. Rosemary Haefner, Phó chủ tịch nguồn nhân lực CareerBuilder cho biết: Nếu người tuyển dụng không nhận ra những gì quan trọng đối với người lao động thì họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc, năng suất thấp hơn. Muốn nhân tài ở lại làm việc điều quan trọng là môi trường làm việc cần phải vui vẻ, trong quá trình làm việc họ phải tích lũy được kinh nghiệm, có cơ hội cải thiện được cuộc sống.
Trong xu thế phát triển không ngừng như hiện nay thì nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng sẽ là vấn đề quan tâm hàng đầu của những nhà hoạch định chính sách và chúng ta có thể khẳng định rằng nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản quý nhất của DN, cơ quan, tổ chức và của Quốc gia. Do vậy, chúng ta phải tạo điều kiện để họ được học hỏi, phát triển nghề nghiệp và thăng tiến một cách công bằng. Nếu chúng ta làm được điều này sẽ tạo động lực cho họ phát triển, là động lực để nguồn nhân lực chất lượng cao phát triển và phát huy tác dụng một cách tối đa.
