“Chiều cao, sắc đẹp” lấn lướt “kỹ năng, kinh nghiệm”
Trên các trang quảng cáo tuyển dụng có thể thấy rất nhiều thông tin nêu rõ yêu cầu về “chiều cao” và “sắc đẹp” của các ứng viên, thậm chí là chi tiết chiều cao với nam và nữ là bao nhiêu, “ưa nhìn” như thế nào, giọng “ngọt ngào” ra sao.
Giáo sư Dieter Reineke, giảng viên Trường Đại học North West Thụy Sĩ, một chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực đang ở thăm và giảng dạy tại Việt Nam không khỏi ngạc nhiên- “Điều này hoàn toàn bị cấm kỵ ở Thụy Sĩ và một số nước có luật chống phân biệt đối xử”- ông nói.
Các tiêu chí được đề cao ở nước ngoài thường là: sự chuyên nghiệp, kinh nghiệm làm việc trong khi các yếu tố cá nhân chỉ được xem xét bổ sung trong quá trình tuyển dụng. Thậm chí, có những công ty yêu cầu hồ sơ tuyển dụng không có ảnh ứng viên, nhằm hạn chế sự thiên vị có tính chủ quan của nhà tuyển dụng khi nhìn vẻ bề ngoài. Theo họ, vẻ bề ngoài của mỗi con người đều có thể “make up” (trang điểm), còn kỹ năng và kinh nghiệm phải được đào tạo và trải qua thời gian làm việc lâu dài.
Trong khi đó, ở Việt Nam, có những vị trí không nhất thiết phải đòi hỏi cao về hình thức đến như vậy nhưng vẫn bị đưa vào tiêu chí tuyển dụng. Với các chức danh như ký, giao dịch viên ngân hàng … vẫn có những đơn vị quá trọng “sắc” khi yêu cầu chiều cao, nhan sắc.
Theo giáo sư Reineke, công tác nhân sự quyết định thành công của doanh nghiệp. Việc tuyển chọn và quản lý những người tài được đưa lên đầu bảng chương trình quản lý nhân sự. Ngày càng có nhiều tổ chức nhận thức rõ giá trị của nguồn vốn trí tuệ và nhận ra một sự thật đơn giản là đối thủ có được những bộ não tốt nhất sẽ có một tương lai xán lạn nhất. Thiếu những con người có kỹ năng sẽ hạn chế sự tăng trưởng và thành công của nhiều công ty.
Đúng người, đúng việc
Trong doanh nghiệp ở các nước phát triển, bộ phận nhân sự được thành lập một cách chuyên nghiệp. Mục tiêu là sử dụng “đúng” người, “đúng“ năng lực, “đúng” cấu trúc, “đúng” các giá trị và văn hóa, “đúng” cơ chế kiểm soát.
Một nghiên cứu của trường đại học North West Thụy Sĩ cho thấy tác động của quản trị nhân lực đối với khả năng sinh lời và năng suất hoạt động của từng doanh nghiệp tương ứng là 19% và 18%. Số lượng các hoạt động quản trị nhân lực và tỷ lệ người lao động tham gia dường như là yếu tố chính để phân biệt giữa các doanh nghiệp thành công hơn và các doanh nghiệp không mấy thành công. Các hoạt động quản trị nhân sự diễn ra càng nhiều liên quan đến mức độ cam kết và đóng góp càng cao của nhân viên và điều đó dẫn tới năng suất và chất lượng dịch vụ cao hơn.
Một công ty truyền thông nổi tiếng trên thế giới với hơn 200 chi nhánh trên thế giới đã nghiên cứu sự khác biệt giữa các chi nhánh thành công và không thành công. Kết quả cho thấy, khác biệt rõ nhất là do khả năng lãnh đạo và cách thức sử dụng đúng người đúng việc.
Giáo sư Reineke chỉ rõ, các doanh nghiệp cần giải đáp năm câu hỏi để có thể quản trị nhân lực hiệu quả. Đó là làm thế nào để xây dựng được lợi thế của người nhân viên một cách cạnh tranh; để kết nối hiệu quả chiến lược nhân lực và kinh doanh; để thu hút và phát triển tốt nhất đội ngũ nhân tài và lãnh đạo vì mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp; để phát triển lực lượng lao động linh hoạt và lanh lợi để hỗ trợ đổi mới; và để bộ phận nhân sự có thể thúc đẩy việc tạo ra các giá trị kinh tế.
Quản lý người tài
Một nghiên cứu do Nhóm tư vấn Boston thực hiện khảo sát trực tuyến tại 83 quốc gia và khu vực với gần năm nghìn nhà quản lý đã đưa ra tám thách thức trong quản trị nguồn nhân lực toàn cầu tới năm 2015. Kết quả cho thấy quản lý người tài là thách thức hàng đầu, tiếp theo là tăng cường phát triển lãnh đạo, sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, quản lý nhân khẩu học, quản lý sự thay đổi và chuyển đổi văn hóa, quản lý toàn cầu hóa, trở thành một tổ chức học hỏi, chuyển đổi quản trị nhân sự thành đối tác chiến lược.
Quản lý người tài là một trong những vấn đề quan trọng nhất mà quản trị nhân lực hiện đại đang đặt ra. Thành công của công ty không chỉ cần một nhà lãnh đạo giỏi mà các phòng, ban ở dưới cũng cần những người tài. Người tài được hiểu như có khả năng phát triển hơn nữa khả năng của mình. Trong xu hướng phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp, vai trò người lãnh đạo hết sức quan trọng, đóng vai trò quyết định sự thành bại của tổ chức.
Ngày nay, các giá trị xã hội đối với cá nhân đã có nhiều thay đổi. Nhiều người đã thay đổi quan điểm sống như không thể làm việc căng thẳng 70-80 tiếng trong một tuần, hay làm việc “hết hơi, hết sức” rồi sau đó lại phải đi chữa đủ các loại bệnh như tim mạch, lao phổi, xương khớp, béo phì….
Sự thay đổi nhân khẩu học cũng đang buộc doanh nghiệp xem xét lại chiến lược kinh doanh. IBM có các cán bộ phần mềm phần lớn là nam, nhưng nay, hãng này cũng đang xây dựng chương trình hỗ trợ cho nhân viên nữ như xây dựng chương trình chăm sóc con cái, chế độ làm việc linh hoạt đi muộn về sớm hay làm “bán” thời gian.
Hiện nay, các nước châu Âu hay một số nước như Trung Quốc đang phải đối mặt với tình trạng dân số già đi, các chính sách quản lý nhân sự đang phải thay đổi để phù hợp với lao động lớn tuổi … Ở Việt Nam, các ý kiến trả lời nghiên cứu cho thấy, tình trạng quản lý người tài chưa hợp lý còn phổ biến, môi trường làm việc chưa khai thác hết khả năng cống hiến của người lao động, bên cạnh đó tình trạng đãi ngộ chưa khuyến khích người tài làm việc lâu dài, ổn định, tình trạng chảy máu chất xám chưa được quan tâm, chưa kể các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với sự cạnh tranh của nguồn nhân lực nước ngoài khi quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng, nhất là ở các vị trí công việc chủ chốt hay các ngành nghề có thu nhập cao.
