Tóm tắt:
Việt Nam đã nội luật hóa Công ước ILO C111 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO C111) về chống phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp, đặc biệt chú trọng bảo đảm quyền lợi cho người lao động khuyết tật. Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Người khuyết tật năm 2010 và các văn bản hướng dẫn đã góp phần xây dựng môi trường làm việc không kỳ thị, thúc đẩy cơ hội việc làm, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động khuyết tật. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng còn bộc lộ một số hạn chế như thiếu quy định chi tiết về điều kiện làm việc phù hợp, chính sách hỗ trợ doanh nghiệp chưa hiệu quả, khó khăn trong giám sát và thực thi pháp luật. Do đó, cần tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý, bổ sung các quy định cụ thể và tăng cường các biện pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả thực thi, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động khuyết tật tiếp cận việc làm bền vững. Việc này thể hiện cam kết quốc tế của Việt Nam và góp phần xây dựng thị trường lao động công bằng, phát triển toàn diện. Bài viết này phân tích nội luật hóa Công ước Quốc tế 111 (ILO C111) về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đối với người lao động khuyết tật theo pháp luật Việt Nam.
Từ khóa: việc làm, quyền có việc làm, người lao động khuyết tật, Công ước, chống phân biệt đối xử.
1. Đặt vấn đề
Phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp là vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền con người và sự phát triển bền vững của thị trường lao động. Mỗi người lao động, dù khác biệt về giới tính, dân tộc, tôn giáo hay khuyết tật, đều xứng đáng được tôn trọng, có cơ hội việc làm bình đẳng, môi trường làm việc an toàn và mức lương đủ sống. Việt Nam đã gia nhập 25 công ước của ILO, trong đó có Công ước ILO C111 về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, tạo bước ngoặt quan trọng trong bảo vệ quyền lợi người lao động yếu thế, đặc biệt là người lao động khuyết tật. Hệ thống pháp luật Việt Nam, bao gồm Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Người khuyết tật năm 2010, đã nội luật hóa các nguyên tắc của Công ước, bảo đảm quyền bình đẳng trong tuyển dụng, đào tạo, việc làm và thăng tiến nghề nghiệp. Tuy nhiên, thực tiễn vẫn còn tồn tại tình trạng phân biệt đối xử và những hạn chế trong quy định pháp luật, gây khó khăn cho việc bảo vệ quyền lợi người lao động khuyết tật. Do đó, nghiên cứu về nội luật hóa Công ước ILO C111 theo pháp luật Việt Nam nhằm chỉ ra những bất cập và đề xuất giải pháp hoàn thiện là cần thiết để thúc đẩy môi trường lao động công bằng, hòa nhập và phát triển bền vững.
2. Các học thuyết pháp lý cơ bản về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đối với người khuyết tật
Các học thuyết pháp lý trên thế giới đã hình thành và phát triển qua nhiều giai đoạn lịch sử, trở thành cơ sở lý luận quan trọng trong việc điều chỉnh và bảo vệ quyền của người lao động khuyết tật, đặc biệt trong lĩnh vực chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.
(i) Học thuyết về quyền con người (Human Rights Theory): học thuyết này có nguồn gốc từ các tư tưởng khai sáng thế kỷ XVIII và được hệ thống hóa trong Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948 của Liên hiệp Quốc. Học thuyết này nhấn mạnh quyền bình đẳng và không bị phân biệt đối xử là quyền cơ bản của mọi cá nhân, bao gồm quyền được làm việc và tiếp cận việc làm công bằng[1]. Qua thời gian, học thuyết này đã phát triển thành nền tảng cho các điều ước quốc tế như Công ước về quyền của người khuyết tật[2], khẳng định quyền lao động bình đẳng và bảo vệ người khuyết tật khỏi mọi hình thức phân biệt đối xử. Học thuyết này tác động mạnh mẽ đến việc xây dựng các hệ thống pháp luật quốc gia, thúc đẩy các nước thành viên cam kết bảo vệ quyền của người lao động khuyết tật trong môi trường làm việc.
(ii) Học thuyết bình đẳng (Equality Theory): học thuyết bắt nguồn từ các phong trào đấu tranh cho quyền dân sự và bình đẳng xã hội trong thế kỷ XX, đặc biệt là tại các quốc gia phương Tây. Học thuyết này phát triển qua các nghiên cứu về bất bình đẳng xã hội và pháp luật chống phân biệt đối xử, đề cao việc áp dụng các biện pháp tích cực (affirmative action) nhằm xóa bỏ rào cản và tạo điều kiện thuận lợi cho các nhóm yếu thế, trong đó có người khuyết tật tiếp cận bình đẳng các cơ hội việc làm[3]. Học thuyết bình đẳng đã trở thành cơ sở cho nhiều chính sách ưu đãi và hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng người khuyết tật, góp phần thúc đẩy hòa nhập lao động và phát triển bền vững.
(iii) Học thuyết về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility - CSR): học thuyết này xuất phát từ thập niên năm 1950 và được phát triển sâu rộng từ những năm 1980, nhấn mạnh vai trò đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp bên cạnh nghĩa vụ pháp lý[4]. Học thuyết này thúc đẩy doanh nghiệp tuân thủ luật pháp, tích cực tham gia bảo vệ quyền lợi người lao động khuyết tật, xây dựng môi trường làm việc hòa nhập và không phân biệt đối xử. CSR đã trở thành một xu hướng toàn cầu, góp phần nâng cao nhận thức và hành động của doanh nghiệp trong việc tạo cơ hội việc làm cho người khuyết tật.
(iv) Học thuyết về quyền lao động (Labor Rights Theory) phát triển từ phong trào công nhân thế kỷ XIX, tập trung vào bảo vệ quyền lợi người lao động trong quan hệ lao động, bao gồm quyền được làm việc trong môi trường an toàn, không bị phân biệt đối xử và có cơ hội thăng tiến công bằng[5] (ILO, 1958). Học thuyết này là nền tảng cho các quy định pháp luật lao động quốc tế và quốc gia, trong đó có Công ước ILO C111 của ILO về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, tạo ra các tiêu chuẩn tối thiểu bảo vệ người lao động khuyết tật.
Các học thuyết pháp lý này cung cấp cơ sở lý luận vững chắc, định hướng phát triển chính sách, pháp luật nhằm chống phân biệt đối xử trong lao động đối với người khuyết tật, đồng thời thúc đẩy bình đẳng và hòa nhập xã hội trên phạm vi toàn cầu. Riêng đối với lĩnh vực lập pháp của Việt Nam thì việc nội luật hóa các công ước quốc tế về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đối với người khuyết tật luôn cần dựa trên các học thuyết pháp lý quan trọng này.
3. Nội dung Công ước quốc tế ILO C111 về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đối với người khuyết tật
Việc nội luật hóa các Công ước quốc tế về việc làm và nghề nghiệp, đặc biệt các Công ước của ILO là vấn đề trọng tâm được Liên hợp quốc, ILO và cộng đồng quốc tế quan tâm nhằm bảo đảm nguyên tắc “không phân biệt đối xử” và “bảo đảm công bằng” trong tiếp cận việc làm cho người lao động (NLĐ). Điều này được thể hiện rõ trong các Công ước quốc tế của ILO, Chương trình Nghị sự phát triển bền vững năm 2030 của Liên hợp quốc mà Việt Nam là thành viên và các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như AFTA, CPTPP mà Việt Nam đã ký kết.[6]
Công ước ILO C111 của ILO về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp là văn kiện pháp lý quan trọng nhất, đưa ra định nghĩa cụ thể về phân biệt đối xử, bao gồm mọi hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên các căn cứ như chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt tiêu hoặc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử trong việc làm và nghề nghiệp[7]. Đặc biệt, Công ước ILO C111 phân biệt rõ 2 hình thức phân biệt đối xử: trực tiếp và gián tiếp. Phân biệt đối xử trực tiếp là sự khác biệt rõ ràng, có căn cứ pháp lý hoặc thực tiễn, trong khi phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định hoặc thực tiễn tuy trung lập nhưng gây ảnh hưởng tiêu cực đến một nhóm NLĐ nhất định[8].
Thuật ngữ “việc làm” và “nghề nghiệp” trong Công ước ILO C111 được hiểu rộng, bao gồm toàn bộ quá trình từ chuẩn bị nghề nghiệp, giáo dục, đào tạo, tuyển dụng, điều kiện làm việc, thăng tiến đến các chế độ an sinh xã hội phát sinh từ việc làm. Điều kiện làm việc được quy định bao gồm giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, phúc lợi xã hội và các chế độ liên quan khác. Khoản 2 Điều 1 của Công ước ILO C111 cũng quy định rõ các yêu cầu vốn có của công việc (như năng suất, chất lượng, khả năng làm việc an toàn) không được coi là phân biệt đối xử, miễn là không bị lạm dụng để loại trừ một cách không công bằng[9].
Ngoài Công ước ILO C111, các Công ước khác như Công ước số 156 về bình đẳng cơ hội và đối xử với lao động nam và nữ, Công ước về quyền của người khuyết tật (CRPD) đã bổ sung và làm rõ các nguyên tắc bảo đảm sự bình đẳng trong lao động. Công ước số 156 tập trung vào quyền của NLĐ có người phụ thuộc, đảm bảo họ được hưởng các cơ hội tương đương trong hoạt động kinh tế; còn CRPD khẳng định quyền bình đẳng của người khuyết tật trong tiếp cận việc làm, được trả lương ngang bằng cho công việc có giá trị tương đương, điều kiện làm việc an toàn, không bị quấy rối hoặc phân biệt đối xử.
Công ước ILO C111 không chỉ đưa ra các nguyên tắc mang tính định hướng mà còn yêu cầu các quốc gia thành viên xây dựng chính sách quốc gia phù hợp với hoàn cảnh và tập quán, nhằm tăng cường bình đẳng cơ hội, xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Các biện pháp thực thi bao gồm: hợp tác với tổ chức đại diện người sử dụng lao động và người lao động; ban hành văn bản pháp luật để áp dụng chính sách và tổ chức thực thi bởi các cơ quan có thẩm quyền. Đây là một cơ chế toàn diện vừa mang tính pháp lý vừa mang tính chính sách, nhằm đảm bảo sự cam kết và trách nhiệm của các quốc gia trong việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Việc nội luật hóa Công ước ILO C111 tại Việt Nam được thể hiện qua việc ban hành Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Người khuyết tật năm 2010 và các văn bản hướng dẫn liên quan, trong đó quy định nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thăng tiến và trả lương cho người lao động, đặc biệt là người lao động khuyết tật. Bộ luật Lao động năm 2019 được các chuyên gia ILO đánh giá cao về khả năng tiệm cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế, tạo khung pháp lý hoàn thiện hơn cho quan hệ lao động và điều kiện làm việc[10].
Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng còn nhiều thách thức như thiếu quy định chi tiết về điều kiện làm việc phù hợp với người lao động khuyết tật, chính sách hỗ trợ doanh nghiệp chưa đủ mạnh, nhận thức xã hội và nhận thức của người sử dụng lao động về quyền bình đẳng còn hạn chế. Do đó, việc tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật, tăng cường công tác tuyên truyền, nâng cao năng lực thực thi và xây dựng cơ chế giám sát hiệu quả là cần thiết để đảm bảo các nguyên tắc của Công ước ILO C111 được thực hiện đầy đủ, góp phần xây dựng thị trường lao động công bằng, hòa nhập và phát triển bền vững.
4. Thực trạng nội luật hóa Công ước ILO C111 về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đối với người khuyết tật tại Việt Nam
Việc nội luật hóa Công ước ILO C111 về chống phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đối với người lao động khuyết tật tại Việt Nam là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự đồng bộ giữa các văn bản pháp luật và thực tiễn thi hành. Công ước ILO C111 chỉ đưa ra các quy định mang tính định hướng về khái niệm việc làm, nghề nghiệp, phân biệt đối xử và các trường hợp ngoại lệ không bị coi là phân biệt đối xử. Do đó, các quốc gia thành viên, trong đó có Việt Nam phải thực hiện nội luật hóa thông qua việc xây dựng, sửa đổi các văn bản pháp luật liên quan và báo cáo định kỳ với ILO về tình hình thực hiện Công ước[11].
Tại Việt Nam, quá trình xây dựng các văn bản pháp luật về lao động có sự tham gia tích cực của các tổ chức đại diện người lao động như Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Hội Nông dân Việt Nam, Hội Người mù Việt Nam… cùng các tổ chức người sử dụng lao động như Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam… Các văn bản pháp luật được ban hành đều hướng đến việc bảo đảm bình đẳng cho mọi đối tượng lao động trên cơ sở phù hợp với khả năng lao động cá nhân, đặc biệt ưu tiên các nhóm yếu thế như người khuyết tật, lao động nữ và dân tộc thiểu số[12].
Việt Nam đã ban hành và sửa đổi nhiều văn bản pháp luật quan trọng như Bộ luật Lao động năm 1994 và các lần sửa đổi sau đó (2002, 2006, 2007, 2012, 2019), Luật Dạy nghề năm 2006 (Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 thay thế Luật dạy nghề năm 2006), Luật Bình đẳng giới năm 2006, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 (Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024), Luật Người khuyết tật năm 2010, Luật Việc làm năm 2013 (Luật Việc làm năm 2025), Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015, cùng các nghị định và thông tư hướng dẫn thi hành. Những văn bản này đã tạo nền tảng pháp lý quan trọng nhằm thúc đẩy quyền bình đẳng trong cơ hội và đối xử với người lao động yếu thế, phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế[13].
Tuy nhiên, tiến trình nội luật hóa vẫn còn một số hạn chế. Một số nội dung của Công ước ILO C111 chưa được chuyển hóa đầy đủ vào pháp luật Việt Nam, đặc biệt là các quy định chi tiết về điều kiện làm việc phù hợp với người lao động khuyết tật, các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp sử dụng lao động khuyết tật, cơ chế giám sát và xử lý vi phạm còn thiếu hiệu quả. Điều này dẫn đến thực trạng người lao động khuyết tật gặp nhiều rào cản trong tiếp cận việc làm và thăng tiến nghề nghiệp.
Hiến pháp năm 2013 của Việt Nam tại Điều 16 quy định mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và cấm phân biệt đối xử trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Điều 26 và Điều 35 quy định quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, bảo đảm điều kiện làm việc công bằng, an toàn và nghiêm cấm phân biệt đối xử trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động năm 2019 đã đưa ra định nghĩa rõ ràng về phân biệt đối xử trong lao động, bao gồm các căn cứ như chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, tín ngưỡng, khuyết tật, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, tình trạng nhiễm HIV và hoạt động công đoàn. Đồng thời, Bộ luật cũng quy định các hành vi phân biệt đối xử xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc không bị coi là vi phạm.
Luật Người khuyết tật năm 2010 là bước tiến quan trọng trong việc bảo vệ quyền của người khuyết tật tại Việt Nam, chuyển đổi tư duy từ quan điểm nhân đạo sang quyền con người. Luật này quy định quyền được làm việc, tiếp cận bình đẳng với thị trường lao động, hưởng điều kiện làm việc thuận lợi, an toàn và không bị phân biệt đối xử. Việt Nam cũng đã phê chuẩn CRPD năm 2007, trong đó các quốc gia thành viên phải bảo đảm quyền lao động bình đẳng cho người khuyết tật, bao gồm quyền tuyển dụng, thăng tiến, điều kiện làm việc an toàn và trả lương ngang bằng cho công việc có giá trị tương đương[14].
Theo kết quả điều tra người khuyết tật năm 2023 của Tổng cục Thống kê, tỷ lệ người khuyết tật trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động chỉ đạt khoảng 23,9%, thấp hơn rất nhiều so với tỷ lệ chung của dân số. Điều này phản ánh những rào cản trong việc tiếp cận việc làm của người khuyết tật, dù pháp luật đã có nhiều quy định bảo vệ. Các vùng kinh tế - xã hội như Đồng bằng sông Cửu Long và Bắc Trung Bộ có tỷ lệ người khuyết tật cao, trong khi vùng Đông Nam Bộ có tỷ lệ thấp nhất, cho thấy sự phân bố không đồng đều và cần có chính sách phù hợp theo vùng miền[15]. Thực trạng này cho thấy, mặc dù Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong nội luật hóa và thực thi các quy định chống phân biệt đối xử, nhưng việc thực hiện trên thực tế vẫn còn nhiều hạn chế, do thiếu quy định chi tiết, chính sách hỗ trợ chưa đủ mạnh, nhận thức xã hội và người sử dụng lao động còn hạn chế, cũng như thiếu cơ chế giám sát, xử lý vi phạm hiệu quả.
Hình: Tỷ lệ người khuyết tật và người không khuyết tật tham gia lực lượng lao động chia theo nhóm tuổi năm 2023
Nguồn: Tính toán từ dữ liệu VDS năm 2023
NKT được định nghĩa là những cá nhân bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc suy giảm chức năng, biểu hiện dưới dạng tật gây khó khăn trong lao động, sinh hoạt và học tập. Cùng với các nhóm lao động yếu thế khác như người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên, dân tộc thiểu số và lao động nhiễm HIV, NKT thường chịu nhiều hạn chế về kinh tế, điều kiện sống, làm việc và học tập. Do đó, pháp luật Việt Nam nghiêm cấm mọi hành vi kỳ thị, phân biệt đối xử, xâm phạm thân thể, nhân phẩm, danh dự, tài sản và quyền lợi hợp pháp của NKT[16]. Nhà nước bảo đảm và có chính sách hỗ trợ quyền lao động, tự tạo việc làm cho NKT, đồng thời khuyến khích, ưu đãi người sử dụng lao động tạo việc làm và nhận NKT vào làm việc[17]. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với NKT.
Thứ nhất, quyền lao động và việc làm của NKT được ghi nhận và bảo trợ bởi Nhà nước
Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam qua các thời kỳ khẳng định NKT là công dân có đầy đủ quyền và nghĩa vụ như mọi công dân khác, đồng thời được xã hội trợ giúp để thực hiện quyền và nghĩa vụ, được tham gia tích cực vào các hoạt động xã hội và miễn trừ một số nghĩa vụ công dân. Cụ thể, khoản 2 Điều 59 Hiến pháp năm 2013 quy định Nhà nước tạo bình đẳng về cơ hội để công dân thụ hưởng phúc lợi xã hội, phát triển hệ thống an sinh xã hội, có chính sách trợ giúp người cao tuổi, NKT, người nghèo và người có hoàn cảnh khó khăn khác; khoản 3 Điều 61 quy định ưu tiên phát triển giáo dục ở miền núi, hải đảo, vùng đồng bào dân tộc thiểu số và vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; ưu tiên sử dụng, phát triển nhân tài; tạo điều kiện để NKT và người nghèo được học văn hóa và học nghề (Hiến pháp 2013).
Trên cơ sở Hiến pháp, Bộ luật Lao động năm 2019 xác định chính sách của Nhà nước về lao động nói chung, trong đó quy định nguyên tắc bình đẳng và các chế độ, chính sách bảo vệ người lao động thuộc các nhóm cần được bảo vệ như lao động nữ, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên và lao động là NKT. Quyền lao động và việc làm của NKT không chỉ được ghi nhận mà còn được Nhà nước bảo trợ và bảo đảm thực hiện (Bộ luật Lao động năm 2019). Bên cạnh đó, Bộ luật cũng quy định chính sách khuyến khích, ưu đãi đối với người sử dụng lao động trong việc tạo việc làm và sử dụng lao động là NKT. Ngoài ra, chính sách của Nhà nước đối với lao động là NKT còn được thể hiện qua các quy định về quyền và nghĩa vụ của NKT (Điều 4), chính sách của Nhà nước đối với NKT (Điều 5) và các quy định về dạy nghề và việc làm (từ Điều 32 đến Điều 35, Chương V) trong Luật Người khuyết tật năm 2010. Những quy định này thể hiện sự nhất quán, tiến bộ và phù hợp với CRPD và Công ước số 159 của ILO (Luật Người khuyết tật năm 2010; ILO, 2019).
Thứ hai, về việc sử dụng lao động là NKT làm thêm giờ, làm việc ban đêm hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người lao động khuyết tật có quyền quyết định làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm hoặc làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm sau khi được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ thông tin để cân nhắc và quyết định (Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 159). Tuy nhiên, vấn đề đặt ra, nếu người lao động khuyết tật từ chối làm các công việc này thì có thể gây khó khăn cho người sử dụng lao động trong trường hợp đơn hàng tăng cao. Do đó, cần có các quy định cân bằng quyền lợi giữa người lao động khuyết tật và người sử dụng lao động nhằm điều hòa lợi ích, tạo điều kiện thuận lợi cho cả 2 bên, thúc đẩy công bằng xã hội thông qua việc tăng cơ hội việc làm và bảo vệ quyền lợi của NKT, đồng thời người sử dụng lao động được hưởng các lợi ích khi tuyển dụng NKT.
Ngoài các quy định cấm phân biệt đối xử trong sử dụng lao động là NKT của Bộ luật Lao động năm 2019, Luật Người khuyết tật năm 2010 cũng nghiêm cấm cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân từ chối tuyển dụng NKT có đủ tiêu chuẩn hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định nhằm hạn chế cơ hội làm việc của NKT. Quy định này phù hợp với Công ước về quyền của người khuyết tật và Công ước số 159 của ILO, ghi nhận bảo đảm bình đẳng thực sự về cơ hội và đối xử giữa NKT với người lao động nói chung trong việc làm và hòa nhập cộng đồng (Luật Người khuyết tật năm 2010; ILO, 2019).
Thứ ba, về điều kiện làm việc và chăm sóc sức khỏe.
Nhà nước và người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm điều kiện lao động, công cụ lao động, an toàn, vệ sinh lao động và môi trường làm việc phù hợp với người lao động là NKT. Bộ luật Lao động năm 2019 và Luật Người khuyết tật năm 2010 quy định người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ phù hợp với NKT (Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 159; Luật An toàn vệ sinh lao động năm 2015, Điều 21). Quy định này thể hiện sự quan tâm nhân văn của Nhà nước, phù hợp với các tiêu chuẩn quốc tế về bảo đảm sức khỏe và tạo điều kiện hợp lý cho NKT tại nơi làm việc.
Thứ tư, các quy định nhằm khuyến khích NKT tự tạo việc làm, tạo việc làm và sử dụng lao động là NKT.
Cụ thể, các cơ sở sản xuất kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động là NKT trở lên được hưởng ưu đãi về cải tạo điều kiện, môi trường làm việc; miễn thuế TNDN; vay vốn ưu đãi; ưu tiên thuê đất, mặt bằng, mặt nước và miễn giảm tiền thuê theo tỷ lệ lao động là NKT, mức độ khuyết tật và quy mô doanh nghiệp (Luật Người khuyết tật năm 2010, Điều 34). Do thực tế không phải cơ sở sản xuất, kinh doanh nào cũng đáp ứng được tỷ lệ này, Nghị định số 28/2012/NĐ-CP quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 NKT làm việc ổn định được hưởng chính sách ưu đãi về kinh phí cải tạo điều kiện, môi trường làm việc và vay vốn ưu đãi (Nghị định số 28/2012/NĐ-CP). Các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp cũng được hưởng các chính sách tương tự khi sử dụng từ 10 NKT làm việc ổn định. Những chính sách này không chỉ hỗ trợ doanh nghiệp mà còn tạo cơ hội việc làm ổn định cho NKT, phù hợp với nguyên tắc hỗ trợ và điều chỉnh hợp lý đối với NKT trong pháp luật (Luật Người khuyết tật năm 2010).
Tuy nhiên, quy định về miễn thuế TNDN yêu cầu doanh nghiệp phải có từ 20 lao động trở lên và sử dụng ít nhất 30% lao động là NKT, điều này chưa phù hợp với thực tế phần lớn doanh nghiệp Việt Nam là nhỏ và siêu nhỏ, chưa đáp ứng điều kiện này. Do đó, cần sửa đổi quy định để cung cấp ưu đãi thuế tương ứng với số lượng, loại và mức độ nghiêm trọng của NKT được tuyển dụng, nhằm mở rộng đối tượng hưởng chính sách ưu đãi[18].
Ngoài ra, Luật Người khuyết tật năm 2010 còn quy định Nhà nước bảo đảm NKT được tư vấn học nghề miễn phí, lựa chọn và học nghề theo khả năng, năng lực bình đẳng như người khác; đồng thời NKT và giáo viên dạy nghề cho NKT được hưởng chế độ, chính sách theo quy định pháp luật (Điều 32). Về tự tạo việc làm, NKT hoặc hộ gia đình tạo việc làm cho NKT được vay vốn ưu đãi, hướng dẫn sản xuất, chuyển giao công nghệ và hỗ trợ tiêu thụ sản phẩm (Điều 33). Những quy định này thể hiện sự cam kết của Việt Nam trong việc thực hiện các tiêu chuẩn quốc tế về quyền của NKT (Luật Người khuyết tật năm 2010).
Nhìn chung, từ năm 2011 đến nay, pháp luật về lao động là NKT và thực tiễn thực hiện đã đạt được nhiều kết quả tích cực. Hệ thống pháp luật được xây dựng và hoàn thiện phù hợp với yêu cầu thực tiễn và tương thích với các Công ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (nay là Bộ Nội vụ) phối hợp các Bộ, ngành liên quan xây dựng, ban hành và rà soát các chính sách, quy định pháp luật liên quan đến NKT dựa trên các nội dung công ước, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho NKT tiếp cận học tập, dạy nghề và tìm kiếm việc làm. Ngân hàng Chính sách Xã hội đã phân bổ nguồn vốn ưu đãi cho hàng nghìn dự án của NKT và các cơ sở sản xuất kinh doanh sử dụng nhiều lao động là NKT. Nhiều địa phương bố trí kinh phí từ quỹ việc làm hỗ trợ tạo việc làm cho NKT. Các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và số lượng NKT được nhận vào làm việc tăng lên đáng kể, góp phần giảm gánh nặng cho gia đình và xã hội.
Tuy nhiên, bên cạnh kết quả tích cực, pháp luật về lao động là NKT vẫn còn nhiều bất cập. Quy định pháp luật về sử dụng lao động là NKT thiếu tính khả thi và chưa đủ mạnh để thay đổi nhận thức, công tác tuyển dụng của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp. Quy định khuyến khích nhận NKT vào làm việc tại khoản 1 Điều 35 Luật Người khuyết tật năm 2010 còn mang tính khuyến nghị, chưa tạo sức ép thực thi mạnh mẽ (Luật Người khuyết tật năm 2010).
5. Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật
Thứ nhất, như đã phân tích, pháp luật hiện nay có những quy định nhằm khuyến khích các cơ sở sản xuất, kinh doanh tiếp nhận và sử dụng lao động là người khuyết tật. Tuy nhiên, các chính sách dành cho doanh nghiệp sử dụng lao động khuyết tật vẫn chưa thực sự tạo động lực mạnh mẽ, dẫn đến hiệu quả trong việc tạo việc làm cho người khuyết tật còn hạn chế. Theo số liệu thống kê, chỉ khoảng 15% người khuyết tật làm công ăn lương, phần lớn còn lại chủ yếu tự tạo việc làm[19]. Do đó, việc rà soát, đánh giá lại các chính sách hiện hành là cần thiết để đảm bảo được triển khai hiệu quả và thực sự đi vào cuộc sống. Hiện nay, Bộ Nội vụ đang tiến hành lấy ý kiến từ các doanh nghiệp nhằm xác định những khó khăn, vướng mắc trong quá trình tiếp nhận lao động khuyết tật và đề xuất các giải pháp hỗ trợ phù hợp từ phía các cơ quan nhà nước, nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng và sử dụng người khuyết tật. Bên cạnh việc khuyến khích doanh nghiệp, cần có sự chuyển đổi nhận thức xã hội, từ quan điểm từ thiện, nhân đạo sang bảo đảm quyền cơ bản của người khuyết tật. Đồng thời, cần thúc đẩy vai trò của các tổ chức xã hội trong việc triển khai các chương trình hỗ trợ người khuyết tật, khuyến khích doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội thông qua việc tăng cường sử dụng lao động là người khuyết tật, góp phần thực hiện các chính sách an sinh xã hội của đất nước.
Thứ hai, theo đề xuất sửa đổi, bổ sung tại đoạn 3 khoản 4 Điều 8 Thông tư số 78/2014/TT-BTC, doanh nghiệp được miễn thuế TNDN sẽ bao gồm những doanh nghiệp có số lao động bình quân trong năm từ 20 người trở lên; đối với doanh nghiệp có số lao động dưới 20 người, phải có ít nhất 6 người lao động thuộc nhóm người khuyết tật, người sau cai nghiện ma túy hoặc người nhiễm HIV. Đồng thời, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính và kinh doanh bất động sản sẽ không được áp dụng chính sách này. Việc sửa đổi này được đánh giá là hợp lý bởi nó vẫn duy trì tỷ lệ lao động khuyết tật tối thiểu tương đương với quy định trước đây (30% đối với doanh nghiệp có từ 20 lao động trở lên), đồng thời mở rộng phạm vi áp dụng sang các doanh nghiệp nhỏ hơn với quy mô dưới 20 lao động, giúp họ có cơ hội tiếp cận chính sách miễn thuế.
Bên cạnh đó, việc bổ sung Điều 4 Luật Thuế thu nhập cá nhân năm 2007 (sửa đổi, bổ sung năm 2012) quy định thu nhập miễn thuế đối với hộ gia đình sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 20 lao động trở lên, trong đó có ít nhất 30% là người khuyết tật, người sau cai nghiện ma túy hoặc người nhiễm HIV; nếu hộ gia đình sử dụng dưới 20 lao động thì phải có ít nhất 6 người thuộc các nhóm đối tượng này. Quy định này phù hợp với thực tiễn kinh tế Việt Nam, nơi mô hình hộ kinh doanh rất phổ biến với hơn 5 triệu hộ trên toàn quốc (Luật Thuế thu nhập cá nhân, 2012). Sự bổ sung này giúp tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các quy định về thuế và chính sách ưu đãi dành cho lao động khuyết tật, đồng thời hỗ trợ các hộ kinh doanh nhỏ tiếp cận hiệu quả hơn với các chính sách ưu đãi thuế. Như vậy, các điều chỉnh này phản ánh đặc thù kinh tế - xã hội của Việt Nam, góp phần thúc đẩy việc sử dụng lao động là người khuyết tật trong doanh nghiệp và hộ kinh doanh, từ đó hỗ trợ thực hiện các mục tiêu an sinh xã hội và phát triển bền vững.
Tác giả đề xuất bổ sung quy định pháp luật về giảm thuế cho đối tượng chịu thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) và thuế thu nhập cá nhân theo 2 hướng chính:
Phương án thứ nhất dựa trên mô hình giảm thuế tương tự quy định tại Điều 21 Thông tư số 78/2014/TT-BTC về giảm thuế khi sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số. Theo đó, cơ sở sản xuất, kinh doanh sẽ được giảm thuế TNDN tương ứng với số tiền thực chi thêm cho lao động là người khuyết tật, người sau cai nghiện ma túy hoặc người nhiễm HIV/AIDS. Khoản chi thực tế này có thể bao gồm các khoản như chi phí khám sức khỏe, đào tạo nghề, học phí (bao gồm đảm bảo 100% lương cho người đi học), hỗ trợ nhà ở, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… Tương tự, cần hoàn thiện quy định giảm thuế thu nhập cá nhân dành cho hộ gia đình sử dụng lao động thuộc các nhóm đối tượng này.
Phương án thứ hai đề xuất xây dựng quy định giảm thuế TNDN và thu nhập cá nhân dựa trên tỷ lệ lao động là người khuyết tật trong tổng số lao động của doanh nghiệp. Ví dụ, doanh nghiệp sử dụng từ 20% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật, người sau cai nghiện ma túy hoặc người nhiễm HIV/AIDS sẽ được giảm 50% thuế thu nhập. Tuy nhiên, tỷ lệ giảm thuế và mức áp dụng cần được nghiên cứu kỹ lưỡng, cân đối phù hợp để vừa khuyến khích doanh nghiệp sử dụng lao động khuyết tật, vừa không làm ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
2 phương án này nhằm tạo ra cơ chế ưu đãi linh hoạt, thực tế và hiệu quả hơn trong việc thúc đẩy sử dụng lao động là người khuyết tật, góp phần thực hiện chính sách an sinh xã hội và phát triển bền vững.
Thứ ba, cần tăng cường công tác truyền thông nhằm nâng cao nhận thức và hiểu biết sâu rộng về đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến NKT nói chung, đặc biệt là các quy định về quyền lao động và việc làm của NKT nói riêng. Việc này không chỉ giúp xã hội thay đổi nhận thức, xóa bỏ định kiến, kỳ thị mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho NKT tiếp cận bình đẳng các cơ hội trong đời sống xã hội và thị trường lao động (Luật Người khuyết tật năm 2010, Điều 5; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, nay là Bộ Nội vụ, 2023).
Thứ tư, cần triển khai hiệu quả các chương trình hỗ trợ kinh phí nhằm cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho các cơ sở sản xuất kinh doanh sử dụng lao động là NKT. Việc hỗ trợ này bao gồm cải tạo cơ sở vật chất, trang thiết bị phù hợp với đặc thù của NKT, đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh môi trường làm việc. Đây là biện pháp thiết yếu để nâng cao năng suất lao động, đồng thời tạo môi trường làm việc thân thiện, hòa nhập cho người khuyết tật, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và xã hội (Luật Người khuyết tật năm 2010, Điều 34; Nghị định số 28/2012/NĐ-CP). Các hoạt động truyền thông và hỗ trợ tài chính này cần được phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội và doanh nghiệp nhằm phát huy tối đa hiệu quả, góp phần thực hiện mục tiêu không để ai bị bỏ lại phía sau trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
6. Kết luận
Việc nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong lao động, đặc biệt đối với người khuyết tật, là một thành tựu quan trọng của pháp luật Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế và bảo đảm quyền con người. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy nhiều bất cập, hạn chế về mặt quy định cũng như hiệu quả thực thi, khiến cho người khuyết tật và các nhóm lao động yếu thế chưa thực sự được bảo vệ một cách toàn diện và bình đẳng trước các rào cản xã hội, kinh tế, nhận thức. Để khắc phục những tồn tại này, việc tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện hệ thống pháp luật không chỉ là yêu cầu cấp thiết nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế của ILO, mà còn là nền tảng để xây dựng một xã hội công bằng, văn minh và phát triển bền vững. Song song với việc hoàn thiện pháp luật cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách đến từng cá nhân, cộng đồng và doanh nghiệp, giúp người lao động nhận thức rõ quyền lợi của mình, chủ động bảo vệ bản thân hoặc yêu cầu Nhà nước bảo vệ khi bị phân biệt đối xử. Những khó khăn về kinh tế, chính trị, văn hóa - xã hội là thách thức không nhỏ, nhưng cũng chính là động lực để Việt Nam tiếp tục đổi mới, hoàn thiện khung pháp lý và nâng cao hiệu quả thực thi. Đây là thời điểm quan trọng để củng cố cơ sở pháp lý vững chắc, tạo điều kiện cho người khuyết tật được học tập, làm việc, hòa nhập và phát triển mà không bị kỳ thị, phân biệt đối xử - không chỉ trong môi trường công sở mà còn ở mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một môi trường lao động thực sự bình đẳng, nhân văn và không để ai bị bỏ lại phía sau.
*Bài báo này là sản phẩm của đề tài nghiên cứu mã số CSB2024-22, được tài trợ bởi Trường Đại học Sài Gòn.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
[1] Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền năm 1948 (Universal Declaration of Human Rights, 1948)
[2] Công ước về quyền của người khuyết tật năm 2007 (Convention on the Rights of Persons with Disabilities - CRPD, 2007)
[3] Fredman, S. Discrimination Law. Oxford University Press, 201. Available at https://archive.org/details/discriminationla0000fred
[4] Carroll A. B. (1999). Corporate Social Responsibility: Evolution of a Definitional Construct. Business & Society, 38(3), 268-295. Available at https://fr.scribd.com/document/859342833/Carroll-A-B-1999-Cororate-social-responsibility-Evolution-of-a-definitional-construct-Business-and-Society-383-268295
[5] International Labour Organization (1958). Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111). Geneva. Available at http://www.oas.org/dil/1958%20Convention%20concerning%20Discrimination%20in%20Respect%20of%20Employment%20and%20Occupation%20(ILO%20Convention%20No.%20111).pdf
[6] Nguyễn Hải Vân (2023). Tiếp tục nội luật hóa các công ước, thỏa thuận quốc tế về việc làm bền vững trong pháp luật Việt Nam. Tạp chí Công Thương, truy cập tại https://tapchicongthuong.vn/tiep-tuc-noi-luat-hoa-cac-cong-uoc--thoa-thuan-quoc-te-ve-viec-lam-ben-vung-trong-phap-luat-viet-nam-83083.htm
[7] Khoản 1 Điều 1 Công ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
[8] Khoản 2,3 Điều 1 Công ước số 111 năm 1958 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp
[9] Cao Trà My (2014). Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo công ước của tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam. Luận văn Thạc sĩ Luật học. Trang 17
[10] Tạp chí Doanh nghiệp thương hiệu (2020). Thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế ở Việt Nam. Truy cập tại https://doanhnghiepthuonghieu.vn/thuc-thi-cac-tieu-chuan-lao-dong-quoc-te-o-viet-nam-p21186.html
[11] International Labour Organization. Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111). Geneva: ILO, 1958, nguồn: https://normlex.ilo.org/dyn/nrmlx_en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312256
[12] Bộ Nội vụ (2023). Báo cáo thực hiện Công ước ILO C111 của ILO. Hà Nội.
[13] Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2022). Vai trò của tổ chức công đoàn trong bảo vệ quyền lợi người lao động khuyết tật. Hà Nội
[14] Cục Thống kê Việt Nam. Điều tra người khuyết tật năm năm 2023. Hà Nội
[16] Khoản 1, 2 Điều 14, Luật Người khuyết tật năm 2010.
[17] Khoản 1 Điều 159, Bộ luật Lao động năm 2019.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
Cục Thống kê Việt Nam (2018). Điều tra Quốc gia người khuyết tật năm 2016. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
Bùi Huyền (2021). Thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động quốc tế ở Việt Nam. Truy cập tại https://lsvn.vn/thuc-thi-cac-tieu-chuan-lao-dong-quoc-te-cua-to-chuc-lao-dong-quoc-te-o-viet-nam-a44611.html.
Mai Đăng Lưu (2024). Pháp luật lao động Việt Nam về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Tạp chí Công Thương. Truy cập tại https://tapchicongthuong.vn/phap-luat-lao-dong-viet-nam-ve-phan-biet-doi-xu-trong-viec-lam-va-nghe-nghiep-97672.htm.
Nguyễn Hải Vân (2023). Tiếp tục nội luật hóa các công ước, thỏa thuận quốc tế về việc làm bền vững trong pháp luật Việt Nam. Tạp chí Công Thương. Truy cập tại https://tapchicongthuong.vn/tiep-tuc-noi-luat-hoa-cac-cong-uoc--thoa-thuan-quoc-te-ve-viec-lam-ben-vung-trong-phap-luat-viet-nam-83083.htm.
Nguyễn Thị Hồng Vân (2023). Pháp luật Việt Nam về ưu đãi thuế khi sử dụng người lao động khuyết tật, Tạp chí dân chủ và pháp luật. Truy cập tại https://danchuphapluat.vn/phap-luat-viet-nam-ve-uu-dai-thue-khi-su-dung-nguoi-lao-dong-khuyet-tat-2397.html.
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010). Luật Người khuyết tật năm 2010. Hà Nội.
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2013). Hiến pháp năm 2013. Hà Nội.
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2019). Bộ luật Lao động năm 2019. Hà Nội.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (1951). Công ước số 100 - Công ước về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau. Geneva.
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (1958). Công ước ILO C111 - Công ước về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Geneva.
Thông cáo báo chí về kết quả Điều tra người khuyết tật năm 2023. Truy cập tạihttps://vitreemkhuyettat.org/thong-cao-bao-chi-ve-ket-qua-dieu-tra-nguoi-khuyet-tat-nam-2023-243.html.
Võ Thành Trung, Võ Văn Thắng, Trần Thị Phương Nhi (2023). Nghiên cứu chất lượng cuộc sống của người khuyết tật vận động từ 18 tuổi trở lên tại huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế .Tạp chí Y học lâm sàng Bệnh viện Trung ương Huế, Số 85 (2023). Truy cập tại https://jcmhch.com.vn/index.php/home/article/view/720.Carroll A. B. (1999). Corporate Social Responsibility: Evolution of a Definitional Construct. Business & Society, 38(3), 268-295. Available at https://fr.scribd.com/document/859342833/Carroll-A-B-1999-Cororate-social-responsibility-Evolution-of-a-definitional-construct-Business-and-Society-383-268295
Fredman S. (2011). Discrimination Law. 2nd ed. Oxford: Oxford University Press. Available at https://archive.org/details/discriminationla0000fred.
Domestication of ILO Convention No. 111 in Vietnam: Legal safeguards against employment discrimination toward disabled workers
Vu Thi Hong Yen1
Phan Thi Lien1
1 Faculty of Law, Sai Gon University
Abstract:
Vietnam has domesticated the International Labour Organization’s Convention No. 111 (ILO C111) on eliminating discrimination in employment and occupation, with particular emphasis on protecting the rights of workers with disabilities. The 2019 Labor Code, the 2010 Law on Persons with Disabilities, and accompanying legal documents operationalize the Convention’s principles by promoting equality in recruitment, training, employment, and career advancement. These provisions help foster a non-discriminatory workplace, expand employment opportunities, and safeguard the legitimate rights of disabled employees. However, challenges remain in practice, including insufficient regulations on suitable working conditions, limited effectiveness of enterprise support policies, and difficulties in monitoring and enforcement. To address these gaps, continued refinement of the legal framework, the adoption of more specific regulations, and the strengthening of supportive measures are essential. Such improvements not only reinforce Vietnam’s international commitments but also advance the development of an equitable labor market and inclusive social progress.
Keywords: employment, right to work, disabled workers, convention, anti-discrimination.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 25/2025]
