Tóm tắt:
Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa sáng tạo, hành vi đổi mới và hiệu quả công việc trong bối cảnh lãnh đạo trao quyền, đồng thời nhận diện xu hướng học thuật của lĩnh vực thông qua phân tích trắc lượng thư mục. Sử dụng công cụ Biblo AI 5.0 trong R Biblioshiny, nhóm nghiên cứu phân tích 1.673 bài báo Scopus giai đoạn 2016-2025 và trực quan hóa dữ liệu qua mạng lưới từ khóa, tác giả và quốc gia. Kết quả cho thấy, các chủ đề trọng tâm gồm: “creativity”, “work engagement”, “empowering leadership” và “innovative behavior”, trong đó “creativity” giữ vai trò nút kết nối then chốt, với đóng góp học thuật nổi bật từ Úc, Brazil và Bỉ. Nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của sáng tạo và hành vi đổi mới đối với hiệu quả công việc dưới ảnh hưởng của lãnh đạo trao quyền, đồng thời nhấn mạnh giá trị của trí tuệ nhân tạo trong phân tích dữ liệu lớn, mở ra hướng tiếp cận hiện đại cho nghiên cứu quản trị trong kỷ nguyên số.
Từ khóa: sáng tạo, hiệu quả công việc, hành vi đổi mới, lãnh đạo trao quyền.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi số, các tổ chức chịu áp lực đổi mới liên tục để duy trì năng lực cạnh tranh, qua đó khẳng định vai trò của sáng tạo và hành vi đổi mới đối với hiệu suất và khả năng thích ứng. Lãnh đạo trao quyền được ghi nhận thúc đẩy tính chủ động và tinh thần sáng tạo, đồng thời các nghiên cứu gần đây chỉ ra sự giao thoa giữa sáng tạo, đổi mới và lãnh đạo như các yếu tố của năng lực tổ chức bền vững. Tuy nhiên, dòng nghiên cứu này còn phân tán, đòi hỏi phân tích trắc lượng thư mục để nhận diện xu hướng và cấu trúc tri thức toàn cầu. Trong giáo dục đại học, các cơ sở đào tạo đối mặt áp lực cạnh tranh và nhu cầu quản trị hiệu quả hơn (Phạm Xuân Hậu & Nguyễn Đức Vượng, 2023), điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của giảng viên sáng tạo và đổi mới. Các nghiên cứu của Trần Phạm Khánh Toàn & Trương Trung Trực (2022) và Thurlings và ctg. (2015) đều khẳng định vai trò trung tâm của hành vi đổi mới trong nâng cao chất lượng và phát triển tổ chức. Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang mô hình tự chủ và đổi mới được xem là thiết yếu, như Đinh Văn Toàn (2020) nhấn mạnh. Xu hướng quốc tế cũng ưu tiên tích hợp trí tuệ nhân tạo, lãnh đạo trao quyền và sáng tạo tổ chức (Bastedo và ctg., 2023; Lambert, 2014; Spellings, 2006). Trên cơ sở đó, nghiên cứu áp dụng phân tích thư mục bằng Biblo AI 5.0 nhằm hệ thống hóa các công trình, nhận diện chủ đề trọng tâm và làm rõ vai trò của trí tuệ nhân tạo trong định hướng nghiên cứu tương lai.
2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính thông qua phân tích thư mục học - được định nghĩa là “phân tích toán học và thống kê của dữ liệu thư mục” (Pritchard, 1969) - nhằm thiết lập liên kết học thuật giữa bài báo và từ khóa, cung cấp cái nhìn tổng quan về xu hướng sáng tạo, đổi mới và lãnh đạo trao quyền, đồng thời giảm thiên kiến so với đánh giá tường thuật (Tranfield và ctg., 2003). Dữ liệu Scopus giai đoạn 2016-2025 gồm 1.673 tài liệu từ 617 nguồn, với tăng trưởng 12,24%/năm, trung bình 9,66 tác giả/bài, hợp tác quốc tế 30,9%, 5.799 từ khóa và 28,81 trích dẫn/bài, phản ánh mức độ thời sự và ảnh hưởng của lĩnh vực. Dữ liệu được xử lý bằng Excel và trực quan hóa bằng Biblioshiny trong R 4.4.1, công cụ cho phép tạo các biểu đồ phân tích toàn diện vượt trội so với VOSviewer (Aria & Cuccurullo, 2017).
3. Kết quả và thảo luận
3.1. Kết quả
Kết quả của nghiên cứu thư mục học về ứng dụng của trí tuệ nhân tạo cung cấp cái nhìn tổng quan thông qua phân tích xu hướng xuất bản theo thời gian, phân bố địa lý, tác giả, trực quan hóa từ khóa và lập bản đồ chủ đề.
Xu hướng xuất bản
Biểu đồ “Sản xuất Khoa học hàng năm” (Hình 1) thể hiện rõ xu hướng phát triển số Biểu đồ đường thể hiện số lượng bài báo được công bố qua các năm từ 2016 đến 2024 đã phản ánh rõ nét xu hướng phát triển và biến động trong hoạt động nghiên cứu khoa học. Từ năm 2016 đến 2022, số lượng bài báo tăng đều đặn, đạt đỉnh hơn 300 bài vào năm 2022 - một minh chứng cho giai đoạn phát triển mạnh mẽ, có thể là nhờ vào sự đầu tư, chính sách hỗ trợ nghiên cứu hoặc sự trưởng thành của đội ngũ học thuật. Tuy nhiên, sau năm 2022, biểu đồ cho thấy một sự sụt giảm đáng kể, khi số lượng bài báo rơi xuống dưới 100 vào năm 2024. Diễn biến này đặt ra nhiều câu hỏi về nguyên nhân của sự suy giảm: liệu có phải do thay đổi chính sách, nguồn lực bị cắt giảm, hay sự chuyển hướng trong chiến lược nghiên cứu? Vấn đề này cần được phân tích sâu hơn để rút ra bài học cho tương lai.
Trực quan hóa dữ liệu từ khóa
Hình 2 trình bày biểu đồ tần suất từ khóa được xây dựng bằng Bibliometrix, phản ánh mức độ phổ biến và trọng tâm nghiên cứu trong lĩnh vực. “Creativity” xuất hiện nhiều nhất (325 lần), cho thấy đây là chủ đề trung tâm, tiếp theo là “work engagement” (299) và “empowering leadership” (278), thể hiện sự tập trung vào các yếu tố thúc đẩy hiệu suất và sự tham gia của nhân viên. Các từ khóa như “innovative behavior,” “innovation,” và “leadership” tiếp tục khẳng định xu hướng nghiên cứu liên quan đến sáng tạo và đổi mới. Sự xuất hiện của “human,” “female,” và “article” cho thấy phạm vi mở rộng sang yếu tố nhân văn. Phân tích giúp xác định chủ đề nổi bật và định hướng nghiên cứu tương lai.
Hình 3 thể hiện bản đồ từ khóa, các hình thức thảo luận hiệu quả nhất nên tập trung vào các chủ đề nổi bật như: "empowering leadership," "creativity," "work engagement," và "innovation." Đây là những chủ đề có tính kết nối cao giữa lý thuyết quản trị, hành vi tổ chức và tâm lý học ứng dụng. Việc thảo luận có thể triển khai thông qua các hình thức như chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn, phân tích lý thuyết, nghiên cứu thực nghiệm, và thảo luận nhóm chuyên đề. Ngoài ra, các yếu tố như "psychological empowerment," "job satisfaction," và "transformational leadership" cũng nên được đưa vào để làm rõ mối quan hệ giữa động lực cá nhân và hiệu quả tổ chức. Một cuộc thảo luận toàn diện cần kết hợp cả khía cạnh cá nhân (ví dụ: đặc điểm tính cách, năng lực sáng tạo) và khía cạnh tổ chức (như văn hóa doanh nghiệp, cơ chế trao quyền), từ đó mở rộng chiều sâu học thuật và tính ứng dụng trong thực tiễn quản lý và giáo dục.
Hình 4 trình bày mạng từ khóa được xây dựng bằng Bibliometrix, phản ánh cấu trúc tri thức và mối liên kết giữa các chủ đề nghiên cứu. Nút trung tâm “human” kết nối mạnh với “article,” “leadership,” “male,” và “female,” cho thấy yếu tố con người giữ vai trò trọng tâm. Cụm xanh dương tập trung vào nhân khẩu học và hành vi tổ chức; cụm đỏ nổi bật với “creativity,” “innovation,” và “empowering leadership,” thể hiện mối quan tâm đến sáng tạo và cơ chế trao quyền; trong khi cụm xanh lá liên kết “innovative work behavior” và “transformational leadership.” Biểu đồ giúp nhận diện các cụm chủ đề chính, làm rõ mối quan hệ liên ngành và định hướng nghiên cứu tương lai (Van Eck & Waltman, 2010).
Bản đồ chủ đề
Hình 5 minh họa bản đồ chủ đề dựa trên phân tích trích dẫn khoa học (Bibliometrics), sử dụng hai trục Centrality và Density để xác định vai trò của từng nhóm chủ đề. Ở góc phần tư Chủ đề Động lực, các từ khóa creativity, human và leadership có mức độ liên quan và phát triển cao, cho thấy đây là các trọng điểm nghiên cứu hiện hành. Ngược lại, các chủ đề work engagement, empowering leadership và innovative behavior thuộc nhóm Mới nổi hoặc Suy giảm, thể hiện tiềm năng phát triển hoặc đang chuyển dịch. Hai nhóm Chủ đề Ngách và Cơ bản đại diện cho các chủ đề chuyên biệt hoặc nền tảng. Bản đồ hỗ trợ nhận diện xu hướng và định hướng chiến lược cho nghiên cứu tương lai.
3.2. Thảo luận
Tổng hợp các hình phân tích từ Bibliometrix cho thấy xu hướng nghiên cứu hiện nay tập trung vào creativity, empowering leadership, work engagement, và innovative behavior. Biểu đồ tần suất khẳng định “creativity” là chủ đề nổi bật nhất, trong khi bản đồ mạng từ khóa làm rõ mối liên hệ giữa các khái niệm như “human,” “leadership,” “male,” và “female,” phản ánh sự tích hợp yếu tố con người và giới tính. Bản đồ chủ đề cho thấy “creativity” và “leadership” thuộc nhóm động lực, còn “empowering leadership” và “innovative behavior” nằm ở nhóm mới nổi. Những kết quả này gợi ý hướng nghiên cứu liên ngành, kết hợp quản trị, tâm lý, giáo dục và công nghệ.
4. Các khái niệm chính
Các khái niệm “sáng tạo”, “hành vi đổi mới”, “gắn kết công việc”, “hiệu suất công việc” và “lãnh đạo trao quyền” liên kết chặt chẽ trong cùng một khung lý thuyết hành vi tổ chức, trong đó lãnh đạo trao quyền đóng vai trò yếu tố kích hoạt (antecedent), sáng tạo và gắn kết là cơ chế trung gian (mediator), còn hành vi đổi mới và hiệu suất công việc là kết quả (outcome). Bibliometrics trở thành công cụ quan trọng giúp hệ thống hóa và phân loại tri thức, hỗ trợ tiếp cận định lượng để nhận diện xu hướng và củng cố cơ sở khoa học cho việc phát triển khái niệm. Song song đó, sơ đồ PRISMA mô tả trực quan toàn bộ quá trình xác định, sàng lọc và lựa chọn tài liệu, đảm bảo tính minh bạch, tái lập và độ tin cậy của tổng quan, giúp độc giả và nhà phản biện dễ dàng đánh giá mức độ toàn diện của nghiên cứu. (Sơ đồ 1)
Tố chất cá nhân nhà lãnh đạo (personal traits of leaders)
Ngày càng nhiều nghiên cứu chỉ ra bên cạnh hành vi quản lý truyền thống, tố chất cá nhân là nền tảng tạo nên sự khác biệt của một nhà lãnh đạo truyền cảm hứng. Raju (2018) với “Theory of LIM Law” nhấn mạnh vai trò của tính xác thực, sáng tạo, hy vọng và đạo đức trong việc hình thành phong cách lãnh đạo hiệu quả. Rezk và ctg. (2019) phát triển mô hình đánh giá năng lực cho các nhà quản lý dự án công, xác định các phẩm chất như khả năng lãnh đạo và hiệu quả cá nhân là yếu tố phân biệt nhà quản lý xuất sắc. Trong lĩnh vực y tế, Gunawan và ctg. (2023) mở rộng khung năng lực lãnh đạo điều dưỡng bằng việc tích hợp các phẩm chất như dũng cảm, kiên nhẫn và lạc quan. Đặc biệt, Reznikova (2021) cho thấy ở cả loài kiến, sự khác biệt về tính cách vẫn quyết định vai trò dẫn dắt. Các kết quả này chuyển trọng tâm từ “lãnh đạo theo hành vi” sang “lãnh đạo theo phẩm chất”, đặt nền móng cho các mô hình phát triển lãnh đạo toàn diện và thích ứng.
Sự gắn kết trong công việc (Work Engagement)
Trong bối cảnh tổ chức hiện đại hướng đến phát triển bền vững và lấy con người làm trung tâm, sự gắn kết trong công việc (work engagement) trở thành yếu tố then chốt nâng cao hiệu suất. Lu và ctg. (2023) mở rộng mô hình JD‑R bằng cách tích hợp giá trị vì lợi ích chung vào SHRM, cho thấy Resilience → Engagement là cơ chế trung gian quan trọng. Malik và ctg. (2023) tiếp cận từ Employee Experience (EX), khẳng định EX giúp chuyển hóa nền tảng HR ứng dụng AI thành cảm xúc tích cực và sự gắn kết bền vững. Ở cấp độ lãnh đạo, Bakker và ctg. (2023) chứng minh lãnh đạo chuyển hóa hằng ngày thúc đẩy tự lãnh đạo và sáng kiến cá nhân, từ đó tăng engagement và hiệu suất ngày hôm sau. Từ góc nhìn bền vững, Karatepe và ctg. (2022) nêu bật vai trò Green HRM trong việc tạo cảm nhận hỗ trợ môi trường (POSE), làm tăng gắn kết và giảm ý định nghỉ việc. Trong bối cảnh ngành đặc thù, Guo và Hou (2022) cho thấy job crafting giúp hướng dẫn viên du lịch cảm nhận công việc có ý nghĩa hơn, qua đó tăng engagement. Tổng thể, các nghiên cứu củng cố vai trò trung tâm của work engagement trong mối quan hệ giữa lãnh đạo trao quyền và hành vi đổi mới.
Sự sáng tạo (Creativity)
Sáng tạo đang trở thành năng lực cốt lõi trong giáo dục đại học, giữ vai trò nền tảng cho thích ứng và đổi mới. Rohm và cộng sự (2021) cho thấy học tập qua dự án thực tế giúp sinh viên phát triển mạnh các meta‑skills như sáng tạo, tư duy phản biện và hợp tác. Ở góc độ lãnh đạo, Alzghoul và ctg. (2023) khẳng định lãnh đạo định hướng tri thức có thể chuyển hóa tư duy chiến lược thành hành động sáng tạo, trong khi Hanaysha (2022) chứng minh lãnh đạo chuyển hóa và xác thực thúc đẩy hành vi công dân tổ chức, từ đó gia tăng sáng tạo của nhân viên. Với sinh viên, Hassan và ctg. (2021) nhấn mạnh sáng tạo là năng lực trung tâm trong văn hóa khởi nghiệp và cần được nuôi dưỡng qua giáo dục trải nghiệm. Đặc biệt, Hui và ctg. (2022) kết nối sáng tạo với tư duy đạo đức, chỉ ra rằng khả năng thấu cảm giúp hình thành sáng tạo mang tính nhân văn. Nhìn tổng thể, sáng tạo trong giáo dục đại học được thúc đẩy bởi môi trường học tập thực tiễn, phong cách lãnh đạo nhân văn và tư duy chiến lược; đồng thời, sáng tạo cá nhân là cơ chế trung gian quan trọng dẫn đến hành vi đổi mới trong môi trường được trao quyền.
Hành vi đổi mới (Innovative behavior)
Hành vi đổi mới không chỉ xuất phát từ năng lực cá nhân mà được hình thành qua sự tương tác giữa niềm tin nội tại, môi trường tổ chức và phong cách lãnh đạo. Newman và ctg. (2018) chỉ ra creative self‑efficacy thúc đẩy mạnh mẽ hành vi đổi mới, đặc biệt dưới sự dẫn dắt của lãnh đạo khởi nghiệp. Kwon và Kim (2020), dựa trên mô hình JD‑R, cho thấy sự gắn kết của nhân viên trong môi trường có yêu cầu hợp lý và nguồn lực đầy đủ là yếu tố kích hoạt đổi mới. Ng (2017) khẳng định lãnh đạo chuyển hóa thúc đẩy đổi mới thông qua động lực, công bằng và quan hệ leader-member exchange, trong khi Ng và Lucianetti (2016) tiếp cận hành vi đổi mới như quá trình nội tại được nuôi dưỡng bởi sự tin tưởng và định hướng tập thể. Ở cấp độ tổ chức, Bos‑Nehles & Veenendaal (2019) nhấn mạnh vai trò của thực hành nhân sự và khí hậu đổi mới, nơi chia sẻ thông tin và giám sát hỗ trợ có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm đổi mới. Tổng thể, hành vi đổi mới được kích hoạt khi tổ chức xây dựng hệ sinh thái hỗ trợ sáng tạo, lãnh đạo truyền cảm hứng và phát triển niềm tin cá nhân; đồng thời, đổi mới cùng với sáng tạo tác động trực tiếp đến hiệu suất công việc, tạo nên chuỗi giá trị đổi mới bền vững.
Lãnh đạo trao quyền (Empowering leadership)
Các công trình của Cheong và cộng sự (2019), Lee và cộng sự (2018) và Tang và ctg. (2020) đã cung cấp nền tảng lý thuyết-thực nghiệm quan trọng cho nghiên cứu về empowering leadership, đồng thời chỉ ra nhiều khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu. Cheong và cộng sự (2019) tái đánh giá hơn 100 nghiên cứu và đề xuất khung lý thuyết tích hợp với 5 hướng mở rộng, bao gồm: hiệu ứng phi tuyến, nhân quả ngược và các cơ chế trung gian mâu thuẫn, dựa trên Social Exchange Theory và các lý thuyết động lực. Lee và ctg. (2018), qua phân tích tổng hợp 105 mẫu, chứng minh empowering leadership có ảnh hưởng vượt trội đến hiệu suất, OCB và sáng tạo, đặc biệt qua trung gian niềm tin vào lãnh đạo và trao quyền tâm lý. Tang và cộng sự (2020) bổ sung góc nhìn vi mô khi cho thấy, empowering leadership thúc đẩy đổi mới nhóm trong điều kiện khoảng cách quyền lực thấp và năng lực nhóm cao. Tuy vậy, cả 3 nghiên cứu đều lưu ý empowering leadership không phải lúc nào cũng hiệu quả, đặc biệt khi nhân viên thiếu tự chủ hoặc môi trường không hỗ trợ, dễ dẫn đến quá tải vai trò. Các hạn chế chung gồm thiếu nghiên cứu dọc, thiếu kiểm tra điều kiện biên và chưa khai thác các tác động tiêu cực tiềm ẩn, mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm xác định khi nào empowering leadership thực sự phát huy hiệu quả.
Kết quả công việc (Job Performance)
Lãnh đạo chuyển đổi (TFL) được xem là yếu tố chiến lược nâng cao hiệu suất công việc trong tổ chức hiện đại. Ng (2017), qua phân tích tổng hợp hơn 600 mẫu, xác định năm cơ chế trung gian - cảm xúc, động lực, nhận diện, trao đổi xã hội và công bằng - lý giải cách TFL thúc đẩy hiệu suất nhiệm vụ, OCB và hành vi đổi mới, trong đó LMX giữ vai trò trung tâm. Nghiên cứu sử dụng thang đo MLQ và các lý thuyết nền như Social Exchange Theory và Self‑Determination Theory, song vẫn tồn tại khoảng trống về các yếu tố điều tiết và chỉ số hiệu suất định lượng. Mở rộng sang cấu trúc nhóm, Wang và ctg. (2021) và Dedahanov và ctg. (2017) nhấn mạnh vai trò của team reflexivity và cấu trúc tổ chức; phản tư nhóm thúc đẩy chia sẻ tri thức khi kết hợp với lãnh đạo nhân từ, trong khi cấu trúc quá tập trung kìm hãm sáng tạo. Dù vậy, vẫn còn thiếu các phân tích định lượng về tác động của đổi mới đến kết quả cụ thể. Trong lĩnh vực dịch vụ - khách sạn, Chang và Chu (2020) và Liu và ctg. (2022) cho thấy TFL của CEO, sự gắn kết và trao quyền giúp tăng đổi mới và chất lượng dịch vụ, sử dụng khung JD‑R, MLQ và UWES. Các nghiên cứu gợi ý cần tiếp tục mở rộng bối cảnh ngành và xem xét vai trò điều tiết của đặc điểm cá nhân.
5. Kết luận
Kết quả phân tích Bibliometrix cho thấy creativity, empowering leadership và work engagement là các chủ đề nổi bật, có tần suất cao và giữ vai trò trung tâm trong các cụm chủ đề động lực. Điều này phản ánh xu hướng nghiên cứu hiện nay đang tập trung mạnh vào năng lực sáng tạo, cơ chế trao quyền và sự tham gia tích cực của cá nhân - những yếu tố then chốt nâng cao hiệu suất và thúc đẩy đổi mới trong tổ chức. Bản đồ mạng và bản đồ chủ đề cũng cho thấy sự liên kết đa ngành giữa tâm lý học, hành vi tổ chức, quản trị và giáo dục, mở ra hướng nghiên cứu về vai trò của đặc điểm cá nhân và phong cách lãnh đạo đối với hành vi đổi mới. Cuối cùng, Bibliometrix không chỉ giúp nhận diện các trọng điểm nghiên cứu mà còn là công cụ hệ thống hóa và trực quan hóa mức độ phát triển của từng chủ đề, từ đó gợi ý các hướng đi chiến lược: tập trung vào chủ đề giao thoa, tăng cường thực nghiệm và mở rộng nghiên cứu liên ngành trong bối cảnh chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo toàn cầu.
Tài liệu tham khảo:
Đinh Văn Toàn. (2020). Tổ chức quản lý trong trường đại học trước yêu cầu đổi mới quản trị đại học và khởi nghiệp đổi mới sáng tạo. Truy cập tại http://tapchicongthuong.vn/bai-viet/to-chuc-quan-ly-trong-truong-dai-hoc-truoc-yeu-cau-doi-moi-quan-tri-dai-hoc-va-khoi-nghiep-doi-moi-sang-tao-68980.
Phạm Xuân Hậu, & Nguyễn Đức Vượng. (2023). Cá nhân hóa chương trình theo hướng xuyên ngành để đáp ứng nhân lực cho cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí khoa học Trường Đại học quốc tế Hồng Bàng, 23, 1-6.
Trần Phạm Khánh Toàn, & Trương Trung Trực. (2022). Tác động của lãnh đạo chuyển dạng và lãnh đạo phụng sự đến hoạt động của tổ chức: Vai trò của tổ chức học tập. Tạp chí khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - Kinh tế và Quản trị kinh doanh, 17(2), 69-82.
Abhishek, Dhingra, S., Batra, B., Sharma, D. A., & Chadha, R. (2024). Exploring user intentions towards sustainable tourism in the era of the metaverse. 99.
Alawadhi, M., Alhumaid, K., Almarzooqi, S., Aljasmi, S., Aburayya, A., Salloum, S. A., & Almesmari, W. (2022). Factors Affecting Medical Students’ Acceptance of the Metaverse System in Medical Training in the United Arab Emirates. South Eastern European Journal of Public Health (SEEJPH). https://doi.org/10.11576/seejph-5759
Alzghoul, A., Algraibeh, K. M., Khawaldeh, K., & Khaddam, A. A. (2023). Nexus of strategic thinking, knowledge-oriented leadership, and employee creativity in higher education institutes. International Journal of Professional Business Review: Int. J. Prof. Bus. Rev., 8(4), 14.
Aria, M., & Cuccurullo, C. (2017). Bibliometrix: An R tool for comprehensive science mapping analysis. Journal of informetrics, 11(4), 959-975.
Bakker, A. B., Hetland, J., Olsen, O. K., & Espevik, R. (2023). Daily transformational leadership: a source of inspiration for follower performance? European Management Journal, 41(5), 700-708.
Bastedo, M. N., Altbach, P. G., & Gumport, P. J. (2023). American higher education in the twenty-first century: Social, political, and economic challenges. JHU Press.
Bos-Nehles, A. C., & Veenendaal, A. A. (2019). Perceptions of HR practices and innovative work behavior: the moderating effect of an innovative climate. The International Journal of Human Resource Management, 30(18), 2661-2683.
Chang, H. C., & Chu, Y.-T. (2020). Effect of CEO Transformational Leadership on Innovative Behavior in the Service Industry. Paper presented at the Academy of Management Proceedings.
Cheong, M., Yammarino, F. J., Dionne, S. D., Spain, S. M., & Tsai, C.-Y. (2019). A review of the effectiveness of empowering leadership. The Leadership Quarterly, 30(1), 34-58.
Dedahanov, A. T., Rhee, C., & Yoon, J. (2017). Organizational structure and innovation performance: is employee innovative behavior a missing link? Career Development International, 22(4), 334-350.
Gunawan, J., Aungsuroch, Y., Fisher, M. L., Marzilli, C., & Hastuti, E. (2023). Refining core competencies of first-line nurse managers in the hospital context: a qualitative study. International journal of nursing sciences, 10(4), 492-502.
Guo, Y., & Hou, X. (2022). The effects of job crafting on tour leaders’ work engagement: the mediating role of person-job fit and meaningfulness of work. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 34(5), 1649-1667.
Hanaysha, J. R. (2022). Impact of transformational and authentic leadership on employee creativity in Malaysian higher education sector: Mediating effect of organizational citizenship behaviour. FIIB Business Review, 23197145221130667.
Hassan, Z., Lashari, M. K., & Basit, A. (2021). Cultivating entrepreneurial culture among students in Malaysia. Entrepreneurial Business and Economics Review, 9(1), 119-135.
Hui, P. P., Chiu, W. C., Pang, E., Coombes, J., & Tse, D. Y. (2022). Seeing through and breaking through: The role of perspective taking in the relationship between creativity and moral reasoning. Journal of Business Ethics, 180(1), 57-69.
Karatepe, O. M., Hsieh, H., & Aboramadan, M. (2022). The effects of green human resource management and perceived organizational support for the environment on green and non-green hotel employee outcomes. International journal of hospitality management, 103, 103202.
Kwon, K., & Kim, T. (2020). An integrative literature review of employee engagement and innovative behavior: Revisiting the JD-R model. Human Resource Management Review, 30(2), 100704.
Lambert, M. T. (2014). Privatization and the public good: public universities in the balance. ERIC.
Lee, A., Willis, S., & Tian, A. W. (2018). Empowering leadership: A meta‐analytic examination of incremental contribution, mediation, and moderation. Journal of Organizational Behavior, 39(3), 306-325.
Lu, Y., Zhang, M. M., Yang, M. M., & Wang, Y. (2023). Sustainable human resource management practices, employee resilience, and employee outcomes: Toward common good values. Human Resource Management, 62(3), 331-353.
Malik, A., Budhwar, P., Mohan, H., & NR, S. (2023). Employee experience-the missing link for engaging employees: Insights from an MNE's AI‐based HR ecosystem. Human Resource Management, 62(1), 97-115.
Newman, A., Herman, H., Schwarz, G., & Nielsen, I. (2018). The effects of employees' creative self-efficacy on innovative behavior: The role of entrepreneurial leadership. Journal of Business Research, 89, 1-9.
Ng, T. W. (2017). Transformational leadership and performance outcomes: Analyses of multiple mediation pathways. The Leadership Quarterly, 28(3), 385-417.
Ng, T. W., & Lucianetti, L. (2016). Within-individual increases in innovative behavior and creative, persuasion, and change self-efficacy over time: A social-cognitive theory perspective. Journal of Applied Psychology, 101(1), 14.
Pritchard, A. (1969). Statistical bibliography or bibliometrics. Journal of documentation, 25, 348.
Raju, V. (2018). Theory of Lim law: Leadership style. Eurasian Journal of Analytical Chemistry, 13(6), 125-136.
Rezk, S., Whited, G. C., Ibrahim, M., & Hanna, A. S. (2019). Competency assessment for state highway agency project managers. Transportation Research Record, 2673(3), 658-666.
Reznikova, Z. (2021). Ants’ personality and its dependence on foraging styles: Research perspectives. Frontiers in Ecology and Evolution, 9, 661066.
Rohm, A. J., Stefl, M., & Ward, N. (2021). Future proof and real-world ready: the role of live project-based learning in students’ skill development. Journal of Marketing Education, 43(2), 204-215.
Spellings, M. (2006). A test of leadership: Charting the future of US higher education. Washington, DC: US Department of Education. In.
Thurlings, M., Evers, A. T., & Vermeulen, M. (2015). Toward a model of explaining teachers’ innovative behavior: A literature review. Review of educational research, 85(3), 430-471.
Tranfield, D., Denyer, D., & Smart, P. (2003). Towards a methodology for developing evidence‐informed management knowledge by means of systematic review. British journal of management, 14(3), 207-222.
Van Eck, N., & Waltman, L. (2010). Software survey: VOSviewer, a computer program for bibliometric mapping. scientometrics, 84(2), 523-538.
Tang, G., Chen, Y., van Knippenberg, D., & Yu, B. (2020). Antecedents and consequences of empowering leadership: Leader power distance, leader perception of team capability, and team innovation. Journal of Organizational Behavior, 41(6), 551-566.
Wang, J., Du, B., & Cao, X. (2023). A Study of the Impact of Metaverse Marketing Characteristics on Consumers’ Purchase Intention. Trong R. J. Dwyer (B.t.v), Frontiers in Artificial Intelligence and Applications. IOS Press. https://doi.org/10.3233/FAIA230722
Wang, Z., Ren, S., Chadee, D., Liu, M., & Cai, S. (2021). Team reflexivity and employee innovative behavior: the mediating role of knowledge sharing and moderating role of leadership. Journal of Knowledge Management, 25(6), 1619-1639.
Artificial intelligence–driven analysis of research trends in creativity, innovation, and empowering leadership
Nguyen Thi Ngan1
Pham Xuan Giang1
Le Thi Kim Hoa1
Bui Huy Khoi1
1Ho Chi Minh City University of Industry
Abstract:
This study examines the interrelationships among creativity, innovative behavior, and job performance within the framework of empowering leadership, while concurrently tracing the scientific evolution and intellectual structure of this research field through bibliometric analysis. Employing the Biblo AI 5.0 tool in R Biblioshiny, the study analyzes 1,673 Scopus-indexed publications from 2016 to 2025 and visualizes scholarly patterns through keyword, author, and country networks. The results identify several core thematic clusters, namely creativity, work engagement, empowering leadership, and innovative behavior, with creativity emerging as the central integrative construct. Significant scholarly contributions are observed from countries including Australia, Brazil, and Belgium. Overall, the findings confirm the critical role of creativity and innovative behavior in enhancing job performance under empowering leadership and demonstrate the growing relevance of artificial intelligence–driven bibliometric techniques in advancing large-scale research analysis in the digital era.
Keywords: creativity, work performance, innovative behavior, empowering leadership.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 2 năm 2026]
