Cải cách hành chính đang "vướng" ở đâu?

Năm 2002, tổ chức của Chính phủ có thêm ba cơ quan bộ mới; bước đầu sáp nhập, sắp xếp lại tổ chức của một số cơ quan: Tổng cục Hải quan, Cục Hàng không dân dụng, Ban Vật giá Chính phủ, Học viện Hành chính quốc gia; sắp xếp lại các cơ quan thuộc Chính phủ, giảm từ 23 cơ quan xuống còn 13 cơ quan; thành lập mới 21 đơn vị trực thuộc các bộ, ngành trung ương và địa phương. Chính phủ đã có bước chuyển biến mạnh trong công tác nghiên cứu thể chế hóa các nội dung về phân cấp giữa trung ương và địa phương trên từng lĩnh vực; phân rõ quản lý hành chính với sự nghiệp dịch vụ công; làm rõ thêm chức năng quản lý nhà nước của các Bộ, trong đó có chức năng đại diện chủ sở hữu đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp; làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, các bộ và bộ trưởng. Đồng thời, triển khai nghiên cứu xác định chức năng, nhiệm vụ và tổ chức của các bộ, cơ quan ngang bộ khác theo hướng đẩy mạnh phân công phân cấp, làm rõ thẩm quyền và trách nhiệm của tập thể và cá nhân, mỗi việc chỉ có một cơ quan phụ trách, hạn chế chồng chéo, trùng lắp chức năng, nhiệm vụ, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước và phục vụ ngày càng tốt hơn các yêu cầu của nhân dân. Nhiều tỉnh, thành phố đã thực hiện cải cách thủ tục hành chính theo cơ chế “một cửa”. Một số thí điểm cải cách của Chính phủ có nhiều tác động tích cực như: cơ chế tài chính áp dụng cho các đơn vị sự nghiệp có thu, phát triển khu kinh tế cửa khẩu, phân cấp quản lý một số lĩnh vực cho TP Hồ Chí Minh, cải cách thủ tục hành chính tại các cảng biển, khoán biên chế và kinh phí quản lý hành chính đối với một số cơ quan nhà nước.
Về vấn đề tinh giản biên chế, hai năm qua, 10 cơ quan của Chính phủ đã được sắp xếp lại, Thủ tướng quyết định giải thể và điều chỉnh 61 Ban chỉ đạo, Hội đồng tư vấn, giải thể trên 500 tổ chức chỉ đạo phối hợp liên ngành. Các địa phương giảm được 1.000 phòng, ban chuyên môn cấp huyện và 61 cơ quan sở thuộc UBND tỉnh. 23 bộ, ngành và 46 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đã giảm được 12.690 người, trong đó, các địa phương giảm 10.800 người. Tuy nhiên, theo đánh giá của các thành viên Chính phủ, kết quả tinh giản biên chế còn thấp so với mục tiêu và dự kiến đề ra
Nhìn tổng thể, quá trình cải cách hành chính còn chậm và chưa có chuyển biến đồng bộ trong cả hệ thống hành pháp; chưa đi sâu vào bản chất và những vấn đề bức xúc trong cơ chế vận hành; còn những sơ hở dễ phát sinh mặt trái, những mặt tiêu cực. Cho đến nay, một số bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ vẫn chưa hoàn chỉnh đề án về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy theo yêu cầu mới. Vì vậy, những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ, ngành đã được phát hiện và kết luận trong các đợt rà soát năm 2000 và đầu năm 2001 đến nay vẫn chưa được giải quyết triệt để. Việc phân cấp quản lý giữa trung ương và địa phương triển khai chậm. Công tác quản lý, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức chậm được đổi mới, chưa chủ động trong việc điều chỉnh, sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế. Năm 2002 là năm đề cao kỷ luật, kỷ cương hành chính, nhưng nhiều mệnh lệnh hành chính chưa được chấp hành nghiêm, như trong việc ban hành văn bản quy phạm pháp luật, thực hiện kế hoạch cổ phần hóa doanh nghiệp, dán nhãn hàng hóa, trách nhiệm giải quyết khiếu kiện tại địa phương, tại cơ sở, thực hiện một số chủ trương liên quan phát triển ngành ô-tô, xe máy... nạn tham nhũng, lãng phí, quan liêu, mất dân chủ vẫn đang là điều quan tâm của toàn xã hội.
Vậy CCHC đang “vướng” ở khâu nào?
Những người có trách nhiệm tiến hành CCHC thì cho rằng: Phê bình CCHC là chậm cũng đúng, nhưng cũng không thể sốt ruột, vì đây là một cuộc cải cách lớn. Cải cách một nền hành chính nhà nước không thể làm một cách vội vàng, cứ thấy cái gì hay là làm nhanh, áp dụng rộng rãi ngay được. Phải thể nghiệm qua thực tế, phải làm rất thận trọng. Vì thế mới có chương trình CCHC 10 năm. Nếu nói như vậy thì chúng ta đang tiến hành CCHC một cách rất hợp lý? Còn dư luận xã hội thì cho rằng, nhiều tổ chức, cơ quan, đơn vị hoàn toàn có đủ khả năng cải cách theo chiều hướng tốt lên, nhưng người ta lại không muốn thay đổi. Nhiều người đứng đầu cơ quan muốn tiến hành những thay đổi có tính cải cách, nhưng lại sợ dụng chạm người này hay người khác và có khi bị cấp dưới phản ứng, cấp trên phê phán. Thí dụ, việc khoán biên chế và chi phí hành chính, tuy được đa số công chức tán thành, hưởng ứng, nhưng cũng có một số người trong cơ quan bị điều chỉnh thì không vui vẻ, không bằng lòng. Đây là vấn đề đụng chạm đến lợi ích của cá nhân. Làm cải cách có nghĩa là thay đổi những cái gì bất hợp lý, tạo ra cái mới tốt hơn. Thông thường, con người ta có tâm lý muốn ổn định, muốn giữ nguyên hiện trạng. Thêm vào đó, những cán bộ chủ chốt có quyền hạn tiến hành CCHC thì tuổi lại cao, nên sức ì lại càng lớn. Do đó, nguyên nhân cơ bản việc tiến hành CCHC chậm là do yếu tố chủ quan và trách nhiệm thuộc về lãnh đạo. Có lẽ đây là nguyên nhân chính, vì cải cách là cách mạng, do đó khó có thể làm triệt để được ở những người có tuổi.
Trong quá trình cải cách thủ tục hành chính, chúng ta đưa ra mô hình “một cửa” (được biết, tất cả cơ quan hành chính nhà nước khi giải quyết các công việc của dân đều sẽ thực hiện mô hình này) được thực hiện rộng rãi kể từ năm 2004. Tuy nhiên, muốn mô hình “một cửa” hiệu quả thì phải giải quyết tốt vấn đề thẩm quyền và trách nhiệm của các cấp, đồng thời cán bộ, công chức nhà nước phải có trách nhiệm và trình độ nghiệp vụ, phải thành thạo công việc hành chính. Dân hỏi, dân yêu cầu việc gì thì cơ quan Nhà nước, công chức Nhà nước phải trả lời nhanh và rành rõ, cái gì được, cái gì không được, hướng dẫn người dân cách làm như thế nào, ai giải quyết và bao giờ xong. Nhưng thực tế hiện nay, các “nô bộc” của dân xem ra chưa có trách nhiệm và trình độ nghiệp vụ, nên không thành thạo công việc hành chính, mà chỉ thạo hành dân là chính. Ngay tại diễn đàn Quốc hội, nhiều bộ trưởng đã phàn nàn: trách nhiệm thì nhiều, nhưng quyền hạn thì ít. Thực tế, hiện nay cái yếu nhất của bộ máy chính quyền là không có trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng, cụ thể, mà mang tính tập thể, nên có vụ việc gì không hay xảy ra thì khó quy kết trách nhiệm.
Nguyên nhân nữa là CCHC đang được tiến hành, nhưng không triệt để.
Vậy làm gì để CCHC có thể được tiến hành thuận lợi và ít nhiều có tiến bộ và hiệu quả?
Trước tiên, chúng ta phải loại được cách nói chung chung, mang nhiều định tính và không có cụ thể hóa bằng văn bản như thí dụ sau:” Phải xây dựng nhân cách đạo đức chuẩn mực của cán bộ, công chức. Chất lượng cán bộ, công chức quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Vì vậy, xây dựng bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh chính là phải tạo dựng được đội ngũ cán bộ, công chức liêm khiết, hết lòng vì công việc. Phải phát động để khơi dậy những điểm sáng, nét đẹp trong đạo đức, lối sống của con người Việt Nam là “cần kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư”, là “mình vì mọi người”, cán bộ, công chức không phải đứng trên nhân dân mà phải là “công bộc cho nhân dân”. Muốn nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, ngoài việc bồi dưỡng, giáo dục để trẻ hóa đội ngũ, còn phải đề cao kỷ luật hành chính, hình thành cơ chế thường xuyên đưa ra khỏi bộ máy nhà nước những cán bộ, công chức không đủ năng lực, trình độ, những người vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, lợi dụng chức vụ sách nhiễu dân...”. Chúng ta thấy đọan văn trên luôn luôn nêu “phải” thế này, phải thế kia, mà không thấy cơ sở pháp lý nào cụ thể.
Lâu nay đổi mới thể chế trong cải cách hành chính, chúng ta thường nhấn mạnh đến việc tạo thuận lợi và hỗ trợ hữu hiệu hơn cho sản xuất, kinh doanh của mọi tầng lớp nhân dân, mọi loại hình doanh nghiệp, tập trung xây dựng các thể chế trong hỗ trợ vốn, hỗ trợ lãi suất, đất đai và đăng ký kinh doanh... mà chưa chú trọng nhiều đến nội dung phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, xây dựng thể chế, để các cơ sở sản xuất, kinh doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước, phải tìm đến các thành tựu khoa học, kỹ thuật, công nghệ và đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi đổi mới đối với nhà khoa học.
Thứ ba, phải nhanh chóng cải tiến chế độ tiền lương. Một nền kinh tế thị trường nhất thiết phải có một chế độ tiền lương hợp lý. Cải cách tiền lương phải mang tính căn bản, trên quan điểm coi tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và hoạt động công vụ. Chế độ tiền lương mới phải thúc đẩy cải cách hành chính đi vào hiệu quả, kết hợp triển khai rộng rãi việc khoán biên chế và chi phí hành chính đối với các đơn vị hành chính, nhằm nâng cao hiệu lực của bộ máy, nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức, chống tham nhũng trong bộ máy nhà nước.