"Còn quá nhiều vấn đề pháp luật liên quan đến việc sử dụng lao động nữ trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh"

PV: Xin bà cho biết một số nét cơ bản về việc thực hiện các qui định pháp luật đối với lao động nữ trong các doanh nghiệp t­ nhân và doanh nghiệp có vốn đầu t­ n­ớc ngoài?
Th.S Phạm Thị Huệ: Nói về vấn đề này, đầu tiên tôi xin trình bày sơ qua về tình hình cơ cấu lao động nữ trong ngành Công nghiệp. Theo kết quả điều tra 4767 doanh nghiệp công nghiệp Việt Nam năm 1999, ở 17 thành phố và tỉnh trọng điểm cho thấy, tỷ lệ lao động nữ trong toàn ngành Công nghiệp chiếm hơn 55,1% lực l­ợng lao động trong Ngành. Tuy nhiên, họ vẫn tập trung ở các ngành “truyền thống” nh­ may mặc: 81,49%, sản xuất các sản phẩm từ da và sản xuất giày dép: 79,48%, dệt: 69,28% .v.v... Hiện tỷ lệ này vẫn đang trên đà tăng lên. Đến hết năm 2002, chỉ tính riêng trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh con số lao động nữ đã lên tới 64,89%. Song, mặc dù tăng về số l­ợng nh­ vậy, trên quy mô cả n­ớc số ng­ời làm công, làm thuê đ­ợc ký kết hợp đồng và đ­ợc h­ởng chế độ h­u trí và đ­ợc h­ởng l­ơng khi ốm đau, thai sản là rất thấp, chỉ chiếm khoảng 1/4 tổng số ng­ời lao động. Việc đóng bảo hiểm y tế (tính đến cuối năm 2002), tỷ lệ đóng chỉ đạt 20,8% trên tổng số ng­ời làm công, làm thuê, thấp hơn so với năm 2000 (23,1%). Các doanh nghiệp 100% vốn n­ớc ngoài và các doanh nghiệp nhà n­ớc có tỷ lệ ng­ời lao động đ­ợc đóng bảo hiểm y tế cao nhất, t­ơng ứng với 99% và 81%. ở các doanh nghiệp t­ nhân, tỷ lệ ng­ời lao động đ­ợc h­ởng các quyền lợi về bảo hiểm y tế quá thấp, chỉ có 10,7%. Nh­ vậy, có thể thấy, trong ngành công nghiệp, việc thực thi các quy định của Bộ luật Lao động đối với lao động nữ còn nhiều vấn đề bất cập. Một điều đáng nói là, trên thực tế, các chủ doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ th­ờng hay kêu ca phàn nàn về các chi phí cho các lao động nữ. Họ cho rằng, chi phí cho một lao động nữ th­ờng cao hơn nhiều so với chi phí cho một lao động nam vì lao động nữ có nhiều đặc thù giới tính riêng cần phải chi trả nh­ nghỉ con ốm, nghỉ sinh con...
Số liệu điều tra cho một kết quả đáng suy nghĩ. Nhìn chung, tổng chi phí cho việc sử dụng lao động nữ chỉ bằng 82,48% tổng chi phí cho việc sử dụng lao động nam. Sự chênh lệch lớn nhất là ở khu vực công nghiệp có vốn đầu t­ ng­ớc ngoài. ở khu vực này, chi phí cho lao động nữ chỉ bằng 71,82% tổng chi phí cho lao động nam. Trong khi đó, về đóng bảo hiểm xã hội, cũng nh­ đóng bảo hiểm y tế, các chủ doanh nghiệp đóng bảo hiểm cho một lao động nam là 1.968 ngàn đồng/năm thì đóng cho một lao động nữ chỉ có 677 ngàn đồng/năm, bằng 1/3 mức đóng của lao động nam. Mức chênh lệch quá xa này phản ánh thu nhập của lao động nữ thấp hơn thu nhập của lao động nam và vừa nói lên một bộ phận lao động nữ không đ­ợc chủ doanh nghiệp đóng bảo hiểm cho họ. Đây là một vấn đề phải đ­ợc xem xét về mặt quyền lợi và chính sách bảo hiểm đối với lao động nữ trong ngành công nghiệp. So sánh giữa ba loại hình khu vực kinh tế, các chủ doanh nghiệp thuộc khu vực có đầu t­ n­ớc ngoài đóng bảo hiểm cho lao động nữ thấp nhất, chỉ bằng 28,86% tổng số tiền đóng bảo hiểm cho lao động nam.
Đó là các vấn đề tồn tại trong việc ký kết hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm xã hội, thực hiện các chế độ bảo hộ lao động.v.v.. đối với lao động nữ trong ngành công nghiệp nói chung. Còn đối với khu vực doanh nghiệp t­ nhân và có vốn đầu t­ n­ớc ngoài, các nghiên cứu gần đây về việc thực hiện các quy định pháp luật lao động đối với lao động nữ cho thấy những kết quả nh­ sau:
Thứ nhất, tuy số l­ợng nữ công nhân đã đ­ợc ký kết hợp đồng lao động không nhiều nh­ng phần lớn các hợp đồng này không tuân thủ theo các điều khoản của Bộ luật Lao động. Trong một cuộc điều tra tại 61 xí nghiệp liên doanh ở Hà Nội  thì có tới 2/3 xí nghiệp không đề cập đến “bồi th­ờng khi sa thải”, khoảng 1/3 xí nghiệp không nêu vấn đề “điều kiện an toàn và sức khoẻ” và “bảo hiểm xã hội” trong các hợp đồng đã ký kết với công nhân.
Thứ hai, còn nhiều tồn tại trong việc làm thêm giờ của nữ công nhân. Việc làm thêm giờ ảnh h­ởng không nhỏ đến sức khoẻ của nữ công nhân. Hiện t­ợng làm thêm giờ th­ờng xảy ra ở các doanh nghiệp may, da giày và chế biến thuỷ sản, ở Thành phố Hồ Chí Minh. Thời gian mà công nhân của các doanh nghiệp này phải làm thêm th­ờng v­ợt quá 3 lần quy định, với mức 600 giờ/năm so 200 giờ/năm (theo Luật Lao động).
Thứ ba, trong các doanh nghiệp điều kiện cơ sở vật chất ch­a đảm bảo cho lao động nữ làm việc theo quy định của Bộ luật Lao động. Tỷ lệ các doanh nghiệp không đảm bảo tiêu chuẩn về vệ sinh nh­ không có nhà tắm, nhà vệ sinh không đạt tiêu chuẩn... lên tới 55,63%.
Thứ t­ư, môi tr­ờng làm việc của nữ công nhân trong các doanh nghiệp công nghiệp ch­a đạt tiêu chuẩn cho phép. Theo Tổng Liên đoàn Lao động, gần 60% doanh nghiệp ở khu công nghiệp và khu chế xuất không tổ chức đánh giá môi tr­ờng lao động hàng năm.
Thứ năm, các quy định về việc các doanh nghiệp phải có cán bộ y tế theo dõi sức khỏe và khám sức khoẻ định kỳ cho ng­ời lao động... vẫn ch­a đ­ợc thực hiện tốt.
Thứ sáu, các quy định khác có liên quan đến lao động nữ trong Bộ luật Lao động không đ­ợc chú trọng thực hiện. Tỷ lệ các doanh nghiệp ngoài quốc doanh sử dụng nhiều lao động nữ tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo cũng nh­ hỗ trợ kinh phí cho lao động nữ có con ở tuổi gửi nhà trẻ còn quá thấp, d­ới 30%.
P.V: Bà có thể cho biết nguyên nhân của việc vi phạm Luật Lao động này?
Th.s Phạm Thị Huệ: Có rất nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng này, song tựu chung có thể gói gọn trong những ý lớn nh­:
1. Quá trình ban hành các văn bản h­ớng dẫn thực hiện các điều khoản của Bộ luật Lao động còn chậm và ch­a đồng bộ cho nên việc thi hành luật trong thực tế còn nhiều khó khăn.
2. Các văn bản h­ớng dẫn thi hành luật quá phức tạp, không thống nhất, nhiều khi lại trái với quy định của Bộ luật. Hơn nữa, quá trình đ­a các văn bản này xuống các doanh nghiệp ch­a tốt dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp không biết để thực hiện. Ví dụ, sau hơn 5 năm Bộ luật Lao động có hiệu lực, việc ban hành các văn bbản h­ớng dẫn về cơ bản mới hoàn thành, ngoài 198 điều luật còn có 2 pháp lệnh, trên 30 nghị định và gần 100 thông t­. Đây là khối văn bản pháp luật quá lớn, rất khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc thực hiện cũng nh­ ng­ời lao động nắm bắt đ­ợc các quy định pháp luật kịp thời để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình. Một số điều khoản của Bộ luật Lao động còn quy định quá chung chung, không cụ thể dẫn đến việc ng­ời sử dụng lao động nữ lợi dụng những điều này để lách và gây hậu quả xấu đối với lao động nữ nh­ng doanh nghiệp ch­a bị coi là “phạm luật”
3. Trong quá trình làm luật, các nhà lập pháp do xuất phát từ quan điểm bảo vệ và ­u tiên phụ nữ cho nên đã đ­a vào luật những điều khoản mà vô hình chung đã hạn chế cơ hội có việc làm và kiếm thêm thu nhập hay h­ởng chế độ l­ơng h­u của một số nhóm lao động nữ.
4. Một số quy định trong Bộ luật ch­a chặt chẽ tạo kẽ hở cho các doanh nghiệp trốn tránh trách nhiệm của mình hay hạn chế khả năng th­ơng l­ợng giữa ng­ời sử dụng lao động và ng­ời lao động.
5. Một số văn bản đã ban hành nh­ng có nhiều quy định khó thực thi trong thực tế. Nghị định 23/CP của Chính phủ cho phép các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ đ­ợc h­ởng chính sách ­u đãi trong việc vay vốn với lãi suất thấp từ Quỹ Quốc gia về việc làm, đ­ợc hỗ trợ kinh phí từ Quỹ này, đ­ợc ­u tiên sử dụng vốn đầu t­ hàng năm để cải thiện điều kiện làm việc, đ­ợc giảm thuế... Đến nay “cửa” đã mở nh­ng rất ít doanh nghiệp “vào” đ­ợc.
6. Đội ngũ thanh tra lao động còn thiếu, hạn chế trong việc theo dõi, kiểm tra các loại hoạt động trong các doanh nghiệp và công tác xử phạt không nghiêm khắc và kịp thời.
7. Nhiều lao động nữ còn thiếu hiểu biết về quy định pháp luật.
P.V: Vậy để giải quyết vấn đề đặt ra, chúng ta cần có những giải pháp gì, th­a bà?
Th.s Phạm Thị Huệ: Theo tôi, muốn giải quyết tình trạng này, không có cách nào khác đó là chúng ta cần phải nhanh chóng tăng c­ờng công tác tuyên truyền chính sách, pháp luật lao động, đặc biệt những chính sách quy định riêng đối với lao động nữ cho doanh nghiệp ngoài quốc doanh bằng nhiều hình thức nh­: tổ chức tập huấn, các cuộc toạ đàm, trao đổi kinh nghiệm về những vấn đề thuận lợi, khó khăn trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách đối với lao động nữ thông qua các ph­ơng tiện thông tin đại chúng: đài, báo, truyền hình. Đồng thời, tổ chức các cuộc điều tra, khảo sát tình hình thực hiện chính sách đối với lao động nữ tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, nắm lại một cách hệ thống cả về số l­ợng, chất l­ợng lực l­ợng lao động (theo cơ cấu ngành, nghề) làm việc tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh; xây dựng hệ thống tiêu chí cơ bản làm cơ sở cho việc nghiên cứu, hoạch định chính sách. Tổ chức nghiên cứu, đề xuất các chính sách đối với lao động nữ phù hợp với đặc điểm của các doanh nghiệp thuộc loại hình này, với ph­ơng châm khai thác thế mạnh của doanh nghiệp ngoài quốc doanh để có chính sách khuyến khích tạo nhiều việc làm ổn định phù hợp với lao động nữ.
Tuy nhiên, để thực hiện tốt các giải pháp nêu trên, các cơ quan, tổ chức liên quan đến vấn đề lao động nữ doanh nghiệp ngoài quốc doanh cần phải phối hợp với nhau trong quá trình nghiên cứu, khảo sát và đề xuất các chính sách, đồng thời, thiết lập “mạng l­ới hỗ trợ pháp lý cho nữ công nhân khu vực doanh nghiệp t­ nhân” với sự tham gia, đóng góp của nhiều bộ, ngành liên quan.
P.V: Xin cảm ơn bà!

Tiến Thắng (thực hiện)