Giải pháp nâng cao sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu: Nghiên cứu điển hình tại Trường Đại học An Giang

TÓM TẮT:

Nghiên cứu này đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của giảng viên. Qua kiểm định, phân tích nhân tố và hồi quy bội, kết quả nghiên cứu thể hiện 5 yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên trong nghiên cứu và giảng dạy. Đó là: (1) Lương và các khoản phúc lợi, (2) Sự lãnh đạo của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Điều kiện môi trường làm việc và (5) Đặc điểm tính chất công việc. Đây là tài liệu quan trọng để Trường Đại học An Giang tham khảo trong quá trình xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển.

Từ khóa: Sự hài lòng của giảng viên, tính chất công việc, giảng dạy và nghiên cứu, Trường Đại học An Giang.

1. Đặt vấn đề

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố rất quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất và nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ người sử dụng lao động. Đây là tiền đề giúp cho người lao động phát huy khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Sự hài lòng của người lao động là vô cùng quan trọng vì sự hài lòng có thể làm tăng năng suất và hiệu quả công việc mà người lao động mang đến cho tổ chức (Wagner & Gooding, 1987).

Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũgiảng viênở các trường đại học là nhiệm vụ quan trọng và cấp bách đặt ra đối với các nhà quản lý giáo dục Việt Nam hiện nay nhằm đảm bảo chất lượng giảng dạy. Bên cạnh đó, công việc đào tạo, bồi dưỡng giảng viên phải gắn liền với động viên và giữ chân nhà giáo. Có như vậy, các trường đại học mới có thể xây dựng và phát triển chất lượng giảng dạy thông qua một đội ngũ giảng viên trung thành và có trình độ cao.

Trường Đại học An Giang được thành lập theo Quyết định số 241/1999/QĐ-TTg, ngày 30/12/1999 của Thủ tướng Chính phủ. So với các trường đại học lâu đời của Việt Nam như Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh và Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh, Trường Đại học An Giang còn rất trẻ, thành lập được 15 năm. Có thể thấy rằng, công tác bồi dưỡng và thu hút giảng viên thật sự là một thách thức đối với Trường Đại học An Giang hiện nay. Chính vì vậy, giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng của giảng viên là câu hỏi cần được lãnh đạo nhà trường quan tâm. Nghiên cứu này đề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên. Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm cơ sở để Trường Đại học An Giang xây dựng các kế hoạch và chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với định hướng phát triển, đồng thời là tài liệu tham khảo cho các trường đại học mới trong vùng lân cận.

2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

2.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng của giảng viên

Giảng viên được xem là người lao động chính trong môi trường giáo dục đại học. Sự hài lòng của giảng viên là sự thỏa mãn với thành quả đạt được trong quá trình giảng dạy, là động lực thúc đẩy giảng viên làm việc và gắn bó với công việc giảng dạy và nghiên cứu. Sự hài lòng của giảng viên được thể hiện thông qua sự thỏa mãn các yếu tố: (1) Sự hài lòng với trả tiền và tăng lương; (2) Sự hài lòng với cơ hội thăng tiến; (3) Sự hài lòng với người giám sát; (4) Sự hài lòng với những phần thưởng (không nhất thiết phải tiền tệ) được thực hiện tốt; (5) Sự hài lòng với các quy tắc, thủ tục và điều kiện làm việc; (6) Sự hài lòng với các đồng nghiệp; (7) Sự hài lòng với các loại công việc thực hiện; (8) Sự hài lòng với thông tin trong tổ chức (Williams & Reavis, 2009).

Mô hình nghiên cứu của đề tài được rút ra từ mô hình lý thuyết và thang đo nhân tố về sự hài lòng trong công việc của người lao động nói chung và sự hài lòng của giảng viên nói riêng mà nghiên cứu đã trình bày. Nghiên cứu này đề nghị mô hình theo nguyên tắc kế thừa và phát triển trong việc vừa kết hợp vừa chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu như: Lester (1987), Sharma & Jyoti (2009), Best (2006), Billingsley (2004), McKee (2003) và Denlinger (2002). Việc lựa chọn được thực hiện trên cơ sở phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài về sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học An Giang.

Hình 1: Mô hình về sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Theo đề xuất của Nguyễn Đình Thọ (2009), quy trình của nghiên cứu này bao gồm hai bước là (1) nghiên cứu sơ bộ và (2) nghiên cứu chính thức.

Trong nghiên cứu sơ bộ, bản hỏi nháp được xây dựng trên cơ sở kế thừa theo bộ công cụ TJSQ của Lester (1987) cùng với nghiên cứu ứng dụng của (Sharma & Jyoti, 2009). Bản hỏi nháp được hiệu chỉnh và áp dụng cho nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang.

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi (thang đo chính thức). Nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), sau đó được tiến hành phân tích qua bốn bước: (1) đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo bằng hệ số Cronbachs Alpha; (2) phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis); (3) kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính bội; (4) kết quả hồi quy bội dùng làm cơ sở để tiến hành đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học An Giang.

3. Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng 43 biến quan sát để đo lường 8 khái niệm cũng là 8 biến độc lập trong mô hình, được thực hiện với tổng số 252 bảng hỏi được phát ra và thu về kết quả 241. Trong số các bảng hỏi thu về có 4 bảng hỏi bị loại bỏ vì đáp viên không trả lời đầy đủ thông tin và/hoặc không thuộc đối tượng khảo sát. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbachs Alpha cho thấy, tất cả 43 biến đều đạt yêu cầu (lớn hơn 0,6). Qua phân tích nhân tố khám phá (EFA), năm biến quan sát không phù hợp được loại ra khỏi mô hình, còn lại 38 biến được tập hợp thành 8 yếu tố. Tất cả các khái niệm đều đạt độ tin cậy về giá trị.

Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội chỉ ra năm (05) yếu tố tác động đến sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học An Giang đó là: (1) lương và các khoản phúc lợi; (2) chính sách quản lý; (3) mối quan hệ với đồng nghiệp; (4) sự lãnh đạo của cấp trên và (5) đặc điểm tính chất công việc. Yếu tố về mối quan hệ với sinh viên có hệ số tương quan thấp (0,058). Điều này chứng tỏ rằng yếu tố này không ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học An Giang. Tương tự, cơ hội đào tạo và thăng tiến và điều kiện môi trường làm việc cũng không tác động đến sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học An Giang. Chính vì thế, mô hình sau khi phân tích hồi quy tuyến tính bội được điều chỉnh lại.

Hình 2: Mô hình về sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học An Giang sau khi phân tích hồi quy tuyến tính

Trong phương trình hồi quy các hệ số B đều có giá trị dương cho thấy tất cả các giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu được chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%. Nói cách khác, cả năm yếu tố: (1) lương và các khoản phúc lợi, (2) chính sách quản lý, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) sự lãnh đạo của cấp trên và (5) đặc điểm tính chất công việc, đều có quan hệ cùng chiều với sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học An Giang.

HL = 0,20 + 0,40 LU + 0,20 CS + 0,16 DN + 0,12 LD + 0,11 CV

Đồng thời, giá trị của R2 = 0,603 cho thấy mối quan hệ giữa 5 yếu tố này là khá chặt chẽ (50%  =< R2< 70%) (Lê Văn Huy, 2012). Theo đó, 5 yếu tố này giải thích được 60,3% sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học An Giang.

4. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của giảng viên tại Trường Đại học An Giang

4.1. Giải pháp yếu tố tiền lương và các khoản phúc lợi

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tiền lương và các khoản phúc lợi tại Trường chưa thật sự tạo nên sự hài lòng của giảng viên. Yếu tố tiền lương 2,906 ở mức độ trung bình, điều này có nghĩa là mức độ hài lòng của giảng viên chưa cao và là yếu tố gây ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động giảng dạy của giảng viên, mô hình hồi quy cho thấy trong các điều kiện khác không thay đổi thì khi thay đổi tăng một cấp độ mức độ hài lòng của giảng viên về tiền lương là 0,395.

Trường nên căn cứ vào hiệu quả công việc của từng giảng viên để đề ra cơ chế trả lương phù hợp, trên cơ sở tính chất công việc mà giảng viên đóng góp nhằm thể hiện tính khách quan và công bằng, tạo động lực để giảng viên nhiệt tình với công việc mình đang làm, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ tăng cao hơn và cũng góp phần thu hút và giữ lại được một lực lượng giảng viên có trình độ cao. Bên cạnh đó, Trường nên căn cứ vào các khoản chi tiêu thiết yếu của giảng viên trong sinh hoạt hàng ngày, căn cứ vào mức thu nhập tối thiểu mà giảng viên thực hiện nghĩa vụ vào ngân sách nhà nước để đề ra chế độ chi lương nhằm đảm bảo cuộc sống giảng viên.

4.2. Giải pháp yếu tố chính sách quản lý

Kết quả quá trình nghiên cứu thực trạng chính sách quản lý tại Trường chưa thật sự mang lại sự hài lòng cho giảng viên (giá trị trung bình của yếu tố chính sách 2,61 < 3,13 < 3,4 đang ở mức độ trung bình), hơn 50% ý kiến đánh giá của giảng viên đối với các thang đo về chính sách ở mức độ rất không đồng ý đến trung lập. Kết quả cho thấy chính sách quản lý tại Trường chưa thật sự thuyết phục và làm hài lòng giảng viên. Giải pháp cấp thiết đối với Trường là làm cho chính sách mà Trường ban hành thật sự được giảng viên chấp nhận, chính vì thế Trường cần rõ ràng trong các chính sách, công bằng cho các giảng viên và minh bạch trong toàn trường. Trường phải không ngừng nâng cao các hoạt động giám sát, theo dõi sát sao đối với đặc điểm tính chất công việc của giảng viên đối với từng phòng ban, khoa và trung tâm làm căn cứ, để từ đó trong từng giai đoạn mà có thể đưa ra những chính sách phù hợp và kịp thời nhằm giúp cho giảng viên thuận lợi trong công việc. Bên cạnh đó, Trường chú trọng trong khâu ban hành và thực thi chính sách, đảm bảo chính sách được giảng viên hiểu đúng, hiểu rõ nhằm đảm bảo tính chính xác của chính sách và góp phần làm thỏa mãn sự hài lòng của giảng viên.

4.3. Giải pháp yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp

Để nâng cao mức độ hài lòng của giảng viên đối với đồng nghiệp trong quá trình công tác, thì Trường cần phải tổ chức cho các cá nhân có cơ hội phát huy tốt hiệu quả trong công việc, tránh hiện tượng cào bằng, quy chuẩn chung cho tập thể rồi phân bổ đều cho tất cả giảng viên đồng thời lấy thành tích của cá nhân để cào bằng cho tập thể. Như thế sẽ không phát huy hết năng lực giảng viên mà ngược lại sẽ làm giảng viên bất mãn. Đồng thời kết quả của giải pháp chính là việc giảng viên học tập ở nhau những kinh nghiệm trong công việc. Bên cạnh các hoạt động giảng dạy, hoạt động chuyên môn trong trường thì Trường cần phải thường xuyên tổ chức những buổi giao lưu gặp gỡ giữa các giảng viên trong các dịp lễ, Tết… để từ đó giảng viên có thể tìm hiểu nhau, với số lượng giảng viên và cán bộ nhân viên của Trường hiện nay là 856 thành viên thì việc giảng viên không biết nhau là một thực tế và điều đó sẽ gây khó khăn cho giảng viên trong công việc.

4.4. Giải pháp yếu tố sự lãnh đạo của cấp trên

Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của giảng viên đối với lãnh đạo cấp trên chỉ ở mức trung bình 3,19%, giảng viên vẫn chưa thật sự hài lòng về sự lãnh đạo của cấp trên tại Trường Đại học An Giang. Để nâng cao hơn nữa sự hài lòng của giảng viên khi công tác tại Trường, lãnh đạo Trường cần phải quan tâm hơn nữa đến công việc của giảng viên cụ thể là thường xuyên có buổi gặp gỡ trao đổi với giảng viên, tháo gỡ những vướng mắc mà giảng viên gặp phải và ghi nhận kết quả làm việc của giảng viên một cách thỏa đáng và công bằng. Giữa các cá nhân công tác tại các phòng ban, khoa và các trung tâm khác nhau thì lãnh đạo Trường cần phải có sự quan tâm như nhau và phải hiểu rõ những đặc trưng công việc của từng khoa, phòng ban. Lãnh đạo Trường nên có kế hoạch cụ thể để tiếp xúc với giảng viên, đặc biệt chú ý đến thành quả mà giảng viên đóng góp vào sự phát triển của Trường.

Thực tế cho thấy chỉ có lãnh đạo trung gian mới thường xuyên trao đổi và gặp gỡ với Ban Giám hiệu, thông qua họp báo hàng tuần, Ban Giám hiệu vẫn chưa có kế hoạch cụ thể để tiếp xúc với giảng viên. Bên cạnh đó việc ghi nhận kết quả lao động cũng được phải tiến hành đồng bộ ở tất cả các bộ phận trong Trường, để tất cả giảng viên cảm thấy rằng sự cố gắng trong việc làm của mình được ghi nhận và không lãng phí công sức đã cố gắng trong quá trình làm việc.

4.5. Giải pháp yếu tố đặc điểm tính chất công việc

Mức độ hài lòng của giảng viên đối với yếu tố này ở mức cao (trung bình 3,69) giảng viên đang hài lòng với đặc điểm tính chất công việc của mình, tuy nhiên không phải tất cả các giảng viên đều hài lòng. Trong thời gian tới, Ban Giám hiệu cần phải không ngừng đổi mới làm cho môi trường làm việc ngày càng năng động, chuyên nghiệp hơn để các giảng viên hài lòng hơn nữa trong công việc của mình. Trường thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu chuyên môn nhằm học hỏi kinh nghiệm và nâng cao chuyên môn, cập nhật tính mới, đồng thời phát huy tính sáng tạo của giảng viên, giảng viên rất hài lòng khi làm việc trong sự tìm hiểu tri thức mới, kích thích sự sáng tạo và học hỏi kinh nghiệm. Bên cạnh đó, Trường cần thay đổi theo hướng tích cực các hoạt động dạy và học để giảng viên cập nhật mới nhằm tránh sự nhàm chán trong giảng dạy và nghiên cứu bởi những lý thuyết mà không có thực hành.

5. Kết luận

Kết quả này cho thấy tại Trường Đại học An Giang, chế độ lương thưởng là một vấn đề nổi trội cần được xem xét. Giảng viên chưa thật sự hài lòng với chế độ lương và thưởng hiện hành. Câu hỏi đặt ra là, liệu đây là tình hình chung của giảng viên trên cả nước hay là trường hợp cá biệt của Đại học An Giang. Dù câu trả lời như thế nào đi nữa, các nhà quản lý cũng cần có biện pháp một mặt cải thiện thu thập cho giảng viên, mặt khác xây dựng chính sách lương thưởng đáp ứng nhiều hơn yêu cầu giảng viên. Việc làm này đòi hỏi nhà quản lý cần tìm hiểu chi tiết hơn nữa qua các nghiên cứu định tính, bằng phỏng vấn sâu để xác định rõ yêu cầu, nguyện vọng của giảng viên.

Bên cạnh đó, điều kiện môi trường làm việc cũng chưa có tác động mạnh đến sự hài lòng của giảng viên. Trường có cơ sở vật chất khang trang, tuy nhiên vẫn chưa khai thác hết công suất và sử dụng chưa hợp lý. Nhiều phòng bỏ trống không sử dụng đã lâu, trong khi giảng viên chưa có phòng làm việc riêng. Giảng viên cùng bộ môn làm việc chung một phòng bộ môn và không có bàn làm việc cho từng giảng viên. Trường nên quan tâm và có hướng khắc phục.

Tại Trường Đại học An Giang, mối quan hệ với đồng nghiệp được phát huy tốt, giá trị trung bình tương đối cao (3,98 theo thang đo Liker 5 mức độ). Điều này cho thấy giảng viên hài lòng với mối quan hệ đồng nghiệp. Điều này tạo sự gắn bó giữa các giảng viên với nhau trong tập thể, thể hiện qua sự vui vẻ, hòa đồng giữa các đồng nghiệp với nhau, giúp đỡ nhau cả trong chuyên môn và trong cuộc sống. Đây là yếu tố làm tăng sự hài lòng của giảng viên khi công tác tại Trường.

Mặc dù kết quả của nghiên cứu này cho thấy các yếu tố trong mô hình có thể giải thích đến 60,3% sự hài lòng của giảng viên Trường Đại học An Giang, nghiên cứu này vẫn còn những hạn chế nhất định. Do vậy, cần nhiều hơn nữa những nghiên cứu sâu và rộng hơn liên quan đến sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu để bổ khuyết vào cơ sở lý thuyết trong lĩnh vực này. Hy vọng rằng, sẽ có những nghiên cứu tiếp theo không những ở Trường Đại học An Giang mà có thể mở rộng các trường khác có thể giải thích tốt hơn sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Lê Văn Huy. (2012). Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Tài chính.

2. Nguyễn Đình Thọ. (2012). Nghiên cứu khoa học trong Quản trị kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.

3. Best, E. E. (2006). Job satisfaction of teachers in Krishna primary and secondary schools. (3212536 Ed.D.), The University of North Carolina at Chapel Hill, United States -- North Carolina. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/305282574?accountid=14782

4. Billingsley, B. S. (2004). Special Education Teacher Retention and Attrition: A Critical Analysis of the Research Literature. The Journal of Special Education, 38(1), 39-55.

5. Denlinger, S. L. (2002). Teaching as a profession: A look at the problem of teacher deficits. The Clearing House, 75(3), 116-116.

6. Lester, P. E. (1987). Development and Factor Analysis of the Teacher Job Satisfaction Questionnaire (TJSQ). Educational and Psychological Measurement, 47(1), 223-233. doi: 10.1177/0013164487471031

7. McKee, K. L. (2003). A study of factors related to teacher retention. (1417976 M.S.), University of North Texas, United States -- Texas. Retrieved from http://search.proquest.com/docview/305313873?accountid=14782.

8. Sharma, R. D., & Jyoti, J. (2009). Job satisfaction of university teachers: an empirical study. Journal of Services Research, 9(2), 51-80.

9. Wagner, J. A., & Gooding, R. Z. (1987). Shared influence and organizational behavior: A meta-analysis of situational variables expected to moderate participation-outcome relationships. Academy of Management Journal, 30(3), 524-541.

10. Williams, R. D., & Reavis, C. (2009). Teacher job satisfaction in the Georgia Department of Juvenile Justice School System. from http://www.georgiasouthern.edu/etd/archive/fall2009/rufus_d_williams/ williams_rufus_d_200908_edd.pdf

SOLUTIONS TO IMPROVE THE LECTURERS SATISFACTION IN

TEACHING AND RESEARCHING AT AN GIANG UNIVERSITY

MA. TRAN MINH HIEU

Faculty of Economics - Business Administration, An Giang University

PhD. HUYNH THANH TU

Deputy Deaw of Faculty of Business Administration,

University of Economics and Law

ABSTRACT:

This research offers solutions for improving university lecturers satisfaction. After testing, factor analysis and multiple regression, the study results show five factors affecting on lecturers in researching and teaching. They are, (1) salary and benefits, (2) leadership, (3) colleague relationship, (4) workplace environment and (5) work characteristics. This is significant document for An Giang university to consider in the process of creating and implementing development strategies.

Keywords: Lecturers satisfaction, work characteristics, salary, leadership, relationship and working conditions, solutions.