TÓM TẮT:
Cạnh tranh quốc tế ngày càng quyết liệt thì các yếu tố như chất lượng dịch vụ, hàng hóa, giá cả, công nghệ, trình độ quản lý,… trở thành những vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp nhưng quan trọng nhất và đằng sau tất cả những yếu tố đó là yếu tố con người - nền tảng cơ sở hình thành các năng lực cạnh tranh khác và cũng là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Bài viết này đưa ra một số đánh giá cơ bản về tính đặc thù và thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN), từ đó tập trung thảo luận một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho tập đoàn kinh tế hàng đầu tại Việt Nam.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, chất lượng cao, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
1. Tính đặc thù của nguồn nhân lực dầu khí
Ngành công nghiệp dầu khí bao gồm rất nhiều công đoạn: từ tìm kiếm, thăm dò, khai thác đến chế biến. Khác với khai thác các khoáng sản khác, hoạt động dầu khí luôn có tính đặc thù bởi bản chất tự nhiên của quá trình địa chất, các tích tụ dầu khí phân bố không đồng đều trên toàn bộ vỏ trái đất, trong từng khu vực, trong từng quốc gia và cả trong từng lô/mỏ dầu khí. Đặc điểm này dẫn đến tính rủi ro cao trong thăm dò dầu khí, thường được đo đếm bằng tỷ lệ thành công địa chất. Tỷ lệ thành công địa chất trung bình của thế giới hiện nay vào khoảng 30%, nghĩa là mặc dù các công ty dầu khí đã sử dụng những công nghệ tốt nhất, trí tuệ, kinh nghiệm của các nhà thăm dò kỳ cựu nhất, nhưng cứ ba giếng khoan thăm dò thì sẽ chỉ có một giếng phát hiện có tích tụ, có “dấu vết” của dầu khí.
Trên thực tế, để khai thác được một tấn sản phẩm phải cần 5 - 7 năm làm việc cật lực từ các khâu: thăm dò khảo sát địa chất công trình; thẩm định trữ lượng, đánh giá tiềm năng; thiết kế mỏ và xây dựng giàn khoan; phát triển đưa mỏ vào khai thác cùng rất nhiều công đoạn khác. Và trong điều kiện thuận lợi 100% như kế hoạch, một dự án dầu khí cần 5 - 10 năm tiếp theo để hòa vốn đầu tư và có “dòng tiền dương”. Vì thế, đầu tư cho một dự án dầu khí cần vài trăm triệu, thậm chí hàng tỷ USD là tối thiểu. Một thống kê khác cho thấy, để có một mũi khoan tìm ra dầu, phải có sự tham gia của khoảng 60 ngành khoa học khác nhau, trong đó có cả vật lý hạt nhân và thiên văn học. Để khoan một mũi khoan trên biển với độ sâu mặt nước khoảng 100 mét phải tốn từ 15 đến 30 triệu USD, trong khi cứ trung bình 10 mũi khoan thì khả năng cao mới có 2 mũi tìm thấy dầu.
Ngành Dầu khí đòi hỏi công nghệ rất hiện đại, vốn đầu tư cực kỳ lớn, tính quốc tế cao và lợi nhuận nhiều, nhưng đi kèm với đó theo tỷ lệ thuận là những rủi ro tiềm tàng khó lường trước được. Vì các đặc điểm đó mà cho đến giữa thế kỷ 20, ngành công nghiệp dầu khí hoàn toàn nằm trong tay các nước phát triển cao, cùng các tập đoàn siêu quốc gia mang tính độc quyền. Cho nên các quốc gia đang phát triển dù có một tiềm năng lớn về tài nguyên dầu khí thì vấn đề phát triển dầu khí vẫn còn nhiều khó khăn.
Môi trường làm việc nặng nhọc, khắc nghiệt, độc hại, mức độ nguy hiểm và rủi ro cao là những điều có thể dễ dàng nhận thấy đối với những người làm việc trong ngành Dầu khí. Phần lớn người lao động dầu khí thường xuyên phải làm việc trong môi trường có tiếng ồn cao; độ rung lắc và nhiệt độ quá mức quy định; thời tiết khắc nghiệt, nắng nóng và mưa bão thất thường. Khi khoan thăm dò, các yếu tố rủi ro luôn đe dọa như gặp phải khí độc (H2S) hay vùng áp suất dị thường dễ xảy ra phun trào. Các thiết bị dầu khí cũng tiềm ẩn những mối nguy hại tiềm tàng như các thiết bị đo phóng xạ, thiết bị đo địa vật lý,... hoặc phải sử dụng vật liệu nổ, thuốc nổ để thử vỉa, đo địa chấn. Việc thi công, xây lắp, sửa chữa các công trình tiến hành trên vùng biển sâu, nhiều sóng lớn hoặc ở độ sâu hàng trăm mét trong lòng biển. Ngoài ra, do tính chất công việc, người lao động dầu khí phải thực hiện công việc với cường độ, công suất cao, trong thời gian liên tục và kéo dài (lao động trên giàn khao làm việc 12 giờ/ngày và liên tục 15 ngày/tháng; lao động trên tàu dịch vụ làm việc 12 giờ/ngày và liên tục trong 6 tháng/năm), do đó phải tuân thủ tuyệt đối và nghiêm ngặt mọi yêu cầu về an toàn - sức khỏe - môi trường. Các công trình dầu khí hiện có tập trung ở trên biển và các vùng sâu, xa khu dân cư, có nhiều khó khăn, do đó cần chế độ đãi ngộ phù hợp.
Do những đặc thù nêu trên nên ngành công nghiệp dầu khí đã đặt ra những yêu cầu riêng đối với chất lượng nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng chung đến công tác phát triển nguồn nhân lực dầu khí, tổng kết lại ở mấy đặc điểm như sau:
- Ngành công nghiệp dầu khí là ngành có yêu cầu đầu tư lớn, rủi ro cao, trong đó có cả rủi ro chảy máu nguồn nhân lực chất lượng cao;
- Ngành công nghiệp dầu khí là một ngành kỹ thuật, công nghệ, có hàm lượng chất xám cao, nhiều thách thức về kỹ thuật, do đó yêu cầu cao về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực;
- Ngành công nghiệp dầu khí có tính hội nhập quốc tế cao và đa phương trong các mối quan hệ hợp tác, do đó bên cạnh chuyên môn nghiệp vụ cao, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật phải am hiểu ngoại ngữ, có trình độ quản lý, tính chuyên nghiệp cao;
- Mỏ dầu khí mỗi khu vực có những đặc điểm riêng. Các mỏ dầu khí ở Việt Nam được đánh giá là hình thành trong điều kiện địa chất phức tạp, về mặt địa lý phân bố không đều, đặt ra những thách thức kỹ thuật, quản lý riêng, đặc thù cho ngành Dầu khí Việt Nam;
- Tính quốc tế, đa phương, tạo nên sự cạnh tranh lớn về nguồn nhân lực giữa các công ty dầu khí;
- Môi trường làm việc nặng nhọc, khắc nghiệt, độc hại và mức độ nguy hiểm và rủi ro cao. Các công trình dầu khí hiện có tập trung ở trên biển và các vùng sâu, xa khu dân cư, có nhiều khó khăn, do đó cần chế độ đãi ngộ phù hợp.
Tổng hòa các yếu tố đã phân tích ở trên có thể kết luận: ngành công nghiệp dầu khí là ngành công nghiệp có nhiều đặc thù, người lao động dầu khí là nguồn nhân lực có tính đặc thù, đòi hỏi bắt buộc ở mức độ chất lượng cao hơn các ngành công nghiệp khác để có thể đáp ứng một cách toàn diện những yêu cầu khắt khe trong ngành.
2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
Từ năm 2012, PVN thực hiện tái cơ cấu, tập trung vào 5 lĩnh vực kinh doanh chính là: tìm kiếm thăm dò, khai thác dầu khí; công nghiệp khí; công nghiệp điện; chế biến dầu khí; dịch vụ kỹ thuật dầu khí và trong đó tìm kiếm thăm dò được xác định là lĩnh vực cốt lõi. Tuy vậy, giai đoạn 2016 - 2019, do ảnh hưởng của diễn biến giá dầu suy giảm, cơ cấu nhân lực có sự thay đổi cơ bản: nhân lực thăm dò khai thác giảm và nhân lực công nghiệp điện tăng nhanh do một số dự án điện của PVN cần huy động nhân sự để hoàn thành và đưa vào vận hành thương mại.
Về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực: Theo số liệu thống kê của PVN, năm 2015 số lượng nhân lực trong 5 lĩnh vực chính của PVN là 36.343 người, chiếm khoảng hơn 62% tổng nhân lực toàn hệ thống (58.423 người), nhưng đến năm 2019, nhân lực trong nhóm “core-business” này giảm 7.773 người, xuống còn 28.570 người, trong đó lĩnh vực tìm kiếm thăm dò là 6.769 người, tương ứng khoảng 14% (giảm 2.306 người và 2,3% so với cơ cấu năm 2015). Điều này cho thấy nhân lực của PVN trong lĩnh vực quan trọng cốt lõi đã giảm sút dưới ảnh hưởng nghiêm trọng của suy giảm giá dầu.
Về trình độ nhân lực, tỷ lệ nhân lực có trình độ từ đại học trở lên tăng từ 15.796 người (45,4%) năm 2009 lên 27.513 người (57,0%) năm 2019. Đặc biệt, nhân lực có trình độ trên đại học tăng mạnh - từ 1.301 người năm 2009 lên 3.477 người vào năm 2019. Nếu xét trong 5 lĩnh vực hoạt động chính thì số lượng nhân lực có trình độ trên đại học của nhóm tìm kiếm thăm dò tăng mạnh nhất, từ 266 người năm 2009 lên 687 người năm 2019.
Về độ tuổi và giới tính, theo số liệu thống kê năm 2015, cơ cấu độ tuổi dưới 39 là 40.825 người, chiếm 73% tổng số nhân lực. Đến năm 2019, số lao động trong độ tuổi này giảm còn 30.187 người, chiếm 62,5% tổng số nhân lực. Trong những năm gần đây, tỉ trọng lao động nhóm tuổi này có xu hướng giảm, nhưng lao động trong độ tuổi này vẫn chiếm tỷ trọng cao. Về giới tính của nhân lực, do đặc điểm của lao động dầu khí là lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và tiềm ẩn các rủi ro cao nên số lao động nữ thường chiếm tỷ lệ thấp. Tính đến năm 2019, số lao động nữ chỉ chiếm 23,5% trong tổng số lao động dầu khí, tuy nhiên có trên 85% trong tổng số lao động nữ là tham gia lao động gián tiếp với các ngành nghề chuyên môn về kinh tế, tài chính - kế toán, ngoại ngữ và các ngành nghề khác.
Về năng suất lao động, xét riêng trong giai đoạn 2009 - 2015, năng suất lao động của PVN đã tăng đáng kể đến các năm 2012 - 2013, tuy nhiên bắt đầu giảm vào năm 2014 và giảm mạnh vào năm 2015 do ảnh hưởng của việc giá dầu thế giới giảm sâu. Trong 5 lĩnh vực hoạt động chính, năng suất lao động của nhóm chế biến dầu khí luôn cao nhất trong toàn giai đoạn 2010 - 2015, thấp nhất là nhóm dịch vụ dầu khí.
Ở Việt Nam, mỗi ngành nghề lao động, sản xuất kinh doanh tại từng tập đoàn kinh tế đều có những đóng góp và những đặc thù riêng. Tuy vậy, nếu so sánh một cách tương đối về số liệu tạo ra giá trị kết tinh từ lao động với các ngành khác, năng suất lao động của PVN năm 2015 (thấp nhất trong giai đoạn 2010 - 2015) là ~9,5 tỷ đồng/người (khoảng 450 nghìn USD/người), cao gấp ~5,6 lần so với năng suất lao động trung bình ngành khai khoáng (~1,7 tỷ đồng/người) - là ngành có năng suất lao động cao nhất theo số liệu năm 2015 của Tổng cục Thống kê. So với các Tập đoàn khác trong nước cùng trong lĩnh vực năng lượng, năng suất lao động của PVN cao gấp 3,8 lần Tập đoàn Điện lực Việt Nam (~2,5 tỷ đồng/người) và gấp ~8,6 lần so với Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (~0,9 tỷ đồng/người). Tuy nhiên, so sánh với các công ty dầu khí trong khu vực Đông Nam Á, năng suất lao động của PVN còn có khoảng nhất định (PTT - 3,6 triệu USD/người; Petronas - 1,6 triệu USD/người). Mặc dù vậy, năng suất lao động của PVN cao hơn Gazprom và không thấp hơn nhiều so với các tập đoàn CNOOC và CNPC của Trung Quốc (có năng suất lao động lần lượt là 805 và 773 nghìn USD/người).
Qua các số liệu trên có thể thấy, nguồn nhân lực PVN tuy đủ về số lượng, có chất lượng so với mặt bằng của đất nước, đã góp phần hoàn thành các mục tiêu chiến lược trong giai đoạn vừa qua, nhưng so với chuẩn mực quốc tế, với tầm nhìn vươn ra thế giới thì vẫn còn khoảng cách.
3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
Xác định được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã phê duyệt “Chiến lược Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009 - 2015 và định hướng đến năm 2025” và ban hành “Kế hoạch triển khai Chiến lược Đào tạo và Phát triển nhân lực giai đoạn 2010 - 2015” với mục tiêu “Xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học - công nghệ và công nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ, có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao, phù hợp với Chiến lược phát triển Ngành Dầu khí Việt Nam”. Các văn bản pháp lý này là cơ sở quan trọng để thực hiện các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đảm bảo thực hiện thành công Chiến lược phát triển tổng thể của PVN trong cùng giai đoạn đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.
Trên thực tế, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của PVN đã được cụ thể hóa bằng các chương trình/dự án đào tạo nhằm từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành đối với một số lĩnh vực mũi nhọn, bảo đảm nhân lực cho các dự án trọng điểm. Tuy nhiên, trong bối cảnh ngành Công nghiệp dầu khí thế giới thời gian gần đây có nhiều biến động lớn, giá dầu giảm sâu và diễn biến khó lường thì áp lực cạnh tranh đối với PVN ngày càng gay gắt…, bởi giá dầu giảm sâu đồng nghĩa với sụt giảm về doanh thu, lợi nhuận và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh khác. Tình hình đó đã đặt ra những đòi hỏi cao hơn cho công tác quản trị doanh nghiệp dầu khí, trong đó có vấn đề quản trị và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của PVN. Trên cơ sở đó, PVN cần tập trung thực hiện một số giải pháp:
- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực: Việc đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực chỉ có thể dựa trên nền tảng một hệ thống quản trị nguồn nhân lực tiên tiến, theo chuẩn mực quốc tế. Vì vậy, cần triển khai đồng bộ các giải pháp cụ thể sau:
Kiện toàn bộ phận quản trị nhân sự và đào tạo: Cần thống nhất khung năng lực, bản đồ năng lực theo từng cấp độ, lộ trình phát triển nghề nghiệp, chương trình đào tạo khung dùng chung cho các cán bộ quản trị, phát triển nguồn nhân lực trong toàn PVN; đồng thời cần xây dựng một chương trình đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực quản trị nhân lực và phát triển.
Ban hành khung năng lực chung dự kiến bao gồm 3 nhóm năng lực: (i) Nhóm năng lực chung (hiểu biết về PVN, kỹ năng phân tích, lập kế hoạch, làm việc nhóm, giao tiếp…); (ii) Nhóm năng lực quản lý (xây dựng tầm nhìn, thực thi chiến lược, hiểu biết về môi trường kinh doanh, quản lý tài chính, nhân sự…); (iii) Nhóm năng lực chuyên môn (cần thiết trong từng lĩnh vực chuyên môn).
Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, kế hoạch nhân sự, hệ thống lương, thưởng, đãi ngộ, phúc lợi.
- Nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo của Tập đoàn: Củng cố và phát triển hệ thống các cơ sở đào tạo dựa trên chuỗi liên kết Đào tạo - Nghiên cứu - Ứng dụng; liên kết toàn bộ hệ thống đào tạo các cấp một cách hiệu quả và gắn với nhu cầu cụ thể của Tập đoàn; tăng cường đầu tư để nâng cao năng lực toàn hệ thống. Để thực hiện, PVN cần kiện toàn hành lang pháp lý, tăng cường phân cấp, phân quyền và phối hợp trong toàn hệ thống, cần có quy chế khuyến khích giảng viên, chuyên gia kèm cặp, cố vấn phát triển nội bộ…, khuyến khích các cá nhân, đơn vị tham gia vào đào tạo thông qua nghiên cứu và biệt phái, luân chuyển với mục đích đào tạo; đồng thời củng cố các cơ sở đào tạo của Tập đoàn, Tăng cường đầu tư và phân công rõ ràng giữa các cơ sở đào tạo của Tập đoàn, tránh chồng chéo.
- Xây dựng hệ thống đào tạo đồng bộ theo mô hình phát triển nghề nghiệp: Kinh nghiệm của các công ty dầu khí nước ngoài cho thấy cần phải thống nhất một mô hình phát triển nghề nghiệp có phân nhánh kỹ thuật và quản lý mang tính chất định hướng cho công tác phát triển nhân lực của toàn tập đoàn. Theo đó, công ty mẹ - PVN sẽ chủ trì xây dựng chương trình đào tạo cho giai đoạn định hướng, tăng tốc phát triển và các chương trình cho nhánh quản lý để thống nhất áp dụng trong toàn bộ Tập đoàn, tạo sự thống nhất, kết nối, chia sẻ về học liệu, cơ sở vật chất và tiết kiệm nguồn lực chung. Các đơn vị sẽ chi tiết hóa mô hình và nội dung chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế.
- Xây dựng hệ thống học trực tuyến và hệ thống thông tin phục vụ đào tạo: Để nâng cao hiệu quả của hoạt động phát triển thông qua một hạ tầng chung, tận dụng các cơ hội của CNTT, học hỏi kinh nghiệm từ các doanh nghiệp trong nước, cũng như các công ty dầu khí nước ngoài, đầu tư triển khai hệ thống học trực tuyến (PVN E-learning), đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 chưa có dấu hiệu được kiểm soát.
- Xây dựng đội ngũ chuyên gia cho một số lĩnh vực chiến lược: Xuất phát từ quy hoạch chuyên gia, cần tập hợp một đội ngũ những cá nhân xuất sắc nhất trong từng lĩnh vực chuyên sâu có liên quan đến từng thách thức; đồng thời tuyển dụng thêm nhân lực chất lượng cao, thuê chuyên gia nước ngoài tham gia dẫn dắt nhóm. Nhóm chuyên gia này làm việc với nhau thường xuyên, nghiên cứu, đề ra giải pháp, thử nghiệm, rút ra quy luật, bài học,... cho đến khi có được giải pháp, hoặc quy trình hoàn hảo có thể tiếp tục nhân rộng trong toàn PVN.
- Tăng cường đầu tư và hợp tác trong nước, quốc tế: PVN cần duy trì mức chi phí đào tạo thường xuyên; tăng chi phí thông qua đầu tư vào xây dựng khung năng lực, xây dựng các chương trình đào tạo khung, tổ chức thực hiện phát triển chuyên gia, hệ thống CNTT phục vụ đào tạo...; đẩy mạnh việc trích và sử dụng Quỹ Phát triển KHCN và đa dạng hóa nguồn kinh phí phục vụ cho đào tạo. Bên cạnh đó, PVN cần tích cực tìm kiếm cơ hội triển khai các dự án hợp tác quốc tế nâng cao năng lực nghiên cứu, đầu tư trang thiết bị, phần mềm, chuyển giao công nghệ và kinh nghiệm; hợp tác với các trường đại học, viện nghiên cứu quốc tế để tranh thủ lực lượng thỉnh giảng, cơ sở vật chất của đối tác; hợp tác với đối tác đào tạo trong nước và quốc tế để tranh thủ nguồn học liệu, giải pháp đào tạo trực tuyến có sẵn, nhanh chóng xây dựng hệ thống học trực tuyến; thuê chuyên gia giỏi trong và ngoài nước tư vấn xây dựng hệ thống quản trị nhân lực và tham gia làm cố vấn đào tạo, xây dựng đội ngũ chuyên gia Việt Nam trong một số lĩnh vực then chốt.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và các đơn vị thành viên (2009 - 2019), “Báo cáo kết quả đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm”, lưu tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
- Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (2015), “Báo cáo Hội nghị công tác đào tạo và phát triển nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam - năm 2015”.
- Viện Dầu khí Việt Nam (2017), “Báo cáo tổng kết đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành: Xây dựng chiến lược đào tạo - phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2016 - 2020, định hướng đến năm 2035”.
SOME SOLUTIONS TO HELP VIETNAM OIL AND GAS GROUP
DEVELOP HIGH-QUALITY HUMAN RESOURCES
• Master. NGUYEN NGOC LINH
Department of Economics - Investment
Vietnam Oil and Gas Group
ABTRACTS:
When the international competition is increasingly fierce, factors such as service quality, goods, prices, technology and management skills play vital roles in business success. In which, the human resource is considered the most important factor which strengthen the organization’s competitiveness, operations and determines the organization’s success or failure. This paper presents some basic assessments on the characteristics and the current situation of high-quality human resources of Vietnam Oil and Gas Group (PVN). Based on the paper’s findings, some solutions are proposed to help the PVN improve its human resources.
Keywords: Human resources, high quality, Vietnam Oil and Gas Group.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 26, tháng 11 năm 2020]
