Nguyên nhân các vụ tranh chấp lao động, đình công
Các vụ tranh chấp lao động, đình công có nguyên nhân từ nhiều phía, mà trước hết là từ phía người sử dụng lao động. ở đây, người sử dụng lao động đã không thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ cam kết và làm trái các quy định của Luật Lao động và thoả ước lao động; gây thiệt hại cho quyền lợi của người lao động như không công khai trả lương, thưởng; trả lương quá thấp, nợ lương, tổ chức làm tăng ca không trả lương thêm giờ đúng quy định, không ký hợp đồng lao động theo đúng quy định của Luật Lao động, không tham gia các chế độ BHYT, BHXH, điều kiện lao động không đảm bảo; hình thức trả lương, nâng bậc lương không hợp lý và không đảm bảo tính minh bạch, công khai đơn giá tiền lương, tiền ăn giữa ca; định mức lao động quá cao, liên tục tăng thời gian lao động. Người lao động không còn thời gian để nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động. Nhiều quy định của doanh nghiệp quá khắt khe, phạt tiền vô nguyên tắc, người quản lý DN hành xử thô bạo, hà khắc, xúc phạm danh dự người lao động.
Về phía người lao động, do quyền lợi bị xâm phạm, sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế, và luôn cho rằng đình công là biện pháp duy nhất để buộc người sử dụng lao động thực hiện chế độ chính sách cho mình, chứ không nghĩ đây là biện pháp cuối cùng theo pháp luật quy định. Vì vậy, khi quyền lợi bị xâm phạm, người lao động đã tự phát đình công, không theo đúng trình tự quy định của pháp luật, mặc dù các đòi hỏi, kiến nghị của họ phần lớn là chính đáng, hợp pháp.
Số lao động xuất thân từ nông thôn chưa hình thành tác phong công nghiệp, thiếu ý thức kỷ luật, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn tay nghề còn hạn chế.
Về phía Nhà nước, mặc dù đã có các văn bản quy định về đình công và giải quyết đình công, nhưng hiệu quả chưa cao so với yêu cầu duy trì sự ổn định quan hệ lao động trong từng doanh nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế nói chung. Thực tiễn từ các cuộc đình công vừa qua cho thấy, các quy định về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và đình công trong bộ Luật Lao động hiện hành là không có tính khả thi và không được chấp nhận. Bên cạnh đó, công tác quản lý nhà nước về lao động, công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm Luật Lao động còn nhiều yếu kém, các thể chế giải quyết tranh chấp lao động kém hiệu quả, chưa cương quyết đã làm hạn chế tính giáo dục và răn đe, dẫn đến hiện tượng ngang nhiên thách thức, coi thường pháp luật của người sử dụng lao động
Về phía công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở có vai trò rất lớn đối với vấn đề đình công và tham gia giải quyết đình công. Các cấp công đoàn đã đầu tư, tập trung tổ chức nhiều hình thức tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích chính đáng của người lao động. Qua đó giúp cho họ từng bước nâng cao ý thức pháp luật, thực hiện nghĩa vụ công dân, biết tự bảo vệ quyền, lợi ích của mình khi bị xâm phạm. Tuy nhiên, vai trò của công đoàn trong việc tìm hiểu nguyện vọng, diễn biến tâm tư của người lao động ở nhiều cơ sở thực hiện chưa tốt, chưa tham gia tích cực trong giải quyết quyền lợi của tập thể lao động, đặc biệt còn rất lúng túng, thụ động trước các cuộc đình công. Tại những nơi xảy ra đình công, vai trò của công đoàn cơ sở còn mờ nhạt, một bộ phận lớn cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp không phát huy tác dụng, không có uy tín. Bên cạnh đó, các văn bản pháp luật của Nhà nước chưa có cơ chế cụ thể bảo vệ cán bộ công đoàn. Cán bộ công đoàn đồng thời cũng là người lao động phải chịu nhiều sức ép về trách nhiệm quản lý hành chính, thu nhập và việc làm phụ thuộc hoàn toàn vào chủ doanh nghiệp.
Thực trạng đình công và giải quyết tranh chấp lao động, đình công trong ngành Công nghiệp thời gian qua
Phần lớn các doanh nghiệp thuộc Bộ Công nghiệp trước khi chuyển đổi đã có truyền thống nhiều năm trong hoạt động SXKD và xây dựng đội ngũ lao động tốt nên có tính ổn định, hiện tượng đình công ít xảy ra, các vụ tranh chấp lao động nếu có cũng được giải quyết kịp thời. Tuy nhiên, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp thuộc Bộ thời gian gần đây (nhất là ở các doanh nghiệp đã chuyển đổi) xuất hiện những khó khăn, phức tạp; tình trạng tranh chấp lao động đã xảy ra ở một số đơn vị trong ngành và tiềm ẩn nhiều nguy cơ đình công, lãn công tự phát.
Kết quả khảo sát của CĐCNVN tháng 5/2006 cho thấy, trong số 28 doanh nghiệp thuộc Bộ được khảo sát có ba doanh nghiệp gần đây đã xảy ra đình công là Công ty Xuất nhập khẩu Da Giầy Sài Gòn, Công ty SUZUKI Việt Nam và Công ty Lever Việt Nam. Qua ba vụ đình công, xét về nguyên nhân chủ yếu do các đơn vị chưa thực hiện đúng quy định của Luật Lao động và các cam kết trong Thoả ước lao động tập thể đúng như các nguyên nhân đã nêu trên. Riêng tại Công ty Xuất nhập khẩu Da Giầy Sài Gòn, Ban Giám đốc đã có nhiều vi phạm nghiêm trọng dẫn đến thiệt hại cho người lao động như: không lập phương án lao động dôi dư khi tiến hành CPH khiến nhiều người lao động không được hưởng chế độ dôi dư theo Nghị định 41; lập quyết toán khoản kinh phí tới 315 triệu đồng để đào tạo lại cho 300 công nhân nhằm đáp ứng sản xuất kinh doanh, nhưng trên thực tế không có một ai được đào tạo; không công khai tài chính khoản tiền 8 tỷ đồng còn trong quỹ lương mà lẽ ra Công ty phải chia cho công nhân để mua cổ phần. Tại Công ty Liên doanh Lever Việt Nam, số công nhân tham gia đình công là số lao động thời vụ do Công ty thuê lại của Công ty TNHH Sài Gòn Nguyễn Gia. Hiện Công ty Lever Việt Nam đã chấp nhận sẽ chấm dứt hợp đồng thuê lao động với Công ty này để trực tiếp ký hợp đồng với người lao động. Đối với Công ty SUZUKI Việt Nam đại diện bên liên doanh phía Việt Nam chưa đồng nhất trong việc giải quyết các quyền lợi có liên quan đến người lao động.
Do tính chất và quy mô của ba cuộc đình công xảy ra tại ba công ty trên không lớn, thời gian xảy ra ngắn nên không gây hậu quả nghiêm trọng. Tổ chức Công đoàn đã phối hợp với các cơ quan hữu quan kịp thời giải thích để người lao động hiểu và ổn định sản xuất. Các yêu cầu chính đáng của người lao động được chấp thuận giải quyết thoả đáng, người lao động trở lại làm việc ngay sau khi các yêu cầu được giải quyết.
Tuy nhiên tình trạng đình công, lãn công xảy ra đã gây tâm lý hoang mang, tạo hiện tượng phản ứng dây chuyền ngừng việc, đòi giải quyết quyền lợi, giải quyết những bức xúc trong quan hệ lao động của CNVCLĐ ở một số doanh nghiệp. Hiện tượng này, các cấp chính quyền kể cả công đoàn không kiểm soát được đã ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, của người lao động, gây khó khăn cho hoạt động SXKD của các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các đối tác liên doanh, liên kết nước ngoài.
Kết quả phân tích, đánh giá tình hình chung về đình công, giải quyết tranh chấp lao động và đình công cho thấy, việc chưa chấp hành nghiêm túc Luật Lao động của ba đơn vị nêu trên là nguyên nhân chính dẫn đến đình công. Tuy nhiên qua khảo sát thì ở nhiều đơn vị chưa xảy ra đình công, nhưng tình trạng vi phạm Luật Lao động vẫn còn khá phổ biến. Trong khi đó, trình độ hiểu biết về pháp luật của phần lớn người lao động còn hạn chế. Đây là nguy cơ tiềm ẩn dẫn đến đình công và là vấn đề cơ bản cần được quan tâm để ngăn ngừa hạn chế đình công xảy ra.
Phương hướng giải quyết
Để phát triển và ổn định sản xuất, ngăn chặn các cuộc đình công không cần thiết, về phía Bộ Công nghiệp, trước mắt cần phối hợp với CĐCNVN khẩn trương triển khai và có biện pháp thực hiện hiệu quả Chỉ thị số 06/2006/CT-TTg ngày 06/3/2006 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường chỉ đạo và chấp hành Luật Lao động trong các doanh nghiệp. Đồng thời, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, nhất là Bộ Luật Lao động, giúp cho người lao động hiểu được các quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. CĐCNVN cần có biện pháp nhanh chóng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp theo hướng chuyên môn hoá, đồng thời cần tích cực hơn nữa trong công tác hướng dẫn, chỉ đạo việc ký kết thoả ước lao động tập thể; kiểm tra chặt chẽ việc thực hiện Bộ Luật Lao động và thoả ước lao động tập thể ở các doanh nghiệp trong Ngành. Phát động các phong trào thi đua lao động sản xuất đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp và người lao động. Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, nắm bắt nhanh chóng mọi diễn biến về tâm tư, nguyện vọng của người lao động, kịp thời tham gia giải quyết những mâu thuẫn nảy sinh trong quan hệ lao động thông qua đối thoại, hoà giải giữa người sử dụng lao động và người lao động ngay tại nơi làm việc.
Để đảm bảo và không ngừng nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động nhằn hạn chế các cuộc đình công tự phát không thể chỉ có sự cố gắng của một ngành, một cấp mà đòi hỏi sự cố gẵng đồng bộ của cả hệ thống xã hội bởi vậy đòi hỏi Nhà nước phải nhanh chóng hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành bao gồm cả pháp luật về nội dung và pháp luật về tố tụng. Phải xây dựng được cơ chế phối hợp đồng bộ, có hiệu quả giữa công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước về lao động và toà án nhân dân. Có như vậy mới giải quyết tốt mối quan hệ lao động, góp phần ổn định xã hội, phát triển sản xuất, thoả mãn lợi ích của cả doanh nghiệp và người lao động.
