Quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình: Thực trạng và một số kiến nghị

TÓM TẮT:

Bài viết trình bày một cách tổng quát quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình, đồng thời chỉ ra những điểm hạn chế trong quy định của pháp luật về vấn đề này, từ đó đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện các quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình.

Từ khóa: Lao động giúp việc gia đình, pháp luật về lao động.

1. Đặt vấn đề

Trước đây, lao động giúp việc gia đình chưa được coi là một nghề và chưa được hướng dẫn đầy đủ bởi chính sách pháp luật, quy định về “lao động giúp việc việc gia đình” đã được quy định nhưng nằm rải rác ở một số Điều trong Bộ luật Lao động năm 1994 và qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung. Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực kể từ ngày 01/5/2013, lần đầu tiên giúp việc gia đình được công nhận là một nghề và được luật hóa, giúp cải thiện điều kiện, chế độ làm việc cho người lao động, đồng thời bảo vệ quyền của họ và cả người sử dụng lao động. Lao động giúp việc gia đình (GVGĐ) được quy định với một mục riêng trong Mục 5, Chương 11 gồm 5 điều từ Điều 179 đến Điều 183 Bộ luật Lao động năm 2012 và được hướng dẫn thực hiện tại Nghị định 27/2014/NĐ-CP ngày 07/4/2014 về quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động (BLLĐ) về lao động là người giúp việc gia đình. Những quy định này là sự kế thừa và phát triển các quy định tại những văn bản quy phạm pháp luật trước đó trong lĩnh vực lao động. Đây là hành lang pháp lý cơ bản đầy đủ giúp điều chỉnh hoạt động lao động giúp việc gia đình.

Thực tế đã cho thấy, loại hình lao động này đang nảy sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp làm ảnh hưởng đến trật tự, an toàn xã hội, cũng như lợi ích của các bên liên quan trong hoạt động này. Tình trạng sử dụng lao động giúp việc gia đình không có hợp đồng lao động, không đóng bảo hiểm xã hội; sự vi phạm về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, về an toàn vệ sinh lao động; sự vi phạm về việc đăng ký tạm trú đối với người giúp việc từ nông thôn ra thành phố làm; những trường hợp phụ nữ hay trẻ em tham gia lao động giúp việc gia đình bị đối xử tàn tệ, bị xâm phạm thân thể hay nhiều gia đình bị người giúp việc lấy trộm tài sản, tùy tiện bỏ việc làm đảo lộn cuộc sống của gia đình sử dụng lao động… xảy ra phổ biến. Những vấn đề này ngày càng bức xúc và được dư luận xã hội quan tâm.

Mục tiêu của bài viết này là làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình, nhằm chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong quy định của pháp luật, từ đó đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện các quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình.

2. Định nghĩa về lao động giúp việc gia đình

Lao động giúp việc gia đình (GVGĐ) là một loại hình lao động đã xuất hiện từ rất lâu đời trong xã hội Việt Nam nói riêng (trong thời kỳ phòng kiến) và trên thế giới nói chung (trong thời kỳ chiếm hữu nô lệ) nhưng cho đến nay trên thế giới vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất về lao động GVGĐ. Các nước khác nhau đang áp dụng các cách tiếp cận chính sách và pháp luật khác nhau đối với loại hình lao động này và sử dụng thuật ngữ “lao động GVGĐ” để chỉ rất nhiều loại công việc khác nhau.

Định nghĩa đầu tiên về lao động GVGĐ được đưa ra tại cuộc họp các chuyên gia ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế) tổ chức năm 1951. Theo đó, lao động GVGĐ được định nghĩa là “Người làm công việc tại nhà riêng, theo các hình thức và thời gian thanh toán tiền công khác nhau, người này có thể do một, hoặc nhiều người thuê và người sử dụng lao động không được tìm kiếm lợi nhuận từ công việc này”.

Đến năm 2011, Hội nghị thường niên lần thứ 100 của ILO đã thông qua Công ước 189 “Việc làm bền vững cho lao động GVGĐ”. Đây là một sự kiện lịch sử vì lần đầu tiên hàng triệu người lao động GVGĐ trên thế giới có một cơ chế quốc tế nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho họ. Điều 1 của Công ước quy định “Người thỉnh thoảng hoặc không thường xuyên thực hiện công việc gia đình và không làm việc đó như một nghề nghiệp thì không phải là người lao động GVGĐ”.

Nhìn chung trong các định nghĩa đó đều đề cập đến bốn dấu hiệu đặc trưng liên quan đến lao động GVGĐ:

Thứ nhất, về nơi làm việc hay còn gọi là phạm vi làm việc. Hầu hết các nước quy định phạm vi làm việc của lao động GVGĐ là trong hộ gia đình nhưng cũng có một số nước quy định phạm vi làm việc của lao động GVGĐ không chỉ trong hộ gia đình.

Thứ hai, về bản chất công việc của người lao động GVGĐ không sinh lợi nhuận cho người sử dụng lao động. Đặc trưng này được hầu hết các nước quy định để loại bỏ các công việc hỗ trợ hoạt động thương mại hoặc “chuyên môn” mà có thể được thực hiện trong hộ gia đình.

Thứ ba, về công việc của người lao động GVGĐ. Điểm chung trong định nghĩa của các quốc gia về công việc của lao động GVGĐ liên quan đến hai lĩnh vực quan trọng trong gia đình là chăm sóc gia đình và công việc gia đình. Điểm khác biệt là trong khi một số quốc gia coi bảo vệ, lái xe, người làm vườn là lao động GVGĐ (Tây Ban Nha, Nam Phi, ...) thì một số quốc gia khác lại không coi người làm những công việc này là lao động GVGĐ (Pháp).

Thứ tư, về tính chất thường xuyên của công việc. Hầu hết các quốc gia đều quy định người lao động GVGĐ phải thực hiện công việc một cách thường xuyên.

Theo nghĩa chung của nhiều quốc gia trên thế giới, lao động GVGĐ là người lao động làm công việc trong gia đình được hộ gia đình sử dụng người lao động không phải là thành viên trong gia đình, để đáp ứng nhu cầu của hộ gia đình. Đó là hàng loạt những công việc trong gia đình từ công việc nội trợ phục vụ các bữa ăn của gia đình đến các việc nhà như vệ sinh nhà cửa, lau chùi, dọn dẹp, giặt giũ… và cả việc chăm sóc người già, trẻ em của những người là thành viên trong hộ gia đình và họ được trả công trên cơ sở thỏa thuận.

3. Thực trạng quy định pháp luật về lao động giúp việc gia đình

3.1. Về hợp đồng lao động đối với lao động giúp việc gia đình

Theo quy định tại Điều 179, BLLĐ 2012: “Người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình”. Như vậy, HĐLĐ giữa hai bên bắt buộc phải bằng văn bản. Với quy định này quyền và nghĩa vụ của các bên sẽ được cụ thể hóa và đây chính là căn cứ để giải quyết khi xảy ra các tranh chấp. So với Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 thì BLLĐ năm 2012 quy định về HĐLĐ cụ thể và chặt chẽ hơn.

BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2012 dành một chương để quy định về HĐLĐ (với các nhóm nội dung cơ bản bao gồm: Giao kết, thực hiện, sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ, xác định HĐLĐ vô hiệu và cho thuê lại lao động) để áp dụng chung cho các loại lao động. Đối với lao động GVGĐ, ngoài các quy định chung tại Điều 180 BLLĐ còn quy định: “Người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động là giúp việc gia đình do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ khi nào những phải báo trước 15 ngày”. Nhưng đây mới chỉ là những quy định chung chung. Những quy định về hợp đồng lao động GVGĐ được quy định cụ thể tại Nghị định 27/2012/NĐ-CP và được hướng dẫn thi hành chi tiết tại Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH.

Như vậy, cùng với những quy định của Hiến pháp năm 2013, Bộ luật Lao động năm 2012, Nghị định số 27/2014/NĐ-CP, Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH được ban hành là một trong những quyết sách đúng đắn, kịp thời thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước ta đối với một trong những lĩnh vực quan trọng của đời sống xã hội - lĩnh vực lao động, việc làm. Đồng thời củng cố thêm hành lang pháp lý cụ thể hơn một số quyền của người lao động GVGĐ, bảo đảm mối quan hệ hài hòa giữa người lao động GVGĐ và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được pháp luật quy định. Việc luật hóa vấn đề lao động GVGĐ là rất cần thiết để bảo vệ người lao động cũng như quản lý các cơ sở môi giới, đào tạo. Theo đó, hợp đồng bằng văn bản sẽ bảo đảm lợi ích cho các bên. Trong trường hợp không có hợp đồng, người giúp việc dễ bị lạm dụng do thời gian làm việc kéo dài, khó phân định thời gian. Thỏa thuận rõ ràng về các chế độ sẽ đảm bảo lợi ích cho cả hai bên, tránh trường hợp, người giúp việc muốn về quê trong khi gia chủ lại đang có nhiều việc.

Tuy nhiên, những quy định hiện hành về hợp đồng lao động trong quan hệ lao động GVGĐ vẫn còn nhiều vướng mắc gây tranh cãi, nhiều nội dung khó khả thi. Cụ thể là:

Điều 6, Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH quy định rất nhiều nội dung về HĐLĐ nhưng phần phụ lục của Thông tư không có “hợp đồng mẫu” nên dẫn tới tình trạng mỗi gia chủ có một kiểu hợp đồng riêng và thường có những quy định bất lợi cho người lao động nhất là những người ít học hoặc không biết chữ. Ngoài ra, Thông tư cũng không qui địnhai có quyền kiểm tra xem chủ nhà đã ký hợp đồng và chi tiền BHXH cho người giúp việc chưa. Trường hợp vi phạm thì thẩm quyền và thủ tục xử lý như thế nào cũng chưa thấy đề cập. Chính vì vậy, hiện nay quy định về ký HĐLĐ chưa được các bên chú trọng thực hiện.

Hay Khoản 8, Điều 6 của Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH có quy định: Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng BHXH bắt buộc, BHYT thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về BHXH, BHYT (bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản cho người lao động). Đây là quy định chưa rõ ràng, nên có vấn đề nảy sinh: Việc đóng BHXH cho người lao động đến nay, chính cơ quan BHXH cũng chưa biết sẽ triển khai thu như thế nào! Hơn nữa, trong Thông tư không bắt buộc chủ sử dụng phải đóng BHXH cho người lao động, mà chỉ việc chi trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản. Trong khi đó, lao động giúp việc gia đình lại không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, vì đối tượng tham gia BHXH bắt buộc là các cơ sở, đơn vị sử dụng từ 10 lao động trở lên. Do vậy, nếu có thỏa thuận đóng BHXH, BHYT cho người giúp việc thì tham gia chế độ BHXH tự nguyện. Chính vì thế, Nghị định cần quy định rõ đối với trường hợp không tham gia BHXH thì trong hợp đồng lao động cần phân biệt rạch ròi đâu là khoản tiền lương, đâu là khoản BHXH, BHYT được người sử dụng lao động trả vào lương cho người lao động.

Ngoài ra, Điều 21 trong Nghị định số 27/2014/NĐ-CP quy định như sau: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do hai bên thỏa thuận nhưng người lao động phải được nghỉ ít nhất 8 giờ, trong đó có 6 giờ nghỉ liên tục trong 24 giờ liên tục. Và tại Điều 22 có nội dung như sau: Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp không thể bố trí được thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. Thời điểm nghỉ do hai bên thỏa thuận. Tiếp đó, tại Khoản 1, Điều 23 có quy định: 1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm là 12 ngày làm việc và được hưởng nguyên lương. Thời điểm nghỉ do hai bên thỏa thuận. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Như vậy, Nghị định đặt ra thời gian nghỉ tối thiểu cho người lao động là 8 giờ, trong đó có 6 giờ nghỉ liên tục trong một ngày. Và quy định này sẽ dẫn đến việc có người hiểu rằng thời gian làm việc hợp pháp của họ có thể lên tới 16 giờ/ngày. Điều này mâu thuẫn với tinh thần của Công ước số 189 về Lao động giúp việc gia đình của ILO (Tổ chức lao động của Liên Hợp Quốc). Và mục đích của công ước này là nhằm giúp người giúp việc gia đình được hưởng sự bảo vệ về mặt pháp luật như người lao động khác.

Hơn nữa, công tác quản lý của chính quyền địa phương đối với người giúp việc gia đình ở xã, phường lúng túng. Tại khoản 1 của Điều 5 Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH có quy định: “Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ký hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo với ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi” người lao động làm việc về việc sử dụng lao động là người giúp việc gia đình. Tuy nhiên, báo với ai, chủ tịch hay cán bộ phường thì văn bản lại quy định không rõ. Ngoài ra, trong Nghị định không quy định rõ chế tài đối với trường hợp gia chủ không trình báo sử dụng người giúp việc, nếu bị phát hiện thì sẽ bị xử phạt như thế nào? Ngoài ra, chính người giúp việc hay gia đình sử dụng lao động này, nếu thấy bên kia không thực hiện đúng các quy định, có thể kiện lên cơ quan chức năng...

3.2. Về tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động giúp việc gia đình

Theo Nghị định số 27/2014/NĐ-CP, việc tạm thực hiện HĐLĐ đối với lao động GVGĐ được quy định cụ thể tại Điều 9 và việc chấm dứt HĐLĐ đối với lao động GVGĐ được quy định tại 4 điều, từ Điều 10 đến Điều 13. Theo đó, các chủ thể phải thông báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là 15 ngày, 3 ngày hay không phải báo trước tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể như Nghị định này quy định. Với quy định này, ta thấy có sự không thống nhất về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa quy định chung cho người lao động và người lao động GVGĐ. Trong quy định chung, thời hạn báo trước trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ có lý do tương ứng với từng loại lao động sẽ ít nhất là 3 ngày, 30 ngày hay 45 ngày.

Tuy nhiên, để thống nhất thực hiện, Nghị định này đã quy định cụ thể từng trường hợp để áp dụng khi các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, Nghị định số 27/2014/NĐ-CP cũng như Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH còn quy định khá chi tiết về trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ đối với lao động GVGĐ ở Điều 9, Điều 10, Điều 11.

Đây là những quy định khá rõ ràng để các bên tham gia quan hệ pháp luật lao động GVGĐ thực hiện khi tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ nhưng đó mới chỉ là những quy định chung chung còn nhiều nội dung cần tranh luận về tính khả thi của quy định.

Về vấn đề này, Nghị định số 27/2014/NĐ-CP cũng như Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH đã quy định khá chi tiết về trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ đối với lao động GVGĐ nhưng không quy định về chế tài xử lý nếu các bên vi phạm và trách nhiệm sử lý thuộc về ai nên vấn đề này rất khó khả thi. Thực tế cho thấy, người lao động GVGĐ thường đơn phương chấm dứt hợp động lao động khi thấy lương chủ nhà trả cho thấp hơn nơi khác và thường đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi về quê nghỉ lễ và chỉ thông báo cho chủ nhà khi việc đã rồi làm nhiều chủ nhà gặp rất nhiều khó khăn khi tìm người thay thế.

Hơn nữa, đa số lao động giúp việc gia đình là phụ nữ nhưng trong quy định về các trường hợp chấm dứt không đề cập đến trường hợp lao động GVGĐ có thai. Vậy khi người lao động có thai có nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động có phải bồi thường không và cơ chế bồi thường như thế nào?

3.3. Giải quyết tranh chấp lao động đối với lao động giúp việc gia đình

Theo quy định tại Chương XIV, Bộ luật Lao động năm 2012, khi xảy ra các tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động hoặc tập thể người lao động với người sử dụng lao động thì trước hết các bên phải thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp để giải quyết tranh chấp. Nếu tiến hành thương lượng, hòa giải không thành thì một trong hai bên có quyền khởi kiện tới các cá nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. “Khi xảy ra tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc giữa người lao động với thành viên trong hộ gia đình, người sử dụng lao động và người lao động cùng nhau thương lượng, giải quyết. Trường hợp một trong hai bên không thống nhất thì có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật Lao động”. (Điều 27, Nghị định số 27/2014/NĐ-CP)

3.4. Về đào tạo và quản lý lao động giúp việc gia đình

Thứ nhất, về đào tạo lao động giúp việc gia đình.

Sau khi Nghị định số 27/2014/NĐ-CP có hiệu lực thì nghề GVGĐ được công nhận là nghề chuyên nghiệp. Đây là cơ sở pháp lý để thiết lập mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động; đồng thời tạo tính chuyên nghiệp đối với nghề GVGĐ. Tuy nhiên, nghề này lâu nay phát triển hoàn toàn tự phát, người giúp việc không được đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề nghiệp nên dẫn đến nhiều phiền toái cho gia chủ... Do đó, các ngành chức năng cần hoàn thiện chương trình về đào tạo và phát triển nghề GVGĐ.

Hiện nay, chưa có quy định nào về đào tạo lao động GVGĐ như trách nhiệm đào tạo thuộc về ai, ai có thẩm quyền đào tạo lao động GVGĐ, chuẩn chung để đào tạo lao động GVGĐ là gì? Nhưng đón bắt được nhu cầu của xã hội, một số trung tâm môi giới việc làm được thành lập đã tổ chức tuyển dụng, đào tạo trình độ sơ cấp cho người lao động làm nghề giúp việc, đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ứng xử phù hợp với từng gia đình. Nhưng thực tế, cho thấy các trung tâm này chủ yếu chú trọng môi giới việc làm, mà chưa chú trọng đào tạo nghề cho người lao động. Còn nhiều người muốn làm nghề GVGĐ cũng cho rằng, chẳng cần tham gia đào tạo để khỏi mất thời gian, đỡ tốn tiền học và phí môi giới; làm giúp việc, biết có làm được lâu bền với gia chủ hay chỉ một vài tháng lại phải tìm chỗ khác hoặc mất việc.

Thứ hai, về quản lý lao động giúp việc gia đình.

Từ góc độ quản lý lao động, hiện nay chưa có hình thức hay chính sách quản lý nào đối với loại hình lao động GVGĐ. Ngành Lao động, thương binh xã hội chưa quản lý chặt chẽ hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm liên quan đến đối tượng GVGĐ; chưa có quy định các trung tâm phải có trách nhiệm quản lý và chịu trách nhiệm về quá trình làm việc, chất lượng lao động cũng như nhân thân của những người giúp việc. Đồng thời, cũng chưa có quy định nào của các cơ quan chức năng về trách nhiệm của các gia đình trong sử dụng người giúp việc.

Thực tiễn cho thấy, rất cần sự quản lý của các cơ quan nhà nước có chức năng, thẩm quyền đối với người lao động GVGĐ để loại hình lao động này chính thức trở thành một ngành nghề trong xã hội và có điều kiện phát triển như các ngành nghề khác.

4. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về lao động giúp việc gia đình

Nhằm khắc phục, loại bỏ những bất cập trong quy định hiện hành tiến tới xây dựng hệ thống pháp luật về lao động GVGĐ khoa học, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả để những quy định này sớm đi vào thực tế đời sống, chúng tôi xin kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về lao động GVGĐ như sau:

Một là, tại Điều 19, Nghị định 27/2014/NĐ-CP về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cần đưa việc người sử dụng lao động giúp việc gia đình phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động thành quy định bắt buộc và để bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Đây cũng là môi trường tiềm năng để phát triển lĩnh vực bảo hiểm góp phần nâng cao đời sống vật chất cho người dân.

Hai là, tại Chương VI, Nghị định 27/2014/NĐ-CP quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, giải quyết tranh chấp lao động nên bổ xung những quy định về trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm hành chính, kinh tế khi các bên vi phạm các quy định của pháp luật trong quan hệ lao động GVGĐ. Ngoài ra, cần quy định cụ thể chủ thể, trách nhiệm, thẩm quyền kiểm tra, xử lý các vi phạm này. Vì nếu không có chế tài xử lý, cơ chế xử lý các vi phạm thì các quy định pháp luật đặt ra các đối tượng liên quan thực hiện cũng được mà không thực hiện cũng không sao như vậy hiệu lực thi hành pháp luật sẽ thấp.

Ba là, Nghị định 27/2014/NĐ-CP cần bổ sung quy định về thị trường lao động GVGĐ theo hình thức cho thuê lại lao động để quản lý và nâng cao tính chuyên nghiệp của loại hình lao động này. Ngoài ra, cần quy định về việc thành lập tổ chức đại diện cho quyền lợi của người lao động GVGĐ.

Bốn là, tại Khoản 1, Điều 21, Nghị định 27/2014/NĐ-CP quy định: “Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi do hai bên thỏa thuận nhưng người lao động phải được nghỉ ít nhất 8 giờ, trong đó có 6 giờ nghỉ liên tục trong 24 giờ liên tục”. Điều 22 “Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ kiên tục”. Như vậy, Nghị định đặt ra thời gian nghỉ tối thiểu cho người lao động là 8 giờ, trong đó có 6 giờ nghỉ liên tục trong một ngày. Quy định này, sẽ dẫn đến có người hiểu rằng thời gian làm việc hợp pháp của họ có thể lên đến 16 giờ/ngày. Điều này mâu thuẫn với tinh thần của Công ước số 189 về Lao động GVGĐ của Tổ chức Lao động quốc tế. Mục đích của Công ước này nhằm giúp lao động GVGĐ được hưởng sự bảo vệ về mặt pháp lý như các lao động khác. Hơn nữa, nếu mỗi tuần, lao động GVGĐ được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Vậy trong khoảng thời gian không có người giúp việc, thì người sử dụng lao động phải làm những công việc hàng ngày. Điều này, nhiều người cho rằng không phù hợp với tinh thần thuê người giúp việc. Theo chúng tôi, quy định này không nên quy định đóng mà nên quy định mở để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Năm là, Nghị định 27/2014/NĐ-CP nên bổ xung quy định để thiết lập hệ thống, cơ chế quản lý lao động giúp việc gia đình một cách khoa học trên cơ sở phối hợp giữa quản lý lao động của cơ quan chuyên ngành và quản lý cư trú ở khu dân cư.

Sáu là, Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH cần bổ sung thêm mẫu hợp đồng lao động GVGĐ để thống nhất trong tổ chức thực hiện. Ngoài ra, cần hướng dẫn cụ thể hơn về trình tự, thủ tục, thẩm quyền về việc tiếp nhận và giải quyết việc thông báo của người sử dụng lao động thông báo về việc ký kết hợp đồng lao động GVGĐ vì hiện nay chưa quy định báo cho ai, báo như thế nào, khi báo xong được cơ quan nhà nước công nhận việc khai báo đó ra sao.

5. Kết luận

Lao động GVGĐ đã được nhiều quốc gia công nhận là một nghề trong thực tế có đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia thông qua sự phân bố lại lao động. Sự xuất hiện và phát triển của lao động GVGĐ một mặt đáp ứng nhu cầu của các gia đình, mặt khác tạo thêm cơ hội có việc làm có thu nhập cho một lực lượng lao động trong đó phần lớn có hoàn cảnh kinh tế khó khăn.

Tại Việt Nam, nhu cầu lao động GVGĐ ngày càng tăng, đặc biệt trong khoảng thời gian từ 2009 trở lại đây. Những kết quả phân tích cho thấy xu hướng tiếp tục phát triển của loại hình này. Theo tính toán của Trung tâm Quốc gia dự báo và thông tin thị trường lao động (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), trong giai đoạn từ nay đến năm 2015, lực lượng lao động tham gia vào loại hình lao động này sẽ tiếp tục tăng.

Chính phủ Việt Nam đã chú ý tới nhóm lao động GVGĐ, thể hiện trong các quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi 2012 và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013. So với BLLĐ cũ, BLLĐ 2012 đã bổ sung nhiều quy định mới khắc phục được những nhược điểm còn hạn chế của Bộ luật Lao động cũ như các quy định về chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hợp đồng lao động đối với lao động GVGĐ. Tuy nhiên, vẫn còn những vấn đề còn chưa được đề cập đến, như: Nghỉ phép năm, trách nhiệm của người sử dụng lao động về việc đăng ký sử dụng lao động, các quy định liên quan đến vấn đề thai sản của người lao động giúp việc, tiền lương và thời gian làm việc, cụ thể hơn để việc thực thi pháp luật về lao động GVGĐ trên thực tế được đảm bảo.

Tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện pháp luật về lao động giúp việc gia đình là một nội dung luôn có tính thời sự và cần thiết. Trong phạm vi giới hạn của bài viết, tác giả mong muốn đưa ra một số giải pháp, định hướng và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về lao động GVGĐ.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).

2. Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2012.

3. Công ước số 189 về việc làm bền vững cho lao động giúp việc gia đình (Convention No 189).

4. Nghị định số 27/2014/NĐ-CP ngày 07/4/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là người giúp việc gia đình.

5. Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH ngày 15/8/2014 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 27/2014/NĐ-CP ngày 07/4/2014 của Chính phủ quy đinh chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về lao động là người giúp việc gia đình.

STATUS OF LAW ON LABOR FAMILY AND SOME RECOMMENDATIONS

PhD. NGUYEN NGOC ANH DAO

Faculty of Law - Dalat University

ABSTRACT:

This article presents the general overview of the law on domestic labor, pointing out the limitations of the rule of law on this issue. Since then, some recommendations have been made to improve the provisions of the law on domestic labor.

Keywords: Domestic workers, law on labor.