Quyền tham gia công đoàn của người lao động nước ngoài tại Việt Nam

Tóm tắt: 

Luật Công đoàn năm 2024 đã có những sửa đổi, bổ sung về quyền công đoàn của người lao động (NLĐ) nước ngoài làm việc tại Việt Nam nhằm đảm bảo quyền lợi và tạo cơ hội bình đẳng cho nhóm đối tượng này. Bài viết nhằm làm rõ điểm mới của Luật Công đoàn năm 2024 so với quy định hiện hành về quyền công đoàn của NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam, đồng thời phân tích những tác động tích cực và thách thức có thể gặp phải trong quá trình triển khai trên thực tế. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo hiệu quả việc thực hiện pháp luật trong thời gian sắp tới, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Từ khóa: quyền công đoàn, người lao động nước ngoài, công đoàn, người nước ngoài.

1. Đặt vấn đề

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho NLĐ, cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế sâu rộng, Việt Nam ngày càng thu hút số lượng lớn NLĐ nước ngoài đến làm việc, đặc biệt trong các ngành công nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Theo số liệu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, tính đến cuối năm 2023, có khoảng 136.800 lao động nước ngoài đang làm việc tại Việt Nam[1]. Sự hiện diện ngày càng tăng của lực lượng lao động này đặt ra yêu cầu bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của họ, trong đó có quyền công đoàn - một quyền cơ bản được ghi nhận trong các công ước quốc tế về lao động và pháp luật Việt Nam.

Luật Công đoàn năm 2024, có hiệu lực từ ngày 01/7/2025, đã có những quy định mới về quyền công đoàn của NLĐ, bao gồm cả NLĐ nước ngoài. So với Luật Công đoàn năm 2012, Luật Công đoàn năm 2024 vừa là một bản cập nhật, vừa thể hiện sự cam kết mạnh mẽ của Việt Nam đối với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Việc mở rộng quyền công đoàn cho NLĐ nước ngoài là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ, không phân biệt quốc tịch. Điều này góp phần đảm bảo công bằng trong quan hệ lao động, nâng cao vị thế của Việt Nam trong các Hiệp định Thương mại tự do. Tuy nhiên, việc triển khai những quy định này trên thực tế còn gặp nhiều thách thức.

Bài viết này sẽ phân tích những quy định mới của Luật Công đoàn năm 2024 liên quan đến quyền công đoàn của NLĐ nước ngoài, phân tích những cơ hội và thách thức tiềm ẩn trong quá trình triển khai trên thực tế. Đồng thời, bài viết cũng đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm đảm bảo hiệu quả thực thi các quy định này, từ đó góp phần xây dựng môi trường lao động công bằng, ổn định và phù hợp với xu hướng hội nhập quốc tế.

2. Quy định về quyền công đoàn của người lao động nước ngoài tại Việt Nam

Trước hết, công đoàn được biết đến là một tổ chức chính trị - xã hội được thành lập trên cơ sở tự nguyện bởi NLĐ, với tư cách là đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng cho NLĐ, thực hiện mối liên kết giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) với NLĐ[2]. Quyền công đoàn, theo cách hiểu phổ biến, là tổng thể các quyền của NLĐ liên quan đến việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động[3],[4]. Với khái niệm này, quyền công đoàn là một quyền bao quát trong đó phạm vi bao gồm quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, được chia thành 2 nhóm quyền cơ bản:

(i) Quyền thành lập, gia nhập công đoàn: NLĐ có quyền tự nguyện thành lập hoặc gia nhập công đoàn mà không bị phân biệt đối xử hay bị cản trở. Quyền này bảo đảm rằng mọi NLĐ đều có quyền tham gia vào tổ chức công đoàn của mình để bảo vệ quyền lợi cá nhân cũng như tập thể.

(ii) Quyền được bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn: Công đoàn có chức năng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ thông qua các hoạt động như đàm phán, thương lượng với NSDLĐ về các điều kiện làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác.

Mặt khác, theo Điều 3 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP, NLĐ nước ngoài là “người có quốc tịch nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam". Như vậy, lao động nước ngoài tại Việt Nam là những cá nhân có quốc tịch ngoài Việt Nam và đang thực hiện công việc tại các doanh nghiệp hoặc tổ chức trong lãnh thổ Việt Nam. Những NLĐ này, dù có quốc tịch nước ngoài, nhưng khi làm việc hợp pháp tại Việt Nam vẫn được hưởng những quyền lợi cơ bản mà pháp luật Việt Nam quy định, trong đó có quyền công đoàn.

Trên cơ sở đó, có thể hiểu quyền công đoàn của NLĐ nước ngoài tại Việt Nam là tập hợp các quyền được pháp luật Việt Nam ghi nhận, cho phép NLĐ nước ngoài làm việc hợp pháp tại Việt Nam được thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình trong quan hệ lao động.

3. Những thuận lợi và khó khăn trong việc triển khai quy định về quyền tham gia công đoàn của NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam

3.1. Thuận lợi

Thứ nhất, thực hiện cam kết quốc tế trong tiến trình hội nhập sâu rộng.

Việc sửa đổi Luật Công đoàn năm 2024, đặc biệt là mở rộng quyền gia nhập công đoàn cho NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam, thể hiện sự phù hợp và cam kết mạnh mẽ của Việt Nam đối với các cam kết quốc tế. Cụ thể, Việt Nam đang thực thi nghiêm túc các công ước cốt lõi của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), như Công ước số 98 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể và đang xem xét gia nhập Công ước số 87 về Tự do liên kết và bảo vệ quyền tổ chức năm 1948. Đồng thời, Việt Nam cũng đáp ứng các yêu cầu trong Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) cũng như Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - EU (EVFTA). Các cam kết quốc tế này yêu cầu Việt Nam bảo đảm quyền tự do liên kết và thương lượng tập thể cho tất cả NLĐ, không phân biệt quốc tịch. Do đó, việc công nhận quyền gia nhập công đoàn cho NLĐ nước ngoài không chỉ là bước đi tất yếu để tuân thủ nghĩa vụ quốc tế, mà còn giúp Việt Nam tránh nguy cơ bị xem xét vi phạm hoặc chịu các biện pháp phòng vệ thương mại từ những đối tác quan trọng. Bên cạnh đó, điều này cùng phù hợp với chủ trương của Đảng tại Nghị quyết số 06-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương, bảo đảm sự bình đẳng về quyền công đoàn giữa lao động là người Việt Nam và lao động là người nước ngoài, bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất của hệ thống pháp luật và tương thích với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản.[5]

Hơn nữa, việc bảo đảm quyền của NLĐ nước ngoài còn giúp Việt Nam củng cố vị thế trong chuỗi cung ứng toàn cầu, nâng cao hình ảnh quốc gia tôn trọng nhân quyền và xây dựng môi trường lao động công bằng, minh bạch. Về lâu dài, việc tôn trọng và thực thi quyền công đoàn cho NLĐ nước ngoài còn giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu khắt khe của thị trường quốc tế, nơi ngày càng chú trọng các tiêu chuẩn lao động công bằng và bền vững. Qua đó, NSDLĐ không chỉ duy trì vị thế vững chắc trong nước mà còn dễ dàng mở rộng ra thị trường toàn cầu, đồng hành cùng tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam.

Thứ hai, đảm bảo quyền của NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Bảo đảm quyền tham gia công đoàn cho NLĐ nước ngoài còn đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một môi trường lao động bình đẳng tại Việt Nam. Khi NLĐ, bất kể quốc tịch, đều được bảo vệ quyền lợi, được tự do liên kết và tham gia hoạt động công đoàn, họ sẽ cảm nhận được sự tôn trọng và công bằng trong môi trường làm việc. Điều này không chỉ nâng cao sự gắn kết giữa NLĐ với NSDLĐ mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo. Mặt khác, một môi trường lao động công bằng và ổn định cũng chính là nền tảng để doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức phát triển bền vững, điều này giúp NSDLĐ ổn định nguồn nhân lực, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời nâng cao năng suất lao động cũng như sức cạnh tranh trên thị trường.

Bên cạnh đó, việc mở rộng quyền công đoàn cho NLĐ nước ngoài còn có ý nghĩa thiết thực trong việc hạn chế nguy cơ phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Nếu NLĐ nước ngoài bị loại trừ khỏi quyền gia nhập và hoạt động công đoàn, sự bất bình đẳng trong tiếp cận quyền lợi sẽ nhanh chóng tạo ra tâm lý bất mãn, dễ dẫn đến xung đột và bất ổn trong nội bộ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Sự chênh lệch về điều kiện lao động, tiền lương, phúc lợi, cũng như cơ hội bảo vệ quyền lợi chính đáng thông qua tổ chức đại diện, nếu không được xử lý đúng đắn, có thể ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín, thương hiệu, cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế tại nhiều quốc gia cho thấy, khi quyền công đoàn của lao động nước ngoài bị hạn chế hoặc không được bảo đảm bình đẳng, nguy cơ tranh chấp lao động gia tăng đáng kể. Ví dụ, tại Hàn Quốc, trước năm 2004, lao động nước ngoài làm việc theo diện "trao đổi lao động" (EPS) không được phép tham gia công đoàn. Điều này dẫn đến hàng loạt vụ đình công và biểu tình, điển hình là các cuộc đấu tranh của Lao động nhập cư tại Seoul, yêu cầu quyền thành lập tổ chức riêng để bảo vệ quyền lợi. Cuối cùng, trước áp lực trong nước và quốc tế, chính phủ Hàn Quốc đã phải công nhận quyền công đoàn của lao động nước ngoài, từ đó tình hình lao động mới dần ổn định.[6]

Thứ ba, gia tăng tính đa dạng trong hoạt động công đoàn.

Khi thu hút được sự tham gia của NLĐ từ nhiều quốc gia khác nhau, công đoàn sẽ tiếp cận được những góc nhìn mới, cách tiếp cận khác biệt trong việc tổ chức hoạt động, xây dựng chiến lược bảo vệ quyền lợi NLĐ cũng như thúc đẩy đối thoại với NSDLĐ. Tính đa dạng này giúp công đoàn Việt Nam không chỉ trở nên phong phú hơn về phương pháp hoạt động mà còn thích ứng linh hoạt hơn với những thay đổi trong môi trường lao động hiện đại.

Ngoài ra, sự hiện diện của NLĐ nước ngoài trong công đoàn còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi kinh nghiệm quốc tế. NLĐ đến từ các quốc gia có truyền thống công đoàn phát triển như Nhật Bản, Hàn Quốc, các nước châu Âu hay Bắc Mỹ thường có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong tổ chức, thương lượng tập thể và bảo vệ quyền lợi lao động. Việc chia sẻ, học hỏi những kinh nghiệm này sẽ giúp các cán bộ công đoàn Việt Nam nâng cao kỹ năng đàm phán, quản lý xung đột, cũng như xây dựng được các chương trình hỗ trợ NLĐ hiệu quả, phù hợp hơn với chuẩn mực quốc tế. Về lâu dài, sự đa dạng hóa đội ngũ thành viên và việc nâng cao năng lực hoạt động thông qua học hỏi kinh nghiệm quốc tế sẽ giúp tổ chức công đoàn Việt Nam tăng cường tính độc lập, chủ động, chuyên nghiệp hơn. Qua đó, công đoàn không chỉ thực hiện tốt vai trò bảo vệ quyền lợi NLĐ, mà còn góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong nền kinh tế Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với thế giới.

3.2. Khó khăn

Thứ nhất, tiềm ẩn nguy cơ về an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội.

Việc cho phép NLĐ là người nước ngoài gia nhập và tham gia hoạt động trong tổ chức công đoàn tại Việt Nam hiện đang là chủ đề nhận được nhiều sự tranh luận trong giới lập pháp và quản lý. Một số ý kiến cho rằng, vì tổ chức công đoàn ở Việt Nam không đơn thuần là một tổ chức xã hội nghề nghiệp mà còn là một tổ chức chính trị - xã hội dưới sự lãnh đạo của Đảng. Tính chất chính trị - xã hội này được thể hiện không chỉ qua chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong quan hệ lao động, mà còn trong việc góp phần xây dựng, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, ổn định chính trị và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Do đó, việc mở rộng quyền gia nhập và tham gia hoạt động công đoàn cho NLĐ nước ngoài không đơn thuần là vấn đề pháp lý - hành chính, mà mang tính chính trị nhạy cảm, liên quan đến chủ quyền và an ninh quốc gia. Một số ý kiến quan ngại rằng, nếu không được kiểm soát chặt chẽ, việc cho phép người nước ngoài tham gia công đoàn có thể mở ra khả năng can thiệp từ bên ngoài vào các hoạt động nội bộ của tổ chức này. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh địa chính trị ngày càng phức tạp, các tổ chức mang tính chính trị như công đoàn có thể trở thành đối tượng bị lợi dụng để truyền bá thông tin, gây ảnh hưởng chính sách, hoặc thậm chí làm suy yếu vai trò của tổ chức trong việc giữ ổn định xã hội. Nguy cơ này càng rõ rệt trong các ngành kinh tế trọng điểm, hoặc địa phương có tính chiến lược về quốc phòng và an ninh, nơi NLĐ nước ngoài có mặt ngày càng đông và có thể tiếp cận thông tin, quy trình sản xuất, cơ cấu tổ chức có giá trị đặc biệt.

Thêm vào đó, việc NLĐ nước ngoài được gia nhập công đoàn đồng nghĩa với việc họ có thể tham gia vào quá trình ra quyết định, bầu cử cán bộ công đoàn, và thậm chí có quyền ứng cử vào các vị trí lãnh đạo trong tổ chức này theo điều lệ hiện hành. Đây là vấn đề nhạy cảm, bởi lẽ quyền quyết định chính sách, phương hướng hoạt động của một tổ chức chính trị - xã hội có vai trò rộng lớn như công đoàn, nếu có sự chi phối bởi các yếu tố ngoại sinh, có thể ảnh hưởng đến ổn định chính trị - xã hội nội địa. Theo ông Đào Ngọc Dung - Bộ trưởng Lao động - Thương binh và Xã hội, đây là vấn đề lớn và cần được nghiên cứu, đánh giá toàn diện dưới nhiều góc độ, đặc biệt là tác động đến an ninh quốc gia và trật tự an toàn xã hội trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.[7]

Thứ hai, rào cản ngôn ngữ và văn hóa trong tiếp cận tổ chức công đoàn.

Một trong những thách thức không kém phần quan trọng ảnh hưởng đến khả năng thực thi quyền công đoàn của NLĐ nước ngoài tại Việt Nam là rào cản ngôn ngữ và sự khác biệt văn hóa. Những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hiểu biết, sự chủ động và gắn bó của NLĐ nước ngoài đối với tổ chức công đoàn - một thiết chế vốn đã mang tính đặc thù về chức năng và vai trò tại Việt Nam.

Trước hết, rào cản ngôn ngữ là một trong những vấn đề mà nhiều NLĐ nước ngoài có thể thường xuyên gặp phải. Hiện nay, phần lớn các tài liệu phổ biến pháp luật, nội dung điều lệ công đoàn, thông báo nội bộ, các buổi sinh hoạt hay tuyên truyền thường được soạn thảo và thực hiện bằng tiếng Việt. Trong khi đó, không phải NLĐ nước ngoài nào cũng thành thạo tiếng Việt, đặc biệt là những người làm việc ngắn hạn hoặc đến từ các quốc gia có hệ ngôn ngữ không tương đồng. Sự hạn chế về ngôn ngữ không chỉ khiến đối tượng lao động khó nắm bắt thông tin một cách đầy đủ, mà còn dẫn đến hiểu sai hoặc không hiểu các quyền và nghĩa vụ liên quan đến công đoàn, từ đó làm giảm hiệu quả thực thi quyền lợi của chính họ và cản trở sự tham gia vào các hoạt động chung.

Thứ ba, thiếu quy định cụ thể và cơ chế thực thi rõ ràng nhằm bảo vệ quyền công đoàn cho NLĐ nước ngoài.

Việc người nước ngoài trở thành đoàn viên công đoàn cũng kéo theo những hệ quả về quyền và nghĩa vụ trong nội bộ tổ chức, như quyền được tham gia bầu cử, ứng cử, phản ánh nguyện vọng tập thể, hoặc tiếp cận thông tin về hoạt động công đoàn. Điều này đặt ra câu hỏi pháp lý và tổ chức cụ thể về cơ chế phân cấp, giám sát, cũng như giới hạn các quyền liên kết trong bối cảnh NLĐ nước ngoài không phải là công dân Việt Nam và có thể làm việc tại Việt Nam trong thời gian ngắn. Nếu không được quy định rõ ràng, các quyền này có thể dẫn đến xung đột về thẩm quyền hoặc khó kiểm soát thông tin nội bộ, đặc biệt trong trường hợp công đoàn có hoạt động liên quan đến các lĩnh vực nhạy cảm về chính trị - xã hội.

Bên cạnh đó, luật hiện hành chủ yếu dừng lại ở nguyên tắc chung, trong khi chưa có các hướng dẫn thi hành mang tính thực tiễn như quy trình tiếp nhận NLĐ nước ngoài vào công đoàn, bảo đảm quyền bí mật khi gia nhập, hoặc xử lý các trường hợp doanh nghiệp có hành vi ngăn cản, phân biệt đối xử đối với đoàn viên công đoàn là người nước ngoài. Hơn nữa, các thiết chế hỗ trợ như thanh tra lao động, cơ quan giải quyết khiếu nại, tư vấn pháp lý cũng chưa được thiết kế để tiếp cận và bảo vệ hiệu quả nhóm lao động có yếu tố nước ngoài, vốn gặp nhiều rào cản về ngôn ngữ, văn hóa và thủ tục pháp lý.

4. Một số giải pháp nhằm đảm bảo hiệu quả việc thực hiện pháp luật trong thời gian sắp tới

Thứ nhất, cần xây dựng quy định theo hướng kiểm soát rủi ro trên cơ sở phân tích nguy cơ cụ thể, kết hợp giữa bảo đảm quyền lợi lao động và bảo vệ lợi ích quốc gia. Trước tiên, cần ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết quy định tại Luật Công đoàn năm 2024 về quy trình tiếp nhận, công nhận và tổ chức sinh hoạt công đoàn cho NLĐ nước ngoài, trong đó làm rõ các điều kiện, thủ tục gia nhập, quyền và nghĩa vụ của đoàn viên là người nước ngoài, cũng như cơ chế bảo đảm quyền riêng tư và an toàn thông tin cho đối tượng lao động này. Đồng thời, cần xác lập giới hạn và phạm vi quyền công đoàn của NLĐ nước ngoài để vừa đảm bảo quyền lợi hợp pháp của họ, vừa không ảnh hưởng đến tính chất đặc thù về an ninh - chính trị trong hoạt động công đoàn tại Việt Nam. Chẳng hạn, có thể quy định quyền tham gia nhưng giới hạn không được giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong công đoàn, hoặc quy định chỉ áp dụng đối với một số ngành nghề, lĩnh vực ít nhạy cảm về mặt an ninh.

Thứ hai, cần triển khai hệ thống tài liệu và truyền thông song ngữ nhằm hỗ trợ NLĐ nước ngoài hiểu rõ về các quy định của công đoàn cũng như pháp luật lao động Việt Nam. Các tài liệu như điều lệ công đoàn, nội quy, quyền và nghĩa vụ của đoàn viên cần được dịch ra tiếng Anh hoặc các ngôn ngữ phổ biến khác tùy theo cơ cấu quốc tịch của NLĐ trong doanh nghiệp.

Thứ ba, công đoàn cơ sở nên thành lập bộ phận hỗ trợ NLĐ nước ngoài - một bộ phận chuyên trách hoặc kiêm nhiệm, gồm các cán bộ công đoàn có khả năng sử dụng ngoại ngữ, kết hợp với đại diện lao động nước ngoài trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Tổ này đóng vai trò cầu nối giữa NLĐ nước ngoài và công đoàn cơ sở, đồng thời đảm nhiệm việc tư vấn, truyền đạt quyền lợi và nghĩa vụ của công đoàn một cách rõ ràng, dễ tiếp cận. Việc thiết lập tổ chuyên trách không chỉ tăng cường sự tin tưởng mà còn giúp công đoàn nắm bắt kịp thời các vướng mắc, nguyện vọng của nhóm lao động đặc thù này.

Thứ tư, để vận hành hiệu quả mô hình công đoàn đa văn hóa - đa ngôn ngữ, cần nâng cao năng lực liên văn hóa cho cán bộ công đoàn. Điều này bao gồm đào tạo kỹ năng giao tiếp liên văn hóa, kiến thức cơ bản về phong tục, tập quán và thái độ làm việc của NLĐ từ các nền văn hóa khác nhau, cũng như kỹ năng xử lý tình huống trong môi trường đa quốc tịch. Sự chuẩn bị kỹ lưỡng này giúp cán bộ công đoàn không chỉ chủ động hơn trong tiếp cận NLĐ nước ngoài mà còn xử lý linh hoạt các vấn đề phát sinh trong quá trình thực thi quyền công đoàn.

5. Kết luận

Luật Công đoàn năm 2024 đã có những bước tiến quan trọng khi mở rộng quy định về quyền tham gia và hoạt động công đoàn của NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Điều này không chỉ phản ánh xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa thị trường lao động, mà còn là biểu hiện cụ thể của việc tôn trọng quyền con người và thực hiện các cam kết quốc tế về lao động mà Việt Nam đã ký kết. Tuy nhiên, bên cạnh những cơ hội, việc ghi nhận quyền công đoàn của NLĐ nước ngoài vẫn còn tiềm ẩn một số thách thức, bất cập có thể xảy ra khi triển khai trên thực tế. Vì vậy, việc đề xuất một số giải pháp nhằm đảm bảo hiệu quả việc thực hiện pháp luật trong thời gian sắp tới là cần thiết, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập sâu rộng.

TÀI LIỆU TRÍCH DẪN VÀ THAM KHẢO: