Sự cần thiết phải hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập ở các DNNN trong giai đoạn hiện nay

Một số doanh nghiệp làm ăn thực sự có hiệu quả lớn, có điều kiện, có nguồn để trả lương cao hơn, mong muốn Nhà nước cho phép tăng thu nhập và tiền lương cao hơn, trên cơ sở tăng mức lương tối thiểu, nhưng Nhà nước vẫn khống chế mức trần trên, do đó doanh nghiệp tìm cách làm tăng số lao động định biên cao hơn nhiều so với số lao động thực tế sử dụng, hoặc hạ định mức sản phẩm, hạ các chỉ tiêu khi tính đơn giá lương để có tiền lương cao hơn. Định mức lao động là cơ sở để đảm bảo xác định đơn giá tiền lương đúng, hợp lý. Một số ngành được quy định giao cho doanh nghiệp tự xây dựng, nhưng việc giám sát, thẩm định, chỉ đạo của các bộ, ngành và các địa phương trong việc kiểm tra thiếu chặt chẽ và thiếu những chế tài cụ thể nên tồn tại hệ thống định mức quá lạc hậu. Việc qui định thông báo mức lương bình quân chung của tất cả các doanh nghiệp được giao đơn giá để điều chỉnh mức lương thực hiện bình quân của doanh nghiệp cao nhất cũng chỉ là hình thức, không có điều kiện để thực thi qui định vì hệ thống thông tin cung cấp những tiêu chí liên quan chưa thành pháp lệnh để thực hiện. Cơ quan quản lý Nhà nước (Bộ Lao động –  Thương binh và Xã hội) không đủ thông tin để thực thi Nghị định. Chính những khiếm khuyết này đã dẫn tới tiền lương không đảm bảo đúng nguyên tắc của nó, tiền lương không đủ để tái sản xuất sức lao động, không trở thành thu nhập chính của người lao động.
Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước đã sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 cụ thể như: áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định để làm cơ sở tính đơn giá tiền lương khi doanh nghiệp sử dụng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, trên cơ sở đảm bảo nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn năm trước; Giao đơn giá tiền lương ổn định trong thời gian từ 2 đến 3 năm, tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ lao động tiền lương; Tiếp tục chấn chỉnh công tác quản lý lao động; Qui định một số doanh nghiệp thuộc lĩnh vực xây dựng cơ bản và doanh nghiệp hoạt động công ích được quyền lựa chọn hệ số điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu theo qui định... Tuy nhiên, những nội dung đổi mới cơ chế chính sách theo Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001 vẫn chưa hoàn toàn tạo quyền cho tất cả các doanh nghiệp được lựa chọn hệ số tăng về mức lương tối thiểu, vẫn quy định mức lương tối thiểu “cứng”  tuy đã kéo dài thời gian thực hiện từ 2 đến 3 năm, chưa tạo hẳn quyền chủ động lựa chọn mức lương tối thiểu cho các doanh nghiệp.
Việc ban hành các văn bản còn thiếu đồng bộ, thiếu hướng dẫn chi tiết của Bộ Luật Lao động, các Nghị định. Các điều kiện thực thi quy định xa rời thực tế, dẫn đến việc thực hiện các văn bản chưa triệt để.
1.2. Về mức tiền lương tối thiểu
Thực tế, việc quy định và các bước điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu trên đã đạt được mục tiêu đặt ra của tiền lương tối thiểu, nhằm đáp ứng yêu cầu của kinh tế thị trường. Phương pháp xác định mức tiền lương tối thiểu đã phần nào được tiếp cận có căn cứ khoa học và tổng hợp hơn so với các lần cải tiến tiền lương trước đó, phù hợp với khả năng nền kinh tế, đã loại bỏ được các khoản phân phối ngoài tiền lương chi từ ngân sách Nhà nước cho công nhân, viên chức.
Tuy nhiên, mức lương tối thiểu qua rất nhiều lần điều chỉnh vẫn tồn tại một số mặt sau:
- Phương pháp xác định mức tiền lương tối thiểu đã “ bình quân hóa”  cả 3 yếu tố trong lương là: chênh lệch giá sinh hoạt, tập quán tiêu dùng và thực tế về tiền lương tối thiểu đã hình thành trên thị trường lao động giữa các vùng (trong khi đó kết quả điều tra năm 1990 cho thấy sự chênh lệch về tiền lương tối thiểu đã hình thành giữa các vùng đến 1,6 lần).
- Mức tiền lương tối thiểu nếu so với nhu cầu của người lao động là quá thấp, không đủ chi cho nhu cầu thiết yếu của bản thân người lao động. Việc xác định mức TLTT chủ yếu phụ thuộc vào khả năng ngân sách Nhà nước, chưa chú ý đến các kết quả nghiên cứu khoa học và điều kiện sống thực tế.
- Còn thiếu lý luận về đối tượng áp dụng mức lương tối thiểu chung, chưa phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương tối thiểu trong các doanh nghiệp (yếu tố trong chi phí sản xuất, phân phối lần đầu phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp) với tiền lương tối thiểu của cán bộ, công chức (phân phối lại từ ngân sách Nhà nước hoàn toàn phụ thuộc vào khả năng ngân sách Nhà nước), nên đã đồng nhất (áp dụng thống nhất) mức tiền lương tối thiểu của cán bộ, công chức với các đối tượng hưởng lương khác nhau trong các quan hệ lao động theo cơ chế thị trường.
- Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu ngành trong các doanh nghiệp Nhà nước từ năm 1997 đã có những vướng mắc về mặt phương pháp luận như sau: Hệ số điều chỉnh nhằm cho phép tăng lương theo ngành, song lại khống chế việc tăng tiền lương tối thiểu gắn với điều kiện nộp ngân sách, lợi nhuận, tốc độ tăng năng suấ lao động, cho nên nhiều ngành không thực hiện hoặc thực hiện thấp hơn hệ số điều chỉnh cho phép; vai trò của các mức tiền lương tối thiểu ngành đã chuyển sang chức năng điều tiết và thậm chí là qui định các giới hạn mà lợi nhuận của các doanh nghiệp được chuyển thành tiền lương, không phải nộp cho Nhà nước; các qui định về hệ số tăng thêm mức tiền lương tối thiểu theo ngành hiện nay đã dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp đòi được tăng tiền lương tối thiểu. Hậu quả là làm sai lệch các định hướng và chức năng của các nhân tố tiền lương, phá vỡ các cân đối về tiền lương chung; Tiền lương tối thiểu ngành phụ thuộc vào khả năng điều tiết cung cầu lao động của ngành. Do vậy, không phải ngành nào cũng cần xác định mức tiền lương tối thiểu.
- Việc qui định tiền lương tối thiểu trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có sự chênh lệch của các mức tiền lương giữa khu vực này so với khu vực khác trong cùng một ngành và một loại sản phẩm, đã gây ra sự chia cắt thị trường lao động và gây tổn hại cho các khu vực kinh tế khác, không khuyến khích lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước.
1.3. Về hệ thống thang lương, bảng lương
Thực tế việc thiết kế quá nhiều bậc trong một ngạch lương đã làm giảm hiệu quả của bội số lượng. Số bậc trong bảng lương không cân đối với số năm công tác theo tuổi đời lao động của một người. Thang bảng lương không còn là mối quan tâm của người lao động khi tính đến thu nhập.
Có sự chênh lệch đáng kể giữa thu nhập thực tế của người lao động so với mức lương cấp bậc theo Nghị định 26/CP của Chính phủ. Số liệu điều tra khảo sát về tiền lương và thu nhập năm 1999 của 2 doanh nghiệp; Trung tâm Điện toán và Truyền số liệu khu vực I (VDCI), Công ty Văn phòng phẩm Hồng Hà, tiền lương cấp bậc chỉ chiếm tỷ lệ rất thấp trong tổng tiền lương thực tế (VDCI: Giám đốc –  24-38%, người thấp nhất –  30,34%; Hồng Hà: Giám đốc –  47,6%, người thấp nhất 40%). Có hiện tượng này là do các doanh nghiệp luôn tìm cách nâng mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp cao hơn mức chung và tự quy định phân phối quỹ tiền lương  phần mềm theo những hệ số do doanh nghiệp tự xây dựng. Thang, bảng lương theo qui định của Nhà nước chỉ dùng để tham khảo và tính nộp bảo hiểm xã hội.
1.4. Các chế độ phụ cấp lương
Các chế độ phụ cấp lương được ban hành từ cải cách tiền lương năm 1993, tuy thể hiện được yêu cầu bù đắp hao phí lao động chưa được tính vào trong hệ số tiền lương và thể hiện mục tiêu khuyến khích, thu hút của nhà nước, nhưng việc hướng dẫn còn thiếu cụ thể và thiếu cơ sở khoa học như: Còn trùng lặp về ý nghĩa giữa phụ cấp khu vực và phụ cấp thu hút (sau đó còn thêm phụ cấp đặc biệt); việc quy định mức phụ cấp so với mức lương tối thiểu hoặc so với % lương cấp bậc, chức vụ còn mang tính chủ quan, áp đặt và bị chi phối bởi tổng quỹ tiền lương trong ngân sách Nhà nước khi ban hành chế độ; Mặt khác, một số loại phụ cấp quy định bằng mức tuyệt đối (tính tiền lương tối thiểu) đã làm cho bội số tiền lương bị bình quân hơn; Hệ số mức phụ cấp so với lương tối thiểu vừa bình quân, vừa không khuyến khích lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi đến làm việc ở những nơi có điều kiện lao động không thuận lợi; Có chế độ phụ cấp ban hành nhưng lại không được hướng dẫn thực hiện; Việc nghiên cứu chưa đầy đủ, chặt chẽ nên khi bắt đầu cải cách tiền lương thì chỉ ban hành 8 loại phụ cấp, nhưng quá trình thực hiện lại phải bổ sung thêm nhiều loại phụ cấp. Có thể nói, những bất hợp lý và mâu thuẫn trong chế độ tiền lương, phụ cấp hiện nay cũng lặp lại giống như tình trạng trước cải cách tiền lương năm 1993 (phụ cấp, bồi dưỡng nhiều hơn lương chính, nhưng vừa bình quân trong 1 ngành, vừa quá cách biệt giữa các ngành...).
2. Cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước
Có thể thấy rõ được thực trạng cơ chế quản lý tiền lương đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam qua hai giai đoạn 1985-1993 và từ 1993.
2.1. Cơ chế quản lý giai đoạn 1985-1993
Cơ chế quản lý những năm 1985-1993, hoạt động của các doanh nghiệp hoàn toàn trông chờ vào Nhà nước và cấp trên, chờ chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, chờ vật tư, chờ lao động, chờ tài chính và chờ cả địa chỉ tiêu thụ sản phẩm. Tiền lương của người lao động ít phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh, mà được phân phối theo một danh sách lao động định biên rất “ cứng”  với mức lương cấp bậc bình quân thực tế. Tiền lương của người làm việc kém hiệu quả cũng bằng tiền lương của người làm việc có hiệu quả, thậm chí có những trường hợp còn cao hơn. Việc trả lương, thưởng của các doanh nghiệp cho người lao động vẫn không thể chủ động, chính sách tiền lương mất dần ý nghĩa trong sản xuất và đời sống xã hội, trong một thời gian dài, nền kinh tế đất nước đã có nhiều thay đổi về tăng trưởng kinh tế, nhu cầu mức sống dần tăng lên, mối quan hệ xã hội của lao động cũng khác trước, việc thực hiện chính sách tiền lương không đồng bộ với các chính sách kinh tế –  xã hội, gây hỗn loạn trong phân phối thu nhập và vi phạm nghiêm trọng công bằng xã hội. Thực tế cơ chế quản lý quá “cứng”  và quan liêu này sẽ dẫn đến giảm năng lực làm việc của các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả cao.
2.2. Cơ chế quản lý giai đoạn từ 1993 đến nay
Từ những năm 1993 đến nay, cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập cũng đã có những đổi thay đáp ứng nhu cầu vận động của cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động được xác định căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh. Sự quản lý vĩ mô của Nhà nước về tiền lương đã từng bước qui định buộc các doanh nghiệp Nhà nước sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động có thu nhập tối thiểu bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Đồng thời, khái niệm về tiền lương đã bước đầu thừa nhận sức lao động là hàng hóa đặc biệt và đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể.
Tuy nhiên, cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập hiện hành cũng có những diễn biến rất phức tạp, có những yếu tố bất hợp lý.
- Việc quyết định các chế độ, chính sách về tiền lương và thu nhập còn mang nặng tính áp đặt, duy ý chí, chưa thực sự căn cứ vào kết quả nghiên cứu khoa học và kết quả khảo sát thực tế để đổi mới, điều chỉnh phù hợp. Cơ chế ban hành những qui định và hướng dẫn chính sách tiền lương và thu nhập của người lao động đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong thực tại can thiệp quá sâu, quá chi tiết trong khi thiếu vắng thường xuyên lượng thông tin phản hồi, do đó, mất dần vai trò chỉ đạo của hệ thống chính sách - căn cứ cơ bản để tính toán thu nhập và tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước.
- Thiếu sự phân cấp rõ ràng về vai trò quản lý cũng như quy định trách nhiệm cụ thể về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trên quan điểm tạo thế chủ động cho doanh nghiệp.
- Đã thiết lập được vai trò của tổ chức công đoàn, đại diện cho người lao động trong việc tham gia xây dựng chính sách tiền lương và thu nhập, song vẫn mang nặng tính hình thức, không đủ năng lực và khả năng đàm phán.
- Hệ thống định mức lao động đang áp dụng hầu hết đã lạc hậu, chưa được sửa đổi bổ sung một cách thường xuyên khi công nghệ sản xuất, điều kiện lao động và trình độ tay nghề của công nhân đã thay đổi đáng kể.
- Năng lực làm việc của bộ máy tổ chức và đội ngũ cán bộ lao động tiền lương từ các cấp đều thiếu đồng bộ cả về số lượng và chất lượng, chưa thực sự đổi mới toàn diện về quan điểm nhận thức mới về tiền lương trong cơ chế thị trường, nhiều nơi, nhiều lúc vẫn mang nặng cơ chế “xin-cho” , “ độc quyền” .
Khảo sát tình hình thực tế bộ máy cán bộ làm công tác lao động tiền lương ở các tổng công ty 90 và 91 năm 2002 cho thấy, duy nhất có Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam có thành lập phòng lao động tiền lương riêng, các Tổng công ty khác hệ lao động tiền lương đều bị ghép vào Ban (phòng) tổ chức –  Hành chính. Hầu hết đội ngũ cán bộ lao động tiền lương không đúng chuyên môn đào tạo phù hợp chức năng quản lý; Tổng công ty Điện lực Việt Nam chỉ có 30% cán bộ đúng chuyên ngành đào tạo; Ngành Xây dựng có 40% đúng chuyên ngành đào tạo; Tổng công ty Than có 30% và Tổng công ty Giấy có 30%.
Về công cụ làm việc của bộ máy, tồn tại thực trạng phổ biến: thiếu trang thiết bị và những thông tin về thị trường lao động, mức sống dân cư.
Việc thanh kiểm tra tiền lương và thu nhập thường rất chồng chéo, mang tính chất hạch sách, cơ chế kiểm soát thiếu vắng những tiêu chí để đánh giá, thiếu qui định về quyền hạn cụ thể, mang nặng tính tập trung, không thể hiện quan điểm hướng dẫn quản lý, giúp doanh nghiệp hoàn thiện cơ chế, thúc đẩy sản xuất phát triển.
Tóm lại, những nội dung phân tích về cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập của các doanh nghiệp Nhà nước trong giai đoạn hiện nay mặc dù đã có nhiều đổi mới, song cơ chế quản lý còn nhiều tồn tại và rất bức xúc, chưa thực sự phù hợp với những đòi hỏi của nền kinh tế thị trường, tạo chủ động cho các doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh. Thực tế này đòi hỏi cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập phải đổi mới và cần có những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý với mục tiêu tăng cường trách nhiệm và quyền hạn của các bên tham gia trong quá trình lao động.