Hội nghị lần thứ 8 BCH Trung ương Đảng khoá IX đã thảo luận về cải cách chính sách tiền lương theo nguyên tắc chính sách tiền lương phải phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; góp phần hình thành thị trường lao động lành mạnh, thu hút được lao động có chất lượng cao và lao động kỹ thuật vào những khu vực quan trọng của Nhà nước và xã hội, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp. Phải khắc phục được bao cấp, giảm bớt tính bình quân; thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của từng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. Từng bước tách rõ giữa chính sách tiền lương của cán bộ, công chức hành chính với cán bộ, công chức khu vực sự nghiệp, trên cơ sở thực hiện xã hội hoá khu vực sự nghiệp…
Ngày 29/5/2003, Chính phủ đã họp và thảo luận về vấn đề cải cách chính sách tiền lương. Tại cuộc họp này, Phó Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã nhấn mạnh, việc cải cách chính sách tiền lương là vấn đề nhạy cảm được Đảng và Nhà nước rất quan tâm, chỉ đạo sát sao. Ban soạn thảo đề án cần tiếp thu các ý kiến đóng góp, hoàn thiện để trình Bộ Chính trị và Ban Chấp hành Trung ương xem xét.
Mục diễn đàn công nghiệp hóa kỳ này, Tạp chí Công nghiệp xin giới thiệu với bạn đọc những bất cập trong chính sách tiền lương hiện hành tại một số doanh nghiệp thuộc Bộ Công nghiệp.
Ông Hoàng Văn Hợp – Chủ tịch Công đoàn Tổng công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam: Chúng tôi đang chờ vào cải cách chế độ tiền lương của Nhà nước.
Trong Tổng công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam, ngành Xây lắp điện có đông CBCNV, điều kiện làm việc đòi hỏi kỹ năng cao, nặng nhọc, phân tán, lưu động và nguy hiểm. Tuy nhiên, thu nhập hiện nay nhìn chung lại thấp so với bình quân chung toàn ngành Công nghiệp. Bởi, với các dự án phải qua đấu thầu, do phải cạnh tranh khi bỏ thầu, phải bỏ giá thấp mới hy vọng thắng thầu, mới có việc làm cho công nhân, nên kết quả cuối cùng là ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Với các dự án (của Nhà nước) được chỉ định thầu, thì phụ thuộc vào cách tính toán và áp dụng các quy định hiện hành của chủ đầu tư, khi tiền công bất hợp lý thì lại giải trình, xin điều chỉnh.
Về cơ chế thu hút đội ngũ cán bộ kỹ thuật giỏi, công nhân lành nghề cũng thật nan giải. Để có chuyên gia có trình độ cao trong làm bài thầu, quản lý thi công hay giám đốc dự án, thì phải có mức lương từ 2,5 triệu đồng/người/tháng trở lên, nhưng khả năng đáp ứng của các đơn vị, của Tổng công ty là không dễ dàng. Với cơ chế trả lương hiện nay, tình trạng tuyển dụng kỹ sư trẻ, “giữ chân” họ về làm việc được lâu dài cũng đang là vấn đề phải xử lý.
Chúng tôi đang chờ vào cải cách chế độ tiền lương của Nhà nước. Trong đó, Nhà nước xây dựng khung tiền lương chung làm cơ sở cho các doanh nghiệp vận dụng. Doanh nghiệp tự xây dựng cơ chế, thang bảng lương riêng cho phù hợp với đặc điểm, điều kiện của mình. Như vậy, mới đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và thu hút được lao động có chất lượng cao. Thí dụ, chuyển 7 bậc lương thợ xây lắp điện còn 5 bậc là hợp lý, vì khi đó, người lao động sau 10 năm làm việc (30 – 35 tuổi) đang ở độ sung mãn về sức khoẻ và kinh nghiệm tay nghề, có thể được hưởng bậc lương cao nhất của nghề mình. Từ 40 tuổi trở đi, khi sức khoẻ và khả năng trèo cao đã hạn chế, thì sẽ được làm công việc phù hợp với kinh nghiệm và hưởng lương theo công việc đó.
Ông Nguyễn Xuân Côn- Chủ tịch Công đoàn Tổng công ty Dệt - May Việt Nam: Trả lương theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng, cần được tiếp tục áp dụng.
Qua đợt khảo sát liên quan đến vấn đề tiền lương trong ngành Dệt- May được tiến hành thời gian qua cho thấy: Có đến 54,3% số người được hỏi cho rằng, quy định tiền lương tối thiểu hiện nay là không hợp lý, còn có nhiều doanh nghiệp trong Ngành phải chọn mức tối đa trong khung lương tối thiểu làm mức lương tối thiểu tính đơn giá, quỹ tiền lương cho doanh nghiệp mình. Gần 61% số người lại cho rằng, cần phải quy định tiền lương tối thiểu cho từng loại hình doanh nghiệp và 33,6% kiến nghị, nên quy định chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, chỉ có 5,4% cho rằng không nên quy định mức lương tối thiểu. Điều đó chứng tỏ rằng, việc Nhà nước quy định lương tối thiểu là cần thiết.
Riêng về mức tiền lương tối đa, có 77% ý kiến cho rằng, không nên quy định mức lương tối đa cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng không ít đề nghị, phải quy định mức lương tối đa, song phải theo nguyên tắc: hệ số giãn cách giữa người có thu nhập cao nhất với mức lương trung bình do doanh nghiệp lựa chọn và mức tối đa không quá 3 lần….
Và như vậy, trong khi đang chờ một cơ chế mới về cải cách tiền lương của Nhà nước, qua tổng hợp ý kiến của người lao động trong ngành Dệt- May, chúng tôi cho rằng, hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng cần được tiếp tục áp dụng…
Nguyễn Ngọc Bích - Trưởng phòng Tổ chức lao động - đào tạo Tổng công ty Giấy Việt Nam: Nhà nước cũng cần xem xét lại chính sách tiền lương hiện hành.
Thu nhập của CBCNV Tổng công ty Giấy trong năm nay nhìn chung là thấp. Trung bình chỉ ở mức khoảng 1,3 triệu đồng/người/ tháng. Con số đưa ra chắc sẽ khiến nhiều người ngạc nhiên, bởi với mức thu nhập này đối với nhiều nơi, nhiều ngành là khá cao, nhưng đối với Tổng công ty Giấy, đây chỉ là mức bình quân, vì thu nhập phân bố không đồng đều, có nơi lại đến gần 2 triệu, thậm chí hơn, có nơi lại chỉ vài trăm ngàn đồng/người/tháng. Sở dĩ có tình trạng này, nguyên nhân chủ yếu là do kết quả sản xuất kinh doanh ở các đơn vị thành viên khác nhau, đặc biệt là tình hình sản xuất trong toàn Tổng công ty không mấy sáng sủa. 6 tháng đầu năm 2003, toàn Tổng công ty lỗ 17,3 tỉ đồng. Điều này ảnh hưởng lớn đến thu nhập của anh chị em CBCNV. Tuy nhiên, nói như vậy không có nghĩa là chỉ cần hoạt động sản xuất kinh doanh thuận lợi là có thể giải quyết được toàn bộ vấn đề về thu nhập của CBCNV trong Tổng công ty, khi mức tối thiểu về lương hiện do Nhà nước qui định vẫn còn quá thấp so với yêu cầu và các chi phí cho cuộc sống hàng ngày. Nếu tính trung bình, mỗi công nhân được hưởng lương hệ số 2,1 nhân 290 nghìn đồng (lương tối thiểu) cũng chỉ đạt gần 600 nghìn đồng/tháng. Tôi dám nói một cách chắc chắn rằng, với mức thu nhập này, cuộc sống của anh chị em CBCNV rất khó khăn, nhất là những người ở thành phố. Theo tôi, để có điều kiện tăng thu nhập cho CBCNV, Tổng công ty nói riêng và các đơn vị, doanh nghiệp khác nói chung, ngoài việc mỗi doanh nghiệp, đơn vị phải cố gắng đầu tư phát triển sản xuất, nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, Nhà nước cũng cần xem xét lại chính sách tiền lương hiện hành như tăng mức lương tối thiểu, cũng như cho phép các doanh nghiệp chủ động hơn trong qui chế trả lương nội bộ, tăng mức thưởng hàng tháng...
Ông Lê Đức Mậu- Chủ tịch công đoàn Tổng công ty Khoáng sản Việt Nam: Nếu tình trạng khó khăn này cứ tiếp diễn, người lao động trong ngành khoáng sản chúng tôi không biết sẽ tiếp tục tồn tại như thế nào.
Tổng Công ty Khoáng sản Việt Nam hiện nay có 8.862 công nhân, mức lương trung bình là 930.000 đồng/người/ tháng, mức tăng hàng năm là từ 5- 10%. Mặc dù đó là mức tăng trưởng khá cao so với các ngành nghề khác, song do mặt bằng lương của chúng tôi quá thấp, nên phần tăng ấy không thấm vào đâu. Nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là do hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tổng công ty trong nhiều năm qua quá khó khăn. Nhà nước cũng như nhiều địa phương chưa thực sự hiểu và thông cảm cho loại hình sản xuất đặc biệt của chúng tôi, do đó đã tạo ra những rào cản, đôi khi làm doanh nghiệp của Tổng công ty chúng tôi không thể vượt qua. Ví dụ như việc đình chỉ hoạt động khai thác của mỏ Sơn Dương- Tuyên Quang hồi giữa tháng 2 năm 2003, vì lý do hoạt động khai thác đã ảnh hưởng đến môi trường, vì thế chúng tôi phải đóng tiền môi trường, tiền hoàn thổ... cho địa phương, trong khi tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp lúc nào cũng khó khăn, mà số tiền ấy thì không nhỏ. Vì thế, chúng tôi chưa thể làm được ngay. Thế là chính quyền địa phương đình chỉ khai thác. Khoan nói đến việc đúng sai, chúng tôi chỉ biết tình trạng này diễn ra tính đến thời điểm này là đã 6 tháng. Từ 320 công nhân, đến nay "rơi vãi" chỉ còn 120 và 120 công nhân này đều phải sống trong sự chờ đợi vô vọng. Nói nhẹ thì là chính quyền địa phương và doanh nghiệp không tìm thấy tiếng nói chung, song nếu nói chính xác hơn thì lại là: những sai lầm của chúng tôi không được chính quyền tạo điều kiện cho để sửa chữa. Doanh nghiệp thì mang nỗi ấm ức mà cuối cùng, bị thiệt hại nhiều nhất lại vẫn là người lao động. 7 tháng, cũng ngần ấy ngày, toàn thể công nhân của doanh nghiệp phải trích tiền lương của mình để hỗ trợ cho nhóm công nhân mỏ Sơn Dương đã nửa năm nay không có lương. Mà mức lương của chúng tôi thì đâu có nhiều nhặn gì. 930.000 đồng hoàn toàn không thể đáp ứng được nhu cầu bình thường của một người công nhân phải sống và làm việc lâu dài trong môi trường khắc nghiệt của vùng sâu, vùng xa, chưa có điện, có nhà, con cái học tiểu học phải đi đến hơn chục cây số mới tới trường... Đặc biệt là đối với những người lao động làm việc tại các mỏ vùng sâu, vùng xa, những công nhân địa chất hiện nay chưa có chế độ phụ cấp thâm niên, nên không yên tâm công tác. Đề nghị Nhà nước chú ý đến những đối tượng lao động này khi xây dựng chính sách tiền lương.
Theo chúng tôi, Nhà nước và các địa phương cần nhanh chóng thay đổi cách quản lý cũng như đối xử của mình đối với ngành nghề khai thác khoáng sản. Với địa phương, ngoài việc không gây khó dễ cho doanh nghiệp, còn phải góp sức, góp vốn cùng doanh nghiệp phát triển mạng lưới điện, đường, trường, trạm. Tổng công ty Khoáng sản Việt Nam đề nghị Nhà nước xem xét lại hoàn cảnh kinh doanh có tính chất thời vụ (theo mùa) của chúng tôi để giảm mức thuế cho doanh nghiệp. Đồng thời tăng thêm phụ cấp lương, cũng như phụ cấp thâm niên đối với công nhân khai thác và địa chất làm việc ở vùng sâu, vùng xa.
Bà Trần Thị Dần- Phó Chủ tịch công đoàn Công ty Da-Giầy Hải Phòng: Công nhân chúng tôi có mức lương ở mức trung bình so với các ngành nghề khác, nhưng so với các đơn vị trong ngành da giầy thì cũng không đến nỗi nào.
Hiện tại, Công ty chúng tôi có 10.778 lao động trong 13 đơn vị thành viên, gồm 5 xí nghiệp giầy, 4 xưởng bóng, 1 xí nghiệp găng tay, 1 xí nghiệp mút xốp, 1 đơn vị đào tạo và 1 khối văn phòng. Trong thời điểm hiện tại, lương trung bình của công nhân là 665.000 đồng/tháng, đến cuối năm sẽ tăng lên 680.000 đồng/tháng. Đây là mức lương ở mức trung bình so với các ngành nghề khác, nhưng so với các đơn vị trong ngành Da- Giầy thì cũng không đến nỗi nào. Công ty chúng tôi là một điển hình của Ngành, với số lượng công nhân có đến 90% là nữ. Tuy nhiên, có thể nói cho đến giờ phút này, chế độ ưu tiên cho công nhân nữ chưa có được là bao nhiêu. Đây cũng là một vấn đề mà Ban lãnh đạo Công ty đang tìm cách tháo gỡ. Trong tổng số 100% lao động, có 70% người được đóng bảo hiểm, số còn lại do tình trạng bất ổn nhân sự nên chưa đủ điều kiện để được đóng bảo hiểm. Lương cũng như chế độ ưu đãi chưa nhiều, dẫn đến tình trạng nhiều công nhân bỏ việc. Điều này đã gây rất nhiều khó khăn cho chúng tôi trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đấy là chưa kể hiện nay, có nhiều doanh nghiệp công khai tranh giành, tìm mọi cách lôi kéo công nhân của chúng tôi về làm việc bên phía họ. Tôi cho rằng, đây là một sự cạnh tranh không lành mạnh và cần phải ngăn chặn. Làm được như thế, nhân sự của chúng tôi mới đi vào ổn định, tình hình kinh doanh, sản xuất sẽ thuận tiện hơn và có như vậy, đời sống công nhân mới nâng lên.
Luật gia Hoàng Văn Dụ: Chế độ tiền lương không rõ ràng.
Cú thực tế tồn tại là do chớnh sỏch tiền lương của ta chưa tỏch bạch hệ thống lương với hệ thống bảo đảm xó hội nờn mỗi khi tớnh đến việc tăng lương là phải kộo theo việc tăng cỏc chế độ xó hội khỏc như bảo hiểm, trợ cấp hưu trớ… Hiện nay số đối tượng hưởng lương và tớnh chất lương của ta quỏ lớn: Khoảng 7 triệu người. Trong đú chỉ cú 1,5 triệu người thuộc đối tượng hành chớnh sự nghiệp hưởng lương từ ngõn sỏch. Qua đú cú thể thấy quỹ tiền lương trả cho người hưởng lương khụng phải là quỏ lớn. Nhưng do chưa tỏch bạch được 2 hệ thống người hưởng lương và tớnh chất lương nờn mỗi khi tớnh đến chuyện tăng lương tối thiểu, ngõn sỏch phải dự trự tăng cho cả 7 triệu người. Điều này là một gỏnh nặng lớn đối với ngõn sỏch nhà nước. Khi xây dựng chế độ lương mới, chúng ta đã không tỏch hệ thống lương với hệ thống bảo đảm xó hội. Vỡ lương là thự lao để tỏi sản xuất cho đội ngũ cỏn bộ cụng chức đang làm việc. Cũn chi phớ về bảo đảm xó hội là để trả cho những người đó về hưu, những người thuộc diện chớnh sỏch mà xó hội phải đảm bảo (những người khụng trực tiếp lao động).
Hiện nay, số lượng biên chế bộ máy quản lý hành chính chỉ khoảng 200.000 người và chiếm khoảng 8% tổng quỹ lương. Con số này không lớn so với việc điều hành một quốc gia có tới gần 80 triệu dân. Nhưng, đội ngũ này luôn luôn được hô hào và có các chế tài để giảm biên chế (chỉ tiêu giảm 15%). Nên, nhiều đại biểu Quốc hội phàn nàn rằng, nếu cứ giảm 15% cán bộ, công chức như Chính phủ yêu cầu thì nhiều ban ở các nơi, nhất là ở cơ quan huyện chỉ còn 1/2 người. Nhiều ban chỉ có trưởng Ban mà không có phó Ban hoặc không có cả nhân viên (tình trạng này có từ các cơ quan trung ương đến địa phương). Có lẽ, đây cũng là một trong những lý do gây tiêu cực, tham nhũng (cơ quan hành chính đã trở thành “hành là…chính”) mà chưa có biện pháp nào để hạn chế tình trạng trên có hiệu quả.
Một vấn đề nữa là thang bảng lương quá phức tạp và không khuyến khích người lao động. Trong tất cả các thang bảng lương của các ngành có thể nói khó có ai có thể đạt được bậc lương cao nhất khi đến tuổi nghỉ hưu. Vậy đề ra bậc lương cao để làm gỉ? ./.
