1. Cần sửa đổi hệ thống thang bảng lương:
Hệ thống thang, bảng lương hiện nay được ban hành theo Nghị định số 25/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ, về cơ bản đã có nhiều đổi mới, tiến bộ hơn, hoàn thiện hơn rất nhiều so với hệ thống thang bảng lương qui định tại Nghị định số 235/HĐBT ngày 18/9/1985.
Hệ thống lương hiện nay có 20 bảng lương với 187 thang lương; thang nhiều nhất có 16 bậc, thang ít thì có 7 bậc. Sau hơn 10 năm thực hiện đã bộc lộ nhiều yếu điểm cần phải được sửa đổi. Cụ thể như sau:
Một là hệ thống cơ cấu bậc lương chưa hợp lý:
Có nhiều ý kiến cho rằng hệ thống thang bảng lương hiện tại có quá nhiều bậc, dẫn tới cán bộ làm việc đến tận lúc nghỉ hưu vẫn chưa đạt đến bậc cuối. Theo tôi vấn đề này là chưa chính xác, đơn cử một ví dụ điển hình như:
Một cán bộ tốt nghiệp đại học khi tròn 21 tuổi, được tuyển dụng vào ngạch chuyên viên (01.003) bậc 1, sau 13 năm công tác (kể cả thời gian tập sự) nếu có đủ các điều kiện (như nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, kiến thức quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị, đáp ứng yêu cầu công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ...) và thi đỗ kỳ thi nâng ngạch thì được chuyển sang ngạch Chuyên viên chính (01.002); Sau 6 năm ở ngạch Chuyên viên chính, nếu có đủ điều kiện qui định, đáp ứng được các yêu cầu công tác chuyên môn ở ngạch cao hơn và đỗ kỳ thi nâng ngạch thì sẽ được bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp (01.001) hưởng bậc 1. Sau đó, với 18 năm công tác liên tục, hoàn thành tốt nhiệm vụ, không bị kỷ luật, thì công chức này được xếp vào bậc cuối cùng (bậc 7 - Ngạch chuyên viên cao cấp). Khi đó công chức này chỉ mới 58 tuổi, vẫn còn 2 năm nữa mới đến tuổi nghỉ hưu.
Nếu công chức này không đáp ứng được các yêu cầu để nâng ngạch thì chỉ sau 31 năm đã hết bậc chuyên viên. Như vậy sẽ còn 8 năm công tác mà không được tăng lương.
Qua ví dụ điển hình trên cho thấy hướng cải cách các thang lương nên tăng số bậc của các ngạch chuyên viên, cán sự; giảm số bậc của các ngạch chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp.
Hai là còn quá nhiều bảng lương, thang lương: trong số 20 bảng lương với 187 thang lương hiện tại còn có nhiều thang lương tương tự nhau, không có sự khác biệt. Đơn cử như: thang lương chuyên viên, thang lương kiểm toán viên, công chứng viên, kiểm soát viên thuế... hoàn toàn không khác gì nhau. Tương tự thế, các thang Chuyên viên chính (cao cấp), kiểm toán viên chính (cao cấp), công chứng viên chính (cao cấp)...
- Để đơn giản hoá, nên qui định một bảng lương chuẩn, có đủ những thang lương cơ bản (nhân viên, cán sự, kỹ thuật viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp...).
- Để phân biệt sự khác biệt về tính chất công việc và khung lương của từng nhóm ngành, thay bằng qui định nhiều bảng lương như hiện tại, nên chuyển sang lập một Bảng hệ số nhóm ngành (tạm gọi là hệ số K1). Ví dụ như: kế toán K1=0,98, thanh tra K1=1,02, giảng viên K1=1,01...
- Việc tách riêng hệ số K1 ngoài ý nghĩa giảm bớt hệ thống bảng lương, còn có tác dụng thể hiện rõ sự quan tâm đầu tư của Nhà nước đối với những ngành đặc thù. Mặt khác, khi Nhà nước cần điều chỉnh lương cho một vài ngành, thì không phải xây dựng lại bảng lương, mà chỉ cần điều chỉnh hệ số K1.
- Đối với một vài ngành đặc thù không đưa vào theo bảng lương chuẩn thì mới lập bảng lương riêng.
Như vậy, đang từ 20 bảng lương với 187 thang lương hiện tại, sẽ chỉ còn khoảng 5 đến 6 bảng lương, và sẽ không nhiều hơn 50 thang lương.
Ba là khoảng cách giữa các bậc chênh lệch không đáng kể: ví dụ như ở ngạch chuyên viên, chênh lệch giữa một bậc lương là 0,24 (hiện tại tương đương 69.600 đ/tháng). Một công chức mẫn cán cố gắng nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ 3 năm liên tục, sau khi được tăng lương thì mỗi năm thu nhập cũng chỉ tăng thêm 835.200 đ. Điều này cũng đã làm giảm bớt động lực phấn đấu của cá nhân công chức. Để tạo được sự thi đua phấn đấu, khoảng cách giữa mỗi bậc lương cần phải được tăng thêm.
Bốn là hệ số phụ cấp chức vụ chưa tương xứng: việc tách riêng hệ số phụ cấp chức vụ ra khỏi hệ số lương là một bước tiến quan trọng, góp phần giải quyết nhiều vấn đề bất hợp lý trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm công chức. Tuy vậy với hệ số 0,4 đối với Trưởng phòng và 0,3 đối với chức vụ Phó phòng thì mức tăng thêm về tiền lương hoàn toàn chưa tương xứng với trách nhiệm cá nhân. Mặt khác, sự chênh lệch giữa các cấp vẫn không đáng kể, đơn cử: Giám đốc Sở cao hơn Phó giám đốc Sở 0,1; Trưởng phòng cao hơn Phó phòng 0,1 (tương đương 29.000 đ/tháng). Nên trong thực tế đã xảy ra nhiều cán bộ có trách nhiệm lại trở thành "vô trách nhiệm" để đổi lấy những lợi ích cụ thể cho cá nhân.
Năm là hệ thống bảng lương hiện tại chưa có sự phân định các khu vực đặc thù cần ưu đãi: hiện nay đối với CBVC hưởng lương ở các địa bàn đặc thù cần ưu đãi như: miền núi, vùng sâu, vùng xa, hải đảo... đang được qui định bằng những văn bản riêng dưới dạng phụ cấp, tính theo tỷ lệ % trên tiền lương, dẫn tới sự thực hiện thiếu đồng bộ, không thống nhất. Bởi vậy nên qui định thêm hệ số trợ cấp khu vực (tạm gọi là hệ số K2), đồng thời lập bảng hệ số khu vực.
Sáu là hệ thống thang bảng lương hiện tại chưa có sự phân định rõ các cơ quan hành chính với các đơn vị sự nghiệp:
Hiện nay, chúng ta đang thực hiện quá trình cải cách hành chính theo hướng tách dần các cơ quan quản lý nhà nước và khu vực các đơn vị sự nghiệp. Tiền lương cho công chức các cơ quan quản lý nhà nước sẽ do NSNN trang trải toàn bộ, tiền lương ở các đơn vị sự nghiệp ngoài phần NSNN sẽ được cân đối thêm từ nguồn thu phí, lệ phí, hoạt động dịch vụ... Theo xu hướng này, nên bổ sung thêm hệ số cho từng loại hình đơn vị (tạm gọi là hệ số K3 ).
Việc đưa thêm hệ số K3 có ý nghĩa rất quan trọng. Bởi nếu chúng ta lại tiếp tục điều chỉnh lương chỉ bằng biện pháp tăng dần mức lương tối thiểu (hiện nay là 290.000 đ) thì đồng nghĩa là tăng lương đồng loạt cho tất cả các cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp, người hưởng BHXH... như vậy một mặt sẽ tạo thêm gánh nặng cho NSNN, mặt khác sẽ tạo ra nguyên cớ để hàng hoá tăng giá; như vậy việc tăng lương chỉ còn trên danh nghĩa, tiền lương thực tế không tăng. Việc điều chỉnh hệ số K3 riêng biệt cho từng loại hình phù hợp với mục tiêu cải cách hành chính, khả năng cân đối của NSNN, nguồn kinh phí tiết kiệm chi và nguồn thu khác của đơn vị.
Ví dụ như: các đơn vị quản lý nhà nước, hoặc các đơn vị sự nghiệp không có nguồn thu cho áp dụng K3= 1,5 (phần 0,5 tăng thêm do NSNN cấp); Các cơ quan hành chính khoán chi cho áp dụng hệ số K3=2,0 (phần 1,0 tăng thêm tự cân đối bằng nguồn kinh phí tiết kiệm chi), các đơn vị sự nghiệp có thu cho áp dụng hệ số K3= 3,0 (phần 2,0 tăng thêm do đơn vị tự cân đối thêm bằng các nguồn thu sự nghiệp), các đơn vị sự nghiệp có thu tự chủ hoàn toàn kinh phí cho áp dụng hệ số K3= 3,5 (do đơn vị tự cân đối bằng các nguồn thu sự nghiệp).
Vấn đề sử dụng hệ số K3 sẽ được phân tích đầy đủ hơn ở phần sau.
Với những điều chỉnh như trên, tiền lương tháng của người lao động sẽ được xác định theo công thức:
LCN = ML x HCB x K1 x K2 x K3
Trong đó: - LCN: là tiền lương, thu nhập của cá nhân trong tháng.
- ML: là mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định.
- HCB: là hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp (nếu có) của cá nhân.
- Các hệ số K1, K2 và K3 như đã trình bày ở phần trên.
2- Cần đổi mới nguồn kinh phí chi trả lương:
Trong những năm vừa qua, tiền lương và thu nhập của CBCNVC khu vực HCSN chậm được đổi mới, chưa đáp ứng được yêu cầu cải cách tiền lương. Từ năm 1993 đến nay, Chính phủ đã 4 lần điều chỉnh mức lương tối thiểu: Năm 1997 điều chỉnh từ 120.000 đ lên 144.000 đ; năm 2000 điều chỉnh lên 180.000 đ và đến tháng 01/2001 điều chỉnh lên 290.000 đ. Để thực hiện một lần điều chỉnh như vậy thì NSNN phải tăng thêm khoản chi tiền lương hằng năm khoảng 4.000 đến 5.000 tỷ đồng.
Theo dự kiến Chính phủ sẽ dành tới 50% số tăng thu ngân sách để cải cách tiền lương và đó vạch ra lộ trình tăng lương tối thiểu: Tháng 10/2004 thêmm 20.000 đ thành 310.000 đ (6,8%) thấp hơn tốc độ tăng GDP; tháng 01/2006 thêm 40.000 đ thành 350.000 đ (12%); Tháng 01/2007 thêm 50.000 đ thành 400.000 đ (14,2%). Để thực hiện được đề án cải cách tiền lương trong 5 năm tới phải cần nguồn kinh phí xấp xỉ 49.800 tỷ đồng.
Như tính toán của tác giả Hồ Ngọc Cẩn (bài đăng trên Thời báo Tài chính Việt Nam ngày 19/9/2003) thì để đạt được giá trị tiền lương tương đương mức trước tháng 4/1975 (qui đổi theo giá trị vàng tại thời điểm tháng 9/2003) thì mức lương tối thiểu phải là 734.000 đ.
Như vậy thì nguồn lực để thực hiện cải cách tiền lương là một gánh nặng đối với NSNN, và là bài toán chưa có lời giải đáp thoả đáng. Để tháo gỡ được vấn đề này, trước mắt cần thực hiện một số giải pháp sau:
Một là: Cần thực hiện đa dạng hoá nguồn chi trả lương.
Thu nhập thực tế của người lao động trong các đơn vị HCSN hiện nay ngoài phần tiền lương do NSNN trực tiếp chi trả, còn có thêm nhiều khoản thu nhập khác ngoài lương. Nguồn hình thành thu nhập ngoài lương thuộc hai nhóm: Thứ nhất là nguồn gốc trực tiếp từ ngân sách (kinh phí làm đề tài khoa học, khảo sát, các khoản lệ phí, phí thuộc ngân sách mà đơn vị sự nghiệp được thu và giữ lại một phần...); Thứ hai là nguồn thu từ các hoạt động kinh doanh, dịch vụ (cho thuê hội trường, cho thuê mặt bằng, tài sản, máy móc thiết bị, mở lớp dạy thêm, khám chữa bệnh dịch vụ, tư vấn, chuyển giao công nghệ...). Qua khảo sát cho thấy, thu nhập ngoài lương chiếm tỷ lệ khác nhau ở từng khu vực: Bệnh viện Chợ Rẫy (TP HCM) lương bình quân trên 840 nghìn đồng/tháng, thu nhập bình quân ngoài lương là gần 2,78 triệu đồng, gấp hơn 3 lần lương do ngân sách nhà nước chi trả; Bệnh viện Bạch Mai (Hà Nội) thu nhập ngoài lương ít hơn, nhưng cũng xấp xỉ bằng lương theo chế độ nhà nước, là 860 nghìn đồng/tháng; Viện Nghiên cứu Địa chính có thu nhập ngoài lương trên 1,24 triệu đồng, gần gấp đôi tiền lương chính...
Sau gần hai năm thực hiện khoán chi hành chính theo Quyết định số 230/1999/QĐ-TTg ngày 17/12/1999 và Quyết định số 192/2001/QĐ-TTg ngày 17/12/2001 của Thủ tướng Chính phủ; Và thực hiện cơ chế tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp có thu theo Nghị định số 10/2002/NĐ-CP của Chính phủ, nhìn chung, các đơn vị đều tiết kiệm được các khoản chi ngân sách Nhà nước, mặt khác đã tạo ra được nguồn tiết kiệm chi, các nguồn thu ngoài NSNN để tăng thu nhập cho người lao động.
Theo báo cáo đánh giá kết quả thực hiện khoán chi hành chính năm 2002 của 13 địa phương với 107 cơ quan hành chính thực hiện thí điểm khoán, số thu nhập tăng bình quân so với tiền lương trước khi khoán đạt từ 55.000 đồng/người/tháng đến 320.000 đồng/người/tháng. Trong đó, một số địa phương mức tăng thu nhập cao như Hà Giang tăng 120.000 đồng/người/tháng; Quảng Nam tăng 150.000 đồng/người/tháng; Tiền Giang tăng 186.000 đồng/người/tháng; Gia Lai tăng 203.000 đồng/người/tháng; TP Hà Nội tăng 319.000 đồng/người/tháng, Bến Tre tăng 205.000 đồng/người/tháng...
Báo cáo của 13 đơn vị thuộc Bộ Tư pháp, Bộ Công nghiệp, Bộ Giao thông Vận tải, thu nhập bình quân của các đơn vị tăng 52,3% so với lương cấp bậc, chức vụ. Trong đó 4 đơn vị của Bộ Tư pháp tăng 32,7%; 4 đơn vị của Bộ Công nghiệp tăng 87% và 5 đơn vị của Bộ Giao thông vận tải tăng 41,8%.
