TÓM TẮT:
Thương lượng tập thể tại doanh nghiệp được pháp luật quy định như một chế định bắt buộc, tuy vậy trong thực tế còn nặng tính đối phó và hình thức, dẫn đến khó khăn khi xây dựng quan hệ lao động và khiến nhiều tranh chấp không kịp thời giải quyết. Vì thế, bài viết này sẽ trình bày 3 nội dung: (i) Quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng tập thể tại doanh nghiệp;(ii) Vướng mắc và hạn chế khi thực thi vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng tập thể tại doanh nghiệp;(iii) Một số kiến nghị nhằm nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng tập thể tại doanh nghiệp.
Từ khóa: thương lượng tập thể, doanh nghiệp, tổ chức đại diện người lao động.
1. Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
Vai trò đại diện trong thương lượng của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động được khẳng định tại Khoản 3 Điều 3 BLLĐ 2019: “… bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động”; Điều 178 BLLĐ 2019 về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở: “Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này” và tại Khoản 2 Điều 10 Luật Công đoàn về trách nhiệm công đoàn: “Đại diện cho tập thể người lao động thương lượng… ”. Vai trò đại diện này được thể hiện từ giai đoạn khởi động của quyền yêu cầu thương lượng, tiến hành thương lượng, cho đến việc lấy ý kiến người lao động về kết quả thương lượng và cuối cùng là công bố rộng rãi, công khai biên bản thương lượng tập thể. Trường hợp thương lượng không thành, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền tiếp tục đề nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
Theo Điều 65 BLLĐ 2019 “Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”.
Qui định tại BLLĐ 2019 đã có một số điểm khác biệt so với BLLĐ 2012 như:
- Xuất hiện chủ thể tiến hành thương lượng tập thể mới: Thay cho khẳng định tại BLLĐ 2012 về việc đại diện cho phía người lao động chỉ có thể là tổ chức Công đoàn, BLLĐ 2019 đã quy định về tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. BLLĐ 2019 cũng bỏ qui định về “đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành” trong thương lượng tập thể phạm vi ngành, mà thay vào đó là quy định trường hợp có nhiều tổ chức đại diện tham gia thương lượng tập thể.
- Liệt kê đầy đủ hơn về chủ thể tiến hành thương lượng tập thể: BLLĐ 2012 chỉ nêu “tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động”. BLLĐ 2019 thì ghi rõ, “giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động”. Với cách quy định của BLLĐ 2019, thương lượng sẽ có cách tiếp cận toàn diện, tạo nên nhiều loại thương lượng tập thể trong thực tế.
- Giảm bớt mục đích của việc thương lượng tập thể: BLLĐ 2012 xác định việc thương lượng tập thể nhằm “xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể; giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 chỉ xác định “nhằm xác lập điều kiện lao động”. Quy định tại BLLĐ 2019 là chính xác hơn. Bởi lẽ, kết quả thương lượng không phải lúc nào cũng dẫn đến việc ký kết thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, để cùng nhau tháo gỡ vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên thì đã có qui định về đối thoại tập thể.
Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 còn bổ sung cụ thể thêm một số qui định khác, như Điều 68 về quyền yêu cầu thương lượng tập thể, Điều 69 BLLĐ qui định về thành phần và số lượng người tham gia thương lượng tập thể của mỗi bên...
Như vậy, thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thông qua tổ chức đại diện để thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động. Tổ chức đại diện người lao động phải là người đại diện “thực chất” có nghĩa là, thực sự bảo vệ quyền lợi cho người lao động, thực sự thương lượng vì lợi ích của người lao động. Thực tế cho thấy, tổ chức đại diện người lao động (mà hiện nay chỉ là Công đoàn cơ sở) nhiều nơi vẫn còn yếu. Trong khi đó, những người đại diện tự phát của người lao động lại không có địa vị pháp lý để đại diện cho người lao động tham gia thương lượng tập thể. Đây có lẽ cũng là một trong những lý do khiến thương lượng tập thể đạt hiệu quả không cao, đặc biệt là ở doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
2. Vướng mắc và hạn chế khi thực thi vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
Nhìn vào hệ thống pháp luật hiện hành của nước ta có thể thấy, các quy định nhằm bảo đảm tính độc lập và chính danh của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng tập thể còn khá nhiều vướng mắc và hạn chế.
Thứ nhất, pháp luật quy định người sử dụng lao động “Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ...” (khoản 2 Điều 178 BLLĐ 2019) đã vô hình chung làm mất đi tính độc lập của tổ chức. Bởi lẽ, tổ chức đại diện người lao động là tổ chức bảo vệ quyền lợi cho các thành viên, không chịu bất kỳ sự ảnh hưởng nào từ bên ngoài, nhất là sự ảnh hưởng từ phía người sử dụng lao động để được công nhận các quyền của tổ chức, mà trong đó có cả quyền đại diện cho người lao động trong thương lượng.
Thứ hai, các qui định về phía đại diện cho người lao động trong thương lượng tập thể còn mang nặng tính hành chính. Cụ thể, khi có nhu cầu thương lượng tập thể với nhiều doanh nghiệp tham gia, các bên phải gửi đề nghị thành lập Hội đồng thương lượng tập thể đến Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi đặt trụ sở chính của các doanh nghiệp hoặc nơi được các bên lựa chọn. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có trách nhiệm ban hành quyết định thành lập Hội đồng thương lượng tập thể. Ủy ban nhân dân cấp tỉnh sẽ cử đại diện tham gia Hội đồng, cũng như quyết định phê duyệt hoặc thay đổi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể. Như vậy, việc thương lượng sẽ chịu sự chi phối từ ý kiến của cơ quan nhà nước, khó đảm bảo quyền tự do thỏa thuận. Bởi lẽ, trách nhiệm của Ủy ban nhân dân là giữ ổn định trật tự xã hội, hạn chế phát sinh tranh chấp, nên vô hình chung các thỏa thuận chỉ là “sự sao chép” lại qui định pháp luật, không phát huy được vai trò của tổ chức đại diện người lao động1.
Thứ ba, mặc dù Hiệp định Thương mại CPTPP đã thông qua hơn 5 năm, BLLĐ 2019 cũng đã có hiệu lực gần 4 năm, nhưng cho đến nay, Chính phủ vẫn chưa ban hành Nghị định hướng dẫn cụ thể về việc thành lập và hoạt động đối với tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Chính vì vậy, hiện nay tại Việt Nam vẫn chỉ có Công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất của người lao động. Điều này làm ảnh hưởng đến quyền tự do liên kết và thương lượng một cách thực chất, chưa phù hợp Công ước của tổ chức ILO mà Việt Nam là thành viên.
Thứ tư, theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam và BLLĐ 2019, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban lãnh đạo tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp do thành viên bầu ra. Tuy nhiên, do thiếu qui định về kiêm nhiệm nên trên thực tế hiện nay, nhiều cán bộ Công đoàn cơ sở, đặc biệt là Chủ tịch Công đoàn là những người giữ các chức vụ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp. Do vậy, tính đại diện không được đảm bảo, khiến chủ thể đại diện cho người lao động trong thương lượng chỉ còn mang tính hình thức.
Thứ năm, vấn đề công nhận Công đoàn cơ sở cũng chưa có những quy định rõ ràng. Luật Công đoàn 2012, chỉ ghi nhận Công đoàn cơ sở “do Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở công nhận”, còn phía người sử dụng lao động thì “thừa nhận và tạo điều kiện để công đoàn cơ sở thực hiện quyền, trách nhiệm theo quy định của pháp luật”, cũng như người sử dụng lao động sẽ “tạo điều kiện cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn”. Việc hình thành tổ chức Công đoàn chưa qui định cụ thể, dẫn đến tình trạng công nhận một tổ chức Công đoàn cơ sở được thành lập sẽ hoàn toàn dựa trên sự “cho phép” của người sử dụng lao động.
Thứ sáu, qui định về quyền tham gia vào tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp chưa phù hợp với thực tế. Luật Công đoàn chỉ quy định cho thành viên là người lao động Việt Nam. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam chỉ có thể tham gia tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Vậy, nếu doanh nghiệp không có hoặc đã có nhưng tổ chức này gia nhập Công đoàn Việt Nam thì xem như người lao động nước ngoài không có đại diện để thực hiện quyền thương lượng với người sử dụng lao động. Khi đó, kết quả thương lượng sẽ không có ý nghĩa gì đối với họ.
Bên cạnh đó, những người quản lý cấp cao tại doanh nghiệp sẽ tham gia vào tổ chức đại diện người lao động như thế nào cũng là một vấn đề. Tổ chức Công đoàn thì không có sự phân biệt. Nhưng, BLLĐ 2019 lại qui định trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không được đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động giữ vị trí quản lý cấp cao. Qui định đó sẽ tạo ra 2 loại tổ chức của người lao động: thông thường và cấp cao. Điều này vừa không cần thiết vì không có qui định khác biệt giữa 2 loại tổ chức, vừa làm gia tăng sự mâu thuẫn và chia rẽ giữa những người lao động trong doanh nghiệp khi có nhu cầu thương lượng với người sử dụng lao động.
Thứ bảy, các quy định về giám sát và chế tài xử phạt đối với việc thương lượng tập thể cũng chưa đủ mạnh để bắt buộc các doanh nghiệp cũng như tổ chức đại diện người lao động phải thực hiện quy định đã có về thương lượng. Mặt khác, pháp luật cũng chưa quy định rõ vai trò của tổ chức đại diện cấp trên khi tham gia quá trình thương lượng2 nên không kịp thời phát hiện và xử lý những trường hợp chưa làm hoặc làm không đúng qui định.
3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
Từ thực trạng nói trên, để nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng tập thể, nhóm tác giả cho rằng cần phải tiến hành một số giải pháp sau:
Thứ nhất, sửa đổi quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại BLLĐ 2019. Pháp luật chỉ nên quy định người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo điều kiện để người lao động trong doanh nghiệp tiến hành các thủ tục thành lập và tham gia tổ chức đại diện cho mình, cũng như để tổ chức này hoạt động. Một khi tổ chức đại diện người lao động được thành lập hợp pháp thì đã đủ tư cách hoạt động mà không cần sự công nhận từ người sử dụng lao động đối với các quyền của tổ chức. Có như vậy mới bảo đảm tính độc lập của tổ chức, không chịu bất kỳ ảnh hưởng nào từ phía người sử dụng lao động khi thương lượng.
Thứ hai, bãi bỏ qui định về thành lập Hội đồng thương lượng tập thể do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định. Nhu cầu thương lượng tập thể là nhu cầu phải xuất phát từ chính các bên trong quan hệ lao động. Do vậy, dù một hay nhiều doanh nghiệp tham gia thương lượng cũng cần đảm bảo nguyên tắc tự do, tự nguyện. Các bên phải được trao quyền thỏa thuận để tự thành lập Hội đồng thương lượng tập thể, cũng như bầu chọn hay thay đổi Chủ tịch Hội đồng thương lượng tập thể. Việc có cần đại diện Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tham gia vào Hội đồng hay không cũng phải do các bên quyết định. Sự can thiệp của cơ quan nhà nước và các quyết định hành chính sẽ làm mất đi vai trò của tổ chức đại diện người lao động và kết quả thương lượng chỉ là hình thức.
Thứ ba, Chính phủ gấp rút ban hành Nghị định hướng dẫn cụ thể Điều 172 và 174 BLLĐ 2019 về việc thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp. Việc chậm triển khai nội dung này, làm ảnh hưởng đến quyền tự do lựa chọn tham gia tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp, cũng như không bảo vệ được triệt để quyền lợi hợp pháp của người lao động khi cần tiến hành thương lượng thông qua tổ chức đại diện.
Thứ tư, tăng cường và bảo đảm tính độc lập của tổ chức đại diện người lao động khi tham gia thương lượng tập thể.
Trước hết, về chủ thể đại diện cho người lao động trong thương lượng, pháp luật cần qui định tỷ lệ tối thiểu đại diện không phải là người lao động tại doanh nghiệp hoặc có liên quan lợi ích với doanh nghiệp (như người thân thích với người quản lý doanh nghiệp, có vốn góp tại doanh nghiệp…). Chẳng hạn, đa số đại diện cho người lao động trong thương lượng tập thể nên là công đoàn cấp trên cơ sở, cán bộ công đoàn chuyên trách ăn lương từ tài chính công đoàn, hoặc chuyên gia pháp lý thuộc các tổ chức nghề nghiệp. Càng ít phụ thuộc người sử dụng lao động, thì tính độc lập của tổ chức đại diện người lao động càng cao, quá trình thương lượng mới đạt đến lợi ích tối đa.
Tiếp theo, pháp luật cần có những quy định về điều kiện tham gia tổ chức đại diện người lao động đối với những người lao động cấp cao, đại diện cho lợi ích của người sử dụng lao động. Hạn chế sự có mặt của đối tượng này cũng là nhằm giảm thiểu nguy cơ chia rẽ trong tổ chức đại diện người lao động. Pháp luật cũng cần nghiêm cấm việc kiêm nhiệm cán bộ Công đoàn cơ sở (đặc biệt là Chủ tịch Công đoàn) hoặc Ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động là những người giữ các chức vụ quản lý trong doanh nghiệp. Tính độc lập đảm bảo sẽ khiến người lao động thêm tin tưởng vào tổ chức đại diện cho mình. Từ đó, vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong thương lượng sẽ ngày càng được khẳng định.
Thứ năm, đối với Luật Công đoàn, cần bổ sung qui định người sử dụng lao động không được có hành vi cản trở hoạt động tiếp cận doanh nghiệp và người lao động của Công đoàn cấp trên, cũng như cụ thể hơn nữa về thủ tục thành lập Công đoàn và bầu ra Ban chấp hành Công đoàn cơ sở để bảo đảm tuyệt đối quyền thành lập và hoạt động Công đoàn của người lao động.
Thứ sáu, điều chỉnh các quy định về quyền tham gia tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp. Cụ thể:
1. Mở rộng quyền tham gia Công đoàn cho người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam tại Luật Công đoàn. Đồng thời, sửa BLLĐ 2019, cho phép người lao động tự do lựa chọn và bầu ra những người xứng đáng vào ban lãnh đạo tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Thành viên ban lãnh đạo chỉ cần là người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, chứ không bắt buộc là người Việt Nam.
2. Sửa điểm c khoản 1 Điều 174 BLLĐ 2019 theo hướng bãi bỏ qui định “Trong một tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp không được đồng thời có thành viên là người lao động thông thường và thành viên là người lao động…”, tránh phân biệt đối xử giữa các tổ chức của người lao động trong cùng một doanh nghiệp.
3. Bổ sung quyền ra khỏi Công đoàn tại Luật Công Đoàn. BLLĐ 2019 đã có qui định về việc ra khỏi tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Do vậy, nên bổ sung thêm quyền này tại Luật Công đoàn để bảo đảm quyền tự do của người lao động trong việc lựa chọn và tham gia tổ chức đại diện người lao động.
Thứ bảy, pháp luật nên quy định cụ thể trách nhiệm của người sử dụng lao động cung cấp báo cáo hạch toán kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm đã được kiểm toán hoặc cơ quan thuế xác nhận cho tổ chức đại diện người lao động. Từ đó, tổ chức đại diện người lao động mới có thông tin về hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp để thương lượng hiệu quả, cân đối hài hòa lợi ích của các bên3.
Ngoài ra, cần bổ sung thêm chế tài đối với người sử dụng lao động có hành vi cản trở, gây khó khăn khi tổ chức đại diện người lao động làm việc với người lao động trong suốt quá trình thương lượng tập thể, thay vì chỉ dừng lại ở qui định “nghiêm cấm”, “không được”, “tạo điều kiện” hoặc “phối hợp” như hiện nay. Đồng thời, để loại trừ khả năng người sử dụng lao động can thiệp vào hoạt động nội bộ của tổ chức đại diện người lao động bằng những biện pháp chủ yếu nhằm vào mặt tài chính, bên cạnh những hành vi cụ thể nghiêm cấm người sử dụng lao động thực hiện, pháp luật cũng cần kết hợp với những biện pháp xử lý thích đáng, tránh tình trạng tổ chức đại diện người lao động buộc phải lệ thuộc vào người sử dụng lao động trong quá trình thương lượng.
4. Kết luận
Vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong doanh nghiệp hết sức quan trọng, đặc biệt đối với hoạt động thương lượng tập thể, nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Đây là một quá trình tương tác khó khăn, phức tạp. Vì thế, pháp luật phải có quy định phù hợp để bảo đảm thực chất tiếng nói của người lao động trong kết quả thương lượng. Hoạt động thương lượng không những giúp phản ánh đúng và đủ ý chí, nguyện vọng của người lao động, mà còn khẳng định vị thế của tổ chức đại diện người lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động. Thành công trong đàm phán thương lượng tập thể là một yếu tố cần thiết để xây dựng và phát triển quan hệ lao động tiến bộ và bền vững.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
1Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về nội dung của hợp đồng lao động, hội đồng thương lượng tập thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con.
2Điều 69 BLLĐ 2019 qui định “3. Mỗi bên thương lượng tập thể có quyền mời tổ chức đại diện cấp trên của mình cử người tham gia là đại diện thương lượng và bên kia không được từ chối”. Thông tư số 29/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015 quy định “Khi nhận được văn bản đề nghị tham dự phiên họp thương lượng tập thể của một trong hai bên thương lượng tập thể thì Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở,… có trách nhiệm cử người tham dự phiên họp thương lượng tập thể”.
3Điều 70 BLLĐ 2019 “3. Trong quá trình thương lượng tập thể, nếu có yêu cầu của bên đại diện người lao động thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu, bên người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh và nội dung khác liên quan trực tiếp đến nội dung thương lượng trong phạm vi doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thương lượng tập thể, trừ thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động”.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012). Luật số 12/2012/QH13: Luật Công đoàn, ban hành ngày 20 tháng 06 năm 2012.
2. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012). Luật số 10/2012/QH13: Bộ luật Lao động, ban hành ngày 18 tháng 06 năm 2012.
3. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2019). Luật số 45/2019/QH14: Bộ luật Lao động, ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2019.
THE ROLE OF EMPLOYEE REPRESENTATIVE ORGANIZATIONS
IN COLLECTIVE BARGAINING AT ENTERPRISES
• Lawyer, Master. TRAN ANH THUC DOAN1
• Master. CHU MANH HIEN2
1Lecturer, Faculty of Law, Ho Chi Minh City Open University
2Lecturer, Department of Law, Faculty of Accounting and Finance,
Van Hien University
ABSTRACT:
Although collective bargaining in enterprises is mandated by law as a fundamental institution, its practical implementation often remains superficial and procedural. This ineffectiveness hinders the development of harmonious labor relations and delays the resolution of workplace disputes. This study addresses three key areas: (i) the current legal framework in Vietnam regarding the role of employee representative organizations in collective bargaining within enterprises; (ii) challenges and limitations faced by these organizations in fulfilling their roles; and (iii) recommendations for enhancing the effectiveness of employee representative organizations in collective bargaining. The findings aim to contribute to the improvement of labor relations and the resolution of industrial disputes in Vietnam.
Keywords: collective bargaining, enterprise, labor representative organization.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 24 tháng 11 năm 2024]
