Tác động của làm việc trái ngành và trái trình độ đến tiền lương: Nghiên cứu ở Việt Nam

Tóm tắt:

Thông qua cuộc khảo sát được tiến hành vào năm 2019, tác giả thảo luận tác động của làm việc trái trình độ và làm việc trái ngành đến tiền lương của người lao động. Theo đó, người làm việc thấp hơn trình độ sẽ nhận mức lương cao hơn so với người làm việc đúng trình độ khi phân tích tổng thể và nhân viên nhân sự. Đối với nhân viên tín dụng, không có sự khác biệt về tiền lương giữa người làm việc đúng trình độ và làm việc thấp hơn trình độ. Trong khi đó, không có mối quan hệ giữa việc làm trái ngành và tiền lương ở các nhóm ngành nghề.

Từ khóa: làm việc trái ngành, làm việc thấp hơn trình độ, làm việc cao hơn trình độ.

1. Đặt vấn đề

Ở Việt Nam, trong 15 năm trở lại đây, sự gia tăng đột biến về số lượng sinh viên tốt nghiệp đã dẫn đến sự mất cân đối trên thị trường lao động. Trong trường hợp làm việc trái ngành mà làm giảm tiền lương, thì đây là một sự lãng phí đối với người lao động vì họ lẽ ra có mức lương cao hơn nếu làm việc đúng ngành. Nếu làm việc trái ngành mà không giảm tiền lương, thì thị trường lao động hoặc là ngành Giáo dục cần xem xét lại. Nếu thị trường lao động đang trả lương đúng với năng suất của người lao động, thì ngành Giáo dục đang đào tạo không hiệu quả, vì người lao động qua đào tạo ở một ngành khác lại có năng suất không thua so với người được đào tạo đúng chuyên ngành. Ngược lại, nếu ngành Giáo dục đang đào tạo hiệu quả, thì thị trường lao động đang trả lương sai so với năng suất lao động.

Kết quả nghiên cứu  của Badillo - Amador và Vila (2013), Bender và Roche (2013), Kim và cộng sự (2012) cho thấy, có mối quan hệ nghịch biến giữa tiền lương và làm việc trái ngành. Tuy nhiên, vài nghiên cứu cũng cho thấy không có mối quan hệ giữa làm việc trái ngành và tiền lương (Béduwé và Giret, 2011). Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của Herrera và Merceron (2013), Nielsen (2011), Dolton và Silles (2008), người lao động làm việc thấp hơn trình độ, có tiền lương thấp hơn; kết quả nghiên cứu của Battu và Sloane (2004), Sloane và cộng sự (1999) cho kết luận ngược lại. Trong khi đó, ở Việt Nam, đề tài này chưa được quan tâm đúng mức.

Bài nghiên cứu này sử dụng hàm tiền lương Mincer để phân tích tác động của làm việc trái ngành và trái trình độ đến tiền lương của người lao động thông qua việc khảo sát 3 nhóm ngành nghề, gồm: nhân viên lái xe công nghệ, nhân viên tín dụng và nhân viên nhân sự. Kết quả nghiên cứu giúp tìm ra ảnh hưởng của làm việc trái ngành và trái trình độ đến tiền lương của người lao động, cũng như cung cấp thông tin cho các nhà hoạch định chính sách nhằm giảm thiểu tình trạng làm việc trái ngành và trái trình độ.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Khái niệm sự không phù hợp công việc - đào tạo

Theo Graham và Graham (2013), sự không phù hợp công việc - đào tạo được định nghĩa là khi người lao động làm một công việc không phù hợp với trình độ giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng hoặc sở thích của người đó. Sự không phù hợp công việc - đào tạo có thể chia ra làm 2 loại là sự không phù hợp theo chiều ngang và sự không phù hợp theo chiều dọc.

Sự không phù hợp theo chiều ngang (horizontal mismatch) - làm việc trái ngành nghề xảy ra khi có sự khác biệt giữa ngành học (chính thức) và công việc hiện tại (Nordin và cộng sự, 2010). Ngoài ra, có thể xem xét bằng cấp người lao động cần cho công việc hiện tại có phù hợp với bằng cấp người này có tại thời điểm đó hay không.

Sự không phù hợp theo chiều dọc (vertical mismatch) - làm việc trái trình độ, là sự khác biệt giữa trình độ chuyên môn cao nhất mà người lao động có được và trình độ chuyên môn mà công việc đòi hỏi. Một người được xem là làm việc thấp hơn trình độ nếu trình độ học vấn của họ cao hơn trình độ học vấn phổ biến của công việc. Ngược lại, một người được xem là làm việc cao hơn trình độ khi người lao động có trình độ thấp hơn mức trình độ kỳ vọng của công việc (Graham và Graham, 2013).

Đo lường làm việc trái trình độ và làm việc trái ngành

Theo lý thuyết, có 3 phương pháp được dùng để đo lường làm việc trái trình độ: phân tích công việc, người lao động tự đánh giá và phương pháp so khớp thống kê (Hartog, 2000). Bài nghiên cứu này xác định làm việc trái trình độ theo cách thứ ba. Người lao động được xếp là làm việc thấp hơn trình độ nếu như số năm đi học của người này cao hơn một độ lệch chuẩn so với số năm đi học trung bình của người lao động trong cùng ngành nghề. Ngược lại, người lao động được xếp là làm việc cao hơn trình độ nếu số năm đi học của người này thấp hơn một độ lệch chuẩn so với số năm đi học trung bình của người lao động trong cùng ngành nghề. Người lao động làm việc đúng trình độ là người nằm trong khoảng ± 1 đơn vị lệch chuẩn so với số năm đi học trung bình của người lao động trong cùng ngành nghề. Cách tiếp cận này được sử dụng trong các bài nghiên cứu Cohn và cộng sự (2000) và Rubb (2003).

Đối với nhân viên lái xe công nghệ, nếu số năm đi học cao hơn một độ lệch chuẩn so với số năm đi học trung bình, người này sẽ được phân loại là làm việc thấp hơn trình độ. Những người còn lại sẽ được tính là làm việc đúng trình độ. Đối với nhóm nhân viên nhân sự, số lượng lao động làm việc cao hơn trình độ, chỉ có 10 quan sát nên nhóm này được gộp chung với nhóm làm việc đúng trình độ. Riêng với nhóm nhân viên tín dụng, không có quan sát nào rơi vào nhóm làm việc cao hơn trình độ. Vì vậy, biến làm việc trái trình độ (VM- vertical mismatch) chỉ nhận 2 giá trị là 1 nếu cá nhân làm việc thấp hơn trình độ, 0 nếu cá nhân đó làm việc đúng trình độ.

Làm việc trái ngành, được đo lường trong bài nghiên cứu này bằng cách sử dụng phương pháp chủ quan với câu hỏi: “Bạn đánh giá như thế nào về mức độ liên quan giữa công việc hiện tại của bạn và ngành học của bạn (kiến thức chuyên môn, các kỹ năng đào tạo)?” Có 3 phương án lựa chọn: hoàn toàn liên quan, liên quan một phần và hoàn toàn không liên quan.

2.2. Hàm tiền lương Mincer

Hàm tiền lương Mincer được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu kinh tế thực nghiệm có dạng như sau:

trong đó là tiền lương theo giờ của cá nhân i, S^a tương ứng với số năm đi học, EXP tương ứng với số năm kinh nghiệm làm việc, X_i là vector các đặc điểm cá nhân có thể quan sát được, và  là sai số.

Verdugo và Verdugo (1989), Chevalier (2003) và các nghiên cứu khác nghiên cứu tác động của làm việc trái trình độ đến tiền lương, theo đó làm việc trái trình độ được đưa vào phương trình (1) thông qua việc sử dụng biến giả

trong đó là VM là vector biến giả thể hiện có làm việc trái trình độ hay không.

Để phân tích sự tác động đồng thời của làm việc trái ngành và làm việc trái trình độ lên tiền lương, phương trình (2) có thể viết lại như sau:

Trong đó biến kiểm soát gồm  là vector biến giả, thể hiện mức độ liên hệ giữa ngành học của cá nhân với công việc làm của họ.

Trong các phương trình trên, vấn đề nội sinh có thể xảy ra khi ước lượng tiền lương. Cá nhân tự do lựa chọn việc đi học, tuy nhiên cá nhân có năng lực hơn thường có số năm đi học dài hơn (học trình độ cao hơn) và năng lực ảnh hưởng đến tiền lương một cách độc lập với số năm đi học. Để giải quyết vấn đề này, phương pháp thường được sử dụng là hồi quy biến công cụ. Trong nghiên cứu này, loại tốt nghiệp PTTH được sử dụng là biến công cụ vì thỏa mãn các điều kiện: người tốt nghiệp loại PTTH bậc khá - giỏi có xu hướng học cao hơn nữa (liên quan - ảnh hưởng đến số năm đi học) và tiền lương không bị ảnh hưởng bởi loại tốt nghiệp PTTH (ngoại sinh).

3. Phương pháp nghiên cứu

Tác giả tiến hành khảo sát 3 nhóm ngành nghề vào tháng 11/2019.  Trong đó, nhóm nhân viên lái xe công nghệ chiếm 43,77%, nhóm nhân viên nhân sự chiếm 28,55% và nhân viên tín dụng chiếm 27,68%. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, bài nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đánh giá ảnh hưởng của làm việc trái ngành và trái trình độ đến tiền lương của người lao động, thông qua sử dụng phần mềm Stata để thực hiện phân tích.      

4. Kết quả nghiên cứu

Kết quả hồi quy IV về tác động của làm việc trái trình độ cho nhóm nhân viên lái xe công nghệ không có ý nghĩa do có Prob > F bằng 0,883 nên bảng 1 chỉ trình bày ước lượng tác động của làm việc trái ngành và trái trình độ đến tiền lương của người lao động cho tổng thể, nhân viên nhân sự và nhân viên tín dụng. Theo đó, tác giả lần lượt hồi quy IV các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương cho tổng thể, nhân viên nhân sự và nhân viên tín dụng. (Bảng 1)

Bảng 1.  Hồi quy IV tác động của làm việc trái trình độ và trái ngành lên tiền lương

Ghi chú: Số trong ngoặc ( )  là sai số chuẩn.  *,**, và * ** có ý nghĩa thống kê ở mức 10%, 5% và 1%.

Các biến kiểm soát khác bao gồm: tình trạng hôn nhân, số con, nữ có con, nữ có gia đình, loại hình hợp đồng lao động, loại doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, đối với tổng thể và nhân viên nhân sự, làm việc thấp hơn trình độ có tác động đồng biến đến tiền lương và có mức ý nghĩa thống kê 1%. Hệ số hồi quy của biến làm việc trái trình độ đến tiền lương của tổng thể và của nhân viên nhân sự (ở 2 mô hình) tương ứng  là 0,724, 1,136 và 1,128. Theo đó, người lao động làm việc thấp hơn trình độ sẽ nhận được tiền lương cao hơn 72,4% so với những người làm việc đúng trình độ. Bên cạnh đó, nhân viên nhân sự làm việc thấp hơn trình độ sẽ có mức lương cao hơn 113,6% và 112,8% so với nhân viên nhân sự làm việc đúng trình độ. Trong khi đó, không có bằng chứng cho thấy, tiền lương của nhân viên tín dụng bị ảnh hưởng khi làm việc thấp hơn trình độ. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Battu và Sloane (2004) và nghiên cứu của Sloane và cộng sự (1999), khi làm việc thấp hơn trình độ đem lại mức lương cao hơn cho người lao động;  và ngược với kết quả nghiên cứu của Herrera và Merceron (2013), Nielsen (2011), Dolton và Silles (2008).

Bên cạnh đó, không có bằng chứng cho thấy làm việc trái ngành ảnh hưởng đến tiền lương của nhân viên nhân sự và nhân viên tín dụng. Như vậy, so với nhân viên nhân sự và nhân viên tín dụng làm việc đúng ngành, nhân viên nhân sự và nhân viên tín dụng làm việc liên quan một phần đến ngành học hoặc hoàn toàn không liên quan đến ngành học, cũng nhận được mức lương tương đương. Điều đó cho thấy, tiền lương của nhân viên nhân sự và nhân viên tín dụng được trả theo tính chất công việc và không phụ thuộc vào ngành học của họ. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Béduwé và Giret (2011). Tuy nhiên, vài nghiên cứu cũng cho thấy, tác động của làm việc trái ngành đến tiền lương là rất nhỏ (Zhu, 2014) hoặc có mối quan hệ nghịch biến giữa tiền lương và làm việc trái ngành (Badillo-Amador và Vila (2013), Bender and Roche (2013), Kim và cộng sự (2012).

Kết quả nghiên cứu cho thấy, số năm kinh nghiệm và số năm kinh nghiệm bình phương có tác động đến tiền lương. Theo đó số năm kinh nghiệm có quan hệ đồng biến đến tiền lương khi phân tích tổng thể và nhân viên nhân sự ở mức ý nghĩa 1%, và ở mức ý nghĩa thống kê 10% đối với nhân viên tín dụng. Số năm kinh nghiệm bình phương có quan hệ nghịch biến với tiền lương khi phân tích tổng thể và nhân viên nhân sự ở mức ý nghĩa 1% trong khi không có ý nghĩa thống kê khi phân tích cho nhân viên tín dụng. Như vậy, người lao động có số năm kinh nghiệm càng tăng thì mức lương càng tăng, tuy nhiên tác động của số năm kinh nghiệm lên mức tăng lương đó ngày càng giảm dần. Kết quả nghiên cứu này không có khác biệt lớn với các nghiên cứu trước của Vahey (2000), Allen và Velden (2001) và trái ngược với kết quả nghiên cứu của Cutillo và Di Pietro (2006), Di Pietro và Urwin (2006).

Số năm đi học không ảnh hưởng đến tiền lương khi phân tích tổng thể và nhân viên tín dụng. Tuy nhiên, số năm đi học của nhân viên nhân sự có tác động nghịch biến đến tiền lương của họ và có ý nghĩa thống kê ở mức 5% trong cả 2 mô hình. Kết quả nghiên cứu này trái ngược với kết quả nghiên cứu của Herrera và Merceron (2013), Nielsen (2011).

Thông qua kết quả nghiên cứu cho thấy, có sự chênh lệch về tiền lương giữa nam và nữ và có ý nghĩa thống kê ở mức 10% khi phân tích ảnh hưởng giới tính đến tiền lương cho tổng thể. Theo đó, người nam sẽ có tiền lương cao hơn so với người nữ. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với các nghiên cứu trước của Herrera và Merceron (2013) Dolton và Silles  (2008), Allen và De Weert (2007). Trong khi đó, không thấy sự khác biệt về tiền lương giữa nam và nữ nhân viên nhân sự và nhân viên tín dụng.

Làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh/ Hà Nội có tác động đồng biến đến tiền lương của người lao động nói chung, nhân viên nhân sự và  nhân viên tín dụng và có mức ý nghĩa thống kê tương ứng 1%, 10% và 5%. Kết quả nghiên cứu này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Cutillo và Di Pietro (2006), Di Pietro và Urwin (2006), Shevchuk và cộng sự (2015).

Tiền lương có sự khác biệt ở các nhóm ngành nghề và có mức ý nghĩa thống kê 1%. Kết quả nghiên cứu này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của Cutillo và Di Pietro (2006), Di Pietro và Urwin (2006), Herrera và Merceron (2013), Vahey (2000).

5. Kết luận

Mục tiêu chính của bài nghiên cứu này là phân tích ảnh hưởng của việc làm trái ngành và trái trình độ đến tiền lương của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy, không có sự khác biệt đáng kể về tiền lương giữa người làm việc trái ngành với người làm việc đúng ngành được đào tạo ở cả 2 nhóm ngành nghề nhân viên tín dụng và nhân viên nhân sự. Như vậy, việc trả lương của 2 nhóm ngành nghề này chủ yếu dựa vào tính chất công việc và không phụ thuộc vào ngành học của người lao động. Trong khi đó, đối với tổng thể và nhân viên nhân sự, làm việc thấp hơn trình độ sẽ có mức lương cao hơn so với người làm việc đúng trình độ. Riêng với nhân viên tín dụng, không có bằng chứng cho thấy có sự khác biệt về tiền lương giữa người làm việc đúng trình độ và người làm việc thấp hơn trình độ. Một lần nữa, điều này cho thấy tiền lương của nhân viên tín dụng do tính chất công việc quyết định.

Hướng phát triển tiếp theo của nghiên cứu này là phân tích suất sinh lợi của một năm đi học tăng thêm đến tiền lương của người lao động, và phân tích ảnh hưởng của làm việc trái ngành và trái trình độ đến mức độ thỏa mãn công việc và tìm kiếm việc làm.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Allen, J., & Van der Velden, R. (2001). Educational mismatches versus skill mismatches: effects on wages, job satisfaction, and on-the-job search. Oxford economic papers, 53(3), 434-452.
2. Allen, J., & De Weert, E. (2007). What do educational mismatches tell us about skill mismatches? A cross-country analysis. European Journal of Education, 42(1), 59-73.
3. Badillo-Amador, L., & Vila, L. E. (2013). Education and skill mismatches: wage and job satisfaction consequences. International Journal of Manpower.
4. Battu, H., & Sloane, P. J. (2004). Over-education and ethnic minorities in Britain. The Manchester School, 72(4), 535-559.
5. Béduwé, C., & Giret, J. F. (2011). Mismatch of vocational graduates: What penalty on French labour market?. Journal of vocational behavior, 78(1), 68-79
6. Bender, K. A., & Roche, K. (2013). Educational mismatch and self-employment. Economics of Education Review, 34, 85-95.
7. Chevalier, A. (2003). Measuring over-education. Economica, 70(279), 509-531.
8. Cohn, E., Johnson, E., & Ng, Y. C. (2000). The incidence of overschooling and underschooling and its effect on earnings in the United States and Hong Kong. In Research in Labor Economics. Emerald Group Publishing Limited.
9. Cutillo, A., & Di Pietro, G. (2006). The effects of overeducation on wages in Italy: a bivariate selectivity approach. International Journal of Manpower.
10. Di Pietro, G., & Urwin, P. (2006). Education and skills mismatch in the Italian graduate labour market. Applied Economics, 38(1), 79-93.
11. Dolton, P. J., & Silles, M. A. (2008). The effects of over-education on earnings in the graduate labour market. Economics of Education Review, 27(2), 125-139.
12. Graham, J. R., & Graham, S. M. (2013). Literature Review Exploring Job Mismatch and Income. Human Resources and Skills Development Canada (HRSDC): Ottawa, ON, Canada.
13. Hartog, J. (2000). Over-education and earnings: where are we, where should we go?. Economics of education review, 19(2), 131-147.
14. Herrera, J., & Merceron, S. (2013). Underemployment and job mismatch in Sub-Saharan Africa. Urban labor markets in sub-Saharan Africa, 83-107.
15. Kim, H. K., Ahn, S. C., & Kim, J. (2012). Vertical and horizontal education-job mismatches in the Korean youth labor market: a quantile regression approach(No. 1201).
16. Nielsen, C. P. (2011). Immigrant over-education: evidence from Denmark. Journal of Population Economics, 24(2), 499-520.
17. Nordin, M., Persson, I., & Rooth, D. O. (2010). Education-occupation mismatch: Is there an income penalty?. Economics of education review, 29(6), 1047-1059.
18. Rubb, S. (2003). Overeducation: a short or long run phenomenon for individuals?. Economics of education review, 22(4), 389-394.
19. Shevchuk, A., Strebkov, D., & Davis, S. N. (2015). Educational mismatch, gender, and satisfaction in self-employment: The case of Russian-language internet freelancers. Research in Social Stratification and Mobility, 40, 16-28.
20. Sloane, P. J., Battu, H., & Seaman, P. T. (1999). Overeducation, undereducation and the British labour market. Applied economics, 31(11), 1437-1453.
21. Vahey, S. P. (2000). The great Canadian training robbery: evidence on the returns to educational mismatch. Economics of Education Review, 19(2), 219-227.
22. Verdugo, R. R., & Verdugo, N. T. (1989). The impact of surplus schooling on earnings: Some additional findings. Journal of human resources, 629-643.
23. Zhu, R. (2014). The impact of major-job mismatch on college graduates' early career earnings: Evidence from China. Education Economics, 22(5), 511-528.

IMPACTS OF JOB MISMATCH AND OVEREDUCATION ON WAGE OF EMPLOYEES: CASE STUDY IN VIETNAM

Master. Nguyen Ngoc Ha Tran

Faculty of Economics, University of Economics Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

By using data from a survey conducted in 2019, this paper discusses the effect of job mismatch on wage. For the staff of human resource departments, overeducated employees earn more than the appropriately educated employees in general. However, for employees who work in the banking sector or other financial service sectors, overeducated employees have similar wages compared to others. The paper also finds out that there is no correlation between the job mismatch and the wage in different jobs.

Keywords:  job mismatch, overeducation, undereducation.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 18.1, tháng 7  năm 2022]