Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng tỉnh Vĩnh Long

TÓM TẮT:

Nghiên cứu thực hiện nhằm xem xét ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng tại tỉnh Vĩnh Long. Nghiên cứu khảo sát 196 nhân viên ngân hàng theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương tối thiểu riêng phần cho thấy, trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên, mối quan hệ ảnh hưởng gián tiếp thông qua hai biến trung gian là căng thẳng công việc và sự hài lòng trong công việc mạnh hơn tác động trực tiếp. Điều này cho thấy những nhân viên ngân hàng có trí tuệ cảm xúc càng cao sẽ dễ quản lý căng thẳng trong công việc, điều hòa các mối quan hệ; từ đó sự hài lòng trong công việc gia tăng và nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhân viên. Trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng.

Từ khóa: trí tuệ cảm xúc, căng thẳng công việc, cam kết với tổ chức, hài lòng trong công việc.

1. Đặt vấn đề

Theo Trần Kim Dung (2018), nguồn lực con người sẽ tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp nên việc đầu tư phát triển nguồn lực đang được các doanh nghiệp chú trọng. Ngoài chuyên môn, doanh nghiệp còn quan tâm đến việc các hành vi cá nhân, hành vi nhóm và các chỉ số trí tuệ của nhân viên như trí tuệ cảm xúc (EI), bởi nhiều nghiên cứu cho thấy EI có tác động tích cực đến thành công trong cuộc sống (Goleman, 1995; Bar-On, 2001), hiệu suất công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Nagalingam và cộng sự, 2019; Palmer và cộng sự, 2000). Tại Việt Nam, theo báo cáo của Công ty Nghiên cứu thị trường lao động Anphabe (2018), số lượng lao động nghỉ việc gia tăng trong những năm gần đây và xảy ra trong các ngành nghề khác nhau. Riêng lĩnh vực ngân hàng có đến hơn 4.100 nhân viên nghỉ việc hoặc nhảy việc trong năm 2019. Đánh giá của Navigos Group (2019) cho rằng những nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi nhân sự trên là do áp lực công việc (về doanh số, tính pháp lý trong hoạt động cho vay,…) mà nhân viên đang gánh chịu khá lớn, dẫn đến việc họ cảm thấy mệt mỏi và ức chế về tinh thần. Chính vì vậy, vấn đề hiện nay là doanh nghiệp cần quan tâm đến nhân tố “động viên” và “duy trì”. Trong đó, “duy trì” thông qua các chính sách đãi ngộ nhưng cũng chú trọng đến yếu tố “động viên”, nhất là đẩy mạnh phát triển bản thân để thỏa mãn nhu cầu cá nhân nhân viên. Các ngân hàng cần có biện pháp để thúc đẩy nội lực của nhân viên, giúp họ phát triển các mối quan hệ thông qua quá trình quản lý, điều tiết cảm xúc, tăng khả năng gắn kết với công việc và khả năng tư duy phản biện. Do đó, EI vẫn đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc, phát triển nghề nghiệp và sự gắn bó của nhân viên.

2. Tổng quan nghiên cứu

2.1. Lý thuyết về mô hình quản trị cảm xúc và lý thuyết bảo tồn nguồn lực

Nghiên cứu của Gross (1998a, 1998b) đã đưa ra “mô hình kiểm soát về cảm xúc” bàn về cách con người có thể tiết chế và kiểm soát được cảm xúc thông qua cách thao túng “đầu vào” (điều chỉnh cảm xúc tập trung vào tiền đề) hoặc “đầu ra của nó” (điều chỉnh cảm xúc tập trung vào phản hồi). Khi cảm xúc được thể hiện thích hợp với tình huống và điều chỉnh được thì có nghĩa là con người có thể tiết chế và kiểm soát được cảm xúc. Mô hình này cũng được áp dụng trong môi trường làm việc, theo đó các nhân viên có thể điều chỉnh tác động của các kích thích cảm xúc từ môi trường làm việc thực tế (như chọn lọc người tương tác, tác động đến môi trường giao tiếp/tình huống giao tiếp, thay đổi đánh giá của họ về môi trường làm việc, sự thỏa mãn với công việc...) nhằm tăng cường, giảm dần, kéo dài hoặc hạn chế một số cảm xúc nhất định để đạt được mục đích.

Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR) được Hobfoll (1989) phát triển, tập trung bàn về sự bảo tồn, đầu tư và phát triển các nguồn lực cá nhân. Theo đó, một cá nhân nhận thức được nếu họ mất đi nguồn lực quan trọng sẽ sinh ra các hiện tượng tâm lý tiêu cực và kết quả là họ né tránh để giảm thiểu các tổn hại hoặc nghỉ việc để bảo tồn nguồn lực và tìm kiếm nguồn lực mới (Hobfoll, 2001). Do đó, trong những trường hợp nguồn lực nhân viên bị ảnh hưởng tiêu cực như bị ức chế hay tổn hại về sức khỏe tinh thần, quyền lợi nhận được ít hơn năng suất nhân viên bỏ ra,... thì tính cam kết và gắn bó với tổ chức cũng giảm đi.

2.2. Cơ sở lý thuyết về trí tuệ cảm xúc, sự căng thẳng trong công việc, sự hài lòng và cam kết với tổ chức

Theo Salovey & Mayer (1990), trí tuệ cảm xúc là “tập hợp con của trí thông minh xã hội liên quan đến khả năng theo dõi cảm xúc, cảm nhận của chính mình và của người khác, để phân biệt các cảm xúc và sử dụng chúng nhằm mục đích định hướng suy nghĩ và hành động của một người nào đó”. Trí tuệ cảm xúc được đo lường bởi 4 khía cạnh, gồm: (1) Đánh giá và thể hiện cảm xúc của bản thân (SEA); (2) Đánh giá cảm xúc của người khác (OEA); (3) Điều tiết cảm xúc của bản thân (ROE) và (4) Sử dụng cảm xúc (UOE) (Salovey & Mayer, 1997; Wong & Law, 2002). Người có chỉ số EI cao sẽ nhận thức được cảm xúc cá nhân và suy nghĩ trong một cách hiệu quả; đồng thời có khả năng hiểu tác động của chính mình đối với người khác, từ đó biết cách làm thế nào để đối phó với cảm xúc của người khác. Do đó, trong nghiên cứu này sẽ xem xét “trí tuệ cảm xúc” là biến bậc 2 được đo lường bằng 4 thành phần với 16 biến chỉ báo theo Wong & Law (2002).

Căng thẳng trong công việc là kết quả của các khía cạnh bất lợi và có hại của nội dung công việc, môi trường làm việc tác động đến một cá nhân và gây ra phản ứng về mặt cảm xúc, nhận thức, về mặt hành vi và tâm lý (Velnampy & Aravinthan, 2013). Điều này có thể hiểu căng thẳng công việc là phản ứng của một người khi đối diện với nhu cầu và áp lực công việc mà không phù hợp với kiến thức và khả năng của bản thân họ. Căng thẳng có thể xảy ra trong một loạt các tình huống tại nơi làm việc và tình trạng căng thẳng thường tồi tệ hơn khi nhân viên cảm thấy họ nhận rất ít sự hỗ trợ từ các giám sát viên và đồng nghiệp.

Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên được đề cập rất nhiều trong các nghiên cứu của Spector (1997), Boles và cộng sự (2007), Vratskikh và cộng sự (2016)… Theo Boles và cộng sự (2007), sự hài lòng công việc của nhân viên là thái độ mà các cá nhân có về công việc của họ, là mức độ mà nhân viên cảm thấy tích cực hoặc tiêu cực về các khía cạnh nội tại hoặc bên ngoài của công việc. Trong nghiên cứu này sẽ dùng thang đo về sự hài lòng chung của nhân viên đối với công việc qua các khía cạnh như môi trường làm việc, quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, sự hài lòng với các chính sách nhân sự của ngân hàng.

Cam kết với tổ chức là sự nhận biết một cá nhân tham gia vào các hoạt động của tổ chức đặc trưng bởi niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận tổ chức; phát triển khả năng làm việc chăm chỉ và mang lại kết quả tốt; đồng thời cam kết được xem là một thái độ của cá nhân đó với tổ chức vì nó liên quan đến tâm trí của các cá nhân về tổ chức (Allen & Meyer, 1991). Meyer & Allen (1993) lập luận rằng để đo lường mối quan hệ của một nhân viên với tổ chức thì nhân viên đó có: (1) Cam kết tình cảm: sự gắn bó cảm xúc của nhân viên khi tham gia vào tổ chức, (2) Cam kết liên tục: tiếp tục làm việc khi họ nhận ra được các khoản lợi ích bị mất đi nếu họ rời khỏi tổ chức và (3) Cam kết chuẩn mực: đề cập đến cảm giác của nhân viên về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức. Như vậy, cam kết với tổ chức là biến bậc 2 được đo lường bằng 3 thành phần với 11 biến chỉ báo theo Meyer & Allen (1993).

2.3. Mô hình nghiên cứu

Dựa vào lý thuyết nền và tổng quan tài liệu các nghiên cứu trong và ngoài nước, nhóm nghiên cứu đề xuất mô hình với 7 giả thuyết như Hình 1.

 

Các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên.

H2: Trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc của nhân viên. 

H3: Trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng tiêu cực đến căng thẳng công việc của nhân viên.

H4: Căng thẳng công việc ảnh hưởng tiêu cực đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên. 

H5: Sự hài lòng với công việc ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên. 

H6a: Sự căng thẳng trong công việc giữ vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự cam kết với tổ chức của nhân viên. 

H6b: Sự hài lòng với công việc giữ vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và sự cam kết với tổ chức của nhân viên. 

3. Phương pháp nghiên cứu

Dữ liệu nghiên cứu được thu thập bằng cách phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn tỉnh Vĩnh Long bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Để kiểm định các giả thuyết trong mô hình, nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương tối thiêu riêng phần (PLS-SEM) với phương pháp tiếp cận các biến quan sát lặp lại. Đối với mô hình cấu trúc tuyến tính, theo Hair và cộng sự (2006), kích thước mẫu tối thiểu từ 100 - 150; còn Kline (2005) đề nghị kích thước mẫu trung bình là 100 - 200. Trong nghiên cứu này, sau quá trình lọc phiếu trả lời của nhân viên thì còn lại 196 phiếu hợp lệ. Bộ dữ liệu trên được đưa vào phần mềm SmartPLS 3 để phân tích các mối quan hệ.

4. Kết quả và thảo luận

4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu

Số lượng nhân viên ngân hàng được khảo sát làm việc tại các ngân hàng TMCP tại tỉnh Vĩnh Long, trong đó nhân viên nữ chiếm 55,6%; độ tuổi dưới 40 tuổi chiếm 87,7%; chủ yếu trình độ đại học chiếm 66,3%. Phần lớn các nhân viên trong mẫu làm việc ở vị trí giao dịch viên, nhân viên tín dụng (115/196 nhân viên). Thâm niên công tác của các nhân viên từ 3 đến 10 năm chiếm 78%; thu nhập dưới 10 triệu đồng chiếm 50,5%.

4.2. Đánh giá mô hình đo lường

Kết quả phân tích mô hình đo lường cho thấy, hệ số Cronbach's Alpha, độ tin cậy tổng hợp CR của các thang đo đều lớn hơn 0,8 cho thấy các thang đo đạt được mức độ tin cậy nhất quán nội bộ. Giá trị phương sai trích trung bình (AVE) của các thang đo dao động từ 0,508 - 0,812 (lớn hơn chuẩn 0,5) (Hair, Sarstedt & Ringle, 2018) chứng tỏ các biến tiềm ẩn và các thang đo thành phần đều đạt độ tin cậy. Thêm vào đó, hệ số tải của các biến quan sát vào thành phần/biến tiềm ẩn của chính nó cũng có giá trị từ 0,741 - 0,918 và lớn hơn giá trị tải vào thành phần/biến ẩn khác (Hair, Howard & Nitzl, 2020). Chính vì thế, có thể kết luận rằng các biến tiềm ẩn và các thành phần đều đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ.

Ngoài ra, kết quả đánh giá giá trị phân biệt ở Bảng 1 cho thấy, các chỉ số HTMT_ịj nhỏ hơn 0,85; có nghĩa là tập chỉ báo i đạt giá trị phân biệt so với tập chỉ báo j. Hơn nữa, kết quả chạy kiểm định boostrapping (N = 5.000) cũng cho thấy các giá trị HTMT nằm trong khoảng tin cậy 95% nên các thang đo đảm bảo được giá trị phân biệt. (Bảng 1)

Bảng 1. Kết quả đánh giá giá trị phân biệt theo chỉ số HTMT

	AC	CC	JS	NC	OEA	ROE	SEA	ST	UOE
AC
CC	0,545
JS	0,812	0,576
NC	0,671	0,691	0,698
OEA	0,638	0,402	0,516	0,432
ROE	0,617	0,381	0,468	0,407	0,646
SEA	0,554	0,407	0,549	0,412	0,697	0,718
ST	0,407	0,398	0,247	0,279	0,336	0,305	0,339
UOE	0,482	0,287	0,453	0,308	0,612	0,681	0,643	0,225

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2022

4.3. Đánh giá mô hình cấu trúc

Sau khi đánh giá mô hình đo lường, nghiên cứu tiếp tục đánh giá mức độ đa cộng tuyến của mô hình thông qua việc đo lường giá trị VIF giữa các biến tiềm ẩn. Bảng 2 cho thấy giá trị VIF đều nhỏ hơn 3 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến tiềm ẩn (Hair, Sarstedt & Ringle, 2018).

Bảng 2. Kết quả đánh giá đa cộng tuyến giữa các biến tiềm ẩn

	JS	OC	ST
EI	1,000	1,513	1,000
JS		1,427
ST		1,122

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu, 2022

Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành đánh giá mối quan hệ giữa các biến trong mô hình. Kết quả dữ liệu trong Hình 2 chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng ở mức ý nghĩa 5%.

 

Về tác động trực tiếp, dựa trên giá trị hệ số đường dẫn cho thấy, trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết với tổ chức (  = 0,172), sự hài lòng công việc (  = 0,544) nhưng lại tác động tiêu cực đến căng thẳng công việc của nhân viên  = -0,325). Điều này cho thấy những nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao thì khả năng kiểm soát stress sẽ dễ dàng (Nikolaou & Tsaousis, 2002), hài lòng với công việc hơn từ đó gia tăng sự cam kết với tổ chức (Alsughayir, 2021). Bên cạnh đó, sự cam kết với tổ chức chịu tác động tích cực bởi sự hài lòng công việc (  = 0,603) nhưng lại bị ảnh hưởng tiêu cực bởi căng thẳng (  = -0,188). Ngoài ra, nghiên cứu còn chứng minh được vai trò trung gian của căng thẳng trong công việc và sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa EI và cam kết với tổ chức với hệ số đường dẫn lần lượt là 0,061 và 0,328. Từ đây có thể kết luận rằng, tác động gián tiếp của trí tuệ cảm xúc đến cam kết tổ chức mạnh hơn tác động trực tiếp. Hơn nữa, kết quả kiểm định boostrapping (N = 5.000) với khoảng tin cậy 95% cho thấy các giả thuyết nghiên cứu đặt ra đều được chấp nhận.

Bên cạnh đó, hệ số xác định R² của biến cam kết tổ chức là 0,613 cho thấy mức độ giải thích sự biến thiên của cam kết tổ chức cao hơn mức trung bình (Hair, Sarstedt & Ringle, 2018; Henseler và cộng sự, 2009). Về hệ số tác động f² thể hiện trong Hình 2 dao động từ 0,081 đến 0,658 cho thấy trí tuệ cảm xúc có tác động đến các biến nội sinh trong mô hình. Kết quả chạy Blindfolding xác định giá trị dự báo Q² của biến căng thẳng công việc, sự hài lòng trong công việc lần lượt là 0,056 và 0,204 cho thấy mức độ phù hợp dự đoán nhỏ; Q² của biến cam kết tổ chức là 0,299 - dự đoán ở mức độ trung bình (Hair, Sarstedt & Ringle, 2018).

5. Kết luận

Các nghiên cứu trước đây về trí tuệ cảm đã chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc giữ vai trò quan trọng trong việc quản lý và điều tiết cảm xúc, đưa con người từ trạng thái căng thẳng về trạng thái cân bằng (Gross, 1998a, 1998b và Wong & Law, 2002). Dựa trên cơ sở đó, nhóm nghiên cứu cũng tiến hành phân tích mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và cam kết với tổ chức của các nhân viên ngân hàng tại địa bàn tỉnh Vĩnh Long. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng trực tiếp đến cam kết tổ chức của nhân viên ngân hàng (tương đồng với kết quả của Kumari & Priya, 2017; Nagalingam và cộng sự, 2019) và mối quan hệ này yếu hơn so với ảnh hưởng gián tiếp (đồng quan điểm với Alsughayir, 2021). Ngoài ra, nghiên cứu cũng chứng minh được 2 biến “căng thẳng trong công việc” và “sự hài lòng trong công việc” giữ vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và cam kết tổ chức. Trong đó, vai trò trung gian của “sự hài lòng trong công việc” có tác động mạnh hơn “sự căng thẳng trong công việc”. Trí tuệ cảm xúc càng cao thì căng thẳng trong công việc sẽ càng giảm, dẫn đến mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng càng tăng. Ngược lại, nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao, họ sẽ hài lòng với công việc hơn, việc thỏa mãn sẽ giúp gia tăng mức độ cam kết với tổ chức. Vì thế, các nhà quản trị ngân hàng cần quan tâm nhiều hơn nữa đến việc đào tạo trí tuệ cảm xúc cho nhân viên, giảm căng thẳng công việc cho nhân viên và nâng cao sự hài lòng với công việc thông qua các lớp tập huấn, các hoạt động team building, xây dựng các không gian làm việc nhóm/khu giải trí, tuyển chuyên viên tâm lý,… nhằm nâng cao mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Alsughayir, A. (2021). The effect of emotional intelligence on organizational commitment: Understanding the mediating role of job satisfaction. Management Science Letters, 11, 1309-1316.
2. Gopinath, R., Ramamoorthy, R. & Kalpana, R. (2020). Impact of emotional intelligence and organizational commitment: testing the mediatory role of job satisfaction. International Journal of Management, 11(11), 2883-2893. DOI: https://doi.org/10.34218/IJM.11.11.2020.271
3. Gross, J. J. (1998a). The emerging field of emotion regulation: an integrated review. Review of General Psychology, 2 (3), 271 - 299.
4. Gross, J. J. (1998b). Antecedent- and response-focused emotion regulation: divergent consequences for experience, expression, and physiology. Journal of Personality and Social Psychology, 74 (1), 224 - 237.
5. Güleryüz, G., Güney, S., Aydın, E. M., & Aşan, Ö. (2008). The mediating effect of job satisfaction between emotional intelligence and organisational commitment of nurses: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45(11), 1625-1635. 
6. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist, 44(3), 513-524.
7. Trần Kim Dung (2018). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Tài chính.
8. Vratskikh, I., Masa’deh, R., Al-Lozi, M. & Maqableh, M. (2016). The Impact of Emotional Intelligence on Job Performance via the Mediating Role of Job Satisfaction. International Journal of Business and Management, 11 (2), 69-74.

The influence of emotional intelligence on the organizational commitment of bank employees in Vinh Long province

Master. Vo Thanh Truc¹

Master. Nguyen Vu Tram Anh¹

Master. Phan Thi Tiem¹

Master. Nguyen Dinh Thi¹

¹Faculty of Management, University of Economics Ho Chi Minh City – Vinh Long Campus

Abstract:

This study explores the influence of emotional intelligence on the organizational commitment of bank employees in Vinh Long province. To test the direct and indirect impacts of the emotional intelligence on the organizational commitmen, the study surveys 196 bank employees and collected data is analyzed by SmartPLS 3 software. The study finds out that the emotional intelligence has both direct and indirect impacts on the organizational commitment of bankers. However, the indirect impact is stronger than the direct impact. The higher the emotional intelligence of bank employees, the better they can manage stress at work, regulate their own emotions and relationships, since then their job stress tends to decrease; meanwhile, the level of job satisfaction increases. Based on these findings, some managerial implications are proposed to improve the organizational commitment of bankers.

Keywords: emotional intelligence, job stress, organizational commitment, job satisfaction.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 4  tháng 2 năm 2023]