Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực nhà quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành của tỉnh Quảng Ninh

ThS. ĐỖ THỊ THU HUYỀN (Khoa Khách sạn - Du lịch, Trường Đại học Thương mại)

TÓM TẮT:

Bài viết của tác giả sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực nhà quản trị (NQT) tại doanh nghiệp lữ hành. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tổng quan tài liệu nhằm rút ra khái niệm năng lực NQT tại doanh nghiệp lữ hành, đồng thời đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực NQT tại doanh nghiệp lữ hành. Phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu, được thực hiện thông qua quá trình điều tra khảo sát các NQT và nhân viên tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh.

Từ khóa: Năng lực, nhà quản trị, doanh nghiệp lữ hành, tỉnh Quảng Ninh.

1. Năng lực nhà quản trị tại doanh nghiệp lữ hành

Hiểu một cách đơn giản, năng lực là những hành vi quan sát được ở những cá nhân, có thể đó là khả năng nhận diện nhanh những việc phải làm và khả năng hoàn thành công việc đó. Với cách tiếp cận này, có thể kể đến tác giả McClelland (1973): “Năng lực như một dấu hiệu quan trọng của việc thực hiện công việc” hay tác giả R. R.E. Boyatzis (1982): “Năng lực đó là một tính cách cơ bản của con người, có thể là động cơ làm việc, tính cách, kỹ năng, hình ảnh cá nhân”.

Cách tiếp cận năng lực phổ biến hiện nay đó là tiếp cận năng lực dựa trên mô hình thể hiện năng lực cá nhân - mô hình ASK. Tác giả Bass, Stogdill (1990) được coi là người đưa ra những phát triển bước đầu về ASK. Theo các tác giả, mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc dựa trên ba yếu tố: Kiến thức (Knowledges), kỹ năng (Skills), thái độ (Attitude).

Đối với nhà quản trị (NQT) tại doanh nghiệp lữ hành (DNLH), họ đảm nhận nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và điều hành doanh nghiệp. Năng lực của NQT tại DNLH cũng mang đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết theo từng cấp quản trị và thành tích trong công việc của họ.

Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm năng lực NQT tại DNLH theo hướng tiếp cận quan điểm: Năng lực NQT tại các DNLH là tổng hợp các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ cần có để đạt kết quả thực hiện công việc được giao hay thành tích cá nhân của NQT, góp phần tạo nên tính hiệu quả trong hoạt động quản lý và điều hành DNLH.

2. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực nhà quản trị tại doanh nghiệp lữ hành

Qua tổng hợp tài liệu, các nghiên cứu trước đây thường đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cá nhân và năng lực quản trị tại doanh nghiệp. Đồng thời, các tác giả cũng đề cập đến sự tác động của năng lực quản trị đến thành công kinh doanh của doanh nghiệp và sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ. Mặt khác, trên cơ sở nghiên cứu đặc điểm riêng của ngành Du lịch, tác giả nhận thấy trong điều kiện du lịch ngày càng phát triển, DNLH với đặc thù có sự cạnh tranh gay gắt, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao, sản phẩm không ngừng đổi mới, chịu nhiều sức ép từ phía nhà cung cấp,… đòi hỏi không ngừng nâng cao năng lực NQT trong DNLH.

Sau khi tổng hợp tài liệu và đề xuất của tác giả, đồng thời xin ý kiến chuyên gia là những người làm việc trực tiếp hoặc nghiên cứu có liên quan đến nhân lực, du lịch ở các trường Đại học, Viện nghiên cứu, Sở ngành có liên quan đến du lịch,… được lựa chọn dựa trên vị trí công tác, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực du lịch, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với các giả thuyết sau:

Hình 1: Mô hình nghiên cứu năng lực NQT tại DNLH

Mô hình nghiên cứu năng lực NQT tại DNLH

Các giả thuyết:

H1(+): Yếu tố giáo dục ảnh hưởng đến năng lực NQT tại DNLH.

H2(+): Yếu tố đào tạo ảnh hưởng đến năng lực NQT tại DNLH.

H3(+): Yếu tố đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến năng lực NQT tại DNLH.

H4(+): Yếu tố môi trường ngành du lịch ảnh hưởng đến năng lực NQT tại DNLH.

H5(+): Yếu tố môi trường doanh nghiệp ảnh hưởng đến năng lực NQT tại DNLH.

H6(+): Yếu tố năng lực NQT tại DNLH ảnh hưởng đến thành công kinh doanh của DNLH.

H7(+): Yếu tố năng lực NQT có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên DNLH.

3. Kết quả nghiên cứu và thảo luận kết quả

Tác giả thực hiện điều tra khảo sát đối với NQT và nhân viên tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh. Thời gian thực hiện từ tháng 5/2020 đến tháng 9/2020. Trong nghiên cứu này, để đảm bảo kích thước mẫu khảo sát, tác giả sử dụng cách tính của Bollen (1998). Cách tính sẽ là n*5 quan sát (trong đó n là tham số ước lượng hay chính là thang đo cho các yếu tố). Như vậy, tổng các thang đo là 30*5=150 quan sát; tổng quy mô mẫu khi điều tra hai đối tượng: NQT và nhân viên là 150*2=300 quan sát. Tác giả sẽ tiến hành phát 200 phiếu cho NQT và 200 phiếu cho nhân viên tại các DNLH của tỉnh Quảng Ninh. Tổng số phiếu phát ra là 200 phiếu cho NQT, thu về 193 phiếu (tỷ lệ 96,5%); 200 phiếu cho nhân viên, thu về 199 phiếu (tỷ lệ 99,5%) đảm bảo được yêu cầu về tổng số cũng như cơ cấu của quy mô mẫu quan sát. Như vậy, kích thước mẫu dùng để xử lý là 193 phiếu của NQT và 199 phiếu của nhân viên.

3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích EFA để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố cơ sở, qua đó để thấy được cụ thể hơn các thang đo trên có tách thành những nhân tố mới hay rút gọn, giảm bớt đi biến quan sát nào hay không. Những tiêu chí sử dụng khi chạy Phân tích nhân tố khám phá EFA là: Hệ số KMO > 0.5, mức ý nghĩa sig < 0.05, phương pháp trích principal axis factoring với phép xoay là Promax được sử dụng bởi theo Anderson and Gerbing (1988) sẽ phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn so với phương pháp trích Principal Components truyền thống với phép xoay Varimax (Orthogonal). Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số tải nhân tố factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn hệ số factor loading > 0.4; điểm dừng khi trích các nhân tố có Eigenvalue > 1 được sử dụng.

Tổng cộng có 30 biến quan sát được đưa vào phân tích nhân tố thu được kết quả chạy EFA lần đầu. Kết quả sau khi chạy phương pháp ma trận xu hướng Pattern Matrix cho thấy có 3 biến quan sát là SHL5, MTDL4, SHL4 bị loại bỏ do không đạt yêu cầu về hệ số tải nhân tố, do vậy biến quan sát này sẽ bị loại bỏ để chạy EFA lần thứ 2.

Phương pháp PAF với phép xoay không vuông góc Promax cho kết quả ma trận Pattern Matrix trích được 8 nhân tố tương ứng với 7 thành phần của thang đo giáo dục, đặc điểm cá nhân, môi trường doanh nghiệp, đào tạo, sự thành công kinh doanh, môi trường ngành du lịch và năng lực NQT.

Bảng 1. Giá trị kiểm định KMO

Giá trị kiểm định KMO

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Giá trị kiểm định KMO = 0,871 > 0,5 khá cao cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp với tập dữ liệu, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa rất bé 0.000 < 0.05, có bằng chứng bác bỏ giả thuyết H0 (ma trận tương quan là ma trận đơn vị), nghĩa là các biến quan sát có quan hệ với nhau.

3.2. Độ tin cậy và giá trị thang đo

Độ tin cậy của thang đo lường trong nghiên cứu này trước tiên được đánh giá sử dụng hệ số Cronbach Apha và rồi sau đó sử dụng CFA. Nhìn vào bảng giá trị của Alpha cho tất cả các khái niệm nghiên cứu đều lớn hơn 0,7 nên có thể kết luận rằng thang đo có thể được áp dụng cho phân tích với độ tin cậy cao. Khi sử dụng CFA, chỉ số độ tin cậy tổng hợp CR và phương sai được trích xuất trung bình AVE được tính toán từ ước lượng sử dụng công thức CR và AVE cho bởi (Fornell and Larcker, 1981). Bagozzi and Yi (1988) đã khuyến nghị rằng CR nên lớn hơn hoặc bằng 0,6 và AVE nên lớn hơn hoặc bằng 0,5. Dựa trên sự đánh giá trên, thang đo sử dụng trong nghiên cứu này đạt được tiêu chuẩn chấp nhận.

Bảng 2. Hệ số tải nhân tố, độ tin cậy tổng hợp và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số tải nhân tố, độ tin cậy tổng hợp và hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Sau khi kiểm định giá trị qua hệ số tải nhân tố thì đã xóa bỏ 1 biến quan sát do không đạt yêu cầu về hệ số tải lên (MTDL4) và giữ lại 24 biến quan sát để đo lường khái niệm tiềm ẩn. Kết quả tại Bảng 2 cho thấy tất cả hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, có nghĩa thang đo đạt giá trị hội tụ tốt. Kết quả của AVE đều đáp ứng tiêu chuẩn của Fornell và Larker’s (1981), nên các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu.

3.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu mô hình

Kết quả ước lượng mô hình phương trình cấu trúc:

Hình 2: Biểu đồ mô hình phương trình cấu trúc

Biểu đồ mô hình phương trình cấu trúc

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Mục đích của phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, đồng thời để trả lời cho câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu đặt ra ban đầu. Biến phụ thuộc trong mô hình này là biến và biến thành công trong kinh doanh và sự hài lòng của nhân viên.

Bảng 3. Trọng số hồi quy

Trọng số hồi quy

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Như vậy, 5 yếu tố giáo dục ảnh hưởng bao gồm giáo dục, đặc điểm cá nhân NQT, môi trường doanh nghiệp, đào tạo và môi trường ngành Du lịch đều có ảnh hưởng rất có ý nghĩa thống kê đến năng lực của nhà quản trị (giá trị P-value đều rất bé, nhỏ hơn 0,05), năng lực của NQT cũng có ảnh hưởng cùng chiều và tích cực đến sự thành công trong kinh doanh và sự hài lòng của nhân viên trong các DNLH thể hiện qua trọng số hồi quy mang dấu dương và có ý nghĩa thống kê. Đồng thời hệ số ước lượng trọng số hồi quy đều mang dấu dương. Như vậy, cả 7 giả thuyết nghiên cứu ban đầu từ H1 đến H7 đều được chấp nhận.

Bảng 4. Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình cấu trúc

Trọng số hồi quy đã chuẩn hóa của mô hình cấu trúc

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Bảng 4 cho thấy trọng số đã chuẩn hóa của các yếu tố có ảnh hưởng tới năng lực của NQT thì yếu tố đặc điểm cá nhân có ảnh hưởng mạnh nhất (0.393), thấp hơn một chút là yếu tố môi trường ngành Du lịch (0,332), tiếp đến là yếu tố đào tạo (0,279), yếu tố giáo dục (0,237), và yếu tố môi trường doanh nghiệp ảnh hưởng yếu nhất (0,095).

Năng lực của NQT cũng ảnh hưởng rất mạnh đến sự thành công trong kinh doanh cũng như sự hài lòng của nhân viên thể hiện qua trọng số hồi quy đã chuẩn hóa lần lượt đạt là 0,782 và 0,777.

Bảng 5. Hệ số xác định của mô hình

Hệ số xác định của mô hình

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Năng lực của NQT cũng ảnh hưởng rất mạnh đến sự thành công trong kinh doanh cũng như sự hài lòng của nhân viên thể hiện qua trọng số hồi quy đã chuẩn hóa lần lượt đạt là 0,782 và 0,777.

5 yếu tố giáo dục, đặc điểm cá nhân NQT, môi trường doanh nghiệp, đào tạo và môi trường ngành Du lịch đã giải thích tới 86,2% biến thiên phương sai thay đổi của năng lực NQT, còn lại khoảng 13,8% là các yếu tố khác mà không xuất hiện trong mô hình. Điều này cho thấy các yếu tố được xác định và sử dụng trong mô hình rất có ý nghĩa và phản ánh tốt sự biến thiên của năng lực NQT. Trong khi đó, năng lực NQT giải thích đến 60,3% biến thiên phương sai thay đổi của sự hài lòng của nhân viên, và 61,2% biến thiên phương sai của sự thành công trong kinh doanh được giải thích bởi NQT. Điều này cho thấy, các yếu tố đưa vào và sử dụng trong mô hình đều rất có giá trị và ý nghĩa cao. Hệ số này rất cao cho thấy mô hình mà tác giả đề xuất xây dựng ban đầu có mức độ khá phù hợp cao trong giải thích vai trò tầm quan trọng của năng lực NQT, đóng góp then chốt cho sự thành công của các DNLH cũng như làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Tiếng Việt

  1. Mai Thanh Lan, Phan Chí Anh (2015), Xây dựng khung năng lực quản lý hành chính công cho cán bộ quản lý cấp trung khu vực Tây Bắc, Tạp chí Kinh tế và Quản lý, 88, 3-14.
  2. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB. Thống kê.
  3. Lê Quân (2015), Lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.

Tiếng Anh

  1. Bass, B.M., & Stogdill, R.M. (1990). Handbook of Leadership Theory, Research & Managerial Applications. USA: Free Press; 4th ed. Edition.
  2. Cheetham, Chivers. (1998). The reflective (and competent) practitioner: A model of professional competence which seeks to harmonise the reflective practitioner and competence-based approaches. Journal of European industrial Training, 22(7), 267-276.
  3. Chung-Herrera, B.G., Enz, C.A., & Lankau, M.J. (2003). A competencies Model Grooming Future Hospitality Leaders. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 44(3), 17-25.
  4. Dubois D., Prade H. (1998) Possibility Theory: Qualitative and Quantitative Aspects. In: Smets P. (eds) Quantified Representation of Uncertainty and Imprecision. Handbook of Defeasible Reasoning and Uncertainty Management Systems, 1, 169-226.
  5. GEM, Executive Report for the Global Entrepreneurship Monitor, Report from 2002, 2005, 2006, https://www.gemconsortium.org/report.
  6. Man, T.W.Y., Lau, T., & Chan, K.F. (2002). The competitiveness of small and medium enterprises: A conceptualization with focus on entrepreneurial competencies. Journal of Business Venturing, 17(2), 123-142.
  7. McClelland, D. C. (1987). Characteristics of successful entrepreneurs. J. Creat. Behav., 21(1), 18-21.
  8. Mueller & Thomas (2001), Mueller, S.L. & Thomas, A.S. (2001). Culture and entrepreneurial potential: A nine country study of locus of control and innovativeness. Journal of Business Venturing, 16(1), 51-75.
  9. Noor Hazlina Ahmad (2007), A cross cultural study of entrepreneurial competencies and entrepreneurial success in SMEs in Australia and Malaysia, Thesis (Ph.D.) - University of Adelaide (Australia), Adelaide Graduate School of Business.
  10. R.E. Boyatzis. (1982). The competent Manager. New York: Wiley Publisher.
  11. Shaikhah J. Alainati (2015), Factors affecting individuals' competency in organisations using knowledge creation model and HRM practices, This thesis was submitted for the award of Doctor of Philosophy and was awarded by Brunel University London, England.
  12. Thandeka Ruth Kunene. (2008). A critical analysis of entrepreneurial and business skills in SMEs in the textile and clothing industry in Johannesburg, South Africa, University of Pretoria, South Africa.
  13. Yu Ting Lee. (2010). Exploring high-performer’s required competencies, Expert Systems with applications, 37(1), 434-439.

FACTORS AFFECTING THE COMPETENCIES

OF TRAVEL AGENCY MANAGERS IN QUANG NINH PROVINCE

• Master. DO THI THU HUYEN

Faculty of Hospitality, Thuongmai University

ABSTRACT:

By using both qualitative and quantitative research methods, this study examined the factors affecting the competencies of travel agency managers. The qualitative research method was used to review documents in order to develop a concept of the competencies of travel agency managers and also propose the study’s research model. Meanwhile, the quantitative research method was employed to test the hypotheses and research model. The quantitative research method was done with the surveys on travel agency managers and employees of travel agencies located in Quang Ninh Province.

Keywords: competence, administrator, travel agency, Quang Ninh Province.

[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 1, tháng 1 năm 2021]