TÓM TẮT:
Phát triển giáo dục đào tạo luôn là quốc sách hàng đầu đối với nước ta, trong đó đặc biệt chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng nghiệp vụ và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên. Vì vậy, các cơ sở giáo dục đại học đã quan tâm thực hiện công tác đánh giá thường xuyên hiệu suất làm việc của giảng viên. Qua nghiên cứu thực tế, bài viết phân tích thực trạng đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên đại học theo khung lý luận của OECD (2009), cụ thể về (i) đặc điểm, bản chất của đánh giá hiệu suất, (ii) tiêu chuẩn tham khảo, tiêu chí đánh giá, và (iii) công cụ và nguồn thông tin. Từ đó, bài viết đề xuất một số kiến nghị và giải pháp khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá dành cho 3 nhóm đối tượng là giảng viên, nhà trường và Nhà nước.
Từ khóa: đại học, giáo dục đại học, hiệu suất làm việc, giảng viên, hiệu suất giảng viên.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh đất nước đang ngày càng hội nhập quốc tế sâu rộng, các tổ chức, đơn vị phải cạnh tranh để khẳng định vị thế của mình. Các cơ sở giáo dục đại học cũng không nằm ngoài xu hướng này. Để có được vị thế vững chắc trong lĩnh vực giáo dục đòi hỏi nhà trường phải có đội ngũ giảng viên giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và đầy đủ về phẩm chất nghề nghiệp cùng với một quy trình quản lý nguồn nhân lực hợp lý. Điều này sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của giảng viên.
Trên thực tế hiện nay, hiệu quả công việc của giảng viên vẫn chưa được đánh giá một cách chính xác, dẫn đến kết quả đánh giá không được sử dụng như mong muốn. Tồn tại thực trạng này do các trường vẫn chưa xây dựng được một quy trình và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá đúng, phù hợp đối với hiệu quả công việc của giảng viên. Nhận thấy được tính cấp thiết của thực trạng này, trên cơ sở sử dụng phương pháp tổng quan tài liệu và tiến hành phỏng vấn các chuyên gia giáo dục đại học, nghiên cứu tập chung vào chủ đề đánh giá hiệu suất làm việc giảng viên đại học, thông qua đi sâu phân tích thực trạng và giải pháp tại Việt Nam, với mong muốn nâng cao chất lượng đào tạo của các cơ sở giáo dục đại học.
2. Cơ sở lý luận về hiệu suất và đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên đại học
2.1. Hiệu suất làm việc của giảng viên
Trong lý luận, các học giả đồng thuận rằng hiệu suất làm việc là một khái niệm đa chiều. Về bản chất, hiệu suất công việc được nghiên cứu theo tiếp cận quy trình hay hành vi, và theo tiếp cận kết quả đạt được. Tiếp cận hành vi chính đề cập đến các hành vi con người thực hiện khi làm việc, hiệu suất công việc mô tả hành vi hướng đến mục tiêu, nghĩa là hành vi được tổ chức thuê nhân viên có khả năng hoàn thành tốt mục tiêu đề ra (Campbell và cộng sự, 1993). Tiếp cận kết quả của hành vi cá nhân; cụ thể các hành động thực hiện công việc dẫn đến kết quả như số lượng hợp đồng hoặc số lượng bán hàng, kiến thức tích lũy được, sản phẩm phần mềm hoặc số lượng sản phẩm được lắp ráp (Roe, 1999).
Áp dụng trong giáo dục đại học, hiệu suất làm việc thường được tiếp cận theo quan điểm hành vi, đề cập đến hành vi của giảng viên, cụ thể như thái độ, cách cư xử, hành động trong quá trình giảng dạy, cách thức giảng viên hoàn thành công việc được giao (Duze, 2012). Hiệu suất làm việc của giảng viên cho phép đo lường các nguồn lực đang được sử dụng như thế nào để đạt đến mục tiêu công việc đề ra. Theo Gibbs (2002), những giảng viên đạt hiệu suất làm việc cao phải có năng lực kiên trì, linh hoạt và sáng tạo trong các phương pháp giảng dạy mới và sẵn sàng trong trường hợp thất bại.
Trong thực tế, hiệu suất làm việc của giảng viên là yếu tố chính trong việc duy trì chất lượng giáo dục. Khi hoạt động của giảng viên được duy trì tốt, kết quả của quá trình giáo dục được đảm bảo đạt chất lượng cao. Để điều kiện này trở thành hiện thực, cần phải liên tục đánh giá hiệu suất của giảng viên để có được thông tin mới nhất về tình trạng hiệu suất của giảng viên, với mong muốn rằng hiệu suất của giảng viên đang giảm sẽ sớm được xác định và có thể đưa ra giải pháp khắc phục chính xác (Retnowati và cộng sự, 2021).
2.2. Đánh giá hiệu suất giảng viên đại học
Thông thường, đánh giá là một trong những hoạt động được sử dụng trong trường, chủ yếu tập trung vào người học và giáo viên (Joshua và cộng sự, 2006). Đánh giá có thể cung cấp kiến thức về cách giáo viên thực hiện với tư cách là người hướng dẫn trong lớp học, từ đó thấy được sự tiến bộ của học viên và thành tích học tập của các em đối với kiến thức, kỹ năng và năng lực mong muốn. Stronge (2006) khẳng định rằng: “Một hệ thống đánh giá đúng đắn về mặt khái niệm và được triển khai phù hợp dành cho giáo viên là một thành phần quan trọng của một trường học hiệu quả. Bất kể một chương trình giáo dục có thể được thiết kế tốt như thế nào, thì chương trình đó chỉ có hiệu quả khi có những người thực hiện và hỗ trợ nó. Mặc dù thực tế việc đánh giá và đánh giá đúng đắn giáo viên là nền tảng cho sự thành công của trường nhưng phần này của quy trình nhân sự lại thường xuyên bị bỏ quên” (tr.1).
Theo OECD (2009), khung đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên đại học cần tập trung vào 3 nội dung chính sau:
+ Đặc điểm, bản chất của đánh giá giảng viên đại học: Việc đánh giá giáo viên có thể mang đặc điểm tính chất là bắt buộc hoặc tự nguyện, có thể được thực hiện định kỳ, ở các giai đoạn quan trọng của sự nghiệp hoặc vào những dịp cụ thể như khi kết thúc thời gian thử việc hoặc để gia hạn hợp đồng. Đánh giá của giáo viên có thể chủ yếu dựa trên bên ngoài hoặc chủ yếu dựa trên nội bộ trường học. Trong trường hợp trước, các khía cạnh được đánh giá, công cụ được sử dụng cũng như tiêu chí đánh giá là phổ biến giữa các trường và người đánh giá chủ yếu là người bên ngoài trường của giáo viên được đánh giá. Trong trường hợp sau, nhà trường chịu trách nhiệm thiết kế các tiêu chí và công cụ đánh giá cụ thể, kết quả đánh giá tiếp theo và người đánh giá hầu hết là nội bộ của nhà trường.
+ Tiêu chuẩn tham khảo, các nội dung và tiêu chí đánh giá: Thiết lập các quy trình đánh giá giáo viên hiệu quả là một thách thức ở nhiều cấp độ: độ chính xác của phép đo, bao gồm tất cả các khía cạnh của những gì được đo, tính nhất quán với các mục tiêu của bài tập phản hồi, thích ứng với nhu cầu của những người sẽ sử dụng kết quả (giáo viên, lãnh đạo nhà trường, cơ quan quản lý giáo dục), hiệu quả chi phí và tính khả thi trong thực tế. Đánh giá giáo viên đòi hỏi phải thiết lập các tiêu chuẩn tham khảo và tiêu chí đánh giá để cho phép thực hiện đánh giá đúng về hiệu suất. Đặc biệt, cần xây dựng một định nghĩa về dạy học tốt là gì.
+ Công cụ và nguồn thông tin: Đo lường hiệu suất cũng đòi hỏi sự lựa chọn sáng suốt các công cụ và nguồn thông tin. Ví dụ, sử dụng kết quả của học viên để đánh giá cá nhân giáo viên là một thách thức đặc biệt, vì kết quả học tập là kết quả của vô số yếu tố bao gồm nền tảng kinh tế xã hội của học viên.
3. Thực đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên đại học Việt Nam
Theo Tổng cục Thống kê (2022), hiện cả nước có 242 cơ sở giáo dục đại học, trong đó 176 cơ sở công lập và 66 ngoài công lập; tổng số lượng giảng viên đại học đạt 76,6 nghìn người, tương ứng 58,4 nghìn trong khối công lập và 18,2 nghìn giảng viên ngoài công lập. Để khẳng đinh được vị thế cạnh tranh với các cơ sở giáo dục đại học quốc tế, các cơ sở giáo dục đại học trong nước cần phải không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ đào tạo, trong đó cần thiết tập trung vào việc nâng cao vai trò, phát triển năng lực của đội ngũ giảng viên - lực lượng nòng cốt đối với các cơ sở giáo dục đại học.
Để có thể nâng cao vai trò, phát triển năng lực giảng viên, nhà trường cần thực hiện thường xuyên công tác đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên. Việc đánh giá hiệu suất giúp hệ thống lại kết quả công việc, phương pháp làm việc, những kỹ năng, phẩm chất cần có đối với công việc của giảng viên. Khi hiệu suất thực hiện công việc của giảng viên được đánh giá chính xác thì việc tổ chức đội ngũ giảng viên sẽ hiệu quả hơn cho phép các cơ sở giáo dục đại học truyền đạt mục tiêu chiến lược của nhà trường đến với từng đơn vị và giảng viên (Thái Huy Bảo, 2011). Do đó, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên tốt. Qua việc thực hiện nghiên cứu khảo sát, tác giả đã thu được kết quả về thực trạng thực hiện đánh giá hiệu suất thực hiện công việc của giảng viên trên 3 phương diện được bàn đến trong những nội dung dưới đây.
3.1. Thực trạng về đặc điểm, bản chất của đánh giá giảng viên đại học
Hiện nay, các cơ sở giáo dục đại học đã nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên đối với sự phát triển của nhà trường, do đó công tác đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên được tổ chức thực hiện định kỳ thường xuyên. Tuy nhiên, lãnh đạo trường và đội ngũ giảng viên vẫn chưa thật sự xác định được vai trò quan trọng của hoạt động đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên đối với định hướng hoạt động và phát triển của nhà trường cũng như đối với con đường sự nghiệp của bản thân giảng viên. Do đó, công tác đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên chỉ mang tính chất hình thức, làm theo đúng yêu cầu hành chính.
Trên thực tế hiện nay, các hoạt động đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên được tiến hành theo quy trình giảng viên tự đánh giá, cho điểm, xếp loại và sau đó là nhận ý kiến đánh giá của các giảng viên nội bộ khác trong cơ sở giáo dục và nhận xét của người quản lý. Phương thức đánh giá này không thể xác định đúng được chất lượng thực hiện công việc của giảng viên, đồng thời cũng không phá bỏ được tính chất tâm lý chủ quan và tình cảm cá nhân trong quá trình đánh giá.
Do đó, kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên chưa thật sự chính xác nên kết quả đánh giá này cũng không được sử dụng như mong đợi. Thực tế kết quả đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên là cơ sở khoa học nhằm để nâng cao chất lượng giảng dạy của giảng viên. Vì thông qua kết quả đánh giá, các giảng viên nhìn ra được những điểm hạn chế của bản thân, để từ đó có ý thức rèn luyện, khắc phục những điểm chưa tốt đó cũng như tạo động lực thúc đẩy bản thân ngày càng phát triển hơn.
Bên cạnh đó, việc đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên theo định kỳ mỗi năm một lần là chưa hợp lý vì khối lượng công việc cần thực hiện trong 1 năm là rất nhiều so với số lần đánh giá quá ít 1 lần/1 năm. Ngoài ra, có một vài nội dung cần đánh giá bị ảnh hưởng bởi tính thời điểm nên dẫn đến kết quả đánh giá thiếu chính xác so với thực tế và nội dung cần đánh giá có thể bị bỏ qua.
3.2. Thực trạng về tiêu chuẩn tham khảo, các nội dung và tiêu chí đánh giá
Các tiêu chuẩn đánh giá hiện nay tại các cơ sở giáo dục đại học đều tuân theo quy định chung của Nhà nước và ngành Giáo dục, cụ thể là:
- Tiêu chuẩn về nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên được quy định tai điều 55 Luật Giáo dục Đại học - Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012;
- Thông tư số 47/2014/TT-BGĐĐT quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên ban hành ngày 31 tháng 12 năm 2014.
Cùng với đó, tiêu chuẩn đánh giá hiệu suất giảng viên được đề ra dựa theo quy định nội bộ trong việc thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ đối với giảng viên thể hiện trong quy chế của nhà trường.
Dựa theo những các văn bản quy định được nêu ở trên, có 3 tiêu chuẩn cơ bản được xác định đối với việc đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên:
- Tiêu chuẩn về khối lượng giảng dạy: Khối lượng giảng dạy của giảng viên được xác định dự trên việc thực hiện quy đổi các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học thành giờ chuẩn giảng dạy.
- Tiêu chuẩn về chất lượng giảng dạy: Chất lượng giảng dạy của đội ngũ giảng viên được đánh giá thông qua hoạt động tổ chức lấy ý kiến của người học phản hồi về công tác giảng dạy của giảng viên theo từng môn học trong mỗi kỳ học.
- Tiêu chuẩn về nghiên cứu khoa học: Công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên được thực hiện dựa trên quy định về chế độ làm việc của giảng viên ban hành kèm theo Thông tư số 47/2014/TT-BGĐĐT. Theo đó, giảng viên cần dành ra khoảng thời gian là 1/3 tổng số thời gian làm việc trong năm để hoàn thành việc nghiên cứu khoa học. Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học được thực hiện dựa trên điều kiện cơ sở vật chất, định hướng phát triển của trường và phải phù hợp với năng lực chuyên môn của giảng viên.
Nhìn chung, các cơ sở giáo dục vẫn chưa thực hiện phân loại giảng viên và chưa xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá cho từng vị trí công việc mà vẫn đang chỉ áp dụng các tiêu chuẩn khái quát chung, điều này làm cho kết quả đánh giá không cao, hiệu quả không được như mong đợi.
3.3. Thực trạng về công cụ và nguồn thông tin
Qua tiến hành nghiên cứu khảo sát và phỏng vấn một số các chuyên gia trong ngành giáo dục, để đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên, một loạt các công cụ và nguồn thông tin sau đã được sử dụng:
Quan sát lớp học: Hoạt động thực tiễn giảng dạy của giảng viên và kết quả học tập của sinh viên được xem là nguồn thông tin phù hợp dùng để đánh giá hiệu suất chuyên môn của giảng viên. Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên thường bắt nguồn từ hoạt động quan sát lớp học. Hầu hết các khía cạnh của việc giảng dạy được thể hiện khi giảng viên tương tác với sinh viên của họ trên lớp học. Công cụ này cho thấy được rằng liệu các giảng viên có đang áp dụng phù hợp các phương pháp chuyên môn trong môi trường lớp học hay không.
Giảng viên tự đánh giá: Một công cụ phổ biến khác được sử dụng trong đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên là giảng viên tự đánh giá. Giảng viên được phép bày tỏ quan điểm riêng về hiệu suất làm việc của mình và phản ánh các yếu tố cá nhân, tổ chức và quy định thể chế có tác động đến công tác giảng dạy của mình. Tuy nhiên, kết quả đánh giá do giảng viên tự đánh giá thường mang tính chủ quan, nên tính chính xác của kết quả đánh giá là không cao và không thể sử dụng đúng theo kỳ vọng của công tác đánh giá hiệu suất công việc của giảng viên là nhằm cải thiện nâng cao chất lượng dịch vụ đào tạo của cơ sở giáo dục.
Sự chuẩn bị đầu tư các công cụ hỗ trợ cho việc giảng dạy: Bên cạnh tiêu chuẩn nền tảng kiến thức chuyên môn của giảng viên, việc chuẩn bị tốt những công cụ hỗ trợ cho việc giảng dạy như giáo án, tài liệu tham khảo, mẫu minh họa... cũng là một công cụ được dùng để đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên. Việc chuẩn bị tốt những công cụ bổ trợ giảng dạy này giúp giảng viên đảm bảo được hoạt động giảng dạy của mình đạt được hiệu quả cũng như thông qua công tác chuẩn bị này phản ánh được kỹ năng, năng lực của giảng viên.
Kết quả học tập của học viên: Kết quả học tập của học viên có thể được xem là một công cụ dùng để đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên. Tuy nhiên, kết quả đánh giá này cũng không mang tính chính xác cao vì kết quả học tập của học viên thể hiện qua các điểm số các bài kiểm tra có thể không phản ảnh chính xác năng lực thực sự của học viên.
4. Giải pháp và kiến nghị
Nhóm giải pháp đối với các giảng viên đại học:
- Quán triệt tư tưởng, nhận thức của giảng viên về vai trò quan trọng của công tác đánh giá hiệu suất làm việc giảng viên đối với sự phát triển cùa nhà trường cũng như đối với con đường sự nghiệp của bản thân giảng viên.
- Giảng viên phải luôn không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
- Giảng viên phải được xây dựng ý thức về trách nhiệm của bản thân không chỉ đối với việc truyền đạt kiến thức cho học viên, mà còn là đối với toàn bộ các hoạt động định hướng phát triển của nhà trường.
Nhóm giải pháp đối với các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam:
- Cần thiết phải xây dựng một quy trình đánh giá công bằng khách quan cùng một hệ thống các tiêu chuẩn tiêu chí đánh giá phù hợp với từng nhóm giảng viên, cũng như nhu cầu của thực tế xã hội theo từng thời điểm và theo tình hình điều kiện của nhà trường.
- Vận dụng mô hình đánh giá phù hợp theo đặc điểm của mỗi cơ sở giáo dục bên cạnh áp dụng linh hoạt, hợp lý các phương pháp đánh giá hiệu suất sẽ góp phần tạo động lực cho giảng viên hoàn thành tốt mục tiêu và nhiệm vụ được giao.
- Chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của người đánh giá như kỹ năng phân tích và đánh giá công việc, kỹ năng đánh giá công việc và đánh giá con người.
- Tận dụng triệt để lợi ích của kết quả đánh giá vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Dựa trên kết quả đánh giá hiệu suất làm việc để xây dựng kế hoach đào tạo, bồi dưỡng lại những giảng viên có kết quả đánh giá thấp và đào tạo bồi dưỡng nâng cao phát triển năng lực những giảng viên có kết quả đánh giá tốt xuất sắc.
Nhóm giải pháp từ phía Nhà nước:
- Xây dựng và ban hành hệ thống các quy định, chính sách nhằm nâng cao vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên.
- Đổi mới hệ thống giáo dục theo hướng mở, linh hoạt; tích cực, chủ động hội nhập quốc tế để phát triển giáo dục đào tạo và phát triển đất nước.
- Chuyển đổi quá trình giáo dục từ trang bị kiến thức lý thuyết là chủ yếu sang hướng phát triển toàn diện kỹ năng thực tế, năng lực và phẩm chất của người học.
5. Kết luận
Nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong tất cả các hoạt động trong tổ chức, đơn vị nói chung và lực lượng giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học nói riêng. Trong các cơ sở giáo dục đại học, nguồn lực giảng viên đóng vai trò nòng cốt trong mọi hoạt động, mục tiêu, chiến lược phát triển của nhà trường. Một cơ sở giáo dục với đội ngũ cán bộ, giảng viên có đầy đủ năng lực chuyên môn và phẩm chất nghề nghiệp, luôn hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao sẽ góp phần rất lớn vào sự phát triển của nhà trường. Chính vì vậy, công tác đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên mang ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với kế hoạch, định hướng phát triển lâu dài của các cơ sở giáo dục đại học.
Qua tiến hành nghiên cứu khảo sát thực tế cùng phỏng vấn các chuyên gia chuyên ngành, bài viết cũng đã nêu lên được thực trạng đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học, về những kết quả đạt được bên cạnh những hạn chế còn tồn tại trong công tác đánh giá hiệu suất làm việc của giảng viên được tiếp cận trên 3 nội dung về đặc điểm, bản chất của đánh giá hiệu suất làm việc; tiêu chuẩn tham khảo, các nội dung và tiêu chí đánh giá; công cụ và nguồn thông tin. Từ đó, tác giả cũng đã đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trên theo 3 phân nhóm giải pháp đối với giảng viên, giải pháp đối với nhà trường và giải pháp từ nhà nước.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Campbell J. P., McCloy R. A., Oppler S. H., Sager C. E. (1993), “A theory of performance”, in C. W. Schmitt and W. C. A. Borman (eds), Personnel Selection in Organizations. San Francisco: JosseyBass, pp. 35-70.
- Duze C. O. (2012). “Leadership Styles of Principals and Job Performance of Staff in Secondary Schools in Delta State of Nigeria”. An International Journal of Arts and Humanities, 1(2), 224-245
- Gibbs G. (2002). “Institutional strategies for linking research and teaching”. Exchange: Ideas, Practice, News and Support for Decision.3, pp.8-11.
- Joshua M., Joshua A., Kritsonis W. A. (2006). “Use of student achievement scores as basis for assessing teachers· instructional effectiveness: Issues and research results”. National Forum of Teacher Education Journal, 17(3), 1-13.
- OECD (2009), “Teacher evaluation: a conceptual framework and examples of country practice”, paper presented at the OECD-Mexico workshop, Towards a teacher evaluation framework in Mexico: international practices, criteria and mechanisms, Mexico City, 1-2 December 2009.
- Retnowati Trie Hartiti, Mardapi Djemari, Kartowagiran Badrun, Hamdi Syukrul (2021), “A Model of Lecturer Performance Evaluation: Sustainable Lecturer Performance Mapping”, International Journal of Instruction, v14 n2 p83-102.
- Roe R. A. (1999) “Work performance: A multiple regulation perspective”, in C. L. Cooper and I. T. Robertson (eds), International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester: Wiley. Vol. 14: pp. 231-335.
- Stronge J. H. (2006). Evaluating teaching: A guide to current thinking and best practice, 2nd ed. Thousand Oaks, CA: Corwin Press.
- Thái Huy Bảo (2011), “Đánh giá giảng viên trong các trường đại học”, Tạp chí Giáo dục, no.256 - tr.8-10 - ISSN.0866-7476.
- Tổng cục Thống kê (2022), Niên giám thống kê Việt Nam 2021, NXB Thống kê.
Assessing the performance of university lecturers in Vietnam: Actual situation and solutions
Master. Do Tat Thanh
Thuongmai University
Abstract:
Education development has always been prioritized in Vietnam. Especially, Vietnam pays great attention to the improvement of professional knowledge, abilities, skills and ethics of university lecturers. Therefore, higher education institutions in Vietnam have focused on assessing the performance of lecturers. Based on the framework of OECD (2009), this study conducts an empirical research to analyze the current lecturer performance evaluation, specifically in terms of (i) the character and nature of performance evaluation, (ii) evaluation aspects, standards and criteria, and (iii) tools and information sources. Based on the study’s findings, some recommendations are made to help lecturers, universities and state management agencies improve the lecturer performance evaluation.
Keywords: university, higher education, teaching performance, performance of lecturers.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 2 tháng 1 năm 2023]
