TÓM TẮT:
Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 đã trải qua gần 5 năm có hiệu lực thi hành và đi vào cuộc sống. Tuy nhiên, qua một quá trình thực hiện, BLLĐ 2012 đã cho thấy còn tồn tại nhiều bất cập, vướng mắc, chưa phù hợp với thực tiễn lao động tại Việt Nam và xu hướng phát triển chung của thế giới. Trước những đòi hỏi ấy, việc sửa đổi BLLĐ 2012 là một điều tất yếu cần phải đặt ra nhằm tạo động lực phát triển một cách có hiệu quả nguồn lao động, nền tảng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Bài viết đề cập đến một số nội dung trong Dự thảo lần 2 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ (sau đây gọi là “Dự thảo”), với mong muốn đóng góp cái nhìn đa chiều phục vụ cho việc hoàn thiện quy định pháp luật có liên quan.
Từ khoá: Bộ luật Lao động 2017, nguồn lao động, hợp đồng lao động.
1. Hình thức hợp đồng lao động đối với lao động giúp việc gia đình
Quan hệ lao động giúp việc gia đình là một quan hệ lao động đặc thù có những đặc điểm riêng biệt và do vậy BLLĐ 2012 cũng như Dự thảo đã dành một số điều luật để quy định riêng (tại Mục 5 Chương X của Dự thảo). Theo số liệu thống kê của Trung tâm Quốc gia Dự báo và Thông tin thị trường lao động, năm 2010, số lượng lao động giúp việc gia đình tại Việt Nam được ước tính có hơn 200.000 người, thì dự báo đến năm 2020, con số này có thể lên đến 350.000 người. Như vậy, khi kinh tế - xã hội phát triển, nhu cầu và số lượng về lao động giúp việc gia đình không hề giảm đi, mà ngày càng tăng lên và do vậy quyền lợi lao động của những chủ thể này cũng là vấn đề cần được Nhà nước và xã hội quan tâm.
Liên quan đến hình thức hợp đồng lao động với người lao động là người giúp việc gia đình, có thể thấy rằng Dự thảo không có sửa đổi, bổ sung gì mới so với BLLĐ hiện hành. Nói cách khác, Dự thảo đã giữ nguyên quy định của BLLĐ 2012 liên quan đến hình thức hợp đồng. Tuy nhiên, ở nội dung này, chúng tôi thấy còn tồn tại hai vấn đề bất cập về kỹ thuật lập pháp và tính hiệu quả của quy định mà theo chúng tôi cần phải giải quyết triệt để trong lần sửa đổi, bổ sung Luật lần này, nhằm làm cho quy định của Luật thống nhất hơn, rõ ràng hơn và phù hợp hơn với đời sống thực tế của xã hội.
Thứ nhất, nếu xét về kỹ thuật lập pháp thì Điều 141 Dự thảo là một quy định riêng biệt với Điều 14 Dự thảo hay dẫn chiếu tới Điều 14. Nói cách khác, hợp đồng lao động với lao động giúp việc gia đình phải luôn luôn lập thành văn bản hay chỉ khi có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên mới phải lập thành văn bản. Cụ thể, theo Điều 14 Dự thảo, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản. Về cơ bản, quy định này cũng không khác gì mấy so với BLLĐ 2012 hiện hành. Riêng đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 01 tháng, Dự thảo quy định các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Điều này có nghĩa là nếu công việc tạm thời có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên thì các bên phải lập hợp đồng bằng văn bản. Đây là điểm sửa đổi cơ bản của Dự thảo so với BLLĐ 2012 liên quan đến hình thức của hợp đồng nhằm phù hợp với quy định tại Khoản 1b Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) 2014. Vậy, có thể thấy Điều 14 trong Dự thảo là những quy định về hình thức hợp đồng áp dụng chung đối với các quan hệ lao động, còn đối với quan hệ lao động có chủ thể đặc biệt như lao động là người giúp việc gia đình thì BLLĐ 2012 cũng như Dự thảo lại có thêm những quy định riêng tại Mục 5 Chương X, cụ thể về hình thức hợp đồng là tại Điều 141. Theo đó, hợp đồng lao động đối với lao động giúp việc gia đình phải lập thành văn bản. Quy định này được hiểu là mang tính chất bắt buộc, không phân biệt thời hạn lao động là bao nhiêu. Tuy nhiên, cách quy định như vậy cho thấy vẫn còn tồn tại sự chưa thống nhất giữa các điều luật với nhau, có thể dẫn đến nhiều cách hiểu, gây khó khăn cho việc áp dụng và thi hành luật. Do vậy, theo đề xuất của chúng tôi, Dự thảo cần làm rõ mối quan hệ giữa hai điều luật này để có cách hiểu rõ ràng hơn, bằng cách quy định thêm trường hợp ngoại lệ đối với lao động giúp việc gia đình tại Điều 14 Dự thảo và dẫn chiếu đến Điều 141 để có quy định cụ thể hơn.
Thứ hai, về tính hiệu quả của quy định về hình thức văn bản bắt buộc của hợp đồng đối với lao động là người giúp việc gia đình. Như đã đề cập, theo Khoản 1b Điều 2 Luật BHXH 2014, người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Về mặt lý luận và thực tiễn, quy định này hết sức nhân văn, nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động được hưởng các chế độ về bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 Luật BHXH. Do vậy, Dự thảo luật lần này đã quy định các hợp đồng có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên phải lập thành văn bản, như một chứng cứ để người lao động có thể tham gia BHXH bắt buộc, nhằm phù hợp với quy định có liên quan. Bên cạnh đó, Điều 141 Dự thảo cũng đã quy định hợp đồng đối với lao động là người giúp việc gia đình phải lập thành văn bản. Tuy nhiên, theo quan điểm riêng của chúng tôi, do đặc thù riêng của loại quan hệ lao động này nên quy định về hình thức hợp đồng bắt buộc phải bằng văn bản chỉ phát huy hiệu quả thực sự khi người lao động làm việc cho người sử dụng lao động là cơ quan, tổ chức. Riêng đối với lao động làm việc cho người sử dụng lao động là cá nhân hoặc hộ gia đình thì quy định về hình thức này sẽ chỉ là “nằm trên giấy” mà không phát huy hiệu quả trên thực tế.
Trong suốt thời gian BLLĐ 2012 có hiệu lực, mặc dù có quy định hợp đồng lao động đối với lao động giúp việc gia đình phải lập thành văn bản, nhưng trên thực tế việc ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động giúp việc gia đình khi người sử dụng lao động là cá nhân hoặc hộ gia đình là điều hoàn toàn không xảy ra. Nguyên nhân một phần là do người lao động giúp việc gia đình không nắm rõ quyền lợi của mình, nên không đòi hỏi người sử dụng lao động ký kết hợp đồng; mặt khác là do người sử dụng lao động cố tình né tránh thực hiện quy định của pháp luật về lao động do thiếu những chế tài cần thiết. Bên cạnh đó, do đây là loại quan hệ lao động đặc thù, người lao động giúp việc nhà thường xuyên bị thay đổi do chưa thích nghi với hoàn cảnh lao động mới cũng như đòi hỏi của công việc, nên cả người lao động lẫn người sử dụng lao động đều ngại ký kết hợp đồng để ràng buộc nhau trong thời gian dài. Và do không ký hợp đồng bằng văn bản nên người lao động giúp việc gia đình không thể tham gia BHXH bắt buộc theo quy định của luật.
Từ những lý do trên, chúng tôi cho rằng, việc quy định hình thức hợp đồng bắt buộc bằng văn bản đối với lao động giúp việc gia đình là điều hoàn toàn không cần thiết, phi thực tế và không đáp ứng được mục tiêu ban đầu trong việc sửa đổi luật mà các nhà làm luật đưa ra. Thay vào đó, hãy để cho các bên trong quan hệ lao động tự do lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng phù hợp với mục đích của mình. Nếu các bên lựa chọn hình thức giao kết hợp đồng bằng lời nói thì người lao động là người giúp việc gia đình vẫn có cơ hội tham gia BHXH tự nguyện theo như quy định của pháp luật về BHXH hiện hành.
2. Hợp đồng thử việc
Nội dung về thử việc trong Dự thảo có nhiều điểm sửa đổi, bổ sung so với quy định hiện hành trong BLLĐ 2012. Trong số những nội dung này chúng tôi lưu tâm đến quy định về kết thúc thời gian thử việc. Theo quy định hiện hành tại Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2012, khi kết thúc thời gian thử việc và việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Quy định này được tiếp tục kế thừa trong Dự thảo (Điều 27), nhưng đồng thời Dự thảo cũng bổ sung thêm Khoản 3 với nội dung như sau: “Khi đã hết thời gian thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động thì việc làm thử của người lao động được coi là đạt yêu cầu và người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động”.
Việc bổ sung thêm nội dung như trên, so với quy định của luật hiện hành, mang lại tính chủ động hơn trong việc công nhận việc làm chính thức cho người lao động và như vậy có hiệu quả cao hơn trong việc bảo vệ quyền lợi cho họ. Bởi lẽ theo quy định hiện hành, nếu chỉ căn cứ vào Khoản 1 thì điều luật chỉ mới dừng lại ở việc nêu lên nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi phải giao kết hợp đồng lao động chính thức với người lao động nếu việc làm thử được đánh giá là đạt yêu cầu, chứ chưa giải quyết được tình trạng nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau thời gian thử việc trong khi không có bất kỳ tuyên bố nào về việc làm thử có đạt yêu cầu hay không. Dự thảo lần này đã có thể giải quyết được vấn đề trên. Tuy nhiên, theo chúng tôi, nếu chúng ta hoàn toàn hài lòng với những quy định hiện thời trong Dự thảo thì vẫn chưa thể giải quyết triệt để vấn đề, do vẫn còn tồn tại bất cập trong việc thi hành và áp dụng điều luật liên quan đến nội dung này.
Cụ thể, theo quy định tại Điều 20 Dự thảo, có 3 loại hợp đồng lao động, bao gồm hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Còn hợp đồng lao động theo mùa vụ là hợp đồng áp dụng đối với các công việc theo mùa vụ hoặc theo một công việc tạm thời có thời hạn dưới 12 tháng. Câu hỏi đặt ra là khi hết thời gian thử việc nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động, thì thời hạn lao động sẽ là bao lâu trong trường hợp người sử dụng lao động “quên” ký hợp đồng lao động chính thức với người lao động khi việc làm thử được suy đoán là đạt yêu cầu trong trường hợp này. Nói cách khác, có hay không có sự chuyển hóa giữa hợp đồng thử việc với các loại hợp đồng lao động chính thức có thời hạn hoặc không có thời hạn khi người sử dụng lao động vì lý do nào đó không ký hợp đồng lao động chính thức với người lao động nhưng vẫn tiếp tục sử dụng lao động khi hết thời gian thử việc. Có thể thấy rằng, liên quan đến vấn đề này, luật hiện hành cũng như Dự thảo đều để bỏ ngõ.
Như vậy, rõ ràng nếu Dự thảo chỉ dừng lại ở những quy định như hiện nay thì khó có thể đi đến cùng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động - bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động. Nói cách khác, mặc dù ý nghĩa của việc bổ sung Khoản 3 vào điều khoản về kết thúc thời gian thử việc (Điều 27 Dự thảo) là mang lại cho người lao động sự đảm bảo về mặt quyền lợi lao động, nhưng vẫn chưa bao quát hết được các tình huống có thể xảy ra do chưa xác định sự chuyển đổi giữa các loại hợp đồng đối với hợp đồng thử việc và xác định thời hạn hợp đồng cho việc làm chính thức đó nếu người sử dụng lao động “chây ỳ” trong việc thực hiện nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động chính thức với người lao động.
Để giải quyết tình trạng này, theo ý kiến chúng tôi, Dự thảo cần nêu rõ “Khi hết thời hạn thử việc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động thì việc làm thử của người lao động được coi là đạt yêu cầu và người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động, nếu không hợp đồng thử việc sẽ tự động trở thành hợp đồng lao động có xác định thời hạn”. Và thời hạn mà chúng tôi đề xuất là 12 tháng, bởi lẽ thời gian này không quá dài nhưng cũng không quá ngắn, mà đủ để bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Nói cách khác, với thời hạn đó, về phía người lao động, họ sẽ có đủ thời gian để chứng tỏ khả năng làm việc của mình để có thể tiếp tục ký hợp đồng lao động mới, được đảm bảo các quyền lợi lao động theo quy định của luật, hoặc có thể chấm dứt hợp đồng lao động khi hết thời hạn để tìm kiếm công việc khác phù hợp hơn… Còn về phía người sử dụng lao động, họ có thêm thời gian để khai thác giá trị lao động; hoặc nếu cảm thấy không phù hợp và không muốn tiếp tục sử dụng lao động đó nữa, thì khi hết thời hạn 12 tháng, họ có thể kết thúc hợp đồng để tuyển dụng lao động mới, phù hợp hơn với yêu cầu tuyển dụng của mình.
3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Hiện nay, Dự thảo đưa ra hai phương án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn của người lao động (Điều 35 Dự thảo). Phương án thứ nhất là giữ nguyên các quy định hiện hành như tại Điều 37 BLLĐ 2012, nghĩa là khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì phải có lý do và báo trước một thời hạn nhất định, tùy theo từng loại hợp đồng. Phương án thứ hai là người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất kỳ lúc nào, chỉ cần báo trước một thời gian nhất định tùy theo từng loại hợp đồng mà không cần nêu lý do.
Cụ thể, theo phương án hai của Điều 35 Dự thảo, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ thời điểm nào với điều kiện phải báo trước 45 ngày đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 30 ngày đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn; và 05 ngày làm việc đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ. Bên cạnh đó, Dự thảo cũng quy định thêm các trường hợp mà người lao động không cần báo trước trong những trường hợp đặc biệt, như: người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc như đã thống nhất giữa các bên; người lao động không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn như đã thống nhất giữa các bên; người lao động bị ngược đãi, quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Theo chúng tôi, phương án hai mang tính chất ưu việt và phù hợp với thực tế hơn so phương án một. Bởi lẽ, hiện nay phần nhiều người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn đều xuất phát từ nhu cầu thay đổi công việc. Các lý do được luật hiện hành quy định hiếm khi là nguyên nhân chính của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Thực tế theo tìm hiểu riêng của chúng tôi, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước hạn để chuyển công việc khác, người lao động thường mất nhiều thời gian để “hợp pháp hoá” lý do nghỉ việc của mình và điều này vô hình trung tạo ra sự cản trở nhất định cho việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
Thiết nghĩ, khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn để chuyển sang công việc mới, phù hợp hơn với nhu cầu cải thiện cuộc sống của mình là một lý do hoàn toàn chính đáng, phù hợp với xu hướng thị trường lao động tự do, nhằm tăng nhu cầu sử dụng lao động, giúp nâng cao đời sống của người dân. Đây cũng là mục đích của nhà làm luật khi xây dựng phương án hai nhằm tạo cơ hội tìm kiếm việc làm tốt hơn cho người lao động, cũng như giúp phòng ngừa và xoá bỏ lao động cưỡng bức. Bên cạnh đó, về phía người sử dụng lao động cũng không mất nhiều lợi ích nếu theo quy định của phương án hai, bởi lẽ dù theo phương án một hay phương án hai, khi người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động trước hạn có lý do hoặc không có lý do thì người sử dụng lao động vẫn có thời gian báo trước để tìm kiếm lao động khác thay thế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Bộ luật Lao động 2012.
2. Dự thảo lần 2 Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động 2017.
3. Tờ trình Chính phủ về Dự án Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (http://duthaovanban.molisa.gov.vn/duthao/van-ban-lien-quan/To%20trinh%20Chinh%20phu_dang%20website_dinhchinh.pdf)
4. Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
COMMENTS ON THE DRAFT LAW AMENDING AND
SUPPLEMENTING ARTICLES OF THE LABOR CODE 2017
PhD. NGUYEN THI HONG NHUNG
Faculty of Law, University of Economics - Law
Vietnam National University, Ho Chi Minh City
ABSTRACT:
It has been almost 5 years since the Labor Code of 2012 came into effect. However, with many changes in economics and society during this time, the Lablor Code of 2012 shows some problems that need to be solved to adapt with the demand of the society and the development of the world. In response to these demands, the amendment of the 2012 Code of Conduct is a necessity and must be set out in order to motivate effectively the development of labor resources, the basis of socio-economic development. The article mentions some of the contents of the second draft of the Law on Amendment of and Addition to a number of articles of the Code (hereinafter referred to as "the Draft"), with a view to contributing a multi-dimensional view for the completion of the Code. Comply with relevant legislation.
Keywords: Form of labor contract, probation, and right for employees to unilateral termination of labor contract.
Xem tất cả ấn phẩm Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ số 06 tháng 05/2017 tại đây
