Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

1. Giới thiệu

Tri thức là sức mạnh chính thúc đẩy bất cứ nền kinh tế nào. Vì vậy, quản trị tri thức đã và đang trở thành một yêu cầu tất yếu. Tri thức là sự kết hợp của kiến thức và trí tuệ. Tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả, hay kỹ năng có được nhờ trải nghiệm hay thông qua giáo dục. Nguồn tri thức dồi dào tiềm tàng trong đội ngũ giảng viên (GV) dường như bị quên lãng, nguyên nhân chính là do thiếu quy chế và các chính sách chưa phù hợp, thiếu sự khuyến khích từ phía lãnh đạo. Một bộ phận không nhỏ GV làm việc thiếu sự say mê, sáng tạo, sự đột phá để làm mới mình, làm mới tổ chức, làm mới nền giáo dục Việt Nam. Với tôn chỉ "Tri thức - Đạo đức - Sáng tạo", là giá trị cốt lõi để đưa HUTECH phát triển và xác lập vị trí là trường đại học hàng đầu trong hệ thống giáo dục Việt Nam. Để thúc đẩy sự chia sẻ tri thức tại HUTECH thì ngay khi tuyển dụng nhân sự, mục đích lớn nhất chính là thu hút được nguồn nhân lực chất lượng tốt, cụ thể là những người có tri thức. Nhưng để khai thác và biến những tri thức trong từng cá nhân độc lập đó trở thành nguồn tri thức chung của tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đề ra thì đó mới là yêu cầu thực tế hiện nay của quản lý nguồn nhân lực trong xu thế quản trị tri thức. Bài viết đánh giá hành vi chia sẻ tri thức của GV HUTECH, đồng thời, đưa ra một số kiến nghị để hành vi chia sẻ đạt được hiệu quả cao nhất.

2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý thuyết

Theo Davenport và Prusak (1998) định nghĩa: “Tri thức là một tập hợp bao gồm kinh nghiệm, giá trị, thông tin, và sự hiểu biết thông thái mà có thể giúp đánh giá và thu nạp thêm những kinh nghiệm và thông tin mới. Tri thức được tạo ra và ứng dụng trong đầu óc của những người có nó. Trong một tổ chức, tri thức không chỉ được hàm chứa trong các văn bản và tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức đó”. Tri thức được đúc kết từ thực tế, tri thức là tầm hiểu biết và kiến thức của con người. Những dữ liệu thô được con người đúc kết và trở thành tri thức, và tri thức sử dụng cụ thể cho một mục đích nào đó nhằm tạo ra giá trị cho con người.

Định nghĩa “tri thức” của Nonaka và Takeuchi (1995) có phạm vi rộng hơn và được cho là một quá trình thường xuyên của con người trong việc biện minh cho niềm tin cá nhân đối với chân lý. Theo các tác giả này, thông tin là một dòng chảy các thông điệp, và tri thức được tạo ra khi dòng chảy các thông điệp này tương tác với niềm tin và sự cam kết của chủ nhân những thông điệp trên.

Chia sẻ tri thức được định nghĩa là sự trao đổi tri thức (kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết) giữa các cá nhân trong tổ chức (Tsui và các cộng sự, 2006), Geraint (1998) cho rằng chia sẻ tri thức có thể giúp nhân viên chia sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí. Ngoài ra, chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác.

Theo Maponya (2004) chỉ ra rằng chia sẻ tri thức dựa trên kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức. Nếu tri thức có sẵn trong các thành viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn. Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả sẽ giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng cao tri thức lên một tầm cao mới.

2.2. Phương pháp nghiên cứu

Việc phân tích được tiến hành qua 3 bước: Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ của các thang đo tương quan với nhau; Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định các nhân tố ảnh hưởng và nhận diện các nhân tố được cho là phù hợp với việc phân tích hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên; Bước 3: Sử dụng mô hình hồi quy đa biến để đánh giá ảnh hưởng của từng nhân tố tới hành vi chia sẻ tri thức.

Dữ liệu được thu thập thông qua lấy mẫu trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với 393 giảng viên tại HUTECH. Thời gian tiến hành phỏng vấn từ tháng 01/2018 đến tháng 12/2018. Tổng cộng có 393 bảng khảo sát được phát ra, số lượng bảng khảo sát thu về là 393. Trong đó, có 22 bảng không hợp lệ, còn lại 371 bảng. Tất cả dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.

Tác giả đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đơn giản và dễ hiểu hơn đối với GV. Thang đo được quy ước từ 1 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Rất đồng ý.

3. Kết quả nghiên cứu

3.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định thang đo cho thấy, 36 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.8. Điều này cho thấy rằng các câu hỏi được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát đảm bảo độ tin cậy cao, giữ nguyên cho phân tích EFA tiếp theo. (Bảng 1).

3.2. Kết quả phân tích nhân tố

Phân tích nhân tố EFA nhằm rút gọn biến quan sát và kiểm tra sự hội tụ của thang đo. Kết quả phân tích EFA biến độc lập và biến phụ thuộc được trình bày dưới đây:

Hệ số KMO trong phân tích bằng 0.929>0.6, cho thấy kết quả phân nhân tố là phù hợp. Kiểm định Bartlett's Test có hệ số Sig=0.000<0.05, chứng tỏ các biến quan sát có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 6 bằng 1.112>1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 6, Phương sai trích =  67.123 % thể hiện 6 nhân tố thể giải thích được 67.123 % sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu, đây là mức ý nghĩa ở mức phù hợp.

Hệ số Eigenvalues của yếu tố thứ 1 = 3.531 >1, thể hiện sự hội tụ của phép phân tích dừng ở yếu tố thứ 1, hay kết quả phân tích cho thấy có 01 yếu tố được trích ra từ dữ liệu khảo sát. Như vậy, kết quả phân tích yếu tố với biến phụ thuộc cũng thể hiện sự tin cậy cao, chỉ có một yếu tố được đưa ra từ các biến quan sát của thang đo chia sẻ tri thức thể hiện biến phụ thuộc của mô hình.

4. Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính

Kết quả Bảng 2 cho thấy, giá trị hệ số R2 là 0,51, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu là 51%. Vì vậy, các giá trị biến quan sát trong nghiên cứu giải thích được 51% hành vi chia sẻ tri thức của GV HUTECH. Kiểm định Durbin Watson = 2,708 trong khoảng [1<D<3], nên không có hiện tượng tương quan các phần dư. (Bảng 2).

Như vậy, kết quả phân tích hồi quy đã đảm bảo đầy đủ các yêu cầu kiểm định trong phân tích, vì thế mà phương trình hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trong mô hình được xây dựng như sau:

Mô hình hồi quy chuẩn hóa: CS = 0.258NT + 0.293LVN + 0.1298DN + 0.306QL + 0.315GK+ 0.275KT

5. Kết luận và kiến nghị

Kết quả nghiên cứu cho thấy, cả 6 nhân tố: Niềm tin, Hệ thống khen thưởng, Làm việc nhóm, Giao tiếp đồng nghiệp, Sự gắn kết, Sự ủng hộ quản lý cấp cao đều có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến hành vi chia sẻ tri thức của GV. Vì vậy để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hành vi chia sẻ trong thời gian tới, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:

Thứ nhất, đối với nhân tố niềm tin: Các Khoa, Viện tại HUTECH nên thực hiện định kỳ các buổi trao đổi kiến thức tại các bộ phận và chung cho toàn các Khoa, Viện. Thời gian có thể được thực hiện theo từng tháng, vào các buổi thứ bảy và chủ nhật cuối mỗi tháng, qua đó tạo ra một lịch sinh hoạt khoa học thường xuyên, liên tục cho các GV.

Thứ hai, đối với nhân tố làm việc nhóm: Nguyên tắc trong quá trình làm việc và chia sẻ của các nhóm GV cần phải được tôn trọng nhất đó là sự tôn trọng của các thành viên trong nhóm với nhau, sự chú ý lắng nghe, tiếp nhận những ý kiến của từng thành viên trong các buổi họp, trao đổi kiến thức, kinh nghiệm. Để làm tốt điều này, trong suốt quá trình hình thành và hoạt động của nhóm, tính kỷ luật, sự công bằng trong việc phân công công việc, phát biểu và phản biện ý kiến đều cần thể hiện được một cách đầy đủ.

Thứ ba, đối với nhân tố giao tiếp đồng nghiệp: Vì đây cũng là một yếu tố quan trọng nâng cao tinh thần đoàn kết của những đồng nghiệp cùng nhau vì mục tiêu chung. Đào tạo từng GV tập sự cách thức truyền đạt tri thức có hiệu quả, dễ hiểu (thông qua các hoạt động hướng dẫn nâng cao khả năng diễn đạt, trình bày, thuyết trình…) từ đó giúp những GV tập sự cải thiện khả năng của mình để chia sẻ tri thức.

Thứ tư, đối với nhân tố sự quan tâm của quản lý cấp cao: Lãnh đạo các Khoa, Viện tại HUTECH cần xây dựng một quy chế đánh giá về hiệu quả chia sẻ tri thức, lựa chọn làm một trong những tiêu chí khen thưởng, đề bạt đối với các GV. Đưa ra các hình thức khuyến khích đa dạng, không chỉ bằng việc khen thưởng là tài chính, mà còn có thể bổ sung thêm việc tích lũy điểm đánh giá cuối năm học trong hoạt động chia sẻ tri thức, với một mức điểm cao sẽ có những hình thức khen thưởng riêng.

Thứ năm, đối với nhân tố sự gắn kết: Để sự gắn kết hiệu quả nhất trong việc chia sẻ tri thức, từng Khoa, Viện cần thiết kế tạo ra nhiều hoạt động tại đơn vị hoặc là liên kết các Khoa, Viện. Tổ chức hội thảo, Workshop, Seminar nâng cao kỹ năng  giảng dạy, truyền đạt kiến thức đến sinh viên. Cùng nhau bàn bạc thảo luận để tạo sự gắn kết cao nhất có thể từ đó nâng cao sự tin tưởng để cùng nhau chia sẻ tri thức lẫn nhau.

Thứ sáu, đối với nhân tố sự khen thưởng: Khoa,  Viện khuyến khích GV chia sẻ tri thức thông qua Hệ thống khen thưởng hợp lý, sự ghi nhận đóng góp tích cực của GV trong quá trình trao đổi tri thức. Không chỉ bằng việc khen thưởng bằng tài chính, mà còn có thể bổ sung thêm việc tích lũy điểm đánh giá cuối năm học trong hoạt động chia sẻ tri thức, với một mức điểm cao sẽ có những hình thức khen thưởng riêng. GV cảm thấy năng lực được lãnh đạo Khoa, Viện ghi nhận đánh giá đúng từ việc chia sẻ tri thức cho đồng nghiệp. Tạo động lực tích cực cho những hoạt động khác của GV tại HUTECH.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Cảnh Chí Hoàng, Đào Văn Xuân (2016), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên Ngân hàng Sacombank khu vực thành phố Hồ Chí Minh” Tạp chí Kinh tế và Dự báo, tháng 9/2016.
2. Bùi Thị Thanh (2014), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 199, 71 - 79.
3. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1 & 2”, TP. HCM - Nhà xuất bản Hồng Đức.
4. Nguyễn Đình Thọ (2011), “Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh”, Hà Nội – Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
5. Alavi, M., & Leidner, D. E. (2001), “Review: Knowledge Management and Knowledge Management systems: Conceptual foundations and research issues”, MIS Quarterly, 25(1), 107 – 136.
6. Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988), “Structural equation modeling in practice:
7. Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002), “Encouraging knowledge sharing: The role of organizational reward systems”, Journal of Leadship and Organisation Studies, 9 (1) 64 – 76.
8. Blacker, F. (1995), “Knowledge, knowledge work and organizations: An overview and interpretation”, Organization Studies, 16 (6), 1021 – 1046.
9. Bock, G. W., Zmud, R. W., Kim, Y. G., & Lee, J. N. (2005), “Behavioral Intention Formation in Knowledge sharing: Examining the Roles of Extrinsic Motivators”, Social – Psychological Forces, and Organizational Climate, MIS Quarterly, 29 (1), 87 – 111.