Tóm tắt:
Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước ở Nhật Bản là một công tác quan trọng được Chính phủ Nhật Bản đặc biệt quan tâm và luôn có những nỗ lực cải cách không ngừng, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Đó là một quy trình khép kín được tổ chức thực hiện khoa học từ tư duy chiến lược về nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp nhằm tạo động lực phát triển nguồn nhân lực, đến nội dung cụ thể của quá trình quản lý nhân lực. Bài viết tập trung giới thiệu và phân tích kinh nghiệm quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước của Nhật Bản, từ đó, gợi mở cho Việt Nam một số kinh nghiệm có thể vận dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn hiện nay.
Từ khóa: quản lý nhân lực, cơ quan hành chính nhà nước, quản lý theo năng lực, Nhật Bản.
1. Đặt vấn đề
Nhật Bản là quốc gia nổi tiếng với một nền hành chính hiện đại và bộ máy công quyền tinh gọn, làm việc trách nhiệm và minh bạch. Chính phủ Nhật Bản xác định chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Do đó, đổi mới quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước luôn là ưu tiên hàng đầu của Nhật Bản trong nỗ lực cải cách hành chính nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nền công vụ. Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là quá trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách, nhằm tạo động lực để đội ngũ nhân lực phát huy năng lực làm việc, khả năng cống hiến vì lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Để thực hiện nhiệm vụ chiến lược quốc gia này, Nhật Bản chú trọng áp dụng thực hiện hiệu quả phương pháp quản lý theo năng lực trong tất cả các nội dung của quá trình quản lý nhân lực hành chính nhà nước, bao gồm các hoạt động: thu hút và tuyển chọn nhân lực; sử dụng và bổ nhiệm nhân lực; đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; đánh giá nhân lực và chính sách đãi ngộ đối với nhân lực.
2. Quản lý nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tại Nhật Bản
2.1. Tuyển chọn nhân lực
Về nguyên tắc tuyển chọn nhân lực
Nhật Bản áp dụng hai nguyên tắc cơ bản, xuyên suốt trong quá trình tuyển chọn nhân lực: Một là, nguyên tắc công bằng và bình đẳng tức là mọi công dân đáp ứng đủ các điều kiện, yêu cầu cần thiết đều có quyền tiếp cận với hệ thống công vụ và được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính nhà nước theo quy định của pháp luật. Kỳ thi tuyển dụng là công khai và bình đẳng cho bất cứ công dân nào có đủ khả năng, trình độ. Hai là nguyên tắc “thực tài”, tức là tuyển chọn trên cơ sở căn cứ vào năng lực, thành tích của ứng viên. Việc áp dụng chặt chẽ nguyên tắc này trong quá trình tuyển dụng đã cho phép các cơ quan hành chính nhà nước ở Nhật Bản lựa chọn được đội ngũ nhân lực có trình độ cao, năng lực tốt, có kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp phù hợp nhất, đáp ứng được các yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm.
Về cách thức tuyển chọn nhân lực
Ở Nhật Bản, kỳ thi tuyển công chức do Cơ quan Nhân sự quốc gia (National Personnel Authority - NPA) quy định và đứng ra tổ chức thực hiện hằng năm. Mặc dù là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, nhưng NPA hoạt động hoàn toàn độc lập với các bộ trong Chính phủ. Đây là cơ quan xây dựng luật để tổ chức các kỳ thi tuyển công chức; cũng là đơn vị kiểm tra, giám sát quy trình tổ chức thi tuyển công chức trong các cơ quan nhà nước; đồng thời, chịu trách nhiệm chính trong việc quản lý, thực hiện hệ thống lương của công chức Nhật Bản. Để đảm bảo sự công bằng, nghiêm túc, trong quá trình tổ chức, các kỳ thi tuyển công chức quốc gia ở Nhật Bản thường được tổ chức trong một ngày tại 9 địa điểm khác nhau và tại mỗi điểm thi đều có sự giám sát của người thuộc Cơ quan Nhân sự quốc gia. Đội ngũ công chức địa phương sẽ do các địa phương tổ chức thi với thẩm quyền độc lập[1].
Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia tại Nhật Bản được tổ chức rất chặt chẽ, với hai cấp độc lập. Cấp thứ nhất là kỳ thi chung do Cơ quan Nhân sự Quốc gia tổ chức và cấp thứ hai là kỳ thi do cơ quan nhà nước có nhu cầu tuyển dụng trực tiếp tổ chức. Ở cấp thứ nhất, kỳ thi tuyển dụng chung có hai phần thi: phần thi đầu tiên gồm một bài thi trắc nghiệm và một bài thi luận; phần thi thứ hai là phần phỏng vấn trực tiếp đối với ứng viên dự tuyển. Sau khi có kết quả của hai phần thi trong cấp thi thứ nhất này, các thí sinh đạt yêu cầu và tiêu chuẩn theo quy định sẽ được Cơ quan Nhân sự Quốc gia gửi danh sách đến các bộ, ngành có nhu cầu tuyển dụng để tiếp tục tham gia cấp thi thứ hai. Cấp thi thứ hai trong tuyển dụng công chức tại Nhật Bản sẽ do các cơ quan nhà nước trong nền công vụ Nhật Bản trực tiếp tổ chức và quyết định kết quả với cuộc phỏng vấn chuyên môn trực tiếp tại các cơ quan này. Theo quy định tại Nhật Bản, các thí sinh đã vượt qua cấp thi thứ nhất, tức là kỳ thi tuyển công chức quốc gia do Cơ quan Nhân sự Quốc gia tổ chức có quyền được ứng tuyển vào bất cứ bộ, ngành hoặc cơ quan nhà nước nào nếu bộ, ngành đó có nhu cầu, nguyện vọng.
2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho công chức ở Nhật Bản được xây dựng bao gồm cả 2 vấn đề chính là kiến thức và kỹ năng. Trong đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng thường tập trung vào các nhóm lĩnh vực cơ bản của nền hành chính, bao gồm: (1) Lý luận cơ bản về công chức; (2) Pháp luật quản lý nhà nước và kinh tế; (3) Lý thuyết về tổ chức bộ máy chính quyền và tài chính; (4) Lý thuyết cơ bản về chính sách công và lý thuyết về chính sách công theo lĩnh vực cụ thể; (6) Quản lý hành chính công; (7) Lý thuyết về quản trị và quản lý; (8) Vấn đề quản trị địa phương[2]. Nội dung chương trình đào tạo này được thiết kế rất linh hoạt cho các đối tượng học viên khác nhau, như: bồi dưỡng cho công chức mới được tuyển dụng; tập huấn cho lãnh đạo nhóm; tập huấn cho các trưởng nhóm; tập huấn cho các phó trưởng phòng; tập huấn cho trưởng phòng; các hội thảo quản lý theo ngành, theo lĩnh vực.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng của công chức hành chính ở Nhật Bản thường bao gồm 2 giai đoạn chính: (1). Đào tạo cơ bản dành cho đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là tất cả công chức mới được tuyển dụng để có kinh nghiệm làm việc trong qua các cơ quan khác nhau ở trong và ngoài bộ; (2). Đào tạo ở các cấp khác nhau được tổ chức định kỳ hàng năm (mỗi năm khoảng 4-5 tuần) nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế, chính trị trong nước và thế giới; nắm bắt những vấn đề mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh tế, chính trị; bổ sung những kiến thức, kỹ năng làm việc trong thực tiễn để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc[3].
2.3. Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân lực
Cùng với việc thực hiện công tác tuyển chọn công chức rất chặt chẽ dựa trên nguyên tắc bình đẳng và cơ chế “thực tài”, Chính phủ Nhật Bản cũng thực hiện những chính sách đãi ngộ phù hợp đối với đội ngũ nhân lực làm việc trong các cơ quan nhà nước thông qua chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác. Công chức hành chính ở Nhật Bản được hưởng chế độ lương theo thâm niên công tác[4]. Về cơ bản, mức lương của công chức không cao hơn so với đội ngũ nhân lực làm việc trong khu vực tư. Tuy nhiên, Chính phủ luôn có những chính sách khá linh hoạt trong điều chỉnh chế độ tiền lương phù hợp, nhằm đảm bảo sự cạnh tranh tương xứng với khu vực tư. Thời gian nâng bậc lương của công chức là khoảng từ 2 đến 3 năm. Mặt khác, ngoài chế độ tiền lương, Nhật Bản cũng thực hiện chế độ tiền thưởng khá hợp lý đối với công chức với số lần nhận tiền thưởng trong 1 năm là 3 lần và tổng số tiền thưởng không quá 5 lần tiền lương[5].
Ngoài sự đảm bảo về tiền lương cơ bản và tiền thưởng hàng năm, đội ngũ công chức Nhật Bản còn được hưởng nhiều chế độ khác, như: chế độ hưu trí, chế độ phụ cấp nuôi dưỡng, phụ cấp khu vực và nhà ở,... Một chế độ và chính sách đãi ngộ thỏa đáng như vậy đã góp phần khuyến khích và tạo động lực làm việc, phát huy tài năng, năng lực và sự sáng tạo của công chức; đồng thời nghiêm khắc với các hành vi gian lận, dối trá, sự cám dỗ của tham nhũng; từ đó, góp phần hạn chế tiêu cực trong hoạt động của bộ máy hành chính.
2.4. Đánh giá nhân lực
Giống như Hàn Quốc, Singapore và nhiều quốc gia có nền hành chính được cải cách theo hướng hiện đại hóa, Nhật Bản áp dụng các phương pháp đánh giá hiện đại, thông dụng trên thế giới về quản lý định lượng theo kết quả và năng lực làm việc. Hệ thống đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ và năng lực làm việc được Nhật Bản chính thức thiết lập và đưa vào áp dụng từ tháng 4/2009. Theo đó, khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với công chức được xây dựng phù hợp riêng cho từng vị trí công việc trong các cơ quan thuộc bộ máy nhà nước. Về cơ bản, trong hệ thống đánh giá theo kết quả và năng lực này, các tiêu chí để đánh giá năng lực của công chức hành chính được xây dựng, thiết kế và áp dụng một cách khoa học, hiệu quả, phản ánh một cách toàn diện phẩm chất đạo đức và năng lực làm việc của người công chức nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.
Các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức ở Nhật Bản gồm:
(1) Đánh giá tinh thần và đạo đức nghề nghiệp: đánh giá tinh thần trách nhiệm và sự nghiêm túc trong thực hiện công việc; đánh giá thái độ với công việc và tiến độ công việc; đánh giá ý thức chủ động, tích cực trong công việc; đánh giá khả năng đối diện, thích ứng với môi trường và công việc; đánh giá ý chí và nghị lực vượt qua thử thách trong giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ;...
(2) Đánh giá năng lực giải quyết công việc: đánh giá trình độ chuyên môn và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ được ứng dụng trong giải quyết công việc liên quan đến vị trí việc làm và khả năng đáp ứng được những yêu cầu của vị trí việc làm; đánh giá năng lực tư duy sáng tạo và phán đoán trong giải quyết công việc; đánh giá năng lực thực hành; đánh giá năng lực giao tiếp và kỹ năng đàm phán; đánh giá năng lực tập trung và nghiên cứu; đánh giá năng lực cạnh tranh trong công việc; đánh giá năng lực hội nhập và hợp tác quốc tế,...[6]
3. Một số gợi mở và kinh nghiệm đối với Việt Nam
Trên cơ sở nghiên cứu và hệ thống một số kinh nghiệm trong quản lý đội ngũ nhân lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước ở Nhật Bản - quốc gia nổi tiếng với một nền công vụ minh bạch, hiệu quả và một nền hành chính tinh gọn, hiện đại, có thể rút ra một số gợi mở, kinh nghiệm đối với Việt Nam trong công tác quản lý công chức như sau:
Thứ nhất, cần tiếp tục chú trọng nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức ở Việt Nam thông qua việc thiết lập một quy trình chặt chẽ, khoa học trong quá trình xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ hành chính trong tất cả các giai đoạn từ giai đoạn tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ; lựa chọn và tuyển dụng cán bộ; sắp xếp công việc và thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ cán bộ; quản lý, đánh giá cán bộ. Mỗi giai đoạn trong quy trình quản lý cán bộ cần được tiến hành chuẩn mực dựa trên những nguyên tắc, cơ chế khoa học, chặt chẽ, nhằm hướng tới việc xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Thứ hai, cần chú trọng đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ hành chính nhằm hướng tới xây dựng một nền hành chính tinh gọn nhưng hiện đại, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trước hết cần đổi mới mạnh mẽ về tư duy, nội dung, quy trình và cách thức thực hiện, đề ra giải pháp đồng bộ với lộ trình thực hiện phù hợp thực tiễn
Về quy trình đào tạo, bồi dưỡng, có thể học tập, vận dụng mô hình đào tạo, bồi dưỡng công chức của Nhật Bản, từ giai đoạn đào tạo cơ bản dành cho tất cả công chức mới được tuyển dụng để có kinh nghiệm làm việc trong các cơ quan khác nhau trong bộ máy hành chính nhà nước và đào tạo chuyên sâu ở các cấp khác nhau được tổ chức định kỳ hàng năm nhằm cập nhật các kiến thức chuyên môn cần thiết. Các giai đoạn đào tạo này cần được thực hiện tuần tự, đầy đủ và hiệu quả, vì có liên quan chặt chẽ tới quá trình công tác và con đường chức nghiệp của cán bộ.
Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, hoạt động đào tạo phải dựa trên xu hướng, nhu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội; đồng thời, xác định rõ kế hoạch, mục tiêu đào tạo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính cũng như yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể của các vị trí việc làm. Cùng với việc tăng cường trang bị kiến thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ của từng vị trí việc làm và ngạch công chức để mỗi công chức thực thi công vụ theo yêu cầu của nền hành chính hiện đại thì đội ngũ cán bộ cũng cần được đào tạo, bồi dưỡng về các năng lực chuyên môn khác như năng lực tư duy sáng tạo và phán đoán, năng lực giao tiếp và đàm phán, năng lực hội nhập và hợp tác quốc tế,... để không ngừng nắm bắt những xu thế của thế giới, tiệm cận các tiêu chuẩn quốc tế.
Thứ ba, cần thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng, chính sách trọng dụng nhân tài để thu hút những người có tài năng, năng lực và kinh nghiệm công tác từ các khu vực vào làm việc trong cơ quan nhà nước. Từ đó, góp phần phát huy tối đa năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp phục vụ bộ máy hành chính quốc gia, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư. Một chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ là cơ sở, điều kiện để mỗi cán bộ phát huy hết khả năng, năng lực và sự cống hiến của mình đối với quá trình nâng cao chất lượng của hành chính quốc gia. Theo đó, hệ thống chính sách tiền lương, tiền thưởng cần được cải cách và thực hiện công bằng, hợp lý, trên tinh thần gắn nghĩa vụ với quyền lợi của người cán bộ. Việc thực hiện chính sách tiền lương phù hợp, trả lương tương xứng với năng lực chuyên môn, hiệu quả công việc, giá trị cống hiến của cán bộ; thực hiện chế độ đãi ngộ thỏa đáng, trọng dụng, sử dụng nhân tài hiệu quả để khuyến khích người tài nỗ lực cống hiến, làm việc, sáng tạo vì sự phát triển của quốc gia là điều thực sự cần thiết.
Thứ tư, cần hướng đến và thực hiện hiệu quả việc tiêu chuẩn hóa đội ngũ nhân lực làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước thông qua xây dựng bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp và những điều kiện để tổ chức thực hiện các tiêu chuẩn, quy định về đạo đức công vụ tương xứng với các chức danh cụ thể cho từng loại công việc của công chức, gắn với từng vị trí việc làm. Bộ quy tắc về tiêu chuẩn nghề nghiệp ứng với mỗi chức danh, vị trí việc làm được xây dựng, hoàn thiện sẽ là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, quản lý cán bộ công chức hiệu quả trong các cơ quan nhà nước; đồng thời, là chuẩn mực để cán bộ công chức thực hiện công việc chuyên môn, cũng như phấn đấu rèn luyện thường xuyên.
Thứ năm, đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức trên cơ sở nguyên tắc đánh giá theo năng lực, lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong công tác đánh giá. Việt Nam cần tham khảo và học tập mô hình đánh giá công chức theo năng lực của Nhật Bản, cụ thể hóa tiêu chuẩn đánh giá theo năng lực làm việc và cống hiến của cán bộ, công chức trên tất cả các nội dung từ xác định nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá, hình thức đánh giá đến quy trình đánh giá. Theo đó, nội dung đánh giá phải dựa trên những tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh, vị trí việc làm và tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng đối tượng đánh giá khác nhau. Các tiêu chuẩn, tiêu chí này sẽ tạo ra khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với công chức được xây dựng phù hợp riêng cho từng vị trí việc làm trong các cơ quan thuộc bộ máy nhà nước. Đặc biệt, cần bổ sung những yếu tố định lượng dựa trên các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực để kết quả đánh giá được chính xác, quá trình đánh giá được thuận lợi hơn. Quy trình đó phải đảm bảo tính dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch, chính xác và khách quan nhằm phân loại rõ cán bộ, tạo cơ sở tiếp tục bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.
4. Kết luận
Chính phủ Nhật Bản luôn coi trọng việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân trong cơ quan hành chính nhà nước. Nhật Bản cũng xác định đây là một nhiệm vụ chiến lược của quốc gia nhằm hướng đến xây dựng bộ máy công quyền minh bạch, công chính và hiệu quả. Trên thực tế, bài học kinh nghiệm của Nhật Bản đã đem lại cho Việt Nam những gợi mở quý báu trong xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ công chức hành chính chuyên nghiệp, chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển, hội nhập và hiện đại hóa nền hành chính quốc gia hiện nay và trong tương lai.
TÀI LIỆU TRÍCH DẪN:
[1],2 Nguyễn Duy Lợi (2021). Quản lý theo năng lực: Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và đề xuất cho Việt Nam. Truy cập tại: https://vass.gov.vn/nghien-cuu-khoa-hoc-xa-hoi-va-nhan-van/Quan-ly-theo-nang-luc-Kinh-nghiem-Nhat-Ban-Han-Quoc-va-de-xuat-cho-Viet-Nam-152.
[3] Tạp chí Tài chính (2021). Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số quốc gia và gợi ý cho Việt Nam. Truy cập tại: https://tapchitaichinh.vn/kinh-nghiem-phat-trien-nhan-luc-cua-mot-so-quoc-gia-va-goi-y-cho-viet-nam.html.
[4]Ryo IDE, Akira WATANABE (2021). Remuneration of Japanese National Public Employees. Avaiable at: https://www.oecd.org/gov/pem/48668483.pdf.
[5] Public office, private interest: buẻaucracy and corruption of S.K.Das - 2000 - Political Science.
[6] Christian Batal (2002). Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước. Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
- Lê Thị Hồng Điệp (2009). Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, 25, 54-61.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013).Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam. Nxb Lao động, Hà Nội.
- Hoàng Minh Lợi (2018). Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Nhật Bản và Hàn Quốc - Gợi ý cho Việt Nam. Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.
- Nguyễn Thị Thu Hòa (2020). Phát triển nhân lực khu vực công ở Nhật Bản. Truy cập tại: https://tcnn.vn/news/detail/48967/Phat-trien-nhan-luc-khu-vuc-cong-o-Nhat-Ban.html.
Human resource management experiences of Japanese state administrative agencies
and lessons learned for Vietnam
Master. Cao Thi Phuong Thuy
National Academy of Public Administration
ABSTRACT:
Human resource management in state administrative agencies is an important task that receives special attention from the Japanese government. The Japanese government constantly improves its human resource management efficiency and quality. It is a closed process that is organized and implemented scientifically. This process includes strategic thinking on high-quality human resources, the development of appropriate mechanisms and policies to create motivation for human resource development, and the detailed contents of human resource management. This paper introduces and analyzes the experiences of Japanese state administrative agencies in human resource management and draws lessons learned for state administrative agencies in Vietnam.
Keywords: human resource management, state administrative agencies, capacity-based management, Japan.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 22 tháng 10 năm 2023]
