TÓM TẮT:
Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An. Dữ liệu được thu thập từ 287 nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) được sử dụng để phân tích dữ liệu. Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất một số hàm ý chính sách và các kiến nghị để Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An tiếp tục nâng cao các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong thời gian tới.
Từ khóa: gắn bó, yếu tố ảnh hưởng, Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An, EFA.
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực được xem như nguồn tài nguyên quý giá nhất của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Các doanh nghiệp không ngừng săn đón và trọng dụng người tài, để mang lại lợi ích cao nhất cho tổ chức của mình. Sự ổn định của đội ngũ nhân viên còn giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng và đào tạo. Đồng thời, chính sách giữ chân nhân viên tốt sẽ giúp họ xem doanh nghiệp là nơi có thể phát huy tối đa năng lực của mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn (Đỗ Phú Đạt, 2016).
Tuy nhiên, tỉ lệ nghỉ việc cao vẫn đang là vấn đề nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam gặp phải, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Thực tiễn các doanh nghiệp này đã và đang thu hút một lượng lao động nhất định và là một trong những lựa chọn của các ứng viên có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp. Song, do mỗi người lao động lại có những nhu cầu cá nhân riêng, mục đích khác nhau và khi họ cảm thấy tổ chức không đáp ứng được các nhu cầu, họ sẽ có ý định rời khỏi tổ chức như một hình thức nghỉ việc tự nguyện. Điều này gây ra nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất - kinh doanh, thậm chí làm gián đoạn, ngưng trệ và phá vỡ mục tiêu chiến lược của DN (Đỗ Phú Trần Tình và ctg, 2012).
Trong nghiên cứu này, các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên (NV) sẽ được nghiên cứu bằng mô hình định lượng. Mẫu quan sát là nhân viên đang làm việc tại một doanh nghiệp trong lĩnh vực cao su (Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An). Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu kỳ vọng sẽ đóng góp vào quá trình ổn định nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng, và các doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
2. Mô hình và phương pháp nghiên cứu
2.1. Mô hình nghiên cứu
Để xây dựng mô hình nghiên cứu, tác giả kế thừa từ lý thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết công bằng của Adam và các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước trước đây. Kết hợp với kết quả thảo luận sơ bộ Ban Giám đốc Công ty và dựa trên điều kiện thực tiễn tại Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An, nghiên cứu này đề xuất 7 thành phần nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết (SGK) của nhân viên đối với Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An như sau: (1) Môi trường và điều kiện làm việc - MTLV; (2) Chính sách tiền lương - CSTL; (3) Chính sách khen thưởng, phúc lợi - KTPL; (4) Bản chất công việc - BCCV; (5) Cơ hội đào tạo và thăng tiến - DTTT; (6) Sự hỗ trợ của cấp trên - HTCT; (7) Quan hệ với đồng nghiệp - QHDN.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu được đề xuất
2.2. Bảng câu hỏi và phân tích dữ liệu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng và được tiến hành thông qua hai giai đoạn, giai đoạn 1: Nghiên cứu định tính (sơ bộ) và giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Mục đích của phỏng vấn sâu với đội ngũ chuyên gia nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cho đề tài. Thảo luận nhóm với đội ngũ lãnh đạo tại đơn vị có nhiều năm công tác, hỗ trợ đào tạo nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong các thang đo dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ xây dựng bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát nhân viên, mục đích của nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi sẽ được phân tích lần lượt từng bước thông qua phần mềm SPSS 20.0: kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha, sau đó phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An.
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất để viên chức trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi, đồng thời có thể tiết kiệm thời gian và chi phí cho người nghiên cứu. Để xác định cỡ mẫu nghiên cứu sử dụng công thức của Hair và cộng sự (2006). Theo Hair & ctg (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải > m x 5, tốt hơn là 100 và tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát”.
Số biến quan sát trong nghiên cứu này là 40 biến quan sát cho 7 thành phần yếu tố độc lập và 1 thành phần yếu tố phụ thuộc. Do vậy, kích thước mẫu tối thiểu nghiên cứu là 40 x 5 = 200 mẫu. Kết quả phỏng vấn thu về đạt 287 mẫu.
3. Kết quả phân tích
3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập.
Có 7 biến độc lập được đưa vào phân tích EFA. Sau khi phân tíh Cronbach’s alpha, 7 biến độc lập này sẽ tương ứng với 32 biến quan sát. Hệ số KMO và Chi-square của kiểm định Barlett đều thỏa mãn các yêu cầu, chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể và dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phù hợp. Ngoài ra, tổng phương sai trích là 72,324% và không có biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố (factor loading) cao đồng thời trên 2 nhân tố, do đó có thể kết luận các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị phân biệt (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Tương tự như các biến độc lập, hệ số KMO cho biến phụ thuộc đạt 0,791 (thỏa điều kiện 0,5 < KMO < 1) cho thấy phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả thống kê của kiểm định Barletts có mức ý nghĩa (Sig. = 0,000 < 0,05) cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau. Chứng tỏ dữ liệu dùng để phân tích nhân tố khám phá (EFA) là phù hợp. Ngoài ra, các biến quan sát của các nhân tố đều có hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn hơn 0,5; không có biến nào có hệ số tải cao đồng thời trên hai nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Kết quả phân tích EFA cho thấy số lượng nhân tố trích của biến phụ thuộc phù hợp với giả thuyết ban đầu về khái niệm đơn hướng của mô hình nghiên cứu. Bên cạnh đó, các biến quan sát của thang đo nghiên cứu đều nhóm đúng nhân tố theo giả thuyết ban đầu, do đó có thể kết luận thang đo đạt giá trị phân biệt.
3.3. Kết quả phân tích hồi quy bội
Bảng 1. Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 1 thể hiện kết quả của phân tích hồi quy bội, kết quả phân tích hồi quy cho thấy kiểm định F trong ANOVA có mức ý nghĩa p (sig) = 0,000; như vậy mô hình hồi quy phù hợp, Hệ số xác định R2 = 0,538 và R2 đã điều chỉnh = 0,526; hay nói cách khác, các biến độc lập giải thích được 52,6% phương sai của biến phụ thuộc sự gắn bó của nhân viên. Ngoài ra, các hệ số Sig đều nhỏ hơn 0.05 và hệ số phóng đại phương sai VIF đều nhỏ hơn 10, cho thấy các biến độc lập này không có quan hệ chặt chẽ đáng kể với nhau nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Kết quả cho thấy tất cả các biến đều thỏa mãn theo yêu cầu và mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. Phương trình hồi quy tuyến tính có dạng như sau:
Y = 0,273*CSTL + 0,241*MTLV + 0,229*DTTT + 0,213*KTPL + 0,179*HTCT + 0,130*BCCV + 0.101*QHDN.
4. Thảo luận kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
Kết quả Bảng 1 cho thấy, mô hình hồi quy có 7 yếu tố được xem xét đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức như mô hình đề xuất ban đầu, cụ thể:
Chính sách tiền lương là yếu tố tác động cao nhất ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty Cổ phần Phát triển Cao su Nghệ An. Để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó cùng công ty thì lãnh đạo công ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho công ty. Tiến hành thăm dò và tham khảo mặt bằng thu nhập của các công ty trong ngành. Để từ đó xây dựng bậc thang thu nhập cho nhân viên phải cân bằng được với công ty đối thủ giúp nhân viên có động lực gắn bó với công ty nhiều hơn.
Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố tác động thứ hai so với các nhân tố còn lại ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty. Công ty cần tiếp tục tạo môi trường và mối quan hệ tốt, tạo sự an toàn tại nơi làm việc cho người lao động và đảm bảo các trang thiết bị cũng như điều kiện nơi làm việc; đồng thời khắc phục điểm yếu là tạo thời gian làm việc cho phù hợp với nguyện vọng của người lao động. Để tiếp tục nâng cao điều kiện lao động cho người lao động, Công ty cần tăng các khoản chi phí để mua sắm trang thiết bị an toàn, để cải thiện môi trường làm việc, để chăm sóc y tế và bảo hiểm để mở các lớp đào tạo, phổ biến về an toàn lao động và y tế công nghiệp.
Cơ hội đào tạo và phát triển có mức độ ảnh hưởng thứ 3 đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty với hệ số beta lớn thứ 3, b = 0,229. Công ty cần xây dựng được chương trình đào tạo phát triển dựa trên sự khảo sát ý kiến của người lao động về nhu cầu các khóa học cần thiết để định hướng rõ ràng và nâng cao cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và thực sự hỗ trợ cho công việc của nhân viên. Về cơ hội thăng tiến, cũ nên tạo điều kiện để những người có năng lực thực sự, những người có nhiều đóng góp cho tổ chức được đề bạt để họ có niềm tin với tổ chức và gắn bó với tổ chức hơn.
Yếu tố Chính sách khen thưởng và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lớn thứ 4. Các biện pháp để cái thiện liên quan đến yếu tố này bao gồm tổ chức các phong trào thi đua, khen thưởng nhằm động viên, khuyến khích, nêu gương các tập thể, cá nhân phát huy tính tích cực và sáng tạo trong công việc.
Yếu tố sự hỗ trợ của cấp trên có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên lớn thứ 5. Thông tin của Công ty nên bảo đảm tính hai chiều giữa cấp trên và cấp dưới giúp nhân viên có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc và khi gặp những khó khăn, vướng mắc. Các nhà quản lý của Công ty cần có sự hướng dẫn kịp thời cho người lao động giúp họ cải tiến và thực hiện công việc tốt hơn, đồng thời thường xuyên nắm bắt thông tin phản hồi về việc thực hiện công việc của người lao động.
Bản chất công việc có mức độ ảnh hưởng thứ 6 đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty có hệ số beta với b = 0,130. Điều này hàm ý công ty cần phân công công việc một cách có hệ thống, công việc cần có thời gian thực hiện hợp lý để tránh quá tải gây ra sự căng thẳng không cần thiết nhân viên. Ngoài ra, công ty cần phân công “đúng người, đúng việc” để hiệu quả công việc cao hơn, hạn chế gây ra những ảnh hưởng đến tiến độ công việc chung của tập thể.
Cuối cùng, quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty có hệ số beta với b = 0,101. Công ty cần quan tâm, tạo môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết cho nhân viên. Sự phối hợp ăn ý sẽ giúp cho chất lượng công việc được đảm bảo, đồng thời kịp thời xử lý, tháo gỡ những vướng mắc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
- Đỗ Phú Đạt (2016), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vận tải hàng hóa đường bộ ở TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Tin học - Ngoại ngữ TP. Hồ Chí Minh.
- Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Tạp chí Phát triển và Hội nhập, 7(17). 54-60.
- Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân tích dữ liệu với SPSS - tập 1, Hà Nội: Nhà xuất bản Hồng Đức.
- Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & William, C. (1998). Black (1998), Multivariate data analysis. UK: Pearson.
- Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
FACTORS AFFECTING THE ENGAGEMENT
OF EMPLOYEES WORKIING FOR NGHE AN PROVINCE
RUBBER DEVELOPMENT AND INVESTMENT JOINT STOCK COMPANY
• NGUYEN THI THAO
• Ph.D NGUYEN THANH VU
Nguyen Tat Thanh University
ABSTRACT:
This study determines the factors affecting the engagement of employees working for Nghe An Province Rubber Development and Investment Joint Stock Company. The study used the Exploratory Factor Analysis (EFA) method to analyze data sets collected from 287 employees of the compnay. Based on the study’s results, some policy implications and recommendations are proposed to help the company improve the engagement of its employees in the future.
Keywords: engagement, influencing factor, Nghe An Province Rubber Development and Investment Joint Stock Company, EFA.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 9, tháng 4 năm 2021]
