TÓM TẮT:
Nghiên cứu đã phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Bạc Liêu với số liệu thứ cấp được thu thập từ Phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty. Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập từ 78 phiếu khảo sát bổ sung các thông tin số liệu thứ cấp. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả nhằm phân tích nguồn nhân lực tại Công ty qua các năm, từ đó nhận định được ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực (QTNNL); phương pháp tổng hợp, so sánh và đối chiếu từ nguồn số liệu giai đoạn năm 2021 đến năm 2023, từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty Xổ số kiến thiết Bạc Liêu.
Từ khóa: nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết Bạc Liêu.
1. Đặt vấn đề
Trong xu hướng hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh giữa các quốc gia và các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Khi mọi vấn đề vế kinh tế - xã hội vận động không ngừng và khi con người luôn được xem là trung tâm của mọi sự phát triển, yếu tố con người là nguồn lực để tạo ra giá trị vật chất và thúc đẩy phát triển. Công ty Xổ số Kiến thiết Bạc Liêu là một trong các đơn vị kinh doanh, ngành nghề chính là phát hành các loại hình vé xổ số truyền thống, góp phâ#n giải quyết việc làm, thu nhập của người lao động giải quyết được phần nào gánh nặng cho xã hội, Công ty luôn gắn với lợi ích xã hội, nhất là trong lĩnh vực y tế giáo dục ở đại phương. Tuy nhiên, đứng trước những thách thức, khó khăn trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của các công ty xổ số trong khu vực, nhất các các loại hình xổ số biết kết quả ngay (xổ số cào, xổ số bóc), xổ số chọn số (thủ công, điện toán), vấn đề đặt ra cho Công ty phải làm tốt công tác QTNNL, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, vì QTNNL tốt mới phát huy hết năng lực của mỗi thành viên, là nền tảng bền vững cho mọi thành công của đơn vị và phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý nguồn nhân lực nhằm mang lại hiệu quả tốt trong kinh doanh.
2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xổ số kiến thiết Bạc Liêu
2.1. Đánh giá công tác phân tích công việc
Hình 1: Kết quả đánh giá phân tích công việc tại Công ty Xổ số kiến thiết Bạc Liêu
Nguồn: Kết quả khảo sát, năm 2024
Kết quả khảo sát tại Hình 1 cho thấy tiêu chí “đánh giá phân tích công việc” chưa được đánh giá cao với điểm trung bình từ 2,8 điểm đến 3,1 điểm và điểm trung bình chung của cả nhóm cũng chỉ đạt 2,9 điểm (mức Trung bình). Như vậy, để hoàn thiện công tác QTNNL, lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa việc thực hiện công tác phân tích công việc hàng năm một cách đầy đủ, cụ thể, chi tiết.
2.2. Đánh giá công tác hoạch định nhân sự
Hình 2: Quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Xổ số kiến thiết Bạc Liêu
Nguồn: Kết quả khảo sát, năm 2024
Từ Hình 2 có thể thấy: các tiêu chí “Quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực” được đánh giá với số điểm không cao (2,9-3,2 điểm), đều nằm trong ngưỡng trung bình. Điều này cho thấy công tác quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cũng đang tồn tại khá nhiều hạn chế và bất cập ảnh hưởng đến sự phấn đấu, cống hiến của nhân viên.
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng
Điểm trung bình chỉ đạt 2,9 điểm (mức trung bình) cho thấy công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty chưa được đánh giá cao và còn một số bất cập, như: tuyển dụng dựa trên mối quan hệ chiếm đa phần, chưa được công bố rộng rãi để thu hút nhân tài. Việc tuyển dụng dựa trên mối quan hệ đôi khi dẫn đến tuyển những người có trình độ chuyên môn không đúng vị trí cần tuyển, nhân tài không được thu hút và khai thác.
Hình 3: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Xổ số kiến thiết Bạc Liêu
Nguồn: Kết quả khảo sát, năm 2024
2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đánh giá ở mức tốt cho thấy công ty luôn quan tâm đào tạo chuyên sâu với các cấp quản lý và những cán bộ trong diện quy hoạch, bên cạnh đó cũng luôn tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ công nhân viên, như: tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn; tổ chức các buổi tập huấn về nghiệp vụ…
Hình 4: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xổ số kiến thiết Bạc Liêu
Nguồn: Kết quả khảo sát, năm 2024
Tuy nhiên, với điểm trung bình không cao, chỉ đạt 3,4 điểm (nằm sát ngưỡng trung bình) cho thấy lãnh đạo Công ty cần quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên.
2.5. Đánh giá công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Kết quả đánh giá của nhân viên cho thấy các tiêu chí được đánh giá với mức điểm từ 3,5-3,9 điểm, trong đó tiêu chí đánh giá nhân viên được thực hiện theo quy trình, quy định cụ thể và kết quả đánh giá thể hiện được sự công bằng, chính xác được đánh giá cao nhất với 3,9 điểm.
Riêng tiêu chí “Kết quả của việc đánh giá đã thực sự giúp ích nâng cao chất lượng thực hiện công việc” có điểm trung bình thấp nhất với 3,5 điểm, cho thấy lãnh đạo cần quan tâm hơn đến việc đánh giá kết quả công việc một cách sát thực để có sự phân biệt rõ giữa người giỏi, người có năng lực, tâm huyết với công việc với người làm “hời hợt” nhằm tránh hiện tượng “cào bằng, san phẳng” như hiện nay.
2.6. Đánh giá công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực
Cũng như những công ty khác, việc động viên và duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Xổ số kiến thiết Bạc Liêu được thực hiện thông qua lương thưởng, phúc lợi.
Điểm đánh giá chung của cả nhóm (Hình 4) đánh giá chính sách tiền lương, khen thưởng và phúc lợi là 4,0 (điểm đạt ở mức Tốt) cho thấy chính sách tiền lương, khen thưởng và phúc lợi được quan tâm chú trọng nhằm đảm bảo điều kiện sống và đây cũng chính là nguyên nhân quan trọng và chủ yếu giúp nhân viên gắn bó, phấn đấu trong công việc.
3. Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Xổ số Bạc Liêu
3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Để hoàn thiện công tác tổ chức và xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng, Công ty cần thực hiện việc phân tích công việc để nhân viên nắm rõ được công việc cần phải làm và trách nhiệm, quyền hạn tới đâu khi phối hợp làm việc với các phòng ban khác. Trên cơ sở các thông tin có được từ việc phân tích, Công ty phải xây dựng được một bảng mô tả công việc chuẩn hóa một cách cụ thể chi tiết cho từng vị trí.
3.2. Hoàn thiện công tác sắp xếp và bố trí lại nhân sự
- Xác định chức năng, quyền hạn của từng vị trí nhằm tạo sự chủ động trong công việc của người lao động và thuận tiện cho công tác đánh giá.
- Cần có định hướng nghề nghiệp cho toàn bộ nhân viên một cách cụ thể rõ ràng. Nên đặt ra các mục tiêu cho từng giai đoạn sự nghiệp của nhân viên thông qua việc xây dựng thông tin cụ thể về yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ, cũng như quyền lợi của từng cấp bậc, từng vị trí. Có như vậy, nhân viên mới có mục tiêu rõ ràng để phấn đấu.
- Căn cứ vào từng công đoạn, độ phức tạp, để bố trí người hợp lý, đảm bảo cấp bậc công việc phù hợp với năng lực, trình độ và vị trí của nhân viên. Mỗi cá nhân đều phải tự làm bảng mô tả công việc và hiểu được vai trò của mình không chỉ trong phòng, ban, đang làm việc, mà còn có vai trò đóng góp trong cả kết quả thực hiện công việc.
- Công tác quản lý, cập nhật hồ sơ phải được vi tính hóa bằng phần mềm chuyên về quản lý nhân sự. Tất cả thông tin của nhân viên từ khi nộp hồ sơ xin việc vào công ty đến khi chấm dứt quá trình làm việc đều phải được lưu trữ lại và có thể dễ dàng trích xuất dữ liệu khi cần thiết. Các dữ liệu này phải được cập nhật thường xuyên và sẽ làm cơ sở tham khảo và đánh giá nhân viên.
- Các phòng ban lên kế hoạch đào tạo và phân công nhân sự của mình thực hiện các công việc khác nhau trong phòng để mỗi nhân sự đều có thể biết và giải quyết được hết các công việc của phòng, mỗi một công việc nên có ít nhất 2 người phụ trách để có thể dễ dàng thay thế khi có những trường hợp đột xuất xảy ra. Lưu ý rằng, một người có thể làm nhiều việc, nhưng không được để cùng lúc nhiều người làm chỉ một việc, như vậy dễ gây tình trạng chồng chéo và đùn đẩy trách nhiệm.
Quản lý tốt lao động, xử lý số lao động dư thừa, giảm biên chế bộ máy quản lý hành chính. Khuyến khích mỗi cá nhân trong đơn vị trên cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo việc làm cho các bộ nhân viên. Một số bộ phận như Công đoàn, Đoàn Thanh niên không cần thiết phải có cán bộ chuyên trách, mà nên phân công các nhân sự hiện có kiêm nhiệm luôn các chức danh nêu trên. Như vậy, vừa tận dụng được tối đa năng suất lao động của nhân viên, vừa giảm tải được số lượng nhân viên và chi phí tiền lương.
- Đối với người trẻ tuổi, nên giao việc từ đơn giản đến phức tạp và hướng đến khả năng đa nhiệm trong xử lý công việc. Đối với những người trẻ luôn năng động và sáng tạo, việc đa nhiệm trong xử lý công việc sẽ tạo ra sự mới mẻ trong công việc, làm công việc trở nên thú vị và thách thức hơn đối với họ.
- Ban lãnh đạo cần phải quán triệt mạnh mẽ tư tưởng đề bạt thăng chức phải dựa vào năng lực, trình độ và kết quả thực hiện công việc. Loại bỏ những trường hợp được đề bạt dựa trên quan hệ quen biết và thâm niên. Bổ nhiệm phải phù hợp với thực tế và yêu cầu của công việc, không nên để tình trạng có quá nhiều cán bộ lãnh đạo nhưng lại không làm gì hết.
3.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng rõ ràng và minh bạch như:
- Thành lập một Hội đồng tuyển dụng: sẽ có trách nhiệm xác định các tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng chức danh, xác định phương pháp và thủ tục đánh giá ứng viên, xác định điều kiện hợp đồng và các đãi ngộ ứng viên.
- Trình tự các bước tuyển dụng: Xác định nhu cầu hàng năm; Xác định nhu cầu dài hạn; Thông báo tuyển dụng;
- Xét tuyển chính thức: sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc và kết quả kiểm tra trắc nghiệm kiến thức cơ bản, Phòng Tổ chức - Hành chính cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên trải qua giai đoạn phỏng vấn.
3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
- Thành lập một hội đồng chuyên trách về đào tạo: chức năng thực hiện quy trình đào tạo sát với tình hình thực tế của từng giai đoạn, xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo trong ngắn hạn và dài hạn.
- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo: giúp cho các học viên tiếp thu nhanh hơn và hoàn thành khóa học với chất lượng cao hơn. Hiện nay, nhiều công ty đã áp dụng nhiều hình thức đào tạo mới hơn có sự trợ giúp của công nghệ thông tin.
- Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo: Công ty cần có sự đánh giá kết quả sau khi đào tạo nhằm nắm bắt thông tin điều chỉnh hợp lý các loại hình đào tạo hiệu quả
3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc
- Phải có nhận thức về sự cần thiết của công tác đánh giá công việc, để từ đó được đào tạo một cách bài bản về các kỹ năng cần thiết. Nên thực hiện đánh giá theo từng quý, thay vì đánh giá một lần vào cuối năm, như vậy công ty sẽ dễ dàng cập nhật và đánh giá tốt hơn về hiệu quả và hiệu suất làm việc. Phối hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để mang lại hiệu quả cao nhất và đảm bảo tính khách quan trung thực khi đánh giá, nhận xét.
- Cần có quy định cụ thể về việc sử dụng kết quả đánh giá công việc vào các chức năng của QTNNL. Việc đánh giá phải theo đúng nguyên tắc trách nhiệm đi đôi với quyền hạn, với những công việc có độ rủi ro cao và trách nhiệm càng lớn thì mức độ đánh giá khi hoàn thành sẽ càng cao. Lãnh đạo càng cao khi không hoàn thành kế hoạch thì phải chịu trách nhiệm cao hơn so với nhân viên.
3.6. Hoàn thiện công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực
Công tác động viên khuyến khích cần phải được cải thiện nhằm kích thích làm việc nhiệt tình và hăng say hơn, từ đó khắc phục được những nhược điểm về việc khen thưởng, đề bạt và bổ nhiệm. Nhằm nâng cao chất lượng của việc động viên khuyến khích, cần phải triển khai một số việc cụ thể:
- Trước tiên phải xây dựng một môi trường làm việc năng động và sáng tạo. Phong cách làm việc giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên gần gũi, cởi mở tránh gây áp lực không cần thiết cho nhân viên, lời nói và cử chỉ cần tránh phong cách quan liêu. Lãnh đạo cần quan tâm đốc thúc nhân viên làm việc, khuyến khích báo cáo định kì tiến độ làm việc để dễ dàng hỗ trợ thay vì phê bình kiểm điểm.
- Việc đề đạt cán bộ phải được xem xét cẩn thận, tỉ mỉ, tránh bổ nhiệm theo quen biết và tư tưởng cá nhân, phiến diện. Nên kết hợp việc kiểm tra đánh giá năng lực để làm cơ sở nền tảng đề đạt bổ nhiệm hợp lý. Mọi việc nên được tiến hành một cách công khai và minh bạch, tránh tối đa việc gây dư luận không tốt trong nội bộ đơn vị, làm mất sự tin tưởng và mất đoàn kết.
- Phải dựa vào cơ sở quy hoạch đã được phê duyệt nhằm phân công bố trí người theo đúng kế hoạch đã được đề ra. Tuy nhiên, cũng không nên áp dụng quá cứng nhắc, nên có cơ chế mở đối với việc đào tạo và nâng cao trình độ với một số trường hợp cán bộ, nhân viên không phải thuộc dạng quy hoạch lãnh đạo, nhưng có tiềm năng và tố chất tốt để phát triển.
- Khi đánh giá công việc phải gắn với trách nhiệm của các chức danh lãnh đạo, khi xảy ra lỗi, lãnh đạo phải chịu trách nhiệm cao hơn so với nhân viên bình thường. Từ đó, khi xét thưởng thi đua cuối năm dựa vào kết quả đánh giá sẽ có kết quả chính xác những lãnh đạo hoàn thành tốt nhiệm vụ với tỉ lệ hợp lý.
4. Kết luận
Hiện nay, với xu thế hội nhập và phát triển của Việt Nam và thế giới, để Công ty xây dựng chiến lược kinh doanh riêng, trong đó công tác quản lý và đào tạo con người rất quan trọng. Nghiên cứu đã đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Công ty XSKT Bạc Liêu, qua đó phát hiện các tồn tại, nguyên nhân tồn tại nhằm đề xuất ra các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL trong những năm tới. Nghiên cứu đã góp phần hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác QTNNL tại doanh nghiệp; tiến hành phân tích thực trạng công tác QTNNL tại một doanh nghiệp cụ thể, đó là Công ty TNHH MTV XSKT Bạc Liêu, qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL trong những năm tới, giúp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Với kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả kỳ vọng những giải pháp được đề xuất trong đề án sẽ giúp lãnh đạo có những biện pháp sát thực, giúp Công ty thực hiện tốt hơn nữa công tác QTNNL, qua đó đáp ứng hơn nữa nhu cầu phát triển của Công ty. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho những người quan tâm nghiên cứu đến nội dung về QTNNL.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
1. Công ty Xổ số kiến thiết tỉnh Bạc Liêu (2024). Báo cáo tổ chức nhân sự, Báo cáo hoạt động kinh doanh XSKT và phương hướng nhiệm vụ các năm 2021, 2022, 2023.
2. Đỗ Phú Trần Tình và Nguyễn Văn Kiên (2012). Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí Phát triển và hội nhập số 7(17), 54-60.
3. Lê Thị Nương và Hàn Xuân Minh (2021). Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa. Tạp chí khoa học Trường Đại học Hồng Đức, 54, 123-138.
4. Nguyễn Tiệp (2008). Giáo trình nguồn nhân lực. NXB Lao động và Xã hội Hà Nội.
5. Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực. TP. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp.
6. Trần Kim Dung (2009). Kết quả nghiên cứu QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam, Báo cáo nội bộ.
7. Iles, P., & Yolles, M. (2003). International HRD alliances in viable knowledge migrationand development International. Human Resource Development International, 6(3), 301-324.
8. Prince, AJ. (2004). Human resource Management In Bussiness Context, 2nd Edition. USA: Paradox International Publications Guide House.
9. Trichy.K. Ramlall (2003). Measuring Human Resource Development and Employee Commitment. Wisdom of Worthy Research Journal, 1(1), 33-39.
SOLUTIONS TO ENHANCE BAC LIEU LOTTERY
COMPANY LIMITED’S HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
• DUONG THANH THUY
Tra Vinh University
ABSTRACT:
This study examines the current state of human resource management at Bac Lieu Lottery Company Limited using both primary and secondary data. Secondary data were obtained from the company's Organization and Administration Department, while primary data were collected through a survey of 78 respondents. The study employs descriptive statistical analysis to assess human resource trends from 2019 to 2023, identifying key strengths and challenges in the company's human resource management practices. By synthesizing, comparing, and contrasting data sources, the study proposes strategic solutions to enhance human resource management and improve organizational efficiency.
Keywords: human resources, human resources management, Bac Lieu Lottery Company Limited.
[Tạp chí Công Thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ, Số 3 tháng 1 năm 2025]
