Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường Đại học Ngân hàng thành phố Hồ Chí Minh

TÓM TẮT:

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh, bằng việc khảo sát 174 nhân viên. Công cụ Cronbachs alpha, EFA và phân tích hồi quy bội được sử dụng. Kết quả đã đưa ra được mô hình 05 yếu tố có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên, sắp theo thứ tự giảm dần: Bản chất công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Danh tiếng trường, Tiền lương và phúc lợi, Sự hỗ trợ từ cấp trên. Từ đó, nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị đến ban giám hiệu và trưởng các đơn vị nhằm tăng sự gắn kết của nhân viên.

Từ khóa: Sự gắn kết của nhân viên, Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh.

1. Giới thiệu

Nguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức nào. Gallup (2013) đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Ngay cả trong những thời điểm khó khăn, sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố khác biệt cạnh tranh quan trọng của các tổ chức (Baldoni, 2013). Sự gắn kết của nhân viên rất quan trọng trong các cơ sở giáo dục, đặc biệt là các trường đại học (Malik và ctg, 2010). Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh (Banking University of HoChiMinh City - BUH) là trường đại học công lập trực thuộc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam với mục tiêu trở thành trường đại học đa ngành khối kinh doanh - quản lý; thuộc nhóm đầu trong tầng định hướng ứng dụng vào năm 2020, đồng thời đạt chuẩn khu vực vào năm 2030. Để hoàn thành mục tiêu, hiểu biết các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với BUH là thực sự quan trọng.

2. Tổng quan lý luận

2.1. Sự gắn kết với tổ chức

Hiện có nhiều khái niệm sự gắn kết với tổ chức. Meyer và Allen (1997) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức. Dale Carnegie (2013) định nghĩa sự gắn kết là có được trái tim và tâm trí của nhân viên, giúp họ tin tưởng - không chỉ hiểu biết - vào những điều họ đang làm. Mowday và ctg (1982) đã xác định sự gắn kết với tổ chức như là “niềm tin mạnh mẽ, sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng thực hiện nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức và mong muốn rõ ràng trong việc duy trì tư cách thành viên với tổ chức”.

Theo Meyer và Allen (1997), sự gắn kết với tổ chức thường được xem là cấu trúc ba chiều bao gồm sự gắn kết bằng tình cảm (affective commitment), sự gắn kết bằng hành vi (continuance commitment) và sự gắn kết bằng thái độ (normative commitment). Cũng theo Meyer và Allen (2004), gắn kết bằng tình cảm là hình thức gắn kết mà các tổ chức mong muốn có được từ những nhân viên của mình nhất, đó cũng chính là mục tiêu của nghiên cứu này.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Nguyễn Thị Phương Dung và ctg (2014) nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ đã chỉ ra có 5 yếu tố: (1) văn hóa tổ chức, (2) chia sẻ tri thức, (3) đặc điểm cá nhân, (4) quan hệ nhân viên, (5) cơ cấu tổ chức. Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long (2015) nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Xăng dầu Quân đội, đã cho thấy sự đánh giá nhân viên, xác định công việc, đào tạo, đãi ngộ và lương thưởng, tuyển dụng, thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp có tác động đến lòng trung thành và lòng tự hào của nhân viên. Trong khi đó, sự đánh giá nhân viên, xác định công việc, đào tạo, đãi ngộ và lương thưởng, tuyển dụng, thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, hoạch định nghề nghiệp, thăng tiến có tác động tích cực đến sự cố gắng của nhân viên, trong đó, sự đánh giá nhân viên có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên.

Nghiên cứu của Chughtai và Zafar (2006) về sự gắn kết của 125 nhân viên với 33 trường đại học ở Pakistan cho thấy 5 yếu tố: (1) công bằng phân phối, (2) niềm tin vào sự quản lý, (3) sự hài lòng với công việc, (4) tham gia công việc tích cực và (5) sự hài lòng với cơ hội đào tạo. Nghiên cứu của Malik và ctg (2010) cho thấy (1) sự hài lòng về bản chất công việc, (2) chất lượng của sự hỗ trợ từ cấp trên, (3) sự hài lòng về tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với hai trường đại học công lập ở Pakistan. Nghiên cứu của Azeem và Akhtar (2014) cho thấy, (1) bản chất công việc, (2) tiền lương và phúc lợi, (3) sự hỗ trợ từ cấp trên, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến sự gắn kết với tổ chức khu vực công ở Ả-rập Xê-út. Nghiên cứu của Araya và Haiyan (2015) cho thấy, (1) tiền lương và phúc lợi, (2) cơ hội thăng tiến, (3) bản chất công việc, (4) sự giao tiếp trong tổ chức có tác động đến sự gắn kết của nhân viên với các khách sạn ở Eritrea.

2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Nhóm tác giả dựa chủ yếu vào nghiên cứu của Malik và cộng sự (2010), kết hợp với các nghiên cứu khác và kết quả thảo luận nhóm, đề xuất mô hình nghiên cứu Sự gắn kết của nhân viên với BUH = f (Bản chất công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Danh tiếng trường, Tiền lương và phúc lợi, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Cơ hội thăng tiến).

H₁: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với BUH.

H₂: Tiền lương và phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với BUH.

H₃: Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với BUH.

H₄: Quan hệ đồng nghiệp tốt có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với BUH.

H₅: Cơ hội thăng tiến có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với BUH.

H₆: Danh tiếng trường có tác động cùng chiều đến sự gắn kết của nhân viên với BUH.

3. Kết quả nghiên cứu

3.1. Thống kê mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là toàn thể nhân viên, chuyên viên các Phòng ban chức năng, Khoa và Bộ môn, Trung tâm. Tổng số 180 bảng khảo sát phát ra, nhận được 174 phiếu trả lời hợp lệ (tỷ lệ 97%).

3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Kết quả cho thấy, các biến có hệ số Cronbachs alpha lớn hơn 0,6 và có hệ số tương quan biến- tổng lớn hơn 0,33. Các biến này được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

Kết quả kiểm định Barlett với số sig bằng 0 và hệ số KMO bằng 0,887 (> 0,5), đạt yêu cầu chạy EFA. 31 biến quan sát độc lập được đưa vào phân tích nhân tố EFA với phương pháp trích Principal Component và phép quay Varimax. Sau 2 lần quay, còn 30 biến.

Kết quả kiểm định các biến quan sát phụ thuộc cho thấy sig = 0,000, KMO = 0,888 (> 0,5). Kết quả EFA cho thấy với phương pháp trích nhân tố principal component, phép quay Varimax, trích được một nhân tố với 6 biến quan sát và phương sai trích tích lũy được là 72,26% (>50%), giá trị Eigenvalue là 4,336 (> 1), các hệ số tải nhân tố của các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, thang đo đạt yêu cầu.

3.4. Phân tích tương quan

Ma trận tương quan cho thấy mức ý nghĩa của các hệ số rất nhỏ (sig = 0 < 0,05) nên các hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê và đều đủ điều kiện để đưa vào phân tích hồi quy.

3.4.1. Phân tích hồi quy

Trị thống kê F = 29,003 với giá trị sig = 0.000 chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu. Durbin-Watson là 1,830 < 3 không có sự tương quan giữa các biến trong mô hình. Hệ số VIF của các biến đều có giá trị < 10 chứng tỏ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,493 cho thấy, 49,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập. Biến Cơ hội thăng tiến bị loại (do sig. = 0,989 > 0,05). Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: GK = 0,212 + 0,215CV + 0,169TL + 0,149CT + 0,225DN + 0,143DT + u

Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương (+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ thuận với biến phụ thuộc. Sự gắn kết của nhân viên với BUH (GK) chịu tác động nhiều nhất và thấp dần theo thứ tự: Bản chất công việc (CV) (β₁ = 0,262), Quan hệ đồng nghiệp (DN) (β₄ = 0,191), Danh tiếng trường (DT) (β₅ = 0,171), Tiền lương và phúc lợi (TL) (β₂ = 0,154), Sự hỗ trợ của cấp trên (CT) (β₃ = 0,140).

3.4.2. Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi qui

Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy, phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 và dao động nhiều ở biên độ +/- 1, chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy, đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (mean = 7,11x10-16) và độ lệch chuẩn 0,98251 gần bằng 1 cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy, các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận rằng giả thiết phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy, mô hình hồi qui tuyến tính trên là mô hình phù hợp.

3.4.3. Kiểm định sự khác biệt

Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể với trường hợp mẫu độc lập (Independent-samples T-test) cho thấy, không có sự khác biệt về gắn kết của nhân viên với BUH về giới tính. Phân tích phương sai một yếu tố (One-Way ANOVA), cùng với kiểm định Welch có sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên với BUH theo đơn vị công tác, theo thời gian công tác, nhưng không khác biệt theo nhóm tuổi, trình độ học vấn và thu nhập.

4. Kết luận và hàm ý quản trị

4.1. Kết luận

Qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp, xử lý số liệu bằng phương tiện thống kê để có thể xác định được 05 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với BUH, theo thứ tự giảm dần: Bản chất công việc, Quan hệ đồng nghiệp, Danh tiếng trường, Tiền lương và phúc lợi, Sự hỗ trợ từ cấp trên. Kết quả cũng cho thấy không sự khác biệt về mức độ gắn kết với BUH của nhân viên theo giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn và thu nhập, trong khi có sự khác biệt theo đơn vị công tác và thời gian công tác.

4.2. Hàm ý quản trị

+ Bản chất công việc

Bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên với BUH. Như vậy, các nhà quản lý cần rà soát, bố trí, sắp xếp lại công việc của nhân viên trên cơ sở trình độ chuyên môn, năng lực, thế mạnh của từng nhân viên để phát huy hết khả năng của họ. BUH nên thực hiện bố trí công việc, luân chuyển nhân viên nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm rõ quy trình nghiệp vụ, nâng cao kiến thức. Các nhà quản lý cần kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên, hạn chế thái độ nhàm chán với công việc. Bên cạnh đó, BUH cần bố trí khối lượng công việc hợp lý, thời gian làm việc phù hợp nhằm giúp nhân viên có thể cân bằng được công việc, gia đình.

+ Quan hệ đồng nghiệp

Yếu tố này có ảnh hưởng mạnh thứ hai. Sự ảnh hưởng từ đồng nghiệp đối với sự gắn kết của nhân viên là rất cao, tuy nhiên, nhân viên đánh giá rất thấp độ tin cậy của đồng nghiệp, do đó, nhà quản lý cần quan tâm kết nối nhân viên cả bên trong và bên ngoài công việc nhằm tạo ra tinh thần đoàn kết giữa nhân viên các Phòng Ban chức năng, Khoa và Bộ môn, Trung tâm. Đồng thời, gia tăng tinh thần làm việc nhóm, hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc.

+ Danh tiếng trường

Danh tiếng trường có giá trị trung bình là 3,54, trong đó, trình độ và khả năng quản lý của ban lãnh đạo, danh tiếng tốt trong lĩnh vực đào tạo được đánh giá cao. Tuy nhiên, nhân viên đánh giá kết quả xử lý những bất đồng về công việc của BUH chưa cao. Do đó, nhà quản lý BUH nên khuyến khích môi trường làm việc khoan dung, lịch sự và tôn trọng lẫn nhau. Cần duy trì những cuộc đối thoại mở, cập nhật thông tin về tổ chức. Bên cạnh đó, nên chú trọng đến hoạt động truyền thông nội bộ, quan tâm đến yếu tố xây dựng thương hiệu bằng con người.

+ Tiền lương và phúc lợi

Yếu tố này có giá trị trung bình là 3,82; trong đó, nhân viên hài lòng với lương và phúc lợi nhận được, nhưng lại cho rằng tiền lương chưa tương xứng với kết quả làm việc và chưa được tham gia đầy đủ những chương trình phúc lợi. Do đó, ban lãnh đạo BUH cần đảm bảo việc phân phối thu nhập công bằng, cần có chính sách lương, thưởng rõ ràng, dựa trên đánh giá khách quan và công bằng về năng lực, hiệu quả làm việc. BUH cũng cần phấn đấu tiến tới tự chủ hoàn toàn tài chính trong năm 2018, qua đó góp phần gia tăng thu nhập cho nhân viên.

+ Sự hỗ trợ từ cấp trên

Yếu tố này có ảnh hưởng thấp nhất. Trong đó, cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên được đánh giá cao. Tuy nhiên, việc ghi nhận những thành quả của nhân viên được đánh giá rất thấp. Do đó, lãnh đạo cần tiếp tục lắng nghe nhân viên và cần xây dựng cơ chế đánh giá công việc hiệu quả và công bằng, đánh giá điểm mạnh - điểm yếu, cung cấp thông tin phản hồi và tạo thuận lợi cho nhân viên phát triển. Nhân viên nắm được quá trình đánh giá hiệu quả sẽ tạo ra một bầu không khí hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau, giảm căng thẳng liên quan đến thẩm định, hành vi tránh né hay xung đột.

+ Đặc điểm nhân khẩu

Kết quả cho thấy, nhân viên làm việc tại Khoa, Bộ môn có mức độ gắn kết cao nhất, sau đó là các Phòng Ban chức năng và cuối cùng là các Trung tâm. Như vậy, các trưởng Phòng Ban chức năng và giám đốc Trung tâm cần quan tâm, giúp đỡ nhân viên phát huy hết năng lực và sự nhiệt tình trong công việc, cần tham khảo ý kiến, chia sẻ thông tin với nhân viên. Bên cạnh đó, nên tổ chức những hoạt động mang tính chất vui chơi, giải trí, tạo môi trường thân thiện, vui vẻ, gắn kết.

Kết quả cũng cho thấy, nhân viên công tác càng lâu tại BUH thì có mức độ gắn kết cao hơn. Vì thế, nhà quản lý BUH nên có những chương trình nhằm tôn vinh những nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm tại BUH để ghi nhận sự đóng góp của những nhân viên này: những chuyến du lịch trong nước, bằng khen ghi nhận thời gian cống hiến,…

+ Hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế nhất định: (1) Chỉ nghiên cứu tại BUH nên tính đại diện thấp, (2) Còn nhiều yếu tố khác tác động đến sự gắn kết của nhân viên mà nghiên cứu này chưa tập trung vào. Đó cũng chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Araya, S.H., & Haiyan, M., 2015. How Job Satisfaction Factors Affects Components of Organizational Commitment: Study on Employees of Star Hotels in Eritrea. International Journal of Human Resource Studies, 5(4): 95 - 109.

2. Azeem, S.M., & Akhtar, N., 2014. Job satisfaction and organizational commitment among public sector employees in Saudi Arabia. International Journal of Business and Social Science, 5(7): 128 - 133.

3. Baldoni, J., 2013. Employee Engagement Does More than Boost Productivity. Truy cập ngày 12/3/2017 từ https://hbr.org/2013/07/employee-engagement-does-more

4. Chughtai, A.A., & Zafar, S., 2006. Antecedents and consequences of organizational commitment among Pakistani university teachers. Applied H.R.M. Research, 11(1): 39 - 64.

5. Dale Carnegie., 2013. Employee Engagement Summary Report. Vietnam: Dale Carnegie & Associates, Inc.

6. Đỗ Xuân Khánh & Lê Kim Long, 2015. Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Xăng dầu Quân đội. Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản, số 3, trang 115 - 121.

7. Gallup, Inc., 2013. Engagement at Work: Its Effect on Performance Continues in Tough Economic Times. Truy cập ngày 12/3/2017 từ http://www.gallup.com/services/176657/engagement-work-effect- performance-continues-tough-economic-times.aspx

8. Malik, M.E., Nawab, S., Naeem, B., & Danish, R.Q., 2010. Job satisfaction and organizational commitment of university teachers in public sector of Pakistan. International Journal of Business and Management, 5(6): 17 - 26.

9. Meyer, J.P., & Allen, J.N., 1997. Commitment in the Workplace - Theory, Research and Application. Sage Publications, Thousand Oaks, CA.

10. Meyer, J.P., & Allen, N.J., 2004. TCM employee commitment survey academic users guide 2004. London, Canada: The University of Western Ontario.

11. Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W., 1982. Employee-Organizational Linkages: The Psychology of Commitment, Turnover, and Absenteeism. New York: Academic Press.

12. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý & Lê Thị Thu Trang, 2014. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 30d, trang 92 - 99.

FACTORS AFFECTING TO THE COMMITMENT OF STAFF

TO BANKING UNIVERSITY OF HO CHI MINH CITY

● HA NAM KHANH GIAO

Head of Post Graduate Derparment, University of Finance and Marketing

● NGUYEN DANG HUYEN TRAN

Foreign Languages - Informatics Center- Banking University of Ho Chi Minh City

ABSTRACT:

This research aims to examine factors affecting staff commitment to the Banking University of HoChiMinh City, by interviewing 174 employees. Cronbachs Alpha, exploratory factor analyzing and linear multiple regressioning were used. The results show that there are five main factors affecting staff commitment, sorted by descending level: Work Nature, Peer Relationship, University Image, Salary and Benefits, Supervisor Support. From that, the research reveals some suggestions for the university management to enhance staff commitment.

Keywords: Banking University of HoChiMinh City, staff commitment.