Đào tạo theo nhu cầu công việc là một loại hình đào tạo dựa trên sự cá biệt hóa quá trình đào tạo theo từng cá nhân, trên cơ sở phân tích và đánh giá năng lực hiện tại so với nhu cầu về năng lực, trình độ do công việc đặt ra. Đào tạo theo nhu cầu công việc có mục tiêu là khắc phục sự thiếu hụt trình độ và kỹ năng của từng cá nhân so với yêu cầu cụ thể do công việc hiện tại và trước mắt của chính mỗi cá nhân đó đặt ra. Trong phương thức đào tạo theo nhu cầu công việc, quá trình đào tạo có nhiệm vụ khắc phục sự sai khác giữa năng lực thực tế của cá nhân người lao động với yêu cầu mà vị trí công tác đặt ra. Nếu như có thể tiêu chuẩn hóa các yêu cầu của công việc xuất phát từ những chức danh, vị trí công tác nhất định, thì năng lực của mỗi người hoàn toàn phụ thuộc vào phẩm chất cá nhân họ, vào trình độ đào tạo ban đầu, vào năng lực và phương pháp, cũng như chế độ tự học, tự đào tạo và môi trường học tập của họ. Vì thế, sự khác biệt này (được gọi là sự thiếu hụt kiến thức và kỹ năng) hoàn toàn phụ thuộc vào cá nhân mỗi đối tượng được đào tạo. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có sự thiếu hụt khác nhau (cả về mức thiếu hụt và những kiến thức, kỹ năng cụ thể mà mỗi người bị thiếu hụt). Chính vì vậy, đào tạo theo nhu cầu công việc về cơ bản không phải là đào tạo đại trà theo các chương trình, bài giảng có sẵn, mà thường theo các chương trình được thiết kế riêng cho khách hàng đối tượng dự học, dựa trên sự cá biệt hoá quá trình đào tạo.
Về mặt lý luận, cá biệt hóa đào tạo có thể được tiến hành ở tất cả các cấp, các bậc học, càng ở những bậc học cao càng trở nên phổ biến. Đối với các chương trình đào tạo cơ bản, từ đào tạo phổ thông tới đào tạo đại học, việc đào tạo cá biệt có thể thực hiện thông qua các chương trình ngoại khóa, bài tập, và các hình thức học tập cá nhân khác. Các chương trình đào tạo chính quy càng dành nhiều thời gian cho các hình thức học tập cá nhân, quy mô các hoạt động học tập, nghiên cứu cá nhân càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng quỹ thời gian đào tạo, thì khả năng cá biệt hóa đào tạo càng cao bấy nhiêu. Tuy nhiên, cần nhận thức rằng, trong hệ thống giáo dục và đào tạo nói chung, không thể tuyệt đối hóa phương thức cá biệt hóa đào tạo, cũng không thể tuyệt đối hóa phương thức đào tạo đại trà, thống nhất. Nếu như phương thức đào tạo đại trà, thống nhất cung cấp một nền tảng kiến thức và kỹ năng chung cho toàn bộ nguồn nhân lực (hiện tại cũng như tương lai) của xã hội, thì cá biệt hóa sẽ làm cho nguồn nhân lực trở nên phong phú, đa dạng hơn, có thể đáp ứng những nhu cầu sử dụng rất khác nhau trong những môi trường sản xuất- kinh doanh khác nhau. Nhiều nhà nghiên cứu sư phạm đã chọn phương thức đào tạo đại trà, thống nhất làm phương thức chủ đạo trong giai đoạn đào tạo cơ bản, phương pháp đào tạo cá biệt làm phương pháp chủ đạo trong giai đoạn đào tạo chuyên sâu và các chương trình nâng cao, bồi dưỡng ngắn hạn.
Hiện nay, do tính chất của thị trường lao động, do những yêu cầu kiến thức và kỹ năng tổng hợp đối với sinh viên tốt nghiệp mới ra trường, thậm chí cả do yêu cầu về hiệu quả kinh tế- tài chính đối với quá trình đào tạo, sức ép đòi hỏi phải đào tạo kiến thức phổ thông trên quy mô đại trà cũng còn khá nặng nề. Riêng ở Việt Nam, trong nhiều năm, do nhận thức “đào tạo để hình thành con người toàn diện”, nên thường có xu hướng đào tạo đại trà cho nhiều học sinh. Lượng kiến thức và kỹ năng cũng được cung cấp cho học sinh theo hướng mở rộng ra nhiều lĩnh vực ngày càng chiếm ưu thế hơn so với đào tạo chuyên sâu các kiến thức, kỹ năng thuộc chuyên ngành hẹp. Chính vì thế, trong các cơ sở đào tạo hiện nay, việc cá biệt hóa đào tạo trong các trường học nếu có được thực hiện cũng luôn được gắn với việc đào tạo chung trên diện rộng, có vị trí thứ yếu hơn so với đào tạo đại trà. Điều này làm cho sinh viên khi ra trường có thể làm việc trong nhiều ngành nghề khác với ngành nghề được coi là chuyên ngành của mình, nhưng hầu hết đều chỉ phát huy tác dụng được sau khi đã được bổ túc nghiệp vụ, tập huấn thêm về các kỹ năng, kiến thức chuyên ngành đặc trưng.
Những nghiên cứu gần đây về thị trường lao động cho thấy, cá biệt hóa việc đào tạo nguồn nhân lực lại đang có vai trò quan trọng. Sở dĩ vấn đề cá biệt hóa đào tạo hiện lại đang nổi lên như một vấn đề có ý nghĩa thời sự cũng chính là xuất phát từ nhu cầu của thị trường lao động. Cụ thể là:
- Sự hình thành những ngành nghề mới đặt ra những yêu cầu mới đối với lực lượng lao động, đòi hỏi người lao động phải được đào tạo, đào tạo lại hoặc thường xuyên bồi dưỡng theo những chương trình được cá biệt hóa.
- Do điều kiện sản xuất kinh doanh, do môi trường hoạt động của các loại lao động, các doanh nghiệp và cá nhân người lao động có những nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng rất riêng biệt, thường đòi hỏi phải có những chương trình được thiết kế riêng. Đối với cá nhân người lao động, các yếu tố chủ quan và kỳ vọng phát triển cá nhân cũng đòi hỏi được đáp ứng bằng những chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng biệt.
- Thị trường lao động ngày càng hoàn thiện và có quy mô rộng hơn. Nó không chỉ bó hẹp trong phạm vi quốc gia, mà đã vươn ra phạm vi quốc tế. Cùng với sự phát triển của thị trường này, sức ép đối với người lao động cũng tăng lên, đòi hỏi họ phải không ngừng được đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng khi chuẩn bị cho bước phát triển tiếp hoặc khi chuyển sang công việc khác.
- Sự luân chuyển ngày càng nhanh và với quy mô ngày càng rộng làm nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trở nên ngày càng lớn. Xuất phát từ trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng khác nhau, sự chuyển đổi kiến thức, kỹ năng của các cá nhân, nhóm người lao động khác nhau sẽ khác nhau, khiến các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cũng phải đa dạng để có thể đáp ứng được những yêu cầu này.
- Bản thân người lao động có những điều kiện, đặc điểm riêng khiến cho họ có những trình độ chuyên môn, tay nghề khá khác nhau dù có cùng một điểm xuất phát giống nhau về đào tạo cơ bản, về môi trường và điều kiện làm việc, …). Do đó, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của mỗi người sẽ ngày càng khác biệt.
Đào tạo theo nhu cầu công việc thường đòi hỏi đầu tư khá lớn cả về tiền bạc và công sức từ phía cơ sở đào tạo, bởi nó thường đòi hỏi cơ sở đào tạo phải nghiên cứu kỹ nhu cầu của người học và cơ sở sử dụng người học. Hơn nữa, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng này thường thuộc loại “sản phẩm đơn chiếc”, khó có thể lặp lại. Hiện nay, phương thức này chủ yếu được thực hiện thông qua các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn. Để thực hiện hình thức này, các cơ sở đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cần:
- Tổ chức tốt công tác đánh giá nhu cầu đào tạo. Thông thường, nhu cầu gắn với những chủ thể khác nhau (người học, cơ sở sử dụng lao động, bộ phận quản lý nhân sự, bộ phận giao dịch, đề xuất và quản lý các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng về phía khách hàng, …) nên khi đánh giá nhu cầu đào tạo, cần nhận dạng rõ nhu cầu của tất cả các chủ thể liên quan. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên cần tiến hành để nhận dạng rõ thị trường lao động đòi hỏi những gì ở các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Nó cần tiến hành định kỳ để giúp cơ sở đào tạo xây dựng được những chương trình đào tạo, bồi dưỡng chung cho thị trường, nhưng cũng phải được tiến hành với từng khách hàng riêng rẽ theo những đơn hàng riêng để có thể cụ thể hóa các chương trình chung, xây dựng những chương trình đào tạo riêng biệt theo yêu cầu của từng khách hàng. Bước tiếp theo, khi triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, bản thân mỗi giáo viên vẫn cần xác định lại nhu cầu cụ thể của các học viên để đảm bảo chương trình và các hoạt động đào tạo đáp ứng được yêu cầu của học viên.
- Xây dựng những chương trình đào tạo, bồi dưỡng đa dạng, phù hợp với nhu cầu của người học, của các cơ quan sử dụng lao động (cơ quan tuyển dụng học viên). Trên thực tế, việc thiết kế, phát triển những chương trình như thế thường khá tốn kém. Do vậy, tốt nhất là nên xây dựng một số chương trình khung, bao gồm nhiều mô đun chứa đựng những đơn vị kiến thức, kỹ năng cơ bản, được chuyên biệt hóa càng sâu càng tốt. Trên cơ sở này, khi có những lớp học cụ thể, các giáo viên sẽ căn cứ vào nhu cầu của học viên và của cơ sở sử dụng học viên mà bổ sung, cập nhật thêm. Tuy nhiên, ngay cả những chương trình cơ bản này cũng cần được định kỳ rà soát lại để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với nhu cầu chung. Cần nhấn mạnh ở đây là: Mặc dù các chương trình khung có thể được xây dựng một cách công phu (và thường là tương đối tổng hợp, toàn diện), nhưng chúng phải được điều chỉnh khi triển khai thực hiện để thích ứng với lớp học cụ thể. Thực tiễn cho thấy rằng, không thể nào có những lớp đào tạo, bồi dưỡng giống hệt nhau.
- Triển khai các nghiên cứu về phương pháp đào tạo cho phù hợp với đối tượng của các chương trình đào tạo. Nhìn chung, những phương pháp thích dụng cho các hình thức đào tạo theo yêu cầu thường là các phương pháp học tập chủ động, đối thoại. Để áp dụng các phương pháp này, cần có một hệ thống các phương tiện hỗ trợ thích hợp, bao gồm cả hệ thống các phương tiện kỹ thuật phục vụ giảng dạy, hệ thống thiết bị và phần mềm công nghệ thông tin thích hợp để có thể làm các bài tập mô phỏng, tìm kiếm các thông tin trên mạng, … và cả một hệ thống các bài tập tình huống, các băng hình mô tả các kỹ năng, thiết bị và công nghệ cần nắm vững, các mô hình giúp học viên có thể quan sát và thực hành, … Với các chương trình tập huấn kỹ năng, thậm chí cần có cả các thiết bị ghi hình để giúp học viên có thể tự phân tích các ưu- nhược điểm của mình sau khi đã thực hành các thao tác. Trong một số lĩnh vực, đặc biệt là trong các chương trình đào tạo kỹ thuật, thậm chí cần tạo lập, mô phỏng mô hình và môi trường tương tự như điều kiện làm việc (sản xuất hoặc kinh doanh dịch vụ) thực tế của học viên tại các cơ sở sử dụng người làm việc.
- Bồi dưỡng, nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên. Đây là yếu tố then chốt nhất vì việc đào tạo theo nhu cầu công việc thường đòi hỏi giảng viên phải có kiến thức vừa rộng, vừa sâu, có khả năng phân tích và tổng hợp vấn đề nhanh. Dù có chuẩn bị kỹ đến đâu thì trên các lớp tập huấn theo nhu cầu công việc vẫn luôn có những vấn đề thực tiễn nảy sinh, đòi hỏi giáo viên phải có hướng dẫn cụ thể để giải quyết (chứ không phải là các hướng dẫn có tính phương pháp luận). Trên thực tế, không chỉ ở Việt Nam, mà cả ở những nước phát triển đã có đội ngũ cán bộ giảng dạy theo phương thức đào tạo theo nhu cầu từ nhiều năm, cũng khó có thể có được những giảng viên có thể hiểu biết rộng và sâu về tất cả các vấn đề liên quan tới một chủ đề được đào tạo trong một lớp. Do vậy, việc tạo điều kiện cho học viên có thể chia sẻ kinh nghiệm, quan điểm và cùng tham gia giải quyết vấn đề, đồng thời cũng được coi là giải pháp hỗ trợ cho giảng viên. Trong những trường hợp này, khả năng phát hiện, tổng hợp và phân tích vấn đề của giảng viên chính là yếu tố then chốt quyết định chất lượng của mỗi buổi học cũng như của toàn bộ chương trình đào tạo. q
Tài liệu tham khảo
Amroso, B.: On globalisation. Palgrave. 2001.
Harris, R.: Guthrie, H.; Hobart, B. và Lundberg, D.: Competency based education and training: Between a rock and a Whirlpool. South Melbourne: Macmillian Education Australia. 1995.
Kerka, S.: Competency based education and training. ERIC Clearinghouse on Adult, carrer and vocational education, Columbus, Ohio. 2000 (http:/ericacve.org/docgen.asp?tbl=mr&lDp65)
Kussel, C.: Competency based economies formation of enterprise. 2nd International Conference on management education for 21st century. Hanoi, 2003.
Rajeshwari & Narendran: Changing Scenario of management education in India. University News, Association of Indian universities, New Dehli, 11. 2000.
World Bank: Vietnam’s pillars of development. Vietnam 2010: Entering the 21st Century. Hanoi, 2002 (bank.org.vn/vn_pillars/vn_pillars001.ht).
