Thông thường, khi tốt nghiệp đại học, người kỹ sư thiết kế sẽ có khoảng từ 30 đến 40 năm làm việc. Trước hết họ sẽ được tập sự thiết kế trong khoảng 2 năm, sau đó cứ tuần tự 3 hoặc 4 năm, nếu không có sai phạm gì đáng kể, họ sẽ được nâng bậc lương. Khi đã qua các bậc lương trong một ngạch sẽ có sự chuyển ngạch, từ ngạch kỹ sư thường lên ngạch kỹ sư chính, rồi (nếu ở Tổng Công ty nhà nuớc hoặc tương đương trở lên) từ ngạch kỹ sư chính lên ngạch kỹ sư cao cấp.
Ngoài đợt đào tạo nhập nghề khi mới vào công ty, người kỹ sư cần được đào tạo bổ túc, nâng cao kiến thức khoảng từ 3 đến 4 đợt nữa, mới đủ năng lực đảm đương công việc theo đúng bậc, ngạch của mình. Tất nhiên, những trường hợp cá biệt thì người kỹ sư tự đào tạo là chính, mà vẫn đạt đến tầm cần thiết; hoặc ngược lại, đối với một số kỹ sư không nên đào tạo theo hướng nâng cao nghề ban đầu mà cần đào tạo chuyển đổi nghề.
Học là một chuyện, vận dụng kiến thức vào thực tiễn lại là chuyện khác
Về lý thuyết mà nói, hiện nay tất cả các kỹ sư ra trường đều có khả năng lập phần mềm máy tính. Tuy nhiên thực tế cho thấy, chỉ khoảng 10% trong số đó có khả năng thực sự trong việc sáng tạo ra các phần mềm mới phục vụ công việc của chính mình (trong số này không kể trường hợp các kỹ sư ngành công nghệ thông tin, hoặc trường hợp tự học thêm ở ngoài nhà trường). Hoặc một ví dụ đơn giản hơn, Excel là một phần mềm tiện ích rất dễ học (tự học), dễ sử dụng, tuy nhiên trên thực tế chỉ có khoảng 20% kỹ sư tư vấn thiết kế biết khai thác một cách hữu hiệu công cụ này... .
Tiếng Anh hoặc tiếng Pháp được dạy ngay từ trường phổ thông cho đến cao đẳng, đại học, nhưng thực tế chỉ có khoảng 10% kỹ sư mới ra trường có khả năng thực sự trong việc sử dụng tiếng Anh (hoặc tiếng Pháp) để làm việc trực tiếp với đối tác nước ngoài (trong số này không kể trường hợp các cử nhân ngoại ngữ, hoặc trường hợp tự học thêm ở ngoài nhà trường).
Các ví dụ nêu trên thuộc các môn chung (mang “yếu tố phổ cập”), vậy trong chuyên ngành hẹp thì sao?
Cũng là kỹ sư kinh tế nhưng có người thì không biết lập dự toán công trình, có người lại không biết phân tích tài chính và đánh giá hiệu quả kinh tế – xã hội của một dự án. Tất cả các kỹ sư xây dựng đều được học cách xác định tiên lượng, dự toán công trình và quản lý điều hành một công trường xây dựng loại nhỏ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chỉ khoảng 10% trong số đó có thể làm được ngay những việc trên. Tất cả các kỹ sư chế tạo máy đều được học về sức bền vật liệu, nhưng khi giao cho tính toán thiết kế lò xo giảm chấn thì không phải ai cũng làm được... .
Đào tạo và đào tạo lại theo mục tiêu, theo chuyên đề
Không phải chỉ vì tính lạc hậu của việc đào tạo tuỳ tiện, không thống nhất tại các cơ sở tư vấn dẫn đến sự không đồng bộ giữa trình độ thực tế và cấp bậc kỹ thuật (chức danh kỹ thuật); không phải chỉ vì tính lạc hậu của cách xem xét nâng lương hiện nay dẫn đến tình trạng hai kỹ sư cùng bậc lương như nhau, nhưng năng lực và trình độ chuyên môn thực sự khác xa nhau, hoặc là tình trạng có người hưởng bậc kỹ sư chính chỉ làm được việc của một thiết kế viên bình thường, còn một kỹ sư thường làm tốt việc của kỹ sư chính, của thiết kế chính nhưng chỉ được “hưởng lương theo thâm niên” và “xếp hạng theo lương”. Những bất hợp lý của cả hệ thống lương tồn tại trong nhiều năm đã và đang là sức cản to lớn và là nguyên nhân trực tiếp làm xuống cấp năng lực của các cơ sở tư vấn, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng sản phẩm tư vấn.
Bên cạnh các nỗ lực ở tầm vĩ mô để Việt Nam đủ điều kiện gia nhập WTO, để Quốc hội Hoa Kỳ sớm thông qua Quy chế Thương mại bình thường vĩnh viễn (PNTR – Permanent Normal Trade Relations), thì ở tầm vi mô, những búc xúc thực sự của tiến trình hội nhập bắt buộc các doanh nghiệp tư vấn phải xem xét nghiêm túc đội ngũ cán bộ của mình, bởi cái vốn lớn nhất, quý nhất của doanh nghiệp tư vấn là con người.
Việc làm cần thiết và tức thời là xác định các mục tiêu cần đạt được và thực hiện việc đào tạo, đào tạo lại theo mục tiêu và theo chuyên đề; nhằm tránh lãng phí, đồng thời đáp ứng ngay được nhu cầu nảy sinh từ thực tiễn. Có thể thấy, một số đề xuất từ thực tiễn luôn luôn “nóng” như: tư vấn giám sát chất lượng xây lắp công trình; tư vấn đấu thầu; tư vấn quản lý dự án, tư vấn giám sát chất lượng môi trường; tin học chuyên ngành; ngoại ngữ chuyên ngành; kiến thức pháp lý cơ bản và chuyên ngành; nghiệp vụ hành chính, văn thư, lưu trữ; v.v...
Một trong những chuyên đề không thể thiếu được trong chương trình đào tạo nhập nghề chính là hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO9000. Các kỹ sư mới vào nghề sẽ hiểu được với hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO9000 trong công việc, họ phải tự đánh giá kết quả làm việc của mình, thủ trưởng không phải là giám khảo, không cho điểm trực tiếp; nhưng nếu chất lượng sản phẩm không đạt yêu cầu thì hậu quả sẽ khôn lường. Nhận thức được như vậy, các kỹ sư mới loại bỏ được tâm lý đối phó thường có trong hệ thống quản lý chất lượng trước đây.
Đào tạo, đào tạo lại theo định kỳ: (Xem bảng 1)
Đào tạo, đào tạo lại đội ngũ kỹ sư tư vấn là một hoạt động có tính bắt buộc đối với các doanh nghiệp tư vấn; hoạt động này muốn đạt chất lượng cao phải có sự kết hợp giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo, nhằm đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ về chương trình, nội dung, trình độ, đồng thời tận dụng được tiềm lực của mỗi bên, cũng như có thể kịp thời bổ sung, cập nhật thông tin từ cả hai phía.
Bên cạnh việc đào tạo về kinh tế, kỹ thuật, tin học hoặc ngoại ngữ, cũng cần quan tâm đào tạo bổ túc cho các kỹ sư tư vấn về kiến thức xã hội, về chính trị, chính sách, luật pháp, kinh tế đối ngoại v.v... nhằm thiết thực xây dựng nguồn nhân lực thực sự đủ khả năng hội nhập quốc tế.
Việc đào tạo, đào tạo lại theo mục tiêu, theo chuyên đề hoặc theo định kỳ cần được cân nhắc với từng tình huống cụ thể và cả từ nhiều phía (phía người sử dụng lao động và phía người được đào tạo) thì mới đạt được hiệu quả cao; đặc biệt cần chú ý tới các điều kiện ràng buộc, các cam kết giữa người được đào tạo với doanh nghiệp. Đào tạo lại theo mục tiêu, theo chuyên đề giúp cho người lao động và doanh nghiệp giải quyết được đòi hỏi cấp bách, tức thời của thị trường; đào tạo lại theo định kỳ là động lực khuyến khích người lao động vươn lên trình độ cao hơn, đồng thời là công cụ giúp doanh nghiệp sàng lọc nguồn nhân lực và phát hiện những tiềm lực mới.
